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企业经营者的激励问题研究报告论文

科技大学成人教育学院

工商管理专业毕业论文

开题报告书

毕业论文选题：

《企业经营者的激励问题研究》

指导教师：

开题报告人：

黄洁薇

班级：

2004级工商管理（专升本）函授

二O一O年四月五日

开题报告书

中国诸多传统企业只关心他们的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视，这在企业的第一次创业中不容易暴露出来，当企业完成了资金积累，到达第二次创业的时候，人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。

这些企业在过去或许勉强能维持生存，但是，当中国加入世贸后，均逐渐与国际接轨，国外许多大型跨国企业都迅速渗透到中国市场，如果国企业没有认识到人力资源管理在企业中的重要性，缺乏“没有满意的员工就不会有满意的顾客”的理念，将被当今社会所淘汰。

本人通过长达3个月的时间对我省多数问题企业进行解剖、分析，发现它们都存在一个共同的问题，就是这些企业对财务管理尤为重视，而对人力资源管理却抱着若有似无的态度，孰不知得民心者得天下之理。

因此，如何做到以人为本，制度立业，有效的管理好人力资源成为本人所想论述的重点。

第一部分：

本文先论述人力资源管理在企业中的重要性，及如何发挥人资源管理在企业中的作用。

第二部分：

如何通过激励机制有效的管理好各阶层的人力资源。

通过合理的薪资结构、产权合约、组织设计、补偿计划、健全企业文化等各方面来完善企业激励机制。

中国企业惟有参照本文论述的几大重点，有效合理的设计出适合本企业的人力资源管理方案，才能有效的规避员工道德风险而在逐渐国际化的中国社会生存、发展、壮大。

论文设计题目企业经营者的激励问题研究

指导老师

学生XX黄洁薇

学生学号 04990700

专业年级层次2004级工商管理（专升本）函授

校外学习中心（点） 科技大学成人教育学院函授站

科技大学成人教育学院

毕业论文（设计）登记表

论文（设计）题目：

 企业经营者的激励问题研究

学生姓名：

 黄洁薇

学生学号：

 04990700

年级、专业：

 2004级工商管理（专升本）函授

校外学习中心（点）：

 科技大学成人教育学院函授站

指导老师：

摘要………………………………………………………………………………I

第一部分人力资源在企业中的位置…………………………………………1

一、人力资源管理的重要性…………………………………………………1

二、人力资源定位的转变……………………………………………………2

1、力资源定位的转变……………………………………………………………2

2、以顾客为导向的人力资源理念………………………………………………3

3、人力资源管理要做为长期的系统工程………………………………………3

4、“没有满意的员工就不会有满意顾客”的理念………………………………3

5、人力资源管理所具备的条件……………………………………………………3

三、发挥人力资源在企业中的作用………………………………………………4

1、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境…………………4

2、注重人力资源的获取与准备……………………………………………………4

3、做好员工的评估与开发工作……………………………………………………5

第二部分企业的激励机制……………………………………………………5

1、企业激励畴的划分……………………………………………………………5

2、制度安排与激励途径……………………………………………………………7

3、激励机制的完善需要企业各方面的完善……………………………………11

后记…………………………………………………………………………………14

参考资料……………………………………………………………………………15

I

摘要

本文就现代企业的生存与发展所存在的问题进行分析、研究，通过真实的企业案例分析出企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的。

企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。

在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

所以必须对其进行有效的管理与激励。

许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视,这在企业第一次创业的过程中不容易暴露,当企业完成了资金积累,到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。

因此如何以人为本,有效的管理人力资源及构建良好的企业激励框架成为本文论述的重点。

关键词：

以人为本

II

human resources management

Thisthesisfocusonanalyzingandresearchingtheproblemsinthemodernenterprises,andworkoutthebasicfactorofenterprises'runninganddevelopingbyresearchingsomerealcases.Thehumanresourcesisthemostvaluableasset

oftheenterprises.Thecentralpointofbusinessmanagementisperformingacertaingoal,andrearing,developing,utilizing,coordinatingallfiniteresourcesintheenterprises.Inmanyfactorsaboutenterprisemanagement,thepeopleisthemostinitativeresourceandalsoitismostimportantandactivefactor.inorderto

manageotherresourceyoumustcontrolthepeople.Sowemustdosomeavailablemanagementandencouragementintheenterprises.Manyenterprisesmayconsidermuchmoreabouttheircapitalandmarket,howevertheyalwaysignoreHRM.Butaftertheenterprisesfinishedtheircapitalaccumulationandwanttoperformthe2ndpioneeringworking, thenHRM　willbethebottleneckwhichblockthedevelopmentoftheenterprises. 

Keywords:

makepeoplethecenter（peoplefirst）

III

企业经营者的激励问题研究

第一部分人力资源在企业中的位置

一、人力资源管理的重要性

近几十年来，关于企业激励问题的研究一直是经济学的前沿和热门课题：

博弈论、激励设计理论、委托—代理理论和企业理论等在这一领域的研究发展迅速且最富成果，极丰富了微观经济学，构成了经济学的主流。

与此同时，现代管理科学也一直把企业管理激励作为研究的重要畴；组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标下发展起来的分支学科。

自50年代以来，随着马斯洛（A．H．Maslow）、阿特金森（J．W． Atkinson）、麦克莱兰（Dayid McClelland）、赫兹伯格 （F．Herzberg）、弗鲁姆（V．Vroom）、洛克（E．A．Locke）、凯利（Kelley）和纳（Weiner）等诸多学者的研究与发展，管理激励理论日益丰富。

在现代知识经济背景下，特别是在我国从计划经济向市场经济改革的过程中，企业激励制度的完善显得尤为重要。

某企业成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。

同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。

到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。

1998年4月董事会调整了领导班子，当年就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。

无可否认，公司在短短几年扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。

但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时他却成为一支独秀的现象。

那么隐藏其后的真正原因是什么?

经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是取得骄人业绩的根本原因。

由此可见企业的成存与发展最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，必须对其进行有效的管理与激励。

许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视,这在企业第一次创业的过程中不容易暴露,当企业完成了资金积累,到达第二次创业的时候人力资源管理的瓶颈就阻碍了企业的进一步发展。

因此如何以人为本,有效的管理人力资源及构建良好的企业激励框架成为本文论述的重点。

企业的激励机制是在良好的人力资源管理基础上实现的,首先分析如何管理好人力资源。

企业管理的实质就是为了实现特定的企业目标，对各种有限资源所实行的一种培育、发掘、利用和协调的活动。

企业管理的对象是与实现特定目标有关的各种有限资源，它们包括人、财、物、时间和信息等。

对有限资源不仅是协调问题，更重要的是要充分发掘其潜力，有效发挥其作用，从而更好地实现特定目标。

在企业管理对象的诸要素中，人是最能动的资源，也是最重要、最活跃的因素，对其它资源的管理都是通过对人的管理来实现的。

人力资源管理从概念上讲，就是指影响员工的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。

人力资源管理实践包括：

确定人力资源需要（人力资源规划）、吸引潜在员工（招聘）、挑选新员工（甄选）、教导员工如何完成他们的工作、为将来做好准备（培训和开发）、向员工提供报酬（薪酬）、对员工绩效进行评估（绩效管理）、创造积极的工作环境（员工关系）。

从管理职能上看，人力资源可概括为四个方面：

人力资源配置（包括规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升、降职、转换等）、培训与开发（包括技能培训、潜能培训、职业生涯管理、组织学习等）、工资福利（报酬、激励等）和制度建设（组织设计、工作分析、员工关系、员工参与、人事行政等）。

近年来国企业对于人力资源的认识在不断提高，很多企业的人事处、干部处也换牌成为人力资源管理部门但真正成为企业战略合作伙伴的人力资源管理部门为数却并不多。

人事部门的工作也仍以解决企业事务性问题和执行上级交办的事项为主，缺乏从开发人力资源的角度，以提升企业经营绩效、促进企

业持续发展为目的的战略性思考。

实现有计划的人力资源使用模式以及旨在使组织能够实现其目标的战略性人力资源管理。

二、人力资源定位的转变

人力资源管理成为企业长远发展的助推器。

企业的人力资源管理如何才能起到支持企业的战略，真正成为企业长远发展的助推器呢?

第一、是人力资源管理定位的转变。

人力资源管理要从现在的辅助性、事务性的战术层面，提升到获取竞争优势的战略层面。

它不再是企业经营战略的一个执行者，而是参与甚至主导企业战略的决策过程。

同时在战略执行的过程中，通过各种人力资源管理制度的设计和实践帮助企业赢得竞争优势。

第二、人力资源管理要从行政管理的角色转变为建立以顾客为导向的新理念，真正建立起以顾客为导向的人力资源管理体系，使人力资源管理部门真正从成本中转为利润中心。

在一些美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理职能当成是战略性业务来看待，并试图根据他们的顾客基础、顾客需要及满足顾客需要的技术条件等来界定自己的业务容。

针对不同客户的不同需求，人力资源管理部门根据自己的专业知识来确定需要运用哪些技术、通过哪些途径来满足他们的需要。

这种以顾客为导向的人力资源管理理念，有助于企业从整体上成为面向顾客的组织。

第三、要将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，重视人力资源管理系统各个环节相互间的衔接与配套。

在出台每个政策或采取每个策略行动前，都要考虑是否有利于企业战略目标的实现、是否有利于员工士气的提高。

第四、传统的人力资源管理主要局限于员工在企业中上班时间的行为管理；而现代人力资源管理，已开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在，大大拓展了管理的围。

注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡被认为是一种更加符合人性的、更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”。

第五、人力资源管理所具备的条件；人力资源作为企业最核心、最宝贵的资源，其功能的显现和地位的提升使人力资源管理成为企业管理方面最具决定意义的容，对人力资源管理者本身也提出了更高的素质和能力要求。

今天的人力资源管理人员必须能够同时胜任职能性角色和战略性角色，既能管理又能协调。

现代企业的人力资源管理人员要想真正发挥作用，应具备以下条件：

一是熟悉企业的业务：

二是能够掌握和应用现代人力资源管理的手段；

三是在企业中具有良好的个人信誉；

四是懂得如何推动和领导企业的变革与重组。

美国企业中的人力资源管理人员已成为管理层中举足轻重的群体，而这种地位的获得，仅靠组织的任命是远远不够的，更重要的来自于这些人员在一定程度上具备上述条件，可通过拥有的专业知识和技能提供建设性的战略服务。

三、发挥人力资源在企业中的作用

让人力资源部门在企业中真正发挥作用。

人力资源管理部门要在企业中真正发挥作用，具体来说，要做好以下几方面的工作：

第一、加强人力资源环境的管理，创造一个积极的人力资源环境。

1、将企业的人力资源管理实践与企业的目标联系起来。

企业要根据自己的战略目标对组织进行设计、对人力资源进行合理的调配，确保企业获得高技能的员工、确保企业建立起能够促使员工行为与企业的战略目标保持一致的报酬系统。

2、确保人力资源管理的各项规章制度符合国家和地方的法规，依法办事。

3、通过流程和工作设计来增强对员工的激励性，提高员工满意度，同时力争实现顾客服务、质量、企业劳动生产率的最优化。

第二、注重人力资源的获取与准备。

美国道化学公司前总裁凯思·麦肯农说：

“要想在当今这种动态环境中取得成功，我们必须善于帮助我们的员工做好应对各种变化一一既包括产品市场上的变化，也包括劳动力市场上的变化的准备。

道公司必须招募、培训、集结一支多元化的劳动力队伍，以确保公司具备能够最好地满足顾客需要的各种各样的技能。

为了做好这一点，我们将会比以往任何时候都更加注意将公司的人力资源规划企业的经营战略决策紧密地结合在一起。

”

人力资源准备是企业战略实施的关键，员工不论职位高低，都是产生效能的源泉。

所以，企业应注意配备符合战略思想需要的员工队伍，将他们培训好，分配给他们适当的工作，并加强宣传教育，使企业务层次人员者晰立起与企业的战略相适应的思想观念和工作作风。

人员的配备和培训是一项庞大、复杂和艰巨的组织工作。

人力资源部门本身人员的素质在很多时候都会成为企业战略和人力资源战略实现的瓶颈，所以人力资源管理应该首先解决自身部门的人力资源问题。

员工技能的高低也会对公司的战略实施产生很大的影响，员工技能的发展和培养依赖于企业完善的培训体系。

日本著名企业家松下幸之助认为，每个人都要经过严格的训练，才能成为优秀的人才。

如果不接受训练，一个人即使有非常好的天赋资质，也可能无从发挥。

人力资源管理有很多的工具和技能，这些工具和技能对于人力资源的战略规划和实现都非常必要，所以人力资源部门必须努力学习和提高，从自身技能上保证人力资源战略的实现。

人力资源管理技能往往是人力资源是否能够在企业获得应有地位，是否能够帮助企业获得成功的必要条件。

第三、做好员工评估与开发工作。

管理人员必须确保员工具有完成当前以及未来工作所必须具备的各种技能。

由于新技术、新管理思想、新管理工具的出现，许多企业正在对工作进行重新设计，以便使得这些工作能够用团队来完成。

这样，管理者和员工就有可能需要开发出能够在团队工作的环境中取得成功所必备的新技能。

人力资源在这一领域要做好以下几方面的工作：

1、加强绩效考核工作。

对员工的工作绩效进行衡量，并与员工的薪酬、晋升及职业生涯发展等方面相联系。

2、做好员工的职业生涯规划。

帮助员工为适应未来的工作角色做好准备，确认员工的工作兴趣、工作目标、价值观以及与职业有关的其他问题。

3、创造对企业和员工双方都有利的雇佣关系和工作环境。

除了有意义的工作之外，薪资报酬就是企业用来回报员工对生产率、质量、顾客服务所做贡献的最重要的激励因素了。

此外，薪资和福利还可被用来作为对员工加入本企业所支付的一种报酬以及吸引新员工的一种手段。

如果员工对工资和福利水平不满或者认为企业的工资和福利分配不公平，那么员工的工作积极性和对工作的满意度就会受到损害,因此,企业要建立合理的新酬体系更要构建良好的激励机制,企业激励畴应该包括所有利益相关群体。

具体可以划分为：

权益层、经营层和操作层。

第二部分企业的激励机制

一、企业激励畴划分

1、权益层

　　权益层指通过对企业投资（包括人力资本投资与非人力资本投资），并以法定途径获得企业所有权的整个群体。

在通常情况下，权益层即企业所有股权持有人。

它具有这样一些特征：

（1）企业终极所有者，即其对企业的所有权以最高合约——产权的形式受法律保护。

通过产权合约而享有包括剩余索取和剩余控制权在的一组权利。

（2）承担最大的不确定性。

权益层不从公司中支薪，其惟一的收益来自企业生产经营的剩余利润。

当企业经营好时，其是最大的受益者，当企业经营不善时，其是最大的受损者。

权益层也因此成为与企业相关最为密切的一个群体。

（3）高流动属性。

企业所有权的转让，保证了在企业所有利益相关群体中，这一群体的可流动性是最大的。

特别是企业上市后，其证券市场的流动性等同于企业权益层的流动性。

　权益层从传统意义上来说是企业激励安排的主体，委托代理合约中的委托方。

在企业激励过程中，一切的激励安排与机制设计，权益层的取舍起决定性的作用。

但在现代企业中，权益层绝对性的主体地位已大动摇，主要是因为权益层的分散与流动性，使其在执行主体责任时又发生了新的代理问题——委托给董事会。

股权高度分散的现代企业，在资本市场高流动性的条件下，权益层并不是一个非常稳定的群体，经常不能独立而一致性地占据传统的主体地位。

这一切，在权益层部对于权益层的个体而言，后者不得不经常在“举手投票”无效的情况下，“用脚投票”，即卖掉股票走人。

也正因为这样，使权益层在一定程度上也成了企业激励的客体对象。

对这一阶层激励的目的是保持其对企业投资的兴趣，并积极参与企业的治理与监督。

2．经营层

　　经营层指在企业中专事决策、计划、组织、协调与控制等职能的群体。

这是现代企业中不可或缺的事实上的控制者。

在这里需要注意的是，在经济学中，常将经营层与“企业家”，或代理人联系在一起，而管理学中则常理解为企业管理者。

在经济学理论中，对于企业家并不存在一个统一认同的概念。

但可以用是否遵循市场均衡的观点来判断这一理论对企业家理论的认可与否。

如果遵循市场是均衡的观点，则认为竞争可以使市场达到自动均衡，那么企业家也就没有存在的必要；也正因为如此，以完全市场为前提假设的新古典主义经济学的厂商理论完全抛弃了企业家的概念。

相反，马歇尔、科兹纳，奈特、利本斯坦、舒尔茨等经济学家都认为市场是非均衡的，企业家有使市场趋于均衡的作用。

对于企业家角色的资格问题，各经济学家也各执己见，如维迎认为只有有一定资本的人才有资格充当企业家，资本是反应一个人经营才能的重要信息，而熊比特则只从企业家的创新精神方面认定企业家资格，甚至认为企业家具有一种凌驾于市场结构之上的“超人”的力量。

不论如何，对企业家的行为特征归纳起来有这样几方面，即机会敏感性、创新性、承担风险和挑战不确定性。

相对而言，管理学中的企业管理者容易被人将之与“企业保管者”相联系。

虽然如此，企业管理者应该是一个较企业家更为宽泛的概念，企业家包涵在企业管理者其中。

我们将能以市场机会为驱动力，战略性地果断决策，有效进行企业组织与控制激励的企业高层经营管理人员确定为企业经营层畴。

　　一般而言，经营层都是在企业支薪的，同时，享受以绩效为基础的报酬政策。

如上所述，企业经营层对企业效率起着决定性的作用，因而，是企业激励的主要对象。

　　3．操作层

操作层指在企业计划围，负责企业技术创新，生产服务等具体操作环节的所有人员。

在具体企业生产经营过程中，实际上就是除经营层以外的所有人员。

这一群体数量多，占企业人员比重大。

现代企业生产组织正从传统的串行生产向并行的团队生产转变；从高度专业化分工向以单元独立与协作完成特定任务的形式转变。

因此企业生产的方式变化了，企业操作层的激励也面临新的挑战。

另外，在知识经济时代的今天，企业技术创新是企业的生命线。

而企业技术创新在企业部往往是由企业技术人员完成的，建立良好的企业技术创新激励机制，能有效提高企业的核心竞争力。

总之，现代企业对敏捷制造、个性化服务的追求，需要激发身处企业生产服务第一线的操作层每个个体的积极性与创造性。

　　在现实的经济活动中，上述三个阶层已没有明显的分界线，通过员工持股（ESOP）、经理层收购（MBO）等等途径，企业经理或员工既可能属权益层又可属经营层或操作层。

这种划分只是为了更清晰地分析运用于各阶层的激励制度与方法。

 二、制度安排与激励途径

　　根据经济学与管理学的激励理论研究成果，企业整体有效激励可以通过：

产权合约、组织设计以及各种报酬与补偿计划的制定等三种途径来实现。

　　1．产权合约

　　由于产权合约是企业合约中的最高合约，这一合约的受益人是受法律保护的企业终极所有者，因此是最具激励效应的途径和手段。

一般来说，产权合约最重要的激励对象是企业投资者，即权益层。

这种激励是通过强调产权持有人对企业剩余的索取权和控制权而实现，这正是产权经济学派所推崇的。

在现代经济活动中，产权合约正被广泛地运用于对企业经营层和操作层的激励。

对这两个层面的激励是这样实现的：

　　首先，产权不再以简单的现金或实物资本的投入数量来确定。

人力资本的概念和理论使经营层和操作层凭借其技术、能力和经验等获得产权成为了可能。

这种对企业经营层和操作层人力资本定价，并赋予产权的过程就是一个有效激励的过程。

当然在实际执行过程中，有一些是直接授予，更多的是运用现代企业激励设计的创新手段，如针对经营层的“股票期权”（Executive Stock Option，ESO）、“激励期权”（Incentive Stock Option，ISO）；针对操作层的“员工持股计划”（Employee Stock Ownership Plan，ESOP）；以及经营管理层融资收购 （management-buyout，MBO）等手段，其根本目的是使企业经营与生产服务等人员能够持有企业产权，达到“持恒产者，有恒心”的目的。

　　其次，产权合约被分解成剩余索取和剩余控制两个子合约。

在这样两个子合约中，企业产权被分割，所有权与控制权相分离。

在不改变产权归属的情况下，