徐汇区教育人才队伍建设第十二个五年发展规划.docx

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徐汇区教育人才队伍建设第十二个五年发展规划

徐汇区教育人才队伍建设第十二个五年发展规划（2011-2015）

（征求意见稿）

2011年4月

一流城区、一流教育。

为了实现教育与社会、经济和谐发展，徐汇区政府提出了“优化适合每一位学生发展的教育之路，率先实现教育现代化”的教育发展目标。

教育大计，教师为本。

作为教育发展第一资源和学生健康成长的引路人，教育人才队伍质量是决定教育质量的关键。

根据《国家中长期教育改革和发展规划纲要》、《上海市中长期教育改革和发展规划纲要》以及《徐汇区中长期教育改革和发展规划纲要》、《徐汇区教育事业第十二个五年发展规划》精神，特制定本规划。

一、主要成绩与面临挑战

（一）“十一五”教育人才队伍建设的主要成绩

“十一五”时期，徐汇区从确保教育优势和可持续发展的战略高度来审视教育人才队伍建设，牢固树立“人才是第一资源”的思想，提出了建设“一流教育、一流队伍”的战略目标，形成了“聚焦人才、成就教师”的思想共识，创新人才培养机制，探索人才培养模式，促进了人才队伍建设的可持续发展。

1、继续优化教育人才队伍结构

通过“十一五”建设，我区中小学、幼儿园已全部达到国家规定的合格学历要求，具有高一层次学历的人数逐年增多；各类学校的教师专业技术职务岗位设置更趋合理，小学、幼儿园高级职务比例逐年提高，学校之间高级职务比例不均衡的状态得到初步改善；形成了一支结构较合理、专业水平较高的人才队伍，为徐汇教育后续发展和教育人才队伍的专业发展奠定了坚实的基础。

2、不断拓展教育人才专业发展途径

围绕专业发展要求，从教育教学中存在的实际问题出发，聚焦新课程实施的关键问题，开展了230多项面向全员的区级培训和专题培训；确立重心下移的教师继续教育战略，校本研修的学分达到教师培训总量的50%，对全区41所中小学幼儿园进行“诊断式”调研，探索和总结形式多样的校本研修模式；继续通过引进课程、定向合作和互派交流等方式，开展教师培养的国际合作；根据上海市创建“教师发展示范学校”的工作要求，结合区域特点开展教师发展达标学校建设，到2009年底，学校达标率或基本达标率达到100％，创建了20所区级“教师发展示范学校”，有4所学校参加并通过了上海市“教师发展示范校”的评审，发挥着示范、辐射作用。

3、初步形成教育人才培养有效模式

在优秀人才培养的实践中，遵循人才成长的基本规律，着眼于人才专业发展的基本需求，进一步强化聚焦课堂、任务驱动、项目推进、研修一体、自主发展和激励机制等措施，探索加快培养教育人才的新模式。

近年来，逐渐形成了“聚焦课堂、个别指导”、“导师引领、行为跟进”、“任务驱动、个性发展”、“项目推进、同伴合作”、“研修一体、岗位实践”等五项行动策略，形成了与之相对应的教学指导团、名师工作室、学科基地、优秀教师高级研修班、“点对点”校长带教五种培养模式。

五年来，共成立16个名师工作室，13个学科德育基地，26个学科特色基地，建立了以特级校长命名的四个特级校长培训基地，并聘请特级校长担任导师，带教中青年校长，已先后带教了徐汇教育系统53位学员。

4、逐渐完善教育人才队伍培养机制

“十一五”期间，着重探索促进教育人才专业化发展的“一项制度、两个机制”。

坚持以“成就教师”为目的，明确分工，形成网络，健全人才发展的管理制度；坚持以公开、公平、竞争、择优为导向，完善优秀人才的评选和评价机制；针对各层次的骨干教师，尝试建立不同的培养机制，设计了六个层次的教育人才梯队结构，形成适合人才专业化发展的成长路径，构筑起徐汇教育的“人才金字塔”。

“十一五”期间，有4位特级校长、特级教师领衔主持了“上海市名校长名师培养基地”，新评“上海市特级教师”12人、“上海市特级校长”7人，93名校长、教师成为上海市普教系统名校长名师后备人选，获得“区领军人才”、“区拔尖人才”、“区高技能人才”称号183人次，培养了800多人次“局中青年骨干教师和学科（班主任）带头人”，共评出“三奖”获奖者900多人次。

5、基本完成领导班子新老交替

“十一五”期间干部队伍建设以先进性建设和能力建设为主线。

一是抓好干部培训。

对校级干部形成了集中轮训和组织调训相结

合、岗位培训和专题研修相结合的培训制度。

精选学习篇目、形成基本教材；形成了每次培训“确立一个主题、解决一个问题、推进一项工作”的培训模式。

二是选好干部。

构建了干部选拔任用新机制。

形成了以党组织主导、全员参与、无记名票荐为关键要素的“两次推荐、两次考察、两次公示”制度程序，未经规定程序不推荐、未得到多数群众认可不推荐、未经考察和公示的不提任；构建了干部考核评价新机制。

校级干部年终考评实行全员参与、无记名票测，把教职工评价、上级部门评价和办学绩效评估三者结合起来。

三是制度完善。

对干部严格要求、严格教育、严格管理、严格监督，不断完善干部教育培训、选拔、管理等各项规章制度。

“十一五”期间，顺利完成了3所区属市区示范性高中校长、7所转制学校校长的新老交替，干部队伍呈现年轻化。

（2002年与2010年相比党政干部平均年龄49.9:

43.3；平均大学学历，中学由91%增长至100%，小学16%增长至94%，幼儿园13%增长至80%）。

（二）“十二五”教育人才队伍建设面临的挑战

“十二五”期间是我国实现社会转型、全面建设小康社会的关键阶段，是上海加快推进“四个率先”、加快建设“四个中心”的重要时期，也是徐汇区建设现代化国际大都市一流中心城区的关键时期。

基础教育进入内涵发展、创新发展的关键阶段，人才队伍建设面临着新的挑战。

1、人才培养模式转变需要进一步更新教育观念

从总体上看，学生学业负担过重现象依然存在，重育分、轻育人的情况在一定程度上仍然严峻，“为了每一个学生的终身发展奠基”的核心理念尚未真正确立，教师专业精神、职业理想有待进一步提升，教师的业务能力有待进一步提高；教师教育的模式有待进一步创新。

2、优质教育呼唤高质量的教育人才队伍

目前，优质教育人力资源与人民群众对优质教育的需求尚有一定差距，人才“金字塔”中某些层级的定位与培养目标还不够清晰，引领发展、特别是在全国和上海具有影响力的领军人才的数量和质量还不能满足教育内涵发展的需要；管理者的成长与可持续发展的要求之间还存在一定的不适应，干部队伍的专业化程度、人文素养、人格魅力有待进一步提高。

3、教育人才队伍建设需要加快机制创新

人才队伍建设的管理制度和工作机制与全面实现教育现代化的要求之间存在一定距离。

以岗位管理为基础的人员聘用、工资分配、考核奖惩、专业技术职务聘任等人事制度改革需要进一步深化，有效激发教师专业发展内驱力的教师教育机制需要进一步强化，优秀教育人才的选拔、培养、考核、激励机制需要进一步优化。

二、指导思想和总体目标

（一）指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以科学发展观统领区教育人才队伍建设，把“为学生健康成长培养优秀的引路人”作为教育人才队伍建设的方向，关注教育人才全面、主动、个性化的发展，为打造徐汇教育品牌，促进徐汇率先实现教育现代化提供智力支持与人才保障。

（二）总体目标

适应徐汇教育内涵发展的要求，进一步完善人才队伍建设的制度机制，以全体教师专业化发展为主线，以高端教育人才的培养为重点，以体制、机制的创新突破为抓手，努力造就一支富有教育家精神、具有可持续发展教育理念、师德高尚、业务精湛、善于创新、结构合理、让徐汇人民满意的高素质专业化教育人才队伍。

（三）主要任务

——坚持将师德建设放在教师队伍建设的首要地位，提升师德建设内涵，将提升职业理想、转变教育观念、提高育人能力融为一体，引导教师做充满爱心、品格优秀、业务精良、道德高尚、行为示范的教育工作者，使社会对徐汇区教师的满意率达到上海市的领先水平。

——探索分层、分类，满足教师个性化的终身学习需求的全员培训模式与机制。

变革教师教育方式，基于课堂教学实际问题，以行动研究为载体，着力探索“教研训一体化”的校本研修和区本研训模式，提高研训效能；依法施训，建立培训课程开发运行及管理机制，构建区域特色的教师教育课程体系。

——优化教育人才队伍结构，完善优秀教育人才的发展序列，继续创新教育人才的培养模式，拓宽人才培养渠道，搭建多层级的发展平台，着力增强中坚力量，重点打造领军人物，构筑徐汇教育人才高地。

——锻造一支高素质的干部队伍。

研究干部特别是校长的成长规律，关注干部发展的各个阶段，给不同发展阶段的干部创建相应的专业发展平台，提升干部的专业内涵，造就一批具有先进教育理念和国际视野，懂教育规律，善于管理的“开放型”、“专家型”干部队伍。

——推进激发教育人才专业发展内驱的管理制度改革，完善中小学教师准入制度，健全绩效工资制度，探索中小学教师的合理流动机制，建立多层次的优秀教育人才激励机制，创新促进教师和干部专业发展的评估机制，为徐汇区教育人才的可持续发展进一步拓展空间。

三、行动计划

（一）提升育德能力为核心的师德建设计划

把师德建设工作贯穿于教师、干部教育和管理的全过程，坚持以提升育德能力为核心的师德建设，形成和谐、进取、互助的徐汇教师文化。

——营造良好师德环境。

认真贯彻《徐汇区教育系统贯彻落实〈中小学教师职业道德规范〉实施意见》，践行师德承诺，开展评选师德标兵、师德论坛等教育实践活动，弘扬师德先进事迹，形成正确师德导向，提高教师职业的认同感和归属感，让教师充分体验教师职业内在的尊严与幸福。

——创新师德教育方法。

将师德教育与人文素养提升纳入教师培训的必修课程，整合各方力量，开发、完善“师德与育德能力培训”课程；继续推进学科德育基地建设，加强学科教学育人价值的研究，全面落实“两纲”教育,使所有教师在教育教学实践中进一步提升师德，以良好的师德风范和人格魅力感染和影响学生。

——加强班主任队伍建设。

成立区“优秀班主任工作坊”带教职初期班主任；开办“班主任高级研修班”，抓好“班主任带头人”的培养工作，同时依托“上海市中小学骨干教师德育实训基地”，构建德育骨干教师梯队。

——健全师德建设机制。

以政策为导向，建立学校、教师、家长和学生四位一体的师德考核评价机制，把师德建设作为学校精神文明创建和教育教学工作考核的重要指标，表彰、奖励使得优秀教育工作者；在教师晋升、评优、考核工作中，坚持实行师德“一票否决制”。

（二）关注教师个性化终身学习需求的全员培训计划

按照“统筹规划、改革创新、按需施训、注重实效”的原则，采取研修培训、学术交流、项目资助等方式，完善培训制度，统筹各类培训，创新培训模式机制，增强培训针对性和实效性，全面提升教育人才队伍的整体素质和专业化水平。

1、完善分层分类覆盖全员的培训体系

开展培训需求调研，制定相应的培训要求与管理标准，有目的、有计划地对全体中小学、幼儿园教师进行分类、分层、分岗培训。

——对所有新任教师进行不少于120学时的岗前适应性培训，根据新教师的特点，系统设计培训课程，探索创新培训模式，形成特色品牌，促进新教师在专业上高起点、高标准发展；

——在职教师岗位培训每五年累计不少于360学时，重点是帮助教师更新教育理念，深入钻研业务，学习新知识，掌握新技能，提高教育教学实际能力；完成中小学教师教育技术能力（中级）培训，提高教师在教育教学中有效应用现代教育技术的能力和水平；

——开展骨干教师研修提高，重点是帮助骨干教师总结教育教学经验，探索教育教学规律，进一步提升教育教学能力、教研能力、培训和指导青年教师的能力，在推进素质教育和教师全员培训中发挥引领示范作用；

——实施紧缺学科教师培训，着力解决紧缺学科教师在教育教学中面临的实际问题，促进紧缺学科教师教学能力和专业水平的提高；

——加强职业学校教师的培训，重点加强“双师型”教师的培养，保证专业教师每两年不少于3个月的实践时间，强化专业教师技能培养，提高职业教育教师的实践教学能力；

——重视卫生老师、幼儿园保教人员和学校实验员等教辅人员的培训，帮助教辅人员了解岗位职业特点，规范职业行为，提高岗位工作能力，更好地服务教育教学工作；

——组织所有班主任每五年接受不少于30学时的实务培训，针对班主任工作中的实际问题，加强班主任工作基本规范、班级管理、未成年人思想道德教育、学生心理健康教育、安全教育等专题培训，不断增强班主任教师的专业素养和教书育人的本领；

——实施校级干部五年内接受不少于180学时的岗位提高培训，统筹理论教育、党性教育、知识教育，重点加强岗位履职的知识能力教育培训，提高干部的整体素质，增强干部的专业素养和学校管理的本领。

2、优化内容与模式，提高培训的质效

（1）探索校本研修模式的改进与变革

——加强“教师专业发展示范校”建设。

选择学科建设基础好、教师专业发展规划科学、机制健全、校本研修氛围浓厚的区教师专业发展示范校，承担教师专业发展的指导与培养任务，成为校本研修示范基地、教师教育实训基地以及外省市教师跟岗挂职基地，在区域内发挥示范辐射作用。

——继续推进学科基地建设。

以学科发展带动人才培养，在培育建设一流教师队伍和学科发展的制高点方面形成有效经验，逐步形成专业引领、同伴互助、实践反思、循环改进的学科建设良好氛围和研修文化，推动学科基地可持续发展。

——开展校际联动协作探究。

积极加强校际联动，建立多形式、多层面的校本研修校际协作联合体，构筑校本研修新模式，协同探索校本研修的课程建设、制度建设、管理评价机制和文化构建，形成以校际联动推进校本研修的教师专业发展特色品牌，不断提升我区校本研修的质效。

（2）提升研训一体培训的内涵与效能

——重视课程建设。

制定区级培训课程开发标准，设计、开发一批包括公共课程培训、学科课程培训、专题培训和教育教学管理者培训在内的菜单式课程，基本满足教育人才专业发展的选择需求。

——提高研训效能。

创新区本研训模式，结合区域教育教学重点、热点、难点和焦点问题，深入开展区域“教研训一体”教师行动教育的实践，以增强教师创新意识、创新精神和创新能力为导向，鼓励教师勇于探索，改革教育教学方式，创新教育实践，不断提高教师培养创新人才的能力。

（3）进一步加大高一层次学历进修力度

进一步创新和突破参加高一层次学历进修的激励机制，调动基层学校以及教师的积极性，坚持学用一致、学以致用的原则，开发针对性强的高层次学历培训项目，鼓励教师攻读与专业岗位密切相关的高层次学历。

（4）健全区域管理指导功能

——完善研训管理。

建立健全区、校两级培训项目的申报审批、质量监控、检查评估、考核激励制度，进一步规范和完善区、校两级培训项目实施，确保培训项目的质量。

——加强专业支持。

通过各种方式定期听取基层学校在课堂教学、课程建设、校本研修等方面的开展情况与培训指导需求，组织专家讲师团，在区域层面上对基层学校校本研修给予专业支持。

（5）引进国外及港澳台地区优秀培训项目

借鉴国内外发展教育和开发人力资源的成功经验，加强国内、国际教育的合作与交流；创新开发更有效的国际合作培训教师的方法和途径，尝试引进项目本土化，促进跨文化交流与融合。

3、构建开放的教师教育实践平台

——创设教师培训课程管理运行体系。

开发教师在线培训系统，完善教师教育的网络课程平台，培训项目及其培训方案在网络课程平台上发布，让教师自主选择培训项目和培训课程，形成高效的课程申报、课程实施、课程管理的运作系统。

——建立支持教师专业发展的资源库。

加强数字化研修平台建设，丰富现有的教研形式，充分利用网络、远程视频等信息化工具和手段，加强网络研修，为基层学校教师开展研修活动提供便捷的网络资源与网络平台。

——形成对教师成果认定的服务系统。

通过学分银行系统的使用，构建以功能齐备、查询方便、交互性强的网络管理平台为标志教师专业发展数据库，建立科学的咨询、决策、执行、评估和奖励的教师专业发展动态管理的长效机制。

（三）优化高层次人才队伍建设计划

整合和优化高层次人才教育资源，加快建设领军人才高地，实现人才队伍建设的可持续发展，建立起鼓励创新的人才发展环境，提升人才活力和人才效能。

1、完善教育人才专业发展培养序列

不断明晰具有我区特点的教育人才专业发展序列，完善“学校骨干——“三奖”获得者——局中青年骨干教师、学科（班主任）带头人——学科基地主持人、市双名后备人选——优秀教师高研班学员——区学科带头人、高技能人才、领军人才、特级教师——市名师基地主持人——‘教育家’型教师”的优秀教师梯次，形成“后备干部——职初校长——骨干校长、市双名后备人选——区拔尖人才、领军人才、特级校长——市名校长基地主持人——‘教育家’型校长”的校长梯次，完善相关的评选标准、培养方案，使优秀教师和校长在教育人才群体中的比重大幅增加。

2、提升高层次教育人才培养效能

——坚持党管人才的原则，做好统筹规划，制定《徐汇区教育系统促进高层次人才发展的实施意见》，明确发展目标，探索、创新高层次人才吸引、使用、培养、激励的有效机制，形成人才工作整体合力。

——促进高层次人才后备人选成长。

对区学科基地主持人、市双名后备人选、优秀教师高研班学员等高层次人才后备人选，加强个性化培养，为每位培养对象量身定做培养项目，逐步形成鲜明的教学特色和办学风格；在总结上一轮“区教育系统学科带头人、班主任带头人和局、校中青年骨干教师”培养经验的基础上，形成新一轮培养的实施方案，实行全程跟踪与目标管理；整合区域教育资源优势，拓宽培养渠道，搭建成长发展平台，同时创造良好条件，适当引进优秀人才，大力营造优秀人才脱颖而出的环境，不断增强优秀人才队伍的活力。

——发挥高层次人才示范辐射作用。

对特级校长、特级教师、区领军人才、拔尖人才、学科带头人和高技能人才等高层次人才，要求制定三年发展规划，加强现有名优教育人才的发展性管理；实施高层次人才资助计划，设立项目专项资金，帮助高层次人才提升创新意识和创新能力，提高参与国内、国际竞争的能力；构筑人才价值实现平台，总结、宣传、推广其实践成果和办学经验，形成一批在全市乃至全国拥有知名度、影响力的名校长、名教师。

（四）提升教师进修学院能力建设计划

提升功能、进一步实现引领发展、指导实践、服务学校、服务教师的目标，将教师进修学院建设成为徐汇教育的发展研究中心、课程开发中心、专业成长中心、资源建设中心。

——优化研训者的队伍结构。

制定进修学院教师准入标准，确保教师引进素质的高质量；探索研训者与一线优秀教师双向流动机制，选聘一定数量的优秀教师为兼职研训员，承担研训与指导任务；建立教师研训项目专家库，遴选高水平专家和一线优秀教师组成研训团队。

——重视研训者的研训。

积极探索研训者研训的途径和方法，建立有效的岗位研修机制，不断提高研训者的业务水平和理论素养及引领水平；建立定期深入基层学校开展教学实践与研究制度，不断提升研训者学科教学的引领力、校本研修的指导力；积极鼓励与支持研训者攻读与本专业相关的高层次学位，提升专业发展的基础。

——发挥教师进修学院整体功能。

明确教师进修学院功能定位和建设目标，优化运行机制，建立“教、研、训”有机整合的工作制度与机制，积极探索、创建教师研训的新型组织形式和研训方式，力求研训、指导效能的进一步提高。

——实行教师进修学院标准化建设制度。

以创建示范性教师培训机构的过程为契机，推进教师进修学院的标准化建设，争创市级示范性教师培训机构。

（五）深化干部队伍建设计划

建设高素质的教育系统管理干部队伍，加强对教育系统干部队伍的教育培养，促进干部队伍专业化，提高干部管理水平。

——增强校园长（书记）领导科学发展的能力。

贯彻落实科学发展观，加强校园长贯彻党的教育方针的自觉性。

增强校园长以科学发展观统领学校发展的能力，帮助校园长确立正确的政绩观，以办人民满意的学校为宗旨，明确办学目标、实施素质教育、把握发展方向，发展学校特色。

——提升校园长（书记）的课程领导力。

按照国家、市和区《中长期教育改革与发展规划纲要》、《上海市提升中小学课程领导力三年行动计划》的要求，开展专题培训活动，增强校园长推进课程改革的使命感，提升校园长实施课程改革的领导力，提升书记围绕课程实施开展思想工作的能力。

——提升校园长（书记）的学校管理能力。

执行《上海市中小学校长守则》，进一步明确校园长在贯彻教育方针、实施素质教育、促进学校整体发展中的领导地位，党组织的核心保障地位。

要通过培训，进一步提升校园长的教育管理智慧，引导他们善于研究新问题，探索新经验，努力提高驾驭全局的能力、处置突发事件的能力、做好群众工作的能力和突破发展瓶颈的能力。

进一步加强干部的自律教育，引导他们做师德的表率，勤政廉政的表率，以此引领全体教师形成奋发向上的良好精神状态。

——探索校园长（书记）分层培养的途径。

根据校长成长的基本规律设置专业特征明显的课程，多渠道实施梯级培训。

组建校园长高级研修班，根据高层次校园长的发展特点，实施“一人一案”的个性化培训；成立名校长工作室，加强对优秀中青年校长的针对性培养；开展专题案例培训，选择具有普遍意义和倾向性的工作经验和教训，形成案例组织培训，提高干部培训的有效性；加强青年校园长和后备干部的培训，促进徐汇教育的可持续发展；创新干部培养模式，给不同发展阶段的校长创建相应的培养平台，形成实践、学习、反思、再实践的成长路径，鼓励有思想、有能力的干部脱颖而出。

——增强学习型组织建设的能力。

开展对校园长的学习习惯培养，通过信息化等多种渠道，增强学习型学校和学习型党组织建设的能力。

开展对学校文化建设的实践探索，通过经验总结交流等多种方法，增强学校文化建设的能力。

（六）完善教育人才专业发展管理制度和机制计划

坚持政府主导，改革教育人才队伍管理体制和机制，建立人事制度保障体系，形成具有生机与活力的教育人才队伍管理机制。

1、深化人事制度改革

——建立健全事业单位岗位设置管理制度。

根据事业单位人事制度改革要求，探索推进徐汇区教育系统人事制度改革，深入推进事业单位岗位设置管理制度，坚持按需设岗、科学高效、动态调整、依法管理的原则，科学合理设置岗位，加强学校岗位管理。

——建立健全科学长效的分配激励机制。

实施和完善绩效工资制度，依法保障义务教育学校教师平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平，提高中小学教师的社会地位，增加教师职业的吸引力。

坚持按劳分配、优绩优酬的原则，坚持重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜的原则，探索区域性骨干教师激励机制。

——探索中小学教师的合理流动机制。

完善基础教育阶段公办学校教师管理制度。

在区域内实行教师合理流动，优化教师队伍结构，促进校际间的文化交流和资源共享，加快教师专业成长和学校均衡发展。

2、完善教师激励培养机制

继续以“成就教师”为目标，明确各级各类骨干教师培养目标与定位，整合资源，健全完善各级各类骨干教师的评审、培养、考核、评价等机制，为优秀教师和干部的成长搭建平台和阶梯；设立教师成果发表或出版资助制度，制定“徐汇教育丛书”出版计划，鼓励教师开展教育教学研究，形成并推广研究成果。

3、建立促进校长专业发展长效机制。

完善以“竞聘上岗，落实责任，任期考核，能上能下”为特点的干部管理机制。

探索试行校长资格认定制度，完善校长任职条件和资格评定办法；逐步建立在本系统或面向社会公开选拔、竞争上岗、择优聘任的校长选拔任用机制。

优化校长任期目标责任制，建立以任期目标达成为核心的督导评价和考核评议机制。

四、实施保障

（一）组织保障

1、成立区教育人才队伍建设领导小组和工作小组，负责规划实施的统筹安排、研究指导、资源整合和评估监控，并根据规划制定相应的实施意见及管理办法。

切实增强党的领导，增强各级党政领导干部的责任意识，将有关政策和改革措施落到实处，全面提高教育人才队伍建设成效。

2、区教师进修学院作为工作小组所属的日常工作管理机构，要进一步加强面向学校的研究、培训、指导和服务工作，为学校推进教育人才队伍建设搭建交流平台。

3、学校要制订本校“十二五”教育人才队伍建设规划，