宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资.docx
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宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
宿州学院教师薪酬体系设计方案之基本工资
一、策略的选择
关于目前我校应教育体制改革要求，开始努力向实践应用型学校转型。
为此，就当前的教师工资制度也随之调整。
这样一来也确定了我校正处于发展阶段，整体的薪酬设计体系将跟随学院制定的发展战略而变动。
综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
二、薪酬结构的设计
对于整个薪酬的结构见下图：
基本工资
直接形式绩效工资
‖其他工资
‖特殊津贴
‖‖其他补贴
‖间接形式社会保险
‖员工福利
‖
表彰嘉奖荣誉称号奖章授勋
薪酬体系的设计要根据我校各岗位和机构的设置来确定，因此，明确我校的教学机构是必不可少的。
关于宿州学院机构设置如下：
第一、党政管理机构。
办公室（党委办公室、院长办公室、外事办公室），组织部（离休工作处），宣传部（统战部），审计处，人事处，教务处（实验管理中心、考试中心），科技处，纪委监察室，招生就业处，财务处，保卫处，学生处，基础与规划处，国有资产管理处和国际交流与合作处。
第二、教学机构。
文学与传媒学院，外国语学院，音乐学院，美术学院，机械与电子工程学院，化学与生命科学学院，信息工程学院，体育学院，管理工程学院，地球科学与工程学院，数学与统计学院和社会科学与管理工程学院。
第三、科研机构。
地方经济文化研究中心，自旋电子与纳米材料研究所和学报编辑部。
第四、教辅机构。
图书馆和评建与教学督导办公室。
第五、其他机构。
团委，工会，后勤服务总公司和继续教育学院。
关于本方案基本工资的结构设计，我们将采取传统的分类模式进行完成。
用图示表示为：
三、薪酬体系设计的原则
1、战略性原则一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
一个单位的经营战略和薪酬设计之间是可以相互促进的，一方面薪酬设计要求以企业战略为指导，企业提倡什么，鼓励什么，肯定什么，支持什么，这些都应该体现在薪酬设计当中。
另一方面，在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。
2、公平性原则这项原则包括了内部公平和外部公平。
内部公平是员工自己所得报酬和其他同事所得报酬相比较，尤其是与自己同等级或接近的员工比较。
外部公平是组织内员工会将自己所得的报酬和其他组织内完成类似工作的员工所得的报酬相比较。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3、竞争性原则要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。
所谓的竞争性就是与同类行业相比较，一个单位若是想在人才竞争中处于有利地位，就必须提供较高的薪酬水平。
另外。
良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4、激励性原则此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、经济性原则在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
所以，在制定体系时要综合考虑各方面的因素，合理安排。
6、合法性依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：
国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、职工加班加点的工资规定等。
四、基本工资发放细则
关于本次方案基本工资的设计大体步骤如下：
确定薪酬策略
进行岗位分析
实施岗位评价
设计步骤确定薪酬结构和水平
开展薪酬调查
实施与修改薪酬体系
（注：
具体的设计步骤中我们只将部分作为重点详细操作并完成。
）
五、关于宿州学院的岗位设置
（一）岗位设置的实施范围
与学校有正式人事关系、工资关系的在职在编工作人员，岗位设置管理中涉及学校领导人员的，按照干部人事管理有关规定执行。
在职不在编工作人员的岗位设置与聘用工作参照本办法执行，另行报送。
（二）岗位类别及比例
我校岗位分为专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位三种类别，其中，专业技术岗位又分为教学科研岗位和辅助岗位。
（三）各类岗位等级设置及结构比例
专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例
专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：
4：
3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:
3:
6。
副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:
4:
4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:
4:
3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:
5。
专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2．管理岗位等级设置
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。
（1）学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:
3:
3。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:
3:
6设置。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
六、岗位职务工资
根据宿州学院岗位机构的设置，我们对岗位职务工资的设计采取岗位等级工资制，即按照员工所担任岗位等级规定工资等级和工资标准来分配其基本工资。
首先，用图表说明学院的岗位等级排序，以此作为基本工资标配的依据。
下图：
根据岗位等级分配工资，其标准如下：
职务工资
级别
工资
基础
工资
1
2
3
4
5
级
别
工资
标准
厅级
正职
360
425
505
575
645
三
686
230
厅级
副职
295
355
415
475
535
四
586
230
处级
正职
240
290
340
390
440
五
490
230
处级
副职
195
235
275
315
355
六
408
230
科级
正职
160
190
220
250
280
七
340
230
科级
副职
136
158
180
202
224
八
281
230
科员
119
133
149
165
181
九
231
230
办事员
100
113
126
139
152
十
190
230
关于岗位等级工资的实施步骤如下：
1、设立组织，配备人员，进行培训；
2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；
3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；
4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；
5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数据计算岗位工资标准；
6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市场上流行的工资做相应的调整；
7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：
新工资标准的应用、工作评价的日常维护和定期检查。
七、专业技术工资
技能工资是以员工的技术和能力为基础而获得的工资。
只有确定员工达到了某种技术能力标准以后，才能给其提供与这种能力相对应的工资。
技能工资又包含技术工资和能力工资。
技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，它的基本思想是根据员工的技能资格证书或培训所证明的技术水平支付工资，而不管这种技术是否在实际工作中被用。
能力工资也包括两方面：
基础能力工资和特殊能力工资。
近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从2011年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此2011年工资额度略有调整、总体基本保持不变。
从2012年之后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：
管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
结合宿州学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：
职务/职称
岗位等级
岗位工资
教授
一级
2300
二级
1850
三级
1580
四级
1360
副教授
五级
1180
六级
1040
七级
930
讲师
八级
780
九级
730
十级
680
助教
十一级
620
十二级
590
技术员级
十三级
550
技能等级的确认：
（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；
（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；
（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
八、工龄工资
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
工龄工资操作说明：
1、工龄工资的分配标准因应学校的具体情况而异，各学校可根据自身实际及经济实力，制定合理的工龄工资分配标准，但应遵循"学校工龄工资标准高于社会工龄工资标准"、"学校工龄工资标准与员工边际贡献率挂钩"两项原则。
2、工龄工资的起拿年限以及不同标准的划分年限亦可根据学校实际制定，但政策制定后，应在较长时期内统一贯彻实施，以保证政策的稳定性和严肃性。
3、少数社会工龄偏长的员工，因其工龄工资短期内有所降低，可能对此政策持反对意见。
但就学校整体而言，学校工龄工资有增无减，所以该政策会得到多数员工的支持。
工龄工资实施办法
1、将员工总工龄分为两个部分：
一是社会工龄，即员工非本学校的工作年数；二是学校工龄，即员工为本学校工作的年数。
员工的总工龄＝社会工龄＋学校工龄；
2、对社会工龄，制定"线型"分配政策；对学校工龄，根据员工职业生涯"抛物线"的贡献规。
工龄计算公式
计算工龄的步骤已完成，公式如下：
A3=DATEDIF（D3,E3,"y"）&"年"&ROUNDUP（DATEDIF（D3,E3,"ym"）,1）&"个月"&ROUNDUP（DATEDIF（D3,E3,"md"）,1）&"日"
A3为计算出的工龄，D3为入职入期，E3是当前日期。
现在有某位同事申请了停薪留职后再复职，停职时间段为5个月4日，
如何用A3的正常工龄减去停职时间，得出实际的在职工龄?
如直接用正常入职时间减停职时间，公式更改如下：
F3为停职时间的5个月，G3为停职时间的4天，：
A3=DATEDIF（D3,E3,"y"）&"年"&ROUNDUP（（DATEDIF（D3,E3,"ym"）-F3）,1）&"个月"&ROUNDUP（（DATEDIF（D3,E3,"md"）-G3）,1）&"日"
假设用正常的入职工龄1年9个月21日-停职时间5个月4日=在职工龄1年4个月17日。
再假设用正常的入职工龄1的2个月3日-停职时间5个月4日=在职工龄1年-3个-1日。
律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。
具体情况详见下表：
工龄
每年工龄
工资增加额
工龄（年）
每月工龄工资（元）
每年工龄工资总额（元）
1-10年
1
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
12
24
36
48
60
72
84
96
108
120
10年以上
0
11
12
13
14
….
10
10
10
10
…
120
120
120
120
…
九、学历工资
学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。
实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于福利范畴。
根据学历的不同层次，分别给定不同档次的工资，计入个人薪酬，比如可分为中专、大学专科、大学本科、硕士及硕士以上学历共四个等级确定学历工资。
一般企业设计的学历工资占薪酬总量的5%左右。
在我校教师中总共可以划分为专科学历、本科学历、硕士学历和博士学历，具体工资待遇主要体现在福利待遇上。
如在住房补贴福利方面体现最为明显。
所以在此方案中不把此项作为重点操作。
十、固定工资
固定工资制（又称：
纯粹薪水制度、固定薪金制度）就是指无论员工的工作效率如何，其在一定的工作时间内都可获得固定数额的报酬。
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