鲁能房地产业务板块薪酬管理制度.docx

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鲁能房地产业务板块薪酬管理制度

鲁能房地产业务板块薪酬管理制度

北大纵横管理咨询公司鲁能集团项目组（初稿）鲁能集团房地产板块薪酬管理制度北大纵横管理咨询公司二零零三年月

第一章总则2第二章薪酬总额4第三章岗位绩效工资制6第四章提成工资制11第五章工勤人员工资制13第六章特殊人才工资制15第七章其他薪酬管理17附件一《鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法》18表一鲁能集团房地产企业岗位评价因素定义与分级表20表二

鲁能集团房地产企业岗位归级标准表26附件二《房地产行业职工平均工资地区调整系数》27附件三《鲁能集团房地产企业项目评分表》28附件四《鲁能集团房地产企业单项奖励管理办法》29附件五《鲁能集团房地产企业基本工资表》30附件六《鲁能集团房地产企业工勤人员基本工资表》31附件七《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》32附件八《鲁能集团房地产企业岗位绩效工资制月工资分配明细表》34附件九《鲁能集团房地产企业提成工资制月工资分配明细表》35附件《鲁能集团房地产企业员工奖励发放表》36说明：

本方案涉及到的数值以最终确定颁布的为准。

第一章总则

第一条目的为适应集团房地产业务发展战略的要求，建立适应市场化运作的薪酬体系，激发员工活力，形成留住人才和吸引人才的机制，特制定本制度。

第二条基本原则

（一）公平性原则：

薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，依据岗位内部相对价值.行业薪酬水平确定岗位工资，并通过绩效考核.动态管理决定员工的最终收入。

（二）激励性原则：

通过使员工的收入与集团业绩.部门业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性；同时，通过薪酬积分器，设置薪酬宽带，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋级机会。

（三）竞争性原则：

在薪酬结构调整的同时，通过市场薪酬调查确定薪酬水平，使企业的薪酬更具市场竞争力。

（四）经济性原则：

依据企业经营业绩的增长率和增长潜力，来确定薪酬总额的提高幅度，以合理的投入促进员工创造更多的经济增加值，实现集团的可持续发展。

第三条适用范围鲁能集团房地产业务板块企业。

本方案所称“集团”，指山东鲁能集团有限公司，下同。

第四条性质和依据本次薪酬改革是打破既有工资体系的重新设计，对员工原工资实行封存式管理。

薪酬设计的依据为岗位.业绩.能力，以体现岗位责任.风险.贡献与薪酬收入的一致性。

第五条薪酬管理的职责

（一）集团负责制定并监督实施薪酬管理政策和制度，所属一级房地产企业负责实施集团的薪酬政策和制度；

（二）所属各房地产企业负责制定本企业薪酬制度和实施细则，并报集团审批和备案；

（三）所属一级房地产企业负责制定本企业薪酬水平和薪酬总额，并报集团审核；

（四）根据集团人力资源管理及薪酬管理的政策，所属各房地产企业负责指导和监督下属企业做好薪酬管理工作；

（五）集团负责对特殊薪酬事项的议定和决策；

（六）集团负责对薪酬申诉的受理和裁决；

集团的具体薪酬管理部门为集团人力资源部，各房地产企业的具体薪酬管理部门为人力资源管理部门或人力资源管理岗。

第六条依据房地产企业的不同岗位性质，采用五种不同的薪酬制度，即：

经营者年薪制.岗位绩效工资制.提成工资制.工勤人员工资制和特殊人才工资制。

（一）年薪制主要适用于各企业的经营班子，详见《房地产企业经营者年薪制管理制度》；

（二）岗位绩效工资制主要适用于房地产企业不实行年薪制的高层管理人员.职能部门和项目部员工；

（三）提成工资制主要适用于销售员工；

（四）工勤人员工资制主要适用于工勤员工；

（五）特殊人才工资制主要适用于行业市场上稀缺的关键性人才或企业重点吸引和留用的高级人才。

第七条各房地产企业根据本制度可制定具体实施细则和配套管理办法，经上一级企业人力资源部审批后实施，并在集团人力资源部备案。

第二章薪酬总额

第八条薪酬总额是指企业在一定时期内直接支付给全体员工的劳动报酬总额。

第九条薪酬水平及总额的确定

（一）薪酬水平依据各房地产企业所在区域行业水平和集团整体薪酬水平确定。

（二）薪酬实行总额控制。

年初依据相关薪酬水平和人员编制预计薪酬总额，年末结合关键业绩指标完成的实际情况核定总额。

（三）薪酬水平和薪酬总额由各房地产企业负责制定，并报集团审批。

第条年初预计薪酬总额基数以企业的人员编制.上一年度企业不同层次人员的人均薪酬水平以及所在区域的房地产业薪酬水平调查为依据确定薪酬总额。

计算公式如下：

X＝（n*A1+m*B1+k*C1）*a%+（n*A2+m*B2+k*C2）*b%其中，n表示本年度实行年薪制人员的编制；

m表示本年度中层以上管理人员（非年薪制）人员编制；

k表示本年度一般人员的编制；

A1表示去年企业实行年薪制人员的平均薪酬；

B1表示去年企业中层管理人员的平均薪酬；

C1表示去年企业一般人员的平均薪酬；

A2表示本区域房地产业年薪制人员的市场平均薪酬；

B2表示本区域房地产业中层管理人员的市场平均薪酬；

C2表示本区域房地产业一般人员的市场平均薪酬。

a%和b%为权重（a%+b%=100%），由集团人力资源管理部确定

第一条年度内各企业员工编制如发生调整，经上一级企业审批后，调整薪酬总额。

第二条年末核定薪酬总额计算公式如下：

Y=X*（a×25％＋b×25％＋c×10％＋d×10％＋e×10％+f×10％+g×10％）其中，Y表示本年度核定的薪酬总额，X表示年初预计的薪酬总额，％表示权重a表示经营收入完成率＝（实际完成经营收入/年度计划经营收入）×100％b表示利润完成率＝（实际完成利润额/年度计划利润额）×100％c表示工程项目完成率＝（实际工程项目完成量/年度计划工程项目完成量）×100％d表示年新增土地完成率＝（实际新增土地面积/年度计划新增土地面积）×100%e表示土地储备率＝（实际土地储备量/年度计划土地储备量）×100％f表示资金周转率＝（实际资金周转率/年度计划资金周转率）×100％g表示资金利用率＝（实际资金使用额/年度计划资金使用额）×100％。

第三条由于所属各房地产企业处于不同的发展阶段，重点指标有所差异，集团应依据企业的业务特点和实际情况，选取或增减不同的指标和权重作为薪酬总额的权变因素。

第三章岗位绩效工资制

第四条岗位绩效工资制的薪酬构成分为四个部分，包括：

基本工资.年功工资.绩效工资.奖金。

（一）基本工资：

根据各岗位的相对价值和个人能力确定，按月计发；

（二）年功工资：

根据员工的工龄确定，按月计发；

（三）绩效工资：

依据员工绩效考核结果确定，按考核周期计发；

（四）奖金：

主要是各种单项奖励，不定期计发。

第五条企业基本工资表的确定

（一）各房地产企业依据《鲁能集团房地产企业岗位归级标准表》，将岗位进行归级（详见附件一，《鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法》）。

（二）每级一档基本工资水平的确定：

一档基本工资根据所在岗位级别的基本工资基数确定，具体可由下表查出：

岗位级别123456789101112基本工资基数18.0a13.0a10.0a9.0a8.0a7.0a6.0a5.0a4.0a3.0a2.5a2.0aa为通过市场薪酬调查确定的基数乘以区域调整系数得出，区域调整系数详见附件二。

（三）档差的确定为鼓励员工走专精所长的职业生涯通道，使员工薪酬将随业绩.能力和经验的增长而晋升，根据岗位级别的高低分别设立四到个档次，分为四个层级：

初级.中级.高级和资深级（参见附件五《鲁能集团房地产企业基本工资表》）。

其中，1－6岗级的初级.中级之间的档差为一档的5％，高级之间的档差为一档的6％，资深级之间的档差为一档的8％；7－10岗级的初级.中级之间的档差为一档的6％，高级之间的档差为一档的8％；11－12岗级的初级.中级之间的档差为一档的6％。

企业基本工资表的确定可参照附件七《岗位绩效工资制级差档差模拟运算表及说明》。

第六条员工基本工资的确定员工岗位级别根据员工的岗位在基本工资表中的位置确定。

部门副职，其基本工资按正职的岗位级别下调一级确定。

员工的工资档次依据员工的基本素质能力确定。

员工的基本素质能力分值累计每6分，工资档次提高一档；剩余分值作为员工薪酬积分器的原始分值。

目前，员工的基本素质能力分值主要依据学历.职称.执业资格.同类岗位经验等无争议因素计算，学历.职称.执业资格的相应分值按照第二二条第（三）款规定的标准计算，同类岗位经验按每年0.5分计算。

特殊情况，由员工所在企业提出定档建议，由上一级企业人力资源部审批决定。

第七条基本工资的使用将员工基本工资作为以下项目的计算基数：

（一）加班费的计算基数；

（二）各种假别工资的计算基数；

（三）外派受训人员工资的计算基数；

（四）其他与薪酬有关的基数。

第八条年功工资年功工资体现了员工的工作经验和服务年限对于企业的贡献。

功工资为20元/年，自员工进入山东电力集团系统开始计算。

其他工龄不予计算。

第九条管理人员绩效工资管理人员的绩效工资分为月度绩效工资和年度绩效工资月度绩效工资＝基本工资×月度个人考核系数年度绩效工资＝基本工资×年度调整系数×年度个人考核系数其中，月度个人考核系数和年度个人考核系数的确定，详见《房地产企业员工考核管理制度》。

度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/基本工资总额

第二条项目人员绩效工资项目人员绩效工资分为阶段绩效工资.项目竣工绩效工资和年度绩效工资

（一）阶段绩效工资阶段绩效工资=阶段绩效工资基数×项目阶段考核系数×个人阶段考核系数其中，阶段绩效工资基数＝月度基本工资×项目调整系数×阶段月数项目阶段考核系数与个人阶段考核系数的确定，详见《项目人员考核管理办法》。

项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《鲁能集团房地产企业项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值确定。

项目人员的当期阶段绩效工资在下一阶段按月平均发放（不足一个月的按一个月计算）。

（二）竣工绩效工资竣工绩效工资=竣工绩效工资基数×项目竣工考核系数×个人项目考核系数其中，竣工绩效工资基数＝1/2×月度基本工资×项目调整系数×项目月数项目竣工考核系数和个人项目考核系数的确定，详见《项目人员考核管理办法》项目调整系数，由所属一级房地产企业总经理办公会依据《鲁能集团房地产企业项目评分表》（参见附件三）进行综合评判的分值确定。

员工的竣工绩效工资在项目竣工后一个月内发放。

（三）年度绩效工资：

年度绩效工资＝月度基本工资×（年度调整系数－6）（为负数或零则不发）注：

（一般员工基本工资：

月度绩效工资：

年度绩效工资=4：

4：

2）其中，年度调整系数＝（年终应提薪酬总额－单项奖励总额－已发放薪酬总额（含年薪制））/月度基本工资总额

第二一条工资调整工资调整包括工资的整体调整和自然调整。

（一）整体调整由集团根据各房地产企业年度内实现的经济效益，结合通过外部市场薪酬水平变化来确定的预计薪酬总额，对企业的薪酬水平做统一调整，按比例统一提升或统一降低。

（二）自然调整员工工资的自然调整采用薪酬积分器的方式进行调整。

根据第二二条规定，对每一个员工的能力素质提升和业绩表现进行积分。

当积分累计到工资晋级标准时自然晋升一档，当累计到降级标准时自然降低一档。

员工晋级标准和降级标准分别为6分和－2分。

当员工在本级中晋升到最高档次时，今后工资晋升时按本级最高档次的档差增加工资额。

（三）岗位变动调整对于平调和职位提升的情况，员工基本工资按新岗位和原岗位两者中就近就高的档次确定。

对于降职使用的情况，员工基本工资按新岗位的相同档次确定。

第二二条薪酬积分器将员工在工作过程中的素质能力提升和业绩表现，折合一定分值，计入薪酬积分器，作为晋级或降级的依据。

具体薪酬积分项的设定，由各房地产企业提出调整建议和方案，经集团人力资源部审批后确定。

目前，集团建议设定的薪酬积分项及标准如下：

（一）绩效得分：

根据员工年终综合考评结果给予不同的绩效分值年终综合考评结果（Z）≧

1.21.0≤Z<

1.20.7≤Z<

1.0<0.7评定等级优良合格不合格分值630－6

（二）能力得分：

根据员工的年度能力提升评价结果给予不同的能力分值年度能力提升评价结果（Z）≧

1.21.0≤Z<

1.20.7≤Z<

1.0<0.7评定等级优良合格不合格分值630－6

（三）自然得分：

对员工学历提高.职称晋升.执业资格取得等给予一定分值。

（参见《学历分值表》.《职称分值表》.《执业资格分值表》）。

学历分值表学历博士硕士/双学士本科大专中专/高中及以下分值54321职称分值表职称正高级副高级中级助理级员级分值54321对取得与公司经营发展密切相关的执业资格的员工给予一定分值，具备两种以上执业资格的按较高分值的执业资格计算，不予累计。

执业资格分值表执业资格一级注册建筑师一级注册结构工程师律师注册会计师注册税务师注册金融分析师注册土地估价师.注册房地产估价师注册造价工程师.二级注册建筑师二级注册结构工程师分值543第二三条奖金奖金主要是集团为了鼓励员工的杰出业绩而设立的各种单项奖励（见附件四）。

第四章提成工资制

第二四条提成工资制适用于房产销售员工。

第二五条提成工资制的薪酬结构薪酬结构=保底工资+提成奖励

第二六条保底工资基数的确定：

（一）正式员工的保底工资按照岗位绩效工资制对应的基本工资确定；

（二）临时雇佣员工的保底工资由各房地产企业人力资源部依据所在区域的售楼员平均保底工资水平确定。

第二七条保底工资的使用保底工资作为销售员工请假.加班等相关薪酬事项的计算基数。

第二八条提成奖励的确定：

提成奖励＝销售额×提成比例对不同层次的销售员工，依据在一定周期内基本销售任务完成情况确定不同的提成比例，以鼓励销售员工积极努力超额完成任务。

具体规定详见下表：

低于基本任务提成比例完成基本任务且超额未突破30％提成比例超额完成基本任务30％以上的提成比例销售负责人A1％B1%C1%销售主管A2％B2%C2%销售组长A3％B3%C3%销售员A4％B4%C4%注：

其中Ai

第二九条保底工资的发放保底工资按月度考核发放。

计算公式为：

应发保底工资＝保底工资基数×月度考核系数其中，月度考核系数＝月度考核得分/100销售员工的考核参照《鲁能集团房地产板块一级公司管理人员考评管理体系》执行，关键考核指标主要包括临时任务的完成.销售工作标准的执行情况和客户满意度等方面。

销售员工的考核由直接上级评定。

第三条提成奖励的发放销售员工的提成奖励在销售合同签订后分期支付，即

（一）签订销售合同，客户首付款全部到帐后，获得提成奖励的50%；

（二）客户付全款或办理完按揭贷款，房款全部到帐后，获得提成奖励的40%；

（三）客户办理入住手续后，获得提成奖励的10%。

提成奖励每月核算一次，随保底工资发放日发放。

月度销售回款额排名第一的一般销售员将额外奖励元，排名最后的销售员工将从提成奖励中扣除元，具体金额由各房地产企业人力资源部根据实际确定。

第三一条销售员工正常离开公司的，其在职期间的保底工资和提成奖励应按本规定计发。

第三二条其他情况参照岗位绩效工资制执行。

第五章工勤人员工资制

第三三条工勤人员工资制适用于驾驶员.公寓管理员.打字员.保洁员.保安员.物业管理员.维修工等普通工勤员工。

第三四条工勤人员的薪酬结构：

基本工资＋基本福利保障

第三五条基本工资表的确定

（一）各房地产企业将本企业的所有工勤人员进行岗位分类，每类工勤人员的基本工资分为五个档次。

人力资源部根据当地劳动力市场工资水平初步确定每类工勤人员的一档基本工资，每档之间的档差为一档的10％，形成各企业的工勤人员基本工资表（参见附件六《鲁能集团房地产企业工勤人员基本工资表》）。

（二）基本工资表经总经理办公会审议通过后，报上一级企业人力资源部审批后确定。

（三）各企业工勤人员的基本工资水平，每两年由人力资源部根据市场劳动力价格重新核定一次，并报上一级企业人力资源部审核备案。

第三六条工勤人员初始基本工资的确定工勤人员的基本工资一般按一档确定。

特殊情况下，如工作经验丰富.精通专业技能的员工，经人力资源部提出初步意见，总经理办公会审批后确定。

第三七条基本工资的调整工勤人员连续两年年度考核为优秀的，可晋升一档工资。

对工作表现特别突出的人员由所在部门提出申请，经人力资源部审核，并报总经理办公会批准后可提前晋档。

对工作表现较差的工勤人员，由所在部门提出申请，经人力资源部核实后，可以降低工资档次。

第三八条基本工资的发放工勤人员的基本工资按月度考核发放。

计算公式为：

应发基本工资＝基本工资基数×月度考核系数其中，月度考核系数＝月度考核得分/100对工勤人员的考核由其直接上级按照《鲁能集团房地产板块一级公司管理人员考评体系》有关规定进行。

第三九条工勤人员不再享有其他工资性收入，但享有国家规定的基本劳动保障和特殊工种补贴。

第四条实行工勤人员工资制的岗位和工资数额报集团人力资源部审核备案。

第六章特殊人才工资制

第四一条设立目的设立特殊人才工资制，促进公司与外部人才市场接轨，在关键岗位上能够吸引人才.留住人才和激励人才，从而增强企业在人才市场上的竞争力。

第四二条实施原则

（一）谈判原则：

特殊人才的薪酬以市场价格为基础，由双方依据人才市场供求关系.同行业薪酬水平.个人工作业绩.个人工作能力等因素谈判确定；

（二）保密原则：

为保障员工的顺利工作，对执行特殊人才工资制的员工及其工资严格保密，员工之间严禁相互查询；

（三）限额原则：

享受特殊人才工资制的员工数量实行动态管理，依据企业经营效益及发展情况限制总数，宁缺毋滥。

第四三条适用范围特殊人才工资制适用于房地产行业关键性的高级专业人才和管理人才。

（一）关键业务岗位：

房地产业价值链中关键环节岗位，如产品规划设计.营销策划人才等；

（二）外部市场稀缺人才：

房地产行业市场上普遍稀缺的管理和技术人才，如前期可行性研究.投融资管理人才等；

（三）企业阶段性急需人才：

依据发展战略重点，目前企业需要提升的业务短板，如高层管理.项目运作人才等。

第四四条审批程序和确认根据企业经营目标和人力资源规划，房地产企业可提出实行特殊人才工资制的申请，经鲁能集团人力资源部审批后确定。

实行特殊人才工资制的岗位以外聘员工为主。

特殊情况，经集团人力资源部批准，符合条件的内部培养的核心骨干人才可适用特殊人才工资制。

第四五条薪酬水平的确定特殊人才的具体薪酬水平，由房地产企业与外聘人才依据薪酬调查的市场价格.个人能力.过去的业绩和经验等经过谈判协商确定。

原则上特殊人才的薪酬水平不超过同类岗位薪酬水平的3－5倍，特殊情况须经集团人力资源部审核批准。

第四六条薪酬的发放特殊人才的薪酬按年薪制模式发放，分为固定薪酬和绩效薪酬。

（一）月固定薪酬＝对应岗位的基本工资×2

（二）绩效年薪=绩效基数*考核系数其中，绩效基数＝年薪总额－（月固定薪酬×12）考核系数由其直接上级参照《鲁能集团房地产企业年薪制管理办法》考核确定

（三）月固定薪酬按月平均发放；绩效薪酬年终根据考核结果一次性发放。

第四七条试用期薪酬确定特殊人才在试用期的薪酬按确认的每月工资的70％发放。

第四八条特殊人才工资制的管理

（一）对执行特殊人才工资制的岗位和工资数额由房地产企业提出方案，经集团人力资源部审批后方可执行。

（二）享受特殊人才工资制的员工须与企业签订书面协议，明确规定薪酬水平.发放方式.工作内容和考核方法。

（三）各企业对执行特殊人才工资制的员工每年进行综合考核和重新界定，有以下情况者自动退出特殊人才工资制：

1.考核结果未达到预定工作要求；2.人力资源管理部门每年进行市场调查，依据人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才或者公司急需人才。

第七章其他薪酬管理

第四九条新的薪酬体系启动后，第一个考核周期内仍按原薪酬体系发放，第二个考核周期按新的薪酬体系发放，使用第一个考核周期的考核结果。

第五条新调入员工，试用期内按其所担任岗位的岗位工资（包括基本工资和绩效工资）的70%确定，享有正式员工的同等福利，不参与绩效考核。

试用期满后，经考核胜任者，执行相应的岗位薪酬标准，参与绩效考核。

第五一条新入职的大中专毕业生，实习期间不执行岗位绩效工资制，按照学历发放固定工资。

具体标准如下：

新入职大中专毕业生实习工资表学历博士后博士生硕士生/双学士本科大专中专/高中及以下实习工资4000元3000元1500元1000元800元500元有两年以上（含两年）工作背景的硕士和博士毕业生的薪酬标准，视同新调入员工。

第五二条房地产企业的发薪日为每月的日

第五三条涉及本方案实施及薪酬改革的相关事宜，由集团人力资源部负责解释。

第五四条本办法自年月日起执行，原相关规定和管理办法同时废止。

附件一《鲁能集团房地产企业岗位归级实施办法》

第一条目的本实施办法的目的是为了配合鲁能集团房地产业务板块的薪酬管理制度在集团所属房地产一级公司和二级公司的实施。

各房地产企业按照本实施办法的依据.原理.操作程序和管理程序，参照《鲁能集团房地产企业岗位归级标准表》（见表二，以下简称《岗位归级标准表》）确定本企业的岗位归级。

第二条适用范围鲁能集团所属各房地产企业及项目部。

第三条岗位归级的依据和原理岗位归级的依据：

岗位说明书岗位归级的原理：

岗位价值评估法或岗位排序法

第四条岗位价值评估法的操作程序

（一）岗位说明书准备各企业人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完成岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。

（二）选择和培训评价人员各企业人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组；针对《鲁能集团房地产企业岗位评价因素定义与分级表》（见表一）和《岗位归级标准表》（见表二）对专家组成员进行培训，使得各位专家对评价因素的理解达成共识。

专家选择标准：

能够公正客观地看问题；对整个企业的情况有一个较为全面的了解；在员工中有一定的影响力；专家组整体的构成要涵盖企业各业务板块。

（三）实施评价在对各岗位进行评价前，专家组成员阅读岗位说明书；根据岗位评价因素定义，以《岗位归级标准表》内各岗位为标杆，对各岗位进行套评。

岗位职责相同的岗位按照《岗位归级标准表》归入相对应的级别，近似或新增岗位依据《岗位归级标准表》以就近原则套入。

（四）结果整理：

企业人力资源部负责汇总分析评价结果，整理成初步方案和岗位归级表，按照本办法管理程序的要求，报上一级企业人力资源部审批备案。

第五条岗位排序法的操作程序

（一）岗位说明书准备：

各企业人力资源部负责清岗，列出岗位名称目录；完成岗位说明书，明确岗位职责，岗位说明书内容应翔实明确。

（二）选择和培训评价人员：

各企业人力资源部依据专家选择标准选择专家，组成专家组；对各岗位说明书进行讲解，使各位专家深入了解岗位的工作性质.重要程度.风险责任和能力要求等方面的内容。

（三）实施评价：

各位专家独立