新进员工的教育训练是班组长工作的第一要务0.docx
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新进员工的教育训练是班组长工作的第一要务0
新进员工的教育训练是班组长工作的第一要务
新进员工的教育训练是班组长工作的第一要务新进员工的教育训练是班组长工作的第一要务。
每一位新进员工除接受人事部门公共系列以外，具体岗位的技能训练就分各班组了。
班组长要做好传帮带，亲口授的工作，使每一位员工成为你的得力助手，使之成为一个强有力的战斗集团或成为一个优秀班组。
一．新员工的教育训练新员工是指公司新进录用的人，有时也指转换岗位尚未熟练掌握工作的人。
初入公司，新员工都要度过3﹏6个月不等的试用期，过了试用期，就成了正式员工。
对于新员工来说，是满怀着美好希望和憧憬进入公司的，但对工作现场却是一无所知，所以往往感到不安和不知所措。
他们一般有以下特征：
⊙不能正确使用礼貌用语；⊙不能正确表达自己。
被上司问到时，只会用一些哦，不行，会一些的含糊词语回答；⊙只有在学校学的书本知识，无法展开实际工作；⊙无法以正确的心态接受指责和批评；⊙不了解工作的内容，只用简单的直觉判断，不考虑更好的方法；⊙出现问题时手忙脚乱地补救，或寻找借口，不愿意承担责任，不考虑或不会考虑防止再次发生问题的方法；⊙只关注自己手上的工作，不知道整个团队工作进行得怎样；⊙不知道工资的来源，即使工作做得不好，也觉得领这样的工资是应该的。
新员工的教育训练是基层管理人员最重要的工作。
好的训练方法能够让员工掌握岗位的基本要求，培养端正的工作态度和作风，能够发现和判断质量异常，是高质量、高效率生产的基础。
指导新员工有以下基本步骤：
（1）消除新员工的心理紧张。
刚开始时，新员工心里高度紧张，生怕做错了什么，如果培训人员也扳着脸的话，那新员工就不知手脚该往哪里放好，结果越紧张越错，越错越紧张。
可先找一两个轻松的话题，消除新员工紧张心里。
新员工心里一旦放松，培训就容易进行了。
（2）解说和示范将工作内容、要点、工作环境逐一加以说明，待新员工大致有印象后，实际操作一遍做示范，解说和示范的主要目的是让新员工在脑海里有个印象。
以外，还应留意以下几点：
⊙如有危害人身安全的地方，应重点说明安全操作规程或求生之道；⊙尽量使用通俗易懂的语言，如有疑惑时，要解答清楚；⊙必要时多次示范。
（3）让其单独做。
做完一步，就让新员工跟着重复一步，每一小步的结果都进行比较，若有差异，要说明原因在哪里，反复进行多次后，可单独让其试做一遍，此时要站在一旁观察，以备不策。
另外，还应留意以下几点：
⊙每进步一点，都要立即口头表扬，消除新员工紧张心理和增强其自信心；⊙关键的地方让其口头复述一遍，看其是否记住；⊙观察时动口不动手，让其自行修正到OK为止。
（4）确认和创新⊙作业是否满足《作业标准书》的要求？
⊙能否一个人独立工作？
⊙有无其他偏离各种规定的行为？
新员工能够独立工作后，对最终结果要反复确认，直到可出师为止。
传授新员工技能后还不能算功德圆满，还要鼓励新员工大胆创新、勇于改革，新员工新视点，必将走上新台阶。
有的管理者怕新员工超过自己，留上两手绝活不外传，这是一种很保守的做法。
如果该教的不教，关键部分要自己动手才行，那么自己要是不在的话，谁来继续这些工作呢？
无人替自己的话，自然也就没有升迁的机会。
为了实施好每一步，有时得花上几天、几个月，甚至几年时间，没有耐心是教不出好徙弟的。
以下一些必讲项目，是新员工了解公司现状，热爱本职工作的第一步，也可以说是建立公司印象的关键一步，要热情地加以介绍才行。
新员工指导必讲项目
（1）作为公司员工须知。
如《员工手册》、《质量方针》、《行动指南》、《厂规厂纪》、各部门位置、组织结构、负责人等，要详细地告诉新员工。
（2）作为公司员工必做如整洁的穿着、上司、前辈的应对礼节、办事礼仪、同事关系处理要领、上下班要领、输公司财物手续、贵重品的拿取、6s活动等，不说新中工不知道，更不会正确遵守。
（3）有关工作的基本知识。
担当该工作要具备哪些知识，如何接受指示和命令，如何向上司报告，如何向有关部门和人员传达信息，遵守作业标准的重要性、PDCA循环手法。
（4）必会基本技能工具、劳保用品、防护用具、消防器具及电话、传真、复印、计算机等办公设备的使用方法。
（5）产品知识本公司的主要产品及工作原理，服务范围，物料管理等知识。
（6）其他。
ISO、6S、TPM基础知识，主要客房，主要协作厂家等方面的知识。
另外，如出现下述情况也需要新对员工进行训练。
⊙因升职，调配而引起的职务变动；⊙工作的做法（方法、工序、材料等）发生变化时；⊙变更生产及业务计划时；⊙存在安全隐患，为了谋求彻底的安全作业。
二、在职人员的训练与学习无论哪个车间，都会产生给质量、生产经费（成本）、交货期带来不良影响的许多问题。
下面列举一些在任何车间中都可能发生的问题。
在你们的车间里，现在是否面临着类似的问题呢？
⊙不遵守正确的工作方法；⊙工作质量未达到标准；⊙迟到；⊙常有做错的现象；⊙废品及返工过多；⊙发生工伤；⊙没有正确和车间塞满了物品；⊙员工对工作不感兴趣；⊙员工作业偷工减料；⊙辅助器具及计测器的使用方法不当；⊙浪费消耗品；⊙员工不稳定，经常流失；⊙工作无计划性；⊙对客人的接待不好。
如果要分析以上问题的产生原因。
首先，要分析是管理的问题，还是员工本身的问题，如知识、技能不够，应加强培训。
用正确的指导方法重新将工作方法教给他们的话，那么很多问题应该都是能够消除的。
通过这种形式，找出问题就能发现培训员工的重要性。
1OJT（OnjobTraining）是指上司对部下所担负的工作内容进行培训指导，使部下掌握工作上所必须具备的能力。
OJT是上司指导部下最常用的一种方法，有以下几个优点：
⊙可以针对部下个人要求进行指导，便于把握结果；⊙可以通过具体工作进行指导，便于把握结果；⊙可以经常性、连续性地进行；⊙由于是上司进行指导，部下容易接受。
运用OJT指导部下时的注意事项：
（1）由基础到应用。
一种产品，一种设备，甚至是一种现象，表面上看起来挺神奇的，很复杂的，其实将其原理说开来后，就没有什么指导部下时，要从基础原理说起，一直到其应用，以及现状如何，说得越详细，部下越容易接受。
（2）从简单到复杂想指导部下的东西有很多，如果一下子就让其接手高难度的问题，肯定不会有好的结果让你满意。
先从解析小的简单的问题开始，再到大的、复杂的问题，分阶段来，不要操之过急。
（3）让其动手看看解说和示范的目的，都是为了让部下在头脑里有一个认识，认识之后就要动手去做，做才是我们培养部下的真实目的所在，不要总怕部下会失手，会做出一大堆不良品出来，这是免不了的学费，只要不是太昂贵就可以了。
（4）让其积极地提问部下在接受新知识时有时有自己的看法，出于某种原因，又不敢直接对上司提出来，高明的上司应该看透这一点，多鼓励部下提问，并尽一切可能给予解答。
如果部下能提出有水平的问题，至少証明其有相当程度的理解了。
（5）不停地关心、鼓励。
新员工对一切都十分好奇、敏感、迷惑，此时最需要别人的关心和鼓励，上下班时打招呼，遇到难题时，多多鼓励几句，取得成果时，夸上几句，这会使新员工信心大增。
培养部下，除了讲求方法，还要有宽广的胸怀，传授技艺不保留，不要总怕部下超过自己。
2．培养员工的要点在如何培养员工上，要注意以下几个方面：
（1）注重人格的培养。
教育的首要任务是培养一个健全的人格，知识的传授只是教育的第二要义。
如果缺乏应有的人格锻炼，员工就容易在职业道德上产生一定偏差，造成不良的影响。
给成长中的人灌输知识，是教他们工作的手段，绝不是教育本质。
教育的中心，是以培养一个人的人格为第一，至于知识、技术之类，可说是附属的教育。
所以日本企业流传这么一句话：
再笨的员工，肯学也有一门好技术；没有起码道德的员工，有多大才干就有多大危害。
（2）注重员工的精神教育和常训培养对员工精神和常识上的教导，是身为管理者的责任。
要注重培养员工的向心力，让员工了解公司的创业动机、传统、使命和目标，使员工具备强烈的使命感和责任心。
（3）要培养员工的专业知识和正确的判断能力没有足够的专业知识，不能满足工作上的需要，但如果员工没有正确的价值观，也等于乌合之众，无法促进公司的发展。
不过，要培养员工正确的判断能力，不是件简单的事。
所以，要教育员工在平时多参考别人的意见，并和自己的想法作比较，以想出更好的方式，做最妥善的决定。
所以，应该鼓励员工不断地努力，相互学习，树立正确的价值观。
（4）训练员工的细心耐心细心，看起来似乎是不足挂齿的小节，其实是非常关键的。
如果员工不具备耐心细致的工作作风，就不可能生产出高质量高附加值的产品，所以要特别注意这方面的训练培养，对一些细节也要严格要求。
（5）培养员工的竟争意识只有竟争意识，才能产生督促自己的力量，彻底地发挥自我潜力。
管理者要通过不同途径培养员工的竟争意识，造就21世纪的竟争人才。
（6）注重员工心理素质建设。
一个具有良好心理素质的人，工作环境条件好，就能自我激励，做到今天胜过昨天，明天胜过今天，即使在恶劣的环境或不景气的情况下，也能克服困难，承担压力，以积极的态度度过难关，开辟胜利的新局面。
（7）理论与实践相结合具备一定知识的员工，如果缺乏迎战困难，打破陈远见陋习的精神，而被知识的条条框框所限制的话，其成就也是有限的。
不要只用头脑考虑，而要把学到的理论运用到实际的工作中，在处理工作的过程中，充分运用所储备的知识。
这样，学问和知识才能发挥巨大的力量。
三．育训练的要点在教育训练过程中，要特别注意个别辅导与集中指导相结合，才能收到事半功倍的效果。
1．个别辅导时的注意事项
（1）说明辅导。
事前准备一些通谷易懂的文字资料、音像资料，边说明这注意学员的理解程度，不明之处可反复说明。
（2）咨询辅导对心里惶恐不安的部下，管理者应采取积极倾听法，即不停地附和学员的言语，对其所提的问题给予下面回答，你的想法有一定的道理！
要是我的话，就这么做！
此法是让对方消除心理不安因素，坚定对自己的信心。
（3）挑战辅导有部下出色地完成工作后，除了首肯之外，还要适当地交待更难一点的事项，让其向更高一级的难度挑战。
（4）刺激辅导对能力高的部下不作任何具体指导，只在想法和要点上略作提示，不问过程，只看结果。
（2）答疑辅导对自己有一套意见和想法的部下，除了要尽可能地摆明自己的观点之外，还要回答学员的提问，哪怕所提问十分浅显，也给予热心解答。
通过个别辅导，部下的单兵作战能力提高，了，但是，这还不够，还要进行集体指导，以进一步提高组织整体的作战能力。
集中指导时的注意事项
（1）明确集体目标如果有人反对集体目标，就是没能让其参与其中的缘故。
可以的话，让每个人都参与目标制定，这可使每个人都成为目标的坚定执行者和拥护者。
⊙协同配合的好坏，取决于每个成员的参与意识如何，参与欲望高，则成功了一半；⊙就达成目标的具体方法进行指导和示范；⊙创造动机，使目标引起每个成员的同感与共鸣。
（1）强调协同配合意识⊙明确小组间要配合的目标、题目、规则、约定等事项，分配好每个人的职责，职责一旦定下，就必须积极执行；⊙强调要尊重彼此的职责，先打招呼后行动；⊙让每个人都认识到自己在小组里是不可缺少的，同时，自己的工作要是没有做好，就会给别人添麻烦。
（2）借用集体的智慧⊙制定规则、约定时，听取大家的意见，汲取集体的智慧；⊙视情形而放手（权），使大家有欲望地自主完成工作；⊙只有共同行动，才有可能进一步加深与部下之间的相互理解，管理者绝不可以只停留在口头指挥上。
（3）提高集体的荣誉感和自尊心。
谁都喜欢在一个有荣誉和有知名度的集体里工作，好的传统、风气、习惯要有意识地传达下去，使每个人都紧紧地团结在一起。
当个人和集体的能力都得以提高时，现场管理可以说就有成功的基础。
四．培训准备准备是工作中重要的一部分。
这一点在指导员工作的时候也同样重要。
以教育培训为例，其准备工作分下面四个重要项目。
在培训之前不做好这个准备的话，就不能收到预期的效果。
⊙制作训练预定表；⊙分解作业；⊙准备培训资料的道具；⊙准备操作训练场所。
对于上述四个事项，依照顺序实施。
1．制作训练预定表对职工的训练，只有在训练前制订一项很好的计划才能顺利进行。
否则，容易出问是，。
通过制作训练预定表，做到：
（1）可以清楚地把握自己所在的工作场所的现状；
（2）明确地知道必须紧急训练的事项；（3）对此应怎样制订计划，例如：
⊙让谁进行⊙进行哪个操作⊙到何时为止最后明确是否有必要进行训练。
2．分解操作制作操作分解表后，指导者教授之前要在脑子里整理要教导的内容。
如果整理不好思路，就不能够进行正确的指导。
使用训练预定表来明确要教的作业之后，即使是较有经验者，都必须进行操作的分解。
如果进行操作分解的话，指导者可以得到如下的好处：
（1）进行说明时，顺序更清楚、易懂，而且不会漏掉必要的事项。
（2）不会浪费工夫反复调整适应。
（3）可以不慌不忙，自信地进行说明。
（4）能够着重强调重要的地方。
（5）学员能够确认认真正记住与否。
（6）总结现在的工作方法，进行改善。
在制作的训练预定中，首先将有必要进行训练的操作，试着进行分解。
作业分解的原则是将每一次能教的内容作为单元进行分解。
由学员一次可以学进去的能力，操作的范围（操作本身的阶段性）及管理者每一次可腾出的时间等来决定。
作业分解时的注意事项：
（1）在填写作业分解用纸标题时的注意事项：
（2）在决定主要步骤时的注意事项：
（3）决定关键点时的注意事项：
3．准备所有的资料和道具在培训之前，必须准备所有的必要物品，当然要准备正规的设备及工具，准备充足的材料及消耗品，以免在教导过程中出现物品不足现象。
如果做了操作分解的话，在操作分解的标题栏中写零件及材料的名称，根据要求进行准备。
零件、材料特别是消耗在教导的第二阶段、第三阶段使用量很大，如果所需要的数量事先写在操作用纸上的话，会很方便。
并且，如临时代替的工具、设备、材料等时，既不能正确教导，学员也会变得不尊重指导者。
4．准备操作训练场所如果指导者做不正确示范的话，学员就会养成不良习惯，所以指导者给学员必须做也正确的示范。
车间的整理是操作安全的第一步，设备、机械、工具类的检查准备，对于操作安全也是不可缺少的。
所以，在教导之前，一定要将上述物品准备齐全，做正确的示范。
指导者以身作则，维持车间纪律等极其重要的。
做正确示范，是管理者、指导者的职责之一，是理应做的。
五．培训的阶段根据准备方法做好教导前准备工作之后，下面，用教导法的四个阶段指导培训人员。
这个教导法正确、安全、条理分明，是值得依赖的方法。
1．第一阶段：
策划和准备为了使工作顺利进行，准备工作是很重要的，有备无患，好的准备是成功的开始。
在指导过程中，主要是学员（被训练者）。
首先要使他们做好学习的准备.
（1）做到轻松。
如果过分紧张的话，就很难把全部精力投入学习。
由于紧张过度，动作就变得不灵活，平常的技术手法得不到发挥。
向上级、前辈学习东西时，学员容易紧张，有必要使他们恢复到平常的状态。
但是，过于轻松的话，会变的松懈。
（2）说明进行何种操作为了消除学员常常有的对让自己做什么的不安感，要让学员对工作有思想准备。
所以讲清楚做什么操作是非常必要的。
（3）.确认对操作了解程度教导学员已经知道的事，不论在时间上还是在人力、材料上都是个浪费。
相反，把不知道的当成是知道的，省略教导的话，如同是在强加于学员，所以对于操作需要确认了解的程度，做到有的放矢（4）.学员有一个想要掌握操作的心态。
在学员没有想掌握的愿望时，无论怎样认真地说明或做示范，也许学员会听不进去或忽略。
为了避免此类事情的发生，跟学员说明掌握的重要性及意义是很重要的。
（4）使于置于正确的位置把需要的东西置于具有无疏漏，容易看，容易做，无危险，无判断错误，不给别人添麻烦待条件的位置上，而且要从指导者容易指导的角度考虑选定正确位置，使其在那里就位。
2.第二阶段：
进行操作说明由于学员没有充分具备完成工作的能力，所以才需要指导，因此，指导者首先从说明要教的工作开始教导。
（1）将主要的步骤逐个讲给学员听，做给学员看，写给学员读。
所谓主要步骤就是工作的顺序，是用语言来说明动作的。
一边让学员看动作，一边有条不紊地，没有疏漏地，容易令人明白地逐个说明，学员会很容易理解的。
所谓逐个除了一个数字以外，还需要具备顺序和分段。
（2）强调重点学员懂得工作程序后接着为了按照其顺序正确地行事，需要把特别应该用心注意的重要点，给学员以深刻的印象使之牢牢记信。
即关系到工作的成败，关系到安全及使工作易做等作为重点，这种情况下，把重点以外的事情混在一起说明的话，关键的要点就会变得模糊不清了。
在明确显示要点动作的同时，用简洁的语言，按照顺序，反复地加以说明是非常重要的。
（3）清楚地，一字不漏地，有耐心地说教。
需要用清楚的语言，清楚的动作，没有疏忽地，有耐心地多次说明或做给学员看。
在这种情况下，如果无差错地说明其为什么成为要点，要点的根据，存在理由，有助于防止偷工偷料。
如果指导者因为忙，没有耐心地，不充分地教导，就使学员进入工作的话，学员往往会失败。
发生很多波折和问题后，结果费更大的力气处理善后，还要重新进行教导。
所以不管有多忙，也要用正确的，值得依赖的教法，有耐性地教。
（4）不要超过理解能力加以强迫这个项目也是对于整个第二阶段的指示事项。
超过能力加以强迫的话，学员会产生自郫，对指导者有反感，变得自暴自弃或产生厌烦的情绪。
总之，强迫是有害无益的，应该见人行事。
3.第三阶段：
让学员做做看大部分的工作，只用脑子记忆，理解是完成不了的。
在很多时候，知道和会做是不同的。
所以，说明完后，需让学员做做看，去体会。
（1）让学员做做看------纠正错误首先让学员做动作，有错误的话，应采取措施尽早纠正，不要使学员养成坏习惯。
（2）让学员一边做一边进行操作说明因为操作的顺序是将动作用语言表现出来的，所以如果掌握了动作的话，就容易说明顺序。
通过让学员讲顺序使之再次确认并牢牢地记住。
（3）要求学员进一步地重申要点让学员在休会的同时，说出要点，把要点确实作为重点在头脑中进行整理并记忆。
即使从动作上能够正确地实行要点，但本人是否意识到那是要点，只从外表是识别不出来的。
所以，需要让学员说出要点。
（4）在知道学员已掌握前进行确认这个项目是整个第三阶段的指示事项。
指在指导者明白学员弄懂以前要进行确认，在这种情况下，需要确在第二阶段所教的动作（工作），程序（主要的步骤）要点，要点的原因是否被学员正确掌握。
4．第四阶段：
观察培训效果
（1）让学员实际操作如果在第三阶段学员确实明白了的话，让一个人站起来，实际操作，由此可使学员不存侥幸心理，而带着责任感进行工作。
（2）事先向学员说明如果有不懂量，可以随时提出来，学员就不会存在向谁问好呢？
的疑问，可以正确，很好地从负责培训工作的人那里学习。
（3）多作检查往往刚接触工作时，容易发生一时忘记，误解动作要领等，所以必须认真看操作方法后再做，在养成坏习惯之前进行修正。
学员在还需要帮助的时候，对检查的指导都有一种感谢的心理。
（4）引导学员提出疑问学员对指导者客气或不想让别人知道自己的记忆力不好，这种心情，很难提出疑问。
所以，指导者要创造出一个容易提问气氛，使提问容易进行。
（5）逐渐地减少指导随时间的推移，学员逐渐熟练的话，指导也应该逐渐地减少。
已经进步了，即使仍像教导前后时一样经常过去看，也没什么要教导的，只会浪费时间。
而且，也许学员会认为自己总被当作不熟练者，从而产生反感及不被信任感。
但是，即使说要减少指导，与一般熟练者同类的指导应进行的。
只要按照这四个阶段教导的话，一定会让学学会操作。
所以，管理者应该考虑学员没学会就等于自己教得不好，不断地进行反省。
对任何事情没有反省也就没有进步。
六培训的方法1．作业的教导法对于一次教不完的长作业，必须配合学员的能力，分成一个个阶段，每次教一个阶段。
2．在生产现场的教导法在生产现场里，学员们很难听清讲话，因此，指导者必须注意下面的事项。
（1）使用图纸，挂图，照片，模型或写给学员看。
（2）尽量减少一次要教的理。
（3）充分留出各个顺序之间的间隔，反复多次地教导。
（4）在不得已情况下，也可以带领学员到安静的地方去说明。
2．感觉，窍门的教导方法
（1）感觉的教法据说教导感觉是非常难的事。
可是，从开始把哪里的什么是直觉教导给学员的话，比起不教要快几个阶段，能够容易使其掌握。
总之，在一开始就有必要使其牢牢掌握对正确东西的感觉及程度。
1．让学员拿实物xx的状态好。
Xx发出声音时，是......的状态像这样，使其体会正确的状态。
2．.对学员要求其做得同道具一样，让学员从头做起。
3.指导者要观察其结果是否合适正合适的话，就表扬；不合适的话，进一点使其一边调节，一边体会真确的状态。
（2）窍门的教法窍门是伴随着动作的，因为熟练者精通那项工作，所以几乎意识到窍门。
所以，对窍门的细小动作进行分析，研究，并对其程序，要点进行指导就可以了。
八．多能工的训练1.多能工的定义一个作业者能承担多个工序或多种设备的操作，该作业者即为多能工。
多能工训练是现场管理中不可缺少的重要课题。
因为实际的工作中人员的离去，缺鄞难免，但是一个员工请假或缺勤，顶替这个工位的员工因为不熟悉作业，或是作业速度达不到设定的要求
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