劳动合同法调动.docx

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劳动合同法调动

劳动合同法,调动

　　篇一：

劳动合同法,调动

　　篇一：

合同约定与岗位调动

　　案例：

　　那么，公司是否可以根据合同的事先约定而变动员工的工作岗位？

公司这么做是否违反了劳动合同法的规定？

探讨问题提醒企业的员工：

履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。

　　本案争议的焦点是公司是否可以根据合同的事先约定变动陆先生的工作岗位。

　　《劳动合同法》第3条规定：

“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

”根据该条规定，劳动合同系由用人单位与劳动者协商一致所订立的，对于合同中明确的双方的权利和义务，应作为用人单位和劳动者双方履行合同过程中所遵循的基本准则。

为此，《劳动合同法》第29条又规定：

“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。

”由此可见，当事人必须履行劳动合同规定的义务，劳动合同中明确说明的双方权利义务具有法律约束力，而履行劳动合同规定是当事人的责任。

同时，依据《劳动合同法》第39条第一款第二项规定：

在劳动者严重违反用人单位规章制度的情况下，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

　　本案中，当事人双方在依法签订的劳动合同内既约定了工作岗位条款，又约定了可以因公司经营需要或陆先生工作能力等原因调动工作岗位的条款，该两项约定都具有法律约束力。

履行劳动合同的过程中，公司根据经营需要和员工的工作能力等原因调动员工的工作岗位，是履行劳动合同约定条款的行为，不是变更劳动合同内容的行为。

因此，陆先生应当履行劳动合同约定的义务服从公司的工作安排。

陆先生拒不接受公司的工作安排，既违反了劳动合同的约定也违反了公司的劳动纪律，公司可以依据《劳动合同法》的相关规定和企业制订的规章制度对陆先生作出解除劳动合同的处理决定。

篇二：

劳动者在关联企业间调动劳动者在关联企业间调动，劳动合同签订次数如何认定？

（XX-01-1322:

48:

48）转载▼

　　标签：

　　劳动合同

　　签订次数

　　无固定期限

　　劳动合同法实施条例

　　劳动合同法第十四条

　　一、探讨该问题的意义

　　现实生活中，劳动者在关联企业之间进行调动的情况时有发生。

这种情况一般涉及各方劳动合同关系的如下安排：

①原用人单位与劳动者的劳动合同关系的提前解除；②新用人单位（上述关联企业）与劳动者建立新的劳动合同关系。

当然，也有原用人单位与劳动者的前一份劳动合同正好到期终止，劳动者与新用人单位签订新劳动合同的情况。

　　《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条的规定，“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限”。

据此，劳动者在关联企业间调动所引发的工龄是否累计的问题已经得到明确。

但是，劳动者在关联企业间调动，劳动合同的签订次数是否也应当连续计算呢？

关于这点，劳动合同法及其实施条例以及目前最高院的相关司法解释并没有给予明确的答案。

　　由于，根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的相关规定，劳动者在与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同后，劳动者在第三次续订时有权要求与用人单位签订无固定期劳动合同。

因此，探讨劳动者在关联企业间调动时劳动合同签订次数如何认定的问题，实质是

　　要在具体案件中判断劳动者主张签订无固定期限劳动合同的权利是否产生以及何时产生。

　　二、对于恶意规避行为已有相关立法例

　　虽然，上述问题在全国范围内目前并没有统一的司法裁判规则，但早在XX年6月，广东省高级人民法院以及广东省劳动争议仲裁委员会就在它们联合颁布的《关于适用、若干问题的指导意见》中针对相关问题做了值得参考的规定。

该《指导意见》第二十二条规定，“用人单位恶意规避《劳动合同法》第十四条的下列行为，应认定为无效行为，劳动者的工作年限和订立固定期限劳动合同的次数仍应连续计算：

（一）为使劳动者‘工龄归零’，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的；

（二）通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的；”

　　笔者认为，广东省的上述规定具有一定的合理性。

在用人单位被认定为故意规避第十四条第二款第（三）项的情况时，订立固定期限劳动合同的次数应连续计算。

但是，该条只是针对用人单位存在恶意之情形，而未涉及不存在恶意的正常人事调动情形。

　　三、正常人事调动情形下，劳动合同签订次数的计算

　　本文所谓的正常人事调动，是指用人单位因经营发展之需，在与劳动者协商一致后将劳动者在其关联企业之间进行调动。

这种情形，劳动合同的签订次数应当如何计算呢？

笔者认为，从公平合理的角度出发，应当区分以下几种情形讨论：

　　1.情形一：

前一份劳动合同正好期满终止，劳动者根据用人单位的安排与新用人单位（关联企业）签订新劳动合同。

　　这种情形，劳动合同的签订次数应当连续计算。

主要理由有几点：

①《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的立法意图是希望纠正现实生活中“劳动合同短期化”问题，规定关联企业间调动时的缔约次数连续计算，

　　有利于该立法目的的落实；②规定劳资双方在第三次签订合同时，劳动者有权要求签署无固定期合同的理由在于，第三次签合同这一事实，一定程度说明了劳资双方已经有了建立稳定劳动关系的基础；而劳动者在关联企业间调动并与各关联企业轮流签订合同的情况，应视为与一个统一的“资方”多次建立合同关系，上述“建立稳定劳动关系的基础”依然存在；③《实施条例》第十条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作时，工龄应当累计，而在缔约次数方面，参照该条规定进行连续计算符合立法初衷、亦无不妥。

　　2.情形二：

原用人单位与劳动者提前解除劳动合同，新用人单位（关联企业）与劳动者签订新的劳动合同，各方约定新劳动合同的期限为原劳动合同的剩余期限。

　　这种情形，应当视为各方协商变更劳动合同的主体。

上述新用人单位（关联企业）与劳动者签订新劳动合同的行为，不应被计做一次签约。

但是，这份新劳动合同期限届满后，双方续订劳动合同的，劳动者在原用人单位的劳动合同的签订次数应当累计。

也即，如果上述原用人单位与劳动者提前解除的劳动合同正好是双方签订的第二份合同，那么虽然在变更用人单位主体时签订合同的行为不计做一次签约（即签约当时劳动者无权提出签订无固定期限劳动合同），但当该劳动合同期限届满后，双方续订合同时应算做第三次续订，此时劳动者有权提出签订无固定期劳动合同。

　　3.情形三：

原用人单位与劳动者提前解除劳动合同，新用人单位（关联企业）与劳动者签订新的劳动合同，新劳动合同的期限重新计算。

这种情形不属于合同主体变更，上述新用人单位（关联企业）与劳动者签订新劳动合同的行为，应被计做一次签约，并应与原用人单位签订合同的次数累计。

即，如果上述原用人单位与劳动者提前解除的劳动合同正好是双方签订的第二份合同，那么劳动者在与新用人单位（关联企业）签订新劳动合同的时候就属于第三次签订了，劳动者有权提出签订无固定期限劳动合同。

　　四、签署变更劳动合同关系的协议时应明确的问题

　　劳动合同期限内如发生人事调动，劳资双方通常会签署一份变更劳动合同关系的协议，该协

　　议一般会约定：

①原劳动合同关系的终止日期、工资福利等的结计日期；②是否存在补偿金支付问题；③劳动者离职前的交接义务；④劳动者与原用人单位之间的权利义务已经结清的条款；⑤劳动者具有与新用人单位签署劳动合同的义务；等等。

　　笔者认为，鉴于本文的以上论述以及目前相关立法并不完善的现状，该变更协议有必要明确以下两点：

①本次劳动合同关系的变更目的是企业经营发展所需，各方确认用人单位不存在规避《劳动合同法》第十四条第二款第（三）项的主观故意；②新劳动合同的期限为原劳动合同的剩余期限，劳动者此次基于变更协议而与新用人单位签署劳动合同的行为不增加劳动合同的签订次数。

　　包子

　　XX年1月13日篇三：

第二讲劳动合同法的调整范围

　　第二讲劳动合同法的调整范围

　　第2条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位），与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

　　【解读】本条是关于劳动合同法适用范围的规定。

　　劳动法第二条对劳动法的适用范围作了规定。

根据劳动法第二条和1995年劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》，劳动法的适用范围具体为：

（1）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；

（2）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；

　　（3）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；

　　（4）实行企业化管理的事业组织的人员；

　　（5）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。

排除了公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等。

　　按照当时的设计，就是将劳动者分为两部分，一部分是公务员和参照公务员管理的人员，按照公务员进行管理；一部分按照劳动法进行管理。

随着市场经济的发展，劳动关系呈现多样化，劳动法的调整范围已不适用劳动关系客观发展的需要。

因此，劳动合同法在劳动法的基础上，扩大了适用范围。

即增加了民办非企业单位等组织作为用人单位，并且将事业单位聘用制工作人员也纳入本法调整。

此外，本法还根据征求意见的情况和现实劳动关系的需要，对非全日制用工作了专门规定。

　　一、企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织

　　企业是以盈利为目的经济性组织，包括法人企业和非法人企业，是用人单位的主要组成部分，是本法的主要调整对象。

个体经济组织是指雇工7个人以下的个体工商户。

民办非企业单位是指企业事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的组织。

如民办学校、民办医院、民办图书馆、民办博物馆、民办科技馆等，目前民办非企业单位超过30万家。

　　本条第一款采取列举加概括的方式明确了用人单位的范围，就是说除列举的三类用人单位外，本款还规定“等组织”。

需要注意的是，这里的“等”，属于“等外”，也就是说除列举的企业、个体经济组织、民办非企业单位三类组织外，其他组织与劳动者建立劳动关系，也适用本法。

这三类组织以外的组织如会计师事务所、律师事务所等，它们的组织形式比较复杂，有的采取合伙制，有的采取合作制，它们不属于本条列举的任何一种组织形式，但他们招用助手、工勤人员等，也要签订劳动合同。

因此，也需要适用本法。

　　二、国家机关、事业单位和社会团体

　　根据本条的规定，国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

　　1.国家机关。

这里的国家机关包括国家权力机关、国家行政机关、司法机关、国家军事机关、政协等，其录用公务员和聘任制公务员，适用公务员法，不适用本法，国家机关招用工勤人员，需要签订劳动合同，就要适用劳动合同法。

　　2.事业单位。

事业单位适用本法，可以分为三种情况：

一种是具有管理公共事务职能的组织，如证券监督管理委员会、保险监督管理委员会、银行业监督管理委员会等，其录用工作人员是参照公务员法进行管理，不适用本法。

一种是实行企业化管理的事业单位，这类事业单位与职工签订的是劳动合同，适用本条的规定。

还有一种事业单位如医院、学校、科研机构等，有的劳动者与单位签订的是劳动合同，签订劳动合同的，就要按照本条的规定执行；有的劳动者与单位签订的是聘用合同，签订聘用合同的，就要按照本法第九十六条的规定，即法律、行政法规和国务院规定