建立机制范文.docx

建立机制范文.docx

《建立机制范文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建立机制范文.docx（12页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

建立机制范文

如何建立企业内控制度和具体样本？

企业内部控制应当遵循全面性、重要性、制衡性、适应性和成本效益原则制定。

对企业的所有业务重新树立，优化内部环境，搞好风险评估，加强控制活动，确保信息畅通，强化内部监督，促进企业实现发展战略。

1、完善制度建设、实施内部控制。

以《企业内部控制规范-基本规范》、《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》等文件为依据，结合企业实际情况，全面梳理原有管理制度，在符合内部控制要求的前提下，着眼于管理创新、建立适合本企业的内部控制管理体系，明确相关部门人员的指责和权限，推行全面管理，提倡全员参与，建立彼此牵制、彼此连接、彼此制约的内控制度。

2、明确控制目标，优化内部控制环境。

内部控制制度重点是围绕会计核算和会计监督环节来设置的。

一般说来，健全的内部控制制度应能有效预防错误和舞弊的发生。

即使发生了，也容易及时发觉和纠正。

因此，在设计时必须明确控制目标，充分考虑各项内部控制制度是否符合内部控制基本原则，认真检查关键控制点是否进行了控制，所有的控制目标是否已达到。

控制环境是指对建立或实施某项政策发生影响的各种因素，主要反映单位管理者和其他人员对控制的态度、认识和行动。

企业内部控制应当建立在共同的道德规范的基础上，强调沟通和感情的交流，消除管理者和被管理者之间的隔膜，强调每一个人的积极性，形成真正意义上的团队精神。

只有当企业凝聚起来一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式，才能为内部控制程序的执行创造良好的人文环境，也只有企业中的每一个员工目标明确，观念相同，内部控制才能更有效。

3、提高会计人员素质。

会计人员素质是加强内部控制的关键，企业要通过科学合理的聘用、培训、轮岗、考核、奖励、晋升、淘汰等办法，提高财会人员整体素质。

在聘用会计人员上，要制定严格的招聘程序，不仅要选择业务能力强的人，更要注意选择那些具有良好的道德观、价值观的人才。

在会计人员安排上，要实行工作岗位轮换制，通过轮换及时发现存在的问题，抑制部分人员的不良动机。

要建立考核、奖励、晋升、淘汰机制，定期对会计人员进行业绩、道德品质、思想操守等综合考核，奖优罚劣，充分激发会计人员的积极性和责任感。

在培养人才上，不仅要定期进行业务培训，不断提升业务水平，更要注意其职业道德及法制观念的培养。

4、加强内部监督。

企业内部控制是一个过程，这个过程是通过纳入管理制度及活动实现的。

因此，要确保内部控制制度被切实地执行，且执行效果良好，其必须被监督。

企业应设置内部审计机构或建立内部控制自我评估系统，加强对本企业内部会计控制的监督和评估，及时发现漏洞和隐患，并针对出现的新问题和新情况及内部控制执行中的薄弱环节，及时修正或改进。

做到有章可循，违章必究，违规必罚，以罚促纠。

5、实施预算控制，提高内控水平。

实行全面预算，搞好各业务事项的事前预测、事中控制、事后分析，将企业的经营目标转化为各生产厂、各部门、各岗位以至个人的具体行为目标。

预算控制内容应涵盖企业经营活动的全过程，强化预算控制，通过预算的编制和考核预算的执行情况，动态分析执行结果，及时纠正偏差，确保预算执行到位。

并与管理者的绩效工资挂钩，节将超罚，充分发挥预算的灵魂作用。

6、加强内外部信息交流与沟通，加强反舞弊机制。

企业应建立建立上传下达的有效机制。

通过建立组织机构制定岗位责任制来实现。

还应注意信息沟通的有效性和及时性。

重视和加强反舞弊机制建，通过各种方式，鼓励员工及企业利益方举报和投诉企业内部的违法违纪行为。

企业还应注意于外部关系人以适当的形式进行及时沟通与反馈。

比如于注册会计师、客户、供应商等。

7、会计电算化。

会计电算化是现代会计发展的必然，因此我们要加快会计电算化建设，有效地加强会计内部控制与防范计算机风险。

部分企业已实施ERP工程，在工作中要运用既定程序对各项会计业务进行检查，建立一套先进的会计内部控制信息系统，用现代化手段对会计数据进行整理分析。

在应用软件开发中，设计会计业务处理程序时要将制约、监督等风险控制防范功能融人其中，使操作人员必须按照职责权限和有制约的操作程序才能进人系统处理会计业务，以达到防范技术风险和计算机犯罪。

总之，加强实施内部控制能够规范社会主义市场经济秩序，确保国民经济稳定、持续、健康地向前发展。

有活力的内部控制制度应该是推动企业创新的制度，只有企业全体职工齐心协力，相互支持，相互激励，企业内部会计控制才能发挥应有的作用，才能促进企业健康有序发展。

如何建立机制？

员工遇到问题总是说老板的不是。

团队执行力差。

员工总是在敷衍了事的工作，

这些问题给我们企业带来了严重的企业生存及发展问题。

在这里我们需要明白一个核心点，就是员工是爱自己多一点还是爱老板多一点呢》

很显然是爱自己多一点。

员工做事很显然是跟自己有关系才去做，才去做的更好，

当一切发生的事情跟自己的利益有关系时，这时员工不得不考虑到自身的益处和坏处。

只要我们明白这一点，我们就找到了问题的关键了，那就是员工的一切的不是，都不能取决于这个员工的素质及品德，

所以种种问题还是在老板身上，是老板没有领导好，这也就是我提到的一个关于

建立机制的目的就是利用机制来拉动员工的动力。

我们说的机制可不是制度哦。

建立这个机制是让员工自动自发，自己自觉的去完成团队及公司的任务，让一个员工真正的落实到自己身上，让自己有一个团队荣辱感，自己干事的

在过去十年里，老板是让员工为自己做事，所以很多老板现在还用十年前的思维方式做事，你说企业发展不大海能怨员工么。

说句很直白的话，我们每个人都不愿意被别人管，但是很多老板是怎么做的呢？

一个真正的老板是在做员工的领导，他在用自己的智慧去引导每个员工去做事，而不是自己一个人单枪匹马作战，所以很多老板一直在处理企业的问题，整天在处理问题而不是在找到一个好的状态去引爆员工的动力区做事，企业的问题是永远也解决不完的。

所以吗。

大老板经营人，小老板经营事。

机制一：

-----------------------

很多员工听到后立刻晕倒。

但是如果说让他们自己定今年收入目标的话那样做起的事情的效果可不一样了。

因为他的收入和自己贴身利益有关系所以他肯定全力以赴的去完成，就连自己上厕所也在想着自己今年的收入。

这个大家能明白吧。

这就是核心，员工的动力是自己利益在驱使，所以当你找到这个核心的时候，你不叫他干他也想着干了，因为他不干今年就没吃的了。

奖励机制：

-------------------

反而花完了还骂你发的少。

所以么这个问题我们也要找个核心，那就是我们在每个季度或者每个新年的开始，就制定好业绩目标。

只要我们达成业绩目标，我们就从寸盈利的钱里面拿出一万给你，两万给他。

你想你想如果你这样定了之后，你说你的员工能没有动力么。

他也不会偷懒了。

他也不会怪老板抠门了。

这就是机制，这样就能带动企业的发展带动员工的动力，更能增强员工的执行力，同时也能凝聚团队的整体战斗力。

这就验证了一句话。

上下同欲则胜，

各位老板，你想一想，当你的员工上下和你一条心的时候，都有一个自己的目标的时候，你说你的公司部发展谁的还发展呢？

这就是机制，你建立一个适合自己公司的机制，老板会省很多的力气也不整天想着去解决事情了。

如何建立企业内控制度和具体样本

为您粘贴以下内容，如有具体问题再进行探讨。

企业内部控制应当遵循全面性、重要性、制衡性、适应性和成本效益原则制定。

对企业的所有业务重新树立，优化内部环境，搞好风险评估，加强控制活动，确保信息畅通，强化内部监督，促进企业实现发展战略。

1、完善制度建设、实施内部控制。

以《企业内部控制规范-基本规范》、《企业内部控制基本规范》、《企业内部控制配套指引》等文件为依据，结合企业实际情况，全面梳理原有管理制度，在符合内部控制要求的前提下，着眼于管理创新、建立适合本企业的内部控制管理体系，明确相关部门人员的指责和权限，推行全面管理，提倡全员参与，建立彼此牵制、彼此连接、彼此制约的内控制度。

2、明确控制目标，优化内部控制环境。

内部控制制度重点是围绕会计核算和会计监督环节来设置的。

一般说来，健全的内部控制制度应能有效预防错误和舞弊的发生。

即使发生了，也容易及时发觉和纠正。

因此，在设计时必须明确控制目标，充分考虑各项内部控制制度是否符合内部控制基本原则，认真检查关键控制点是否进行了控制，所有的控制目标是否已达到。

控制环境是指对建立或实施某项政策发生影响的各种因素，主要反映单位管理者和其他人员对控制的态度、认识和行动。

企业内部控制应当建立在共同的道德规范的基础上，强调沟通和感情的交流，消除管理者和被管理者之间的隔膜，强调每一个人的积极性，形成真正意义上的团队精神。

只有当企业凝聚起来一种文化氛围、企业价值观、企业精神、经营境界和广大员工所认同的道德规范和行为方式，才能为内部控制程序的执行创造良好的人文环境，也只有企业中的每一个员工目标明确，观念相同，内部控制才能更有效。

3、提高会计人员素质。

会计人员素质是加强内部控制的关键，企业要通过科学合理的聘用、培训、轮岗、考核、奖励、晋升、淘汰等办法，提高财会人员整体素质。

在聘用会计人员上，要制定严格的招聘程序，不仅要选择业务能力强的人，更要注意选择那些具有良好的道德观、价值观的人才。

在会计人员安排上，要实行工作岗位轮换制，通过轮换及时发现存在的问题，抑制部分人员的不良动机。

要建立考核、奖励、晋升、淘汰机制，定期对会计人员进行业绩、道德品质、思想操守等综合考核，奖优罚劣，充分激发会计人员的积极性和责任感。

在培养人才上，不仅要定期进行业务培训，不断提升业务水平，更要注意其职业道德及法制观念的培养。

4、加强内部监督。

企业内部控制是一个过程，这个过程是通过纳入管理制度及活动实现的。

因此，要确保内部控制制度被切实地执行，且执行效果良好，其必须被监督。

企业应设置内部审计机构或建立内部控制自我评估系统，加强对本企业内部会计控制的监督和评估，及时发现漏洞和隐患，并针对出现的新问题和新情况及内部控制执行中的薄弱环节，及时修正或改进。

做到有章可循，违章必究，违规必罚，以罚促纠。

5、实施预算控制，提高内控水平。

实行全面预算，搞好各业务事项的事前预测、事中控制、事后分析，将企业的经营目标转化为各生产厂、各部门、各岗位以至个人的具体行为目标。

预算控制内容应涵盖企业经营活动的全过程，强化预算控制，通过预算的编制和考核预算的执行情况，动态分析执行结果，及时纠正偏差，确保预算执行到位。

并与管理者的绩效工资挂钩，节将超罚，充分发挥预算的灵魂作用。

6、加强内外部信息交流与沟通，加强反舞弊机制。

企业应建立建立上传下达的有效机制。

通过建立组织机构制定岗位责任制来实现。

还应注意信息沟通的有效性和及时性。

重视和加强反舞弊机制建，通过各种方式，鼓励员工及企业利益方举报和投诉企业内部的违法违纪行为。

企业还应注意于外部关系人以适当的形式进行及时沟通与反馈。

比如于注册会计师、客户、供应商等。

7、会计电算化。

会计电算化是现代会计发展的必然，因此我们要加快会计电算化建设，有效地加强会计内部控制与防范计算机风险。

部分企业已实施ERP工程，在工作中要运用既定程序对各项会计业务进行检查，建立一套先进的会计内部控制信息系统，用现代化手段对会计数据进行整理分析。

在应用软件开发中，设计会计业务处理程序时要将制约、监督等风险控制防范功能融人其中，使操作人员必须按照职责权限和有制约的操作程序才能进人系统处理会计业务，以达到防范技术风险和计算机犯罪。

总之，加强实施内部控制能够规范社会主义市场经济秩序，确保国民经济稳定、持续、健康地向前发展。

有活力的内部控制制度应该是推动企业创新的制度，只有企业全体职工齐心协力，相互支持，相互激励，企业内部会计控制才能发挥应有的作用，才能促进企业健康有序发展。

公文写作——如何建立长效工作机制？

由于很多问题、难题常常具有顽固性，容易出现反弹，所以在领导讲话提要求或者制定工作方案时，往往需要把“建立长效工作机制”纳入其中。

今天就从普遍的角度谈谈如何建立长效工作机制。

一般来讲，长效机制主要包括以下三个方面。

一、有计划。

既然要建立长效工作机制，当然不能工作“一阵风”就结束了。

其一，把该项工作列入年度工作计划的强制内容，每年必须部署开展该项工作。

其二，制定具体的实施方案，明确具体的工作任务，让干部职工清楚的知道自己要干的事情。

其三，建立工作台账，明确每项具体任务的责任分工、工作要求、完成时限等等。

以便定期过问、督办。

二、有督查。

督查的关键作用在于形成一定的威慑促进作用，并及时发现和整改工作中的问题。

其一，要定期督查。

只有定期督查才能让工作人员心生紧迫，才能动起来、干起来。

其二，要建立问题通报机制。

通报往往关系到一个单位的脸面，特别是单位领导的脸面，所以，定期通报能引起单位的领导的高度重视，主动推动工作。

其三，要限期整改。

只有限期整改，督查的实效性才能体现，也才能为完成全年目标提供有力的保障。

三、有考核。

这一点是非常重要的，因为年度考核是和绩效工资、目标奖挂钩的，关系每一位干部职工的切身利益。

其三，要科学运用考核结果。

这一点必须要制定强制性的条款，比如哪种情况直接取消年度考核优秀，哪种情况按比例扣减绩效工资等等。

谢谢啊！

。

如何建立企业的学习机制

企业要获得进步与成长，实现经营目标，就必须要提升组织核心能力，而组织成员的学习力是核心中的核心。

因此，如何提升组织学习力？

如何做好对组织团队进行高效的修炼，所谓“组织修炼”即采用系统性的学习规划，系统性的思考方法，使组织向“学习型组织”转变，达成学习型、作战型、高效型的组织。

这种转变不是某个人需要学习，某个部门需要学习，而是组织的全员学习，全员在学习过程中不断提升，超越自我，在共同的价值观与远景指导下，群策群力，集思广益，共同学习与分享，使组织变成学习型组织。

从而提升组织的战略思维力，经营决策力，价值创造力，最终实现组织的发展目标。

然而，有些企业是老板爱学习而团队不爱学习；有些企业是HR部门爱学习而其他部门的人不爱学习；有些企业是员工爱学习而管理层不爱学习；还有一种企业是上至老总下到员工都不爱学习，当然这种企业离死亡的时间也就不远了。

要搞好企业的培训，营造良好的学习氛围非常重要。

一个不爱学习的人，置身于一群身边都爱学习的环境中，慢慢地耳濡目染也就变成爱学习的人了。

今天的时代，竞争异常激烈，唯有学习才是不断获得晋升、发展和改变自我的最佳途径。

那么，引领大家集体学习，共同学习，最终达成学习型组织呢？

一、企业要提倡和鼓励“能者为师”，形成学习型组织机制。

孔子曰：

“三人行，必有我师”。

意思是每个人都有自己的能力与特长，每个人都有闪光点，每个人身上都有你值得学习的地方，每个人都可以成为你的老师。

如果企业形成一种能力评估机制，每个具有特殊才能的人都可以在企业内部成为人师，发挥所长，则企业的学习气氛就形成了。

比如惠普中国公司就推行导师制。

对新入职的员工进行培训，给他们安排导师，而每一位导师培育新人都可以获得企业的嘉奖，助长了导师和新人良好的培训学习气氛。

也鼓励有才华的人，多主动担任企业内部导师，可以获得更佳学习机会和发展机会。

这样人人好为师，人人乐为师，以师为尊，则企业的学习氛围就好了。

二、企业高管、总裁要主动带头学习，形成上行下效的学习风气。

经常见许多企业的老总，民营企业家都以工作忙，没时间为借口，不参加学习。

虽然嘴上说很重视培训，却自己没有身体力行，带动全员学习。

联想集团是中国学习型组织的标杆。

联想人力资源邓总在培训高峰论坛上说到：

每年柳传志和杨元庆都要自己亲自走上讲台给新员工和老员工上课，每年都会发动读书会，前几年中信出版社出品《基业长青》这本书，柳总请人力资源部买回来上百本，让每个高管层都人手一册，读完后组织读书活动，他自己第一个上台进行分享，杨元庆紧跟其后，这样的董事长和总裁给了团队最好的榜样，才有今天学习型的联想。

三、建立良好学习激励机制，鼓励员工主动学习，热爱学习。

学习力是企业核心竞争力的根本，要让学习成为常态，成为企业的竞争优势，同样需要激励机制来保证。

厨电领军企业的方太集团在这方面做得非常好。

我同方太集团董事长茅总沟通，他说方太制订了完善的培训制度和学习成长激励机制，来促进和激发员工学习的热情和气氛。

方太集团的茅总父子本身就是非常热爱学习的人，同时在企业内部他通过建立学习机制来鼓励全员学习。

公司每年拿出上千万资金用于员工培训学习，同时公司还成立了培训学校，让管理者和员工有机会去方太自己建立的宁波家业常青培训学校学习，学习完毕后进行考核和表彰，对学习成绩优异，工作绩效优秀的管理者和员工颁发总裁奖金。

具激励性的培训机制成就了方太卓越的品牌。

卓越的品牌是由卓越的人才创造出来的。

四、建立全员学习系统，构建知识管理体系，促进学习型组织的形成。

企业的培训学习要分层次，从企业高层、中层、基层到一线员工都要列入全员学习系统，同时培训要分批次，分对象有计划地进行。

企业不但要重视个人学习和个人心智、能力的开发，更要强调组织成员的合作学习和组织智能的开发。

因此，企业的培训体系要完整，要规划，要具体，才能使培训效果有保证。

松下是造人才的企业，同时也生产电器。

而松下的人才是如何造出来的呢？

笔者曾经在松下工作过，深有感触。

松下的培训种类齐全，培训课程丰富多彩，培训手段多种多样，让大家感觉得到工作即学习，学习即工作。

比如员工从入社开始，就开始了职前培训（俗称八月风暴），然后在岗培训有师带徒，导师制，岗位技能培训，轮岗培训等，还有出国学习，总部深造，入社学习等各种学习机会。

松下提倡一个理念：

“一个优秀的管理者，必定是一个出色的教练”。

这样的学习风气和学习系统性，全面造就了松下人才源源不断，公司成为百年企业。

五、建立学习效果与员工薪酬、晋升相结合机制，鼓励大家做实用性学习。

学习一定要有收获，培训一定要解决问题，通过对员工的培训，要让每个学习者最终做到学习后工作态度改变，更积极主动；工作行为改变，更负责执行；工作绩效改变，业绩更精进；最终员工的收入更高，晋升更快，从而把学习变成一种常态化，让学习力成为自己职场的竞争力，这样企业的学习氛围自然而。

建立长效机制

建立有效的沟通机制是任何管理艺术的精髓，企业的成败在于沟通管理中。

有效的沟通可以和睦共事，同心同德，形成强大的合力，推动企业的发展。

反之，则会造成人际关系紧张，甚至产生对立情绪，导致人才的潜力受限，人心涣散，一盘散沙。

良好的沟通能够给企业带来的不仅仅是信息的顺畅流动，更能为组织的决策与执行力提供基本的保障。

沟通的实现有赖于良好的机制，如何建立有效的沟通机制？

本人在这里与大家略语探讨。

一、搭建沟通“桥梁”，无阻力沟通企业发展强调的是团队的精诚团结，沟通的行为和过程在团队管理中起重要作用。

有些管理者唯恐别人比自己强，不让员工知道，决策是领导做的，部下只需要执行上级决策，不需要相互沟通。

其实，沟通是双向的。

员工们知道的越多，理解就越深，对企业也就越关心。

一旦他们开始关心，他们就会爆发出数倍于平时的热情和积极性，形成势不可挡的力量，任何困难也不能阻挡他们。

这正是沟通的精髓所在。

所以说，有效的激励机制的构建是在沟通机制的基础作用下来体现的，尽快打通阻滞企业内部沟通的障碍。

有效沟通的方式贵在建立广泛的沟通渠道，既要有正式的沟通渠道，又要有非正式的沟通渠道，既要加强纵向沟通，又要重视横向沟通；既要了解各种沟通方式的优点和缺点，又要有针对不同对象采取不同方式的灵活手段，才能使沟通机制的运行真正有效。

1、正式的沟通方式，如月度会议、周会、早会、总经理办公会、各种根据工作需要的协调会、分析会、座谈会等，这是适合决策层商议确定企业方针目标，工作布置、总结、任务要求的沟通方式。

其中，采用座谈是一种广泛交流的形式，要求高层与一部分员工就企业的某些问题进行非正式的多向交流，以寻求一些解决途径。

这一沟通形式的优点在于参与座谈的员工因为人数占据优势，从而从心理上克服弱势群体的思维，交流时也可畅所欲言。

在实施的过程中的小问题，可当场处理；大问题，须搜集适量信息，将重要问题具体分析，以选择行动方案。

应当把这一形式定期化。

2、不定期召开员工大会或面谈的方式。

高层主动与基层员工进行面对面、一对一的交流，从而了解员工需求的一种机制。

但这一形式得到的信息真伪取决于面谈员工的心理状态。

这是适合决策层与管理层、操作层，管理层与操作层加强交流，增进了解的沟通方式。

无阻力的沟通，才有企业无阻力的未来。

传统的沟通方式有时一两句话很难沟通清楚，特别是远距离管理时，沟通成了一件不那么容易的事情——在网络时代，通过互联网这个沟通方式，来解决这个难题，是一种高效的交流方法，是一种必须，也是一种艺术。

从信息沟通的流转过程入手，健全网络沟通渠道；重视员工的意见，领会员工的所思所想，分析存在问题的原因，主张求同存异。

因为如果你不正视他们的意见，本来可以企业提供一个非常好的意见的，但是平时你的不聆听，那时也就不会给你提了。

宋祖英唱的一首歌《心与心不再遥远》：

这世界曾有很多很多的冰川，人与人之间一度感到冷淡.当真情带着花信向你微笑，生活欣然被春风温暖！

这世界仍有很多很多的门栓，人与人之间也许还有防线.当真情带着歌声向你倾诉，天地顷刻被阳光灿烂！

别说我们之间有一片海，其实走进并不难！

只要我们用信任织成帆，心与心便不再遥远！

别说我们之间有一座山，其实牵手也不难！

只要我们用宽容筑成路，心与心将从此相连！

4、定期开展员工文娱、聚会、体育类等活动。

通过举办形式多样、轻松、愉快的活动，增加员工之间相互接触、相互合作的机会，加强员工之间的交流，增进相互了解的程度。

在活动期间，可以就某些热点问题，考验他的观点和看法、分析问题的条理性和表达能力、逻辑思维能力等，通过分析外显行为和浅层次的知识经验及深处的、主观的个性特点及其差异；了解能力素质和性格、潜在的行为动机等。

行为动机即觉悟、内在追求。

管理界的三句名言：

人的知识不如人的智力；人的智力不如人的素质；人的素质不如人的觉悟。

二、多沟通，善疏导人和人之间有接触才有了解，有了解才能沟通，有沟通才会互动。

多与对象沟通，不仅可以借助丰富的表情，表达更加准确，大幅减少信息失真，还可以增进一定的了解和感情等等。

所以，建立这种感情关系，应该常“串门”。

不失时机的寻找一些多接触的理由，找准沟通对象进行感情培养。

所有感情的培养，所有交易的达成都会基于“串门”。

尤其是如果能找到某件事情是可以令对方需要你的，那种距离感会随着这样事情的发生而消失掉。

我说的不是你求对方，而是对方需要你。

试想一下，当我们求别人办事和别人求我们办事的时候，心里的状态是不一样的，自然是谁需要帮助在心理上首先会缴械投降。

这是沟通机制的精髓所在。

建立。

员工动力机制的建立论文

“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

”

员工激励归纳起来不外乎两种方法：

合理的薪酬制度和科学、系统的管理体系。

但人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而薪酬的激励作用有限；而管理一但制度化就变得僵硬，用死的东西去管活的人不一定有效。

我们必须从人性出发，去探索人们行动背后真正的动力源泉。

我们发现，危机、荣誉、使命、竞争、沟通、生存、兴趣和空间能带给人们最强大的行动力。

基于这八种动力源泉，开发出20种激发员工工作热情的非经济手段和保证激励效果必须坚持的两个基本原则。

激励基本原则之一：

公平性公平性是员工管理中一个很重要的原则，任何不公的待遇都会影响员工的工作效率和工作情绪，影响激励效果。

管理者在处理员工问题时，一定要有一种公平的心态，不应有任何的偏见和喜好，不能有任何不公的言语和行为。

取得同等成绩的员工，一定要获得同等