总裁执行模式培训纪要.docx

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总裁执行模式培训纪要

中旭总裁执行模式培训内容纪要

第七团：

潜江正阳纸品董静清

2012-5-9

第一部分：

管理常识

所有的管理活动往往基于常识，并非所谓的灵丹妙药！

什么是执行？

把目标变成结果的行动就是执行。

——彼得·德鲁克

一、方向错，一切皆无

1、目标错位

往上看永远没有执行的动力，要向下看，看出对客户需求不利的事情。

企业要想有持续的获利能力，必须紧紧围绕客户需求，为客户创造价值。

如果老板与员工的目标、方向不一致，他们在客观上就一定是对立的，因此，预期的结果总是朝相反的方向发展。

2、职责错位

没有执行的方向，就没有执行的方略；缺乏执行方略，就没有执行的方案。

往下干永远没有执行效率，要为上干，干出对公司战略有利的事，因为，企业任何人的行为都必须对绩效负责，既要关注个人效率，更要关注组织效率。

二、认识错，一切皆无

没有执行的心态就没有执行的状态，没有执行的状态就没有执行的常态。

要实时制造危机，传递危机，创造竞争环境，因为有竞争就会有淘汰，有淘汰才会有压力，有压力才会提高行动力。

没有执行的文化就没有执行的氛围，缺乏执行的氛围，就会丧失执行的行为。

一个企业的亏损，实际上反映的是企业文化的衰败。

规避含糊文化，明确目标，量化目标，意愿一致；打破能人文化，能人很重要，但团队更重要。

三、方法错，一切皆无

执行一定先是机制的事，先有机制和规则，而后才有执行。

由于分工的存在，所以责、权、利不同，因此，企业里人与人一定是不平等的。

高层管理者：

必须关注理念和机制，即执行体系的建立。

中层管理者：

必须关注方法和工具，即执行措施的建立。

基层管理者：

必须关注行为和结果，即执行的基础。

四、理念错，一切皆无

商业人格，决定执行的行为。

什么是商业人格？

就是企业的经营之道。

客户价值，决定执行的方向。

什么是客户价值？

就是赢得客户之本。

价值交换，决定执行的结果。

什么是交换交值？

就是互惠互利之果。

第二部分：

执行力六大模式

伟大的公司之所以伟大，在于拥有一套伟大的制度执行系统，让平凡的员工做出不平凡的贡献。

执行力模块一

结果管控——执行力是定义出来的

一、如何制定计划？

1、考量国家政策

2、经济环境

3、产业技术革新

4、竞争对手的策略

5、客户需求的变化

6、市场环境的变化

总之，制定计划要实现内部资源和外部环境相匹配。

二、制定年度经营计划的6个步骤

第一步：

确定战略规划——明确目标

第二步：

制订经营计划——锁定责任

第三步：

找出公司级的关键绩效指标——战略相关

第四步：

层层分解目标——责任一对一

第五步：

和部门负责人签订绩效合约——公开承诺

第六步：

制订详实的行动计划——把改进变成习惯

※思考：

我们确定了强有力的目标，每个成员都知道他们的目标所在，我们的员工也是行业内的优秀员工，他们也充分理解这一目标，为什么我们还是失败？

结论1：

人们不愿意负责别人的目标，只愿负责自己的结果。

结论2：

老板做目标，员工做结果。

结论3、凡是计划的，必须有结果，凡是有结果的，必须有一对一的责任人，凡是定了责任人之后必须有具体的行动措施。

三、什么是结果？

结果是经营目标的反映，是现实绩效的体现，是满足客户需求的价值体现，是客户愿意花钱来交换的东西。

1、结果的三个核心

1）、与公司绩效无关的是假结果

A、良好的态度不一定有好的结果，因为态度≠结果

【案例回顾】：

买火车票的故事。

有辛苦，没结果

B、职责清晰不一定有好的结果，因为职责≠结果

【案例回顾】：

三人栽树。

前面挖，后面填，分工明确职责清晰，没结果。

C、任务明确不一定有好的结果，因为任务≠结果

2）、与个人责任无关的是假结果

要把结果与个人责任建立起责任机制

3）、与行为控制无关的是假结果

管理心得：

光有过程没有结果，等于没做；仅有结果，没有可以复制的过程等于白做。

【经典语录】：

我从不培养接班人，我只建立培养接班人的制度——王石

2、结果的四个要素

要素之一：

要交换

不能用来和公司交换工资的结果都是假结果。

定义结果就是定义客户需求，等于定义自己的报酬。

要素之二：

可衡量

没有时间限制和考核办法的结果是假结果。

管理心得：

事前有衡量标准，事后才可以评估，给下属的工作标准越量化清晰，结果越容易评佑。

要素之三：

要相关

没有和公司经营战略相关的结果是假结果。

要素之四：

可检查

不能被追溯和复制的结果是假结果。

管理心得：

检查工作看结果，请示工作说方案，检讨问题按流程。

3、结果的三种思维

A：

底线思维

建立制度和流程要低标准、严要求。

低标准是指大多数人能做到，严要求是能做到的必须做到。

管理智慧：

绩效考核标准制定时，要以70%的人能完成作为标准才有效，标准定低了等于支持懒散，缺乏活力，标准定高了可望不可及，丧失行动力。

大师语录：

目标既要有一定的难度，也要切实可行。

——彼得·德鲁克

B：

外包思维

即契约思维，凡是没有按照约定达成结果的就不能用来交换报酬。

C：

镜子思维

走出以自我中心的怪圈。

结果第一，自我在后。

4、结果的二个关键提示

A：

目标是解决方向一致的问题

B：

结果是确保资源分配的问题。

执行力模块二：

责任管控——执行力是担当出来的

一、责任稀释定律

参与人数越多的时候，越容易混淆责任，进而负起的责任越少，

必须奖责任一对一的建立起来。

一对多，没责任；一对一，没借口。

要想事后不听到抱怨，事前就要做好不给他借口的机会。

思维逻辑误区：

领导思维逻辑：

重要事情=大家做，大家做=人人做。

员工思维逻辑：

大家做=别人做，别人做=我不做。

结论：

没有人愿意负责到底，除非变成“我的责任”。

二、责任跳跃定律

参与人数越少的时候人们越喜欢推诿责任，因为这样就可以负起最小的责任。

【案例回顾】：

下属请求上级指导工作。

最终演变成下级检查上级的工作。

结论：

发生责任跳跃的原因是回避风险，推诿责任，究其实质是责、权、利的模糊。

三、责任归位法

1、责任锁定。

锁定责任的四个关键：

必考个人，慎考部门

责任在我，少谈别人

严防提问，不可逞能

一查到底，不漏一人

锁定责任工具：

PIPE法

P：

承诺。

接到任务，必须公开承诺

I：

检查。

对执行的过程进行检查和监督。

P：

结果。

任务完成后要汇报结果。

E：

评估。

根据检查结果，即时奖惩。

管理智慧：

安排工作给方向，少给方案，否则就会发生责任转移。

【案例回顾】：

卖降落伞的故事。

锁定责任，质量100%。

结论：

谁受益，谁负责，锁定责任，才会勇于担当。

2、责权匹配

用人必疑。

用人是对人的信任，疑人是对事情的控制。

3、责任传递

五个原则：

当面确认，数据记录，成本最低，责任转移，遵循顺序。

管理智慧：

同级协调，逐级汇报，越级申诉，隔级检查

执行力人才的8大特质：

兑现承诺，推功揽过

目标明确，专注结果

思维简单，行动执着

勤拿措施，少提问题

【案例回顾】：

交通肇事案。

100%司机的错，但是受害者却付出了100%责任。

结论：

即使别人做错了，我们也要努力去纠正别人的错误，因为别人错了，最终的结果是我们承担了100%责任。

执行力模块三：

措施管控——执行力是重复出来的

无名大师语录：

如果不能将理念有效转化为具体的行动措施，就等同于一句空话。

大师把脉：

管理内耗的实质：

20%的精力放在经营上，80%的精力在处理关系上。

一、执行的辨证关系

措施是流程的保险——经常采取的措施可以固化为流程

制度是流程的保障——所有制度都是为保障流程高效规范运行的

流程是行为的保证——按流程做事，敬畏流程，而不是敬畏领导。

二、制定措施的思路

1、把所有问题点全部梳理出来，根据问题的共性分类。

2、坚持只有一个问题的精神，从分类的问题中只找一个核心关键问题。

3、找出核心问题后，按照时间和逻辑5问法追根溯源，查关联的因素，最终锁定关键因素，制定改进措施。

三、流程管控。

就是把常规的、重复的的措施固化成流程，从一人会做到人人会做，从人人会做到重复做好，做事看流程，不需看脸色。

【案例分享】：

销售业绩下滑的主要原因：

俄罗斯矿山爆炸。

结论：

你不重视处理问题，问题就会处理你。

执行力模块四

检查管控——执行力是检查出来的

管理心得：

目标是方向，措施是过程，客户满意是结果。

没有做好过程，就不会有客户满意的结果。

一、检查方法

1、例会检查

2、第三方独立检查

3、走动管理常巡查

4、了解下属隔级查

5、部门之间横向查

6、神秘顾客现场查

7、客户之声外部查

8、公开透明全员查

结论：

检查的意义在于预防而非追责处罚，会处罚永远替代不了会检查。

执行力模块五

激励管控——执行力是激励出来的

提高执行力的核心是保证有持续的动力。

一个人做好事情必须具备三个要素，动力、方法、能力。

实施奖惩的原则：

1、行为原则：

好人有好报，好报出好人。

2、动力原则：

奖就奖得心花怒放，罚就罚得胆战心惊

薪酬怪相

不明不白——年初没有话，红包任意发，整体看感觉，好坏一团麻

不清不楚——发钱依状况，贡献挂不上，成果不比较，牢骚一箩筐

不大不小——差距没拉开，调整慢慢来，看似很公平，全体都喊怨

不咸不淡——计酬项目多，扣项别犯错，多少都给点，突出没几个

不痛不痒——行业平均值，再多难支持，可以招来人，不久全辞职

3、匹配原则：

重点是分解奖金，要点是责任承诺

A、奖励有规定，制度先认同

B、奖励重团队，惩罚追个人

C、兑现要及时，奖罚不过夜

D、物质为主，福利为为辅、情感多补。

只奖物质不奖精神会培养唯利是图，只奖精神不奖物质，是狼也会变成羊。

E、奖励层层递进，处罚一步到位。

奖励一次可以引发多次贡献，惩罚一次可以避免多次损失。

F、宁可主动谈薪，不可被动付酬

G、有功自下而上奖，有过自上而下罚

H、价值定大小，资历仅参考

管理智慧：

管理必须利用人性的弱点。

执行力模块六

改进管控——执行力是比较出来的

无名大师语录：

让改进成为一种习惯。

改进的目的就是缩小差距，看似微小的改进必然促成巨大的改革。

一、寻找差距的7种方法：

方法一、面谈沟通

方法二、行为观察

方法三、数据分析

方法四、小组讨论

方法五、问卷调查

方法六、测试评估

方法七、自我解剖

最好的办法是向标杆学习，向对手较劲

二、改进的三个方法：

大师语录：

管理本身没有对错之分，但是不能解决问题就一定是错的。

1、经验共分享——建立案例库，行动后总结，规范后广传达，流程上固化，成功时激励。

2、合理化建议——小改进，大奖励；大建议，只鼓励；内部人，多征求；供应商，多座谈；客户群，寻反馈。

3、红牌对比法——问题点，要直观；目视化，靠照片；没改进，挂红牌；已改进，亮绿牌；做对比，印象深。

总结：

提高执行力，就是要提高定方向、树目标、建机制、找方法、用工具、勤改进的能力。