在北大听到的24堂管理课.docx
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在北大听到的24堂管理课
在北大听到的24堂管理课
前言
北大，是北京大学的简称，自1898年创立以来，她一直都是国际上知名度最高的中国大学，被公认为中国最高学府，同时她也是亚洲和全世界最重要的大学之一。
北大不仅仅是一所大学，她还是一个与中国近现代命运息息相关的神圣殿堂：
陈独秀和李大钊曾在这里相约，分别在中国南方和北方筹建中国共产党，毛泽东曾经在这里做过图书管理员，鲁迅、蔡元培、胡适等大批重要历史人物都曾在这里任职或任教……
北大也不仅仅是北大人的北大。
包括前美国总统克林顿、前俄罗斯总统梅德韦杰夫等人在内的各国政要，包括美国微软集团董事长比尔·盖茨、中国阿里巴巴首席执行官马云、中国XXCEO李彦宏，以及著名影星成龙、李连杰等人在内的各界精英，都曾在北大讲台上留下过自己的身影和睿智。
“去北大听讲座”，也早已不是北大学子的专利。
北大举办的讲座，业已成为一种品牌，场场座无虚席，掌声雷动。
笔者虽未能成为北大一员，但得益于工作的机缘，曾在北大听过许多文化学者和商界精英的讲座，其中有人生的感悟、事业的指导、处世的原则、心灵的修炼，亦有读书、做学问方面的经验。
蒙牛为什么能够高速成长？
当当网的经营模式有什么特点？
季羡林有哪些养生秘诀？
于丹的价值观如何？
周国平是怎样看待人生的？
……毫不夸张地说，北大的各类讲座可以涵盖人生的方方面面，可以为我们的行为做出指导，也可以为我们实现人生价值最大化提供无限助力。
好东西要拿出来和大家分享。
我们相信，更多无缘踏入北大校门学习、也没有时间到北大听讲座的读者朋友，同样需要北大文化的滋养和启发。
因此，我们编撰了此套图书，挖掘、撷取了很多北大先哲、当代北大人和各界精英的哲思妙语，并根据写作需要加入了相应的经典案例，当然也不乏作者的一点儿管窥之见，希图站在巨人的肩膀上，感染更多的读者，让北大精神在每一个读者心中延续她的辉煌。
第1堂课感召——用成大事的信念吸引人
给团队定个可行的目标/
自信但不自负/
做个有气质的领导/
第2堂课激情——实现梦想的发动机
激发员工的活力/
夸奖是对下属最好的肯定/
把下属负面情绪转变为动力/
第3堂课团结——大家一条心，黄土变黄金
用凝聚力提高生产力/
关心下属的日常生活/
好氛围成就高效率/
第4堂课纪律——开展工作的必要保障
管人先管好自己/
培养下属服从命令的习惯/
不要过度纵容下属/
第5堂课尊重——每个人都渴望被重视
不同性格员工要对症下药/
下属的自尊心伤不起/
牢记每位下属的名字/
第6堂课协调——追求1＋1﹥2的效果
好团队还要有好指挥/
用坚定的信念感染人/
企业规划要注重细节/
第7堂课宽容——宰相肚里能撑船
给犯错的员工留条出路/
耐心对待工作中的抱怨/
不强求每位员工都喜欢你/
第8堂课平衡——过犹不及，中庸之道
把握恩与威之间的平衡/
把握奖与罚之间的平衡/
用失败为成功铺路/
第9堂课原则——为人处世的基准线
企业决策要按原则出牌/
领导管人要以身作则/
追求积极健康的生活方式/
第10堂课惩罚——声张正义的手段
领导不要感情用事/
别把处罚当做管理的目的/
对害群之马要坚决辞退/
第11堂课批评——带有关怀的责备
批评下属要掌握好技巧/
管理者要学会自我批评/
批评也要注意禁忌/
第12堂课细节——忽略小事会误大事
完美细节出自完美计划/
打造团队精神要注意细节/
与下属打交道要注意细节/
第13堂课激励——调动员工的积极性
精神激励优于物质激励/
设计好团队的制度激励/
发挥员工的特长/
第14堂课识人——用对人就成功了一半
寻找真正的千里马/
重视刚加入的新员工/
为未来储备人才/
第15堂课口才——表达思维的尖刀利器
善于运用幽默的力量/
怎样说下属才爱听/
提高自己的应变能力/
第16堂课整合——把团队资源优势最大化
把精力放到重要工作上/
精心培养骨干下属/
组织管理能力至关重要/
第17堂课利用——不浪费每一分时间
利用好最佳工作时间/
当日事当日毕/
学会利用好自己的失败/
第18堂课真诚——用心去对待身边的人
用真诚体现领导力/
用谦虚笼络人心/
做一名善于沟通的领导/
第19堂课形象——介绍自己最好的名片
用魅力去领导下属/
领导形象设计技巧/
品格是领导魅力的源泉/
第20堂课授权——把事交给合适的人去做
大权要握好，小权要下放/
给下属自由发挥的机会/
授权时要注意细节/
第21堂课纳谏——借别人的智慧做自己事
鼓励员工为企业献计献策/
认真听取下属的抱怨/
善待那些顶撞你的人/
第22堂课榜样——成功的人总易被关注
激励员工成为榜样/
为下属们做好榜样/
领导一定要言而有信/
第23堂课决策——领导智慧的终极体现
决策要抓住时机/
把事交给信得过的人去做/
执行能力是管理者综合素质的表现/
第24堂课价值——蕴含在体内的正能量
学会为员工打气/
制造工作中的危机感/
凡事多思而后行/
第1堂课感召——用成大事的信念吸引人
革命尚未成功，同志仍需努力。
——孙中山（民主革命家，曾被北大学子评为心目中的世界人物。
）
给团队定个可行的目标
一开始设定高目标，日后才能构思出崭新的方法。
——伊克德·皮费佛（康柏电脑公司前总经理兼执行长）
一个好的团队，首先是一个有明确目标的团队。
管理是为了达到一个共同的目标而协调不同成员行为的活动，而目标就是这个活动的方向。
1954年，美国著名管理学家彼得·德鲁克提出目标管理后，目标管理在实际工作中和理论界受到了广泛的重视。
所谓目标管理就是一种鼓励组织成员积极参加工作目标的制定，并在工作中实行自我控制，自觉完成工作目标的管理方法和管理制度。
美国行为学家吉格勒曾说过：
“设定一个高目标就等于达到了目标的一部分。
”
有人做过一项调查，问团队成员最需要领导者做什么，70％以上的人回答希望领导指明目标或方向。
而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80％的人回答希望团队成员朝着目标前进。
由此可以看出，目标在团队建设中的重要性。
一个团队如果没有了方向，就好比一艘没有目的地的航船，在广阔的海面上漫无目的的漂着，到达不了任何地方，而船员们只有无休止的会议、令人厌烦的讨论、敷衍塞责的决定。
一个强大的团队需要的是一个坚定、明确和有可能达成的目标，管理者在团队建设中扮演的角色就是为组织成员设定一个具体的、明晰的、有挑战性的目标，之所以要强调有挑战性，是因为一个具有明确的而且有挑战性目标的团队，比目标不明确或不具有挑战性目标的团队的效率要高得多。
而且团队成员往往会因为完成了某个具有挑战性意义的目标而感到自豪，为了获取这种自豪的感觉会更加积极地工作，从而让团队高效率运作。
美国摩托罗拉公司创始人高尔文经常利用有挑战性的目标督促他的员工做一些看似不可能实现的事情。
例如，20世纪40年代末，摩托罗拉公司刚进入电视机市场时，高尔文就为电视机部门制订了一个富有挑战性的目标：
在第一个销售年，以每台17995美元的价格卖出10万台电视机，还必须保证利润。
一位下属抱怨说：
“我们绝对卖不出去那么多电视机，那意味着我们在电视机业的排名必须升至第三或第四名，而我们现在最好的排名才是第七或第八名。
”还有一位产品工程师说：
“我们甚至都还没有把握能使电视机的成本低于200美元，但售价已经定在17995美元了，这怎么可能保证利润呢？
”但是，高尔文却回答说：
“我们一定要卖出这个数量。
在你们拿出用这种价格、卖出这个数量，还有利润的报表给我看之前，我不想再看任何成本报表。
我们一定要努力做到这一点。
”之后，高尔文通过员工们反馈的信息，制定了一系列严格的奖罚制度，迫使员工们都为了实现上述目标刻苦钻研、努力创新，想方设法降低电视机的生产成本。
同时，他也重新审查制定了新的销售制度，督促销售部门在业务上投入更多的精力。
不到一年，摩托罗拉公司真的实现了销售目标，在电视机领域的销售排名榜中升至第四名。
此后，公司不断地发展壮大，成为电子技术领域的佼佼者。
团队目标是形成团队精神的核心动力。
作为管理者，如何激励团队向总体目标努力就成为一个很关键的问题，那么，如何实现所设定的目标呢？
我们不妨尝试一下以下三种做法：
第一，要实现团队目标，必须增强团队的整合力和个体的驱动力。
在团队内部，首先要进行的是思想整合，增强团队的凝聚力。
只有团队管理者在思想意识上高度统一没有分歧，才能保证团队内部个体力量与目标方向相同，避免“内耗”现象。
其次是行动整合，实现团队内部最大限度的融合。
团队的进步需要步调一致，在统一思想观念的基础上，要随时去训练、指导和帮助“短板”队员，同时要充分发挥团队成员的技能互补作用。
最后是个体驱动，将个人的自我实现与团队的利益相结合。
个体驱动立足于员工的自尊和自我实现等心理需要，使员工渴求不断地完善自己，将自身的潜能发挥出来，热情主动地投入任务的完成。
第二，要实现团队目标，必须增强团队成员的价值认同感和共同发展意识。
首先，构建学习型团队，目的就是内强素质、外树形象，根据实际工作需要，通过不断学习新的知识和技能，充实自己，提高自己，以更好地满足团队发展需要。
其次，实现人情化管理与激励。
企业的制度是硬的、冷的，原则是“方”的，必须要坚持。
但在企业团队建设中，各种形式的人情化管理又是软的、热的，是灵活的，是“圆”的，它对团队起到了关键性的稳定作用，也能激发团队的整体创造力。
激励是实现人情化管理的一项重要措施，来自精神和物质方面的有效激励可以起到激发员工的个体驱动和稳定员工的作用。
第三，要实现团队目标，团队领导必须要有较高的个人魅力和领导艺术。
无论团队的类型如何，都对团队领导提出了很高的要求。
团队领导的能力按照玛西雅的理论，应该具备多样性管理的才能和技能，临危不惧，战略机敏，敢于负责，自知之明，远见卓识，善解人意，勇于挑战，结果至上。
团队领导者的领导艺术也至关重要。
领导个人的力量是渺小的，关键靠团队的广大员工。
领导的根本职责就是要用其精湛的领导艺术为大家创造一个良好的工作环境，发挥团队中每一成员的聪明才智和冲天干劲。
只有这样团队才会成为一支具有激情与活力的团队，团队的力量才是无穷无尽的。
团队目标具有挑战性，才能给下属适当的加压，才能调动下属的潜能和工作热情，才能促使下属提高自己的素质，不满足于现状，从而更容易实现团队的目标。
当目标完成时，会带给团队成员及整个团队一种成就感，进一步增强团队的凝聚力。
由此可见，企业领导要想建立一支高效的团队，首先要设定一个明确的、有挑战性的团队目标，为大家指明奋斗的方向才行。
自信但不自负
坚决的信心，能使平凡的人们做出惊人的事业。
——马尔顿
生活中，如果你留心身边人就会发现，那些经常被人欣赏、喜欢、崇拜的魅力之人，很多长相并不出众，甚至是有些“丑”，有些人还有一些明显的外在“缺陷”，但他们却容易让你记住，让你不自觉地去关注他们的“亮点”，而忽略掉他们的不足，让你发自内心地去羡慕他们的优势和魅力，这一切魔力的背后就是他们所独有的“自信”。
一个人外表的美丽，会因为时间的消逝而渐渐地黯淡，但由内而生的自然魅力才是一个人魅力的源泉，这种魅力一定是建立在从容自信的基础之上的。
从容自信所赋予的光彩永远都不会因为时间而改变。
只有信得过自己的人，别人才会放心地将责任托付给他。
那些缺乏胆量、对任何事情没有主见、处理事情迟疑不决，不敢自己做主的人，让人很难相信他会挑起重担，独挡一面，去获得成功。
观察一下那些成功人士或社会精英、演员明星，哪个不是“自信”十足之人？
他们的行为举止处处体现出来的是从容、坚定、胸有成竹，正因为如此，他们在社会上所获得的尊重、机会、关注度以及各类资源也会越来越多，而另一些人，他们的“硬件”、“软件”条件不错，但由于缺乏自信，行为举止体现出来的是胆小、犹豫、顾虑重重。
因此，他们在社会上容易被人忽略，经常错失良机，难聚资源，后悔、自责的事情频频发生。
自信，是使一个人走向成功的第一秘诀。
爱默生曾经说过：
“如果你真正建立了自信，你就已经迈进了成功的大门。
”自信会使你创造奇迹。
古往今来，伟大的人物在其生活和事业的旅途中无不是以坚强的自信为先导的。
自信，也许不一定能让你成功，但丧失自信的人是一定难以成功的，因为他们丧失了进取的勇气。
成功学创始人拿破仑·希尔说：
“自信，是人类运用和驾驭宇宙无穷大智的唯一管道，是所有‘奇迹’的根基，是所有科学法则无法分析的玄妙神迹的发源地。
”成功励志导师奥里森·马登也说过：
“如果我们分析一下那些卓越人物的人格物质，就会看到他们有一个共同的特点：
他们在开始做事前，总是充分相信自己的能力，排除一切艰难险阻，直到胜利！
”自信的确在很大程度上促进了一个人的成功，从不少人的创业史上我们都可见一斑。
自信可以从困境中把人解救出来，可以使人在黑暗中看到成功的光芒，可以赋予人奋斗的动力。
或许可以这么说：
“拥有自信，就拥有了成功的一半。
”
人，贵在自信，作为领导团队的管理者就更应如此了。
大凡有自信的人，常常会表现出来，往往能看得出来。
自信就是那绽放的笑容，轻盈的脚步。
自信的人总是精神抖擞、容光焕发。
说话时，底气十足；做事时，劲头十足；相处时，轻松自如，平和亲切；面对棘手的问题或者面临困境，也是不急不躁、举重若轻、从容镇定。
这里，需要指出的是：
自信可以，但千万别过了头，否则就会带来相反的效果。
自信诚可贵，过之尤可怕。
过于自信会变得盲目，变得自负，变得不可理喻。
眼里只看到自己的优点和长处，经常用己之长比人之短，于是会飘飘然，骄傲自大起来。
接下来，就会遇到越来越多的麻烦。
所以，我们要自信，不要自负。
所谓自信就是自己相信自己，一个人的自信是可以后天培养的，就像吸引力法则，如果你认为自己在某个方面有特长，你就会在那个方面有信心，而且会在那个方面越来越强，越来越自信。
如果你认为自己某一方面很差，你就会害怕、没有信心，而且在那个方面会越来越差，越来越不自信。
自信的气势、气场，可以让别人相信你有能力把任何事都变成现实。
然而自信却不一定需要用语言来表达，它通过你的神态、语气、姿势、仪态等，无声无息地、由里向外地散发着魅力，这种魅力的力量，不是外表的伪装，而是发自内心地对自己的信任以及对生活的信任。
生活在一个高度竞争的社会里，企业管理者如果没有充分的自信是很难取得成就的。
自信是开启成功的“金钥匙”。
有了它，就算身处绝境，亦能柳暗花明。
自信是征途的导航灯，伴我们跨过一道道艰险的门槛。
我们要学会欣赏自己，把自己的优点、长处，统统找出来，在心中“炫耀”一番，反复刺激和暗示自己“我可以”、“我能行”，就能逐步摆脱“事事不如人，处处难为己”的困扰。
自信不是夜郎自大、得意忘形，更不是毫无根据的自以为是和盲目乐观，而是激励自己奋发进取的一种心理素质，是以高昂的斗志，充沛的干劲迎接挑战的一种乐观情绪。
自信，并非意味着不费吹灰之力就能获得成功，而是说战略上藐视困难，从一次次胜利和成功的喜悦中肯定自己，不断的突破自卑的羁绊，从而创造生命的亮点，成就事业的辉煌。
做个有气质的领导
做一个杰出的人，光有合乎逻辑的头脑是不够的，还要有一种强力的气质。
——司汤达（法国作家）
作为企业的领导，你有权管理自己的下属和员工，但应该明白，从人格角度和自然人角度，你和员工之间是平等的，没有高低贵贱之分，从这个意义上说，你是毫无特权可言的。
甚至你手中“赏罚”的权力，都必须是在员工认可的前提下，说到底是靠不住的，当员工炒你的“鱿鱼”时，你会发现一切的“赏罚”都会变得毫无用处。
那么，你用什么来体现自己的领导意图呢？
有经验的人会告诉你：
威信。
威信是一种客观存在的社会心理现象，是一种使人甘愿接受对方影响的心理因素。
任何一个领导，都以树立威信为自己的行为目标。
威信使员工对领导产生一种发自内心的由衷的归属和服从感。
这又好像有一点精神领袖的味道，实践表明，当一个组织的行政领袖和精神领袖重合的时候，那么，这个组织的战斗力将得到最大的发挥。
当二者不同的时候，组织中的普通人员更倾向于行政领袖，优秀人员更倾向于精神领袖。
在日常工作中，很多管理者都遇到过这样的困惑，为什么同样的一个建议，在一个人的口中说出与另一个人的口中说出会产生截然不同的两种效果？
为什么有着比他更出色才能的你，却无法像他那样得到团体的认可呢？
你又是否意识到这种现象对你的职场有着什么样的影响呢？
不管在哪个团体中，总有某个人充当着核心的角色，他的言行能够被团体认可，并指引着团体的某一些决策和行动。
我们可以把这种人所具备的人格魅力称为：
“领袖气质”。
具有这种领袖气质的并不一定是高层的管理者，在任何一个团体中，小到几个人组成的办公室，大到一个集团，总会有一个人具有说服他人、引导他人的能力。
在某种程度上，“领袖气质”也可以被认为是人格魅力的一部分。
在实际工作中，树立权威形象，培养领袖气质，并不是一朝一夕的事情。
作为一名管理者，应该严格要求自己，认真学习管理方面的知识，努力培养自身的威信和领袖气质。
以下几点是培养领袖气质、树立威信的建议，希望对大家能有所帮助。
第一，诚实守信。
我们正处在转型期的社会，在权力、金钱等各种欲望的充斥下，变得尔虞我诈。
“诚实”成了“老实”的代名词，而“老实”又似乎成了“无能”的标志。
于是，一些从校园里面出来的学生，会为找一份理想的工作，而演绎出在履历上出现了同一所大学有三个学生会主席的闹剧。
可是这种欺骗带来的，是对自己前途的阻碍。
试想，一个欺诈而不讲信用的人，连人格都让人产生怀疑怎么可能在他人心里树立权威形象呢？
所以诚实守信是培养“领袖气质”的基本条件。
第二，学会倾听。
在职场上，学会如何表现自己，是一件非常重要的事情。
很多人认为“说”比“听”更能展现自我。
这并没有错，但是你是否想过自己所说的是否能被团队所接受？
在日常生活中，有一些人在大家展开激烈的讨论时，他总是一声不吭地在一边静静地坐着，仔细聆听着别人的发言。
到最后，他才会站出来果断地说出自己的意见。
因为“听”首先是对他人的一种尊重，同时也可以帮助你了解别人的思想，了解别人的需求，了解自己和别人的差异，知道自己的长处和不足，当掌握了一切信息以后，你所提出的意见就会站在一个新的起点上，站在团队的角度上。
所以最后的发言在某种时候，因为掌握了更多的信息，见解也就更深入，更权威。
如果你每一次的意见都是相对正确的，那么自然而然地在他人心中树立起权威形象。
第三，重视别人。
要让别人重视你，树立起你的权威形象，就必须要学会重视别人。
现代社会，生活节奏加快，交流增多，“嗨”一声就可以认识一个新朋友。
也许对你来说，要记住每一张新面孔实在不是一件易事，于是，再次见面却想不起他人名字的尴尬场景便会常常发生在我们身上。
可是有谁意识到这其实是对他人的一种忽视和不尊重呢？
心理学家发现，当许多人坐在一起讨论某个问题时，如果在你发言中提到了多个同事的名字及他们说过的话时，那么，被提到的那几个同事就会对你的发言重视一些，也容易接受一些。
为什么一个称呼会引起这么大魔力呢？
那就是“被重视”这个因素在起作用。
所以，让我们从记住别人的姓名做起，重视身边的每一个人。
才能得到其他人的重视和尊重。
第四，从大局的利益出发。
一个人为人处世如果只从自己的利益出发，那就不可能得到团队的认可。
志新是一家集团的市场部的一名小组长，每个月初部门都会召集地区级主管开定价会议，可是不知道为什么，志新提出的定价总得不到认可，甚至还遭到负责其他地区的同事的排斥，他觉得很苦恼。
后来，在一次偶然的机会里，另一个地区的主管对他吐苦水，让他找出了原由所在。
事情很简单，因为志新所在的地区销售情况很好，而且竞争对手少，相对而言，就可以制定一个比较高的价格。
可是其他地区竞争对手的实力较强，市场的吞吐量又不是很大，销售价格如果定得高，便不可能完成销售目标。
志新只考虑到自己所在地区的情况，没有从大局考虑，他所提议的定价自然得不到大家的认可。
其实这种情况常常在我们的生活和工作中发生。
因为人总是会自觉或不自觉地从自己的角度出发来考虑和处理工作，如果你学会设身处地的为他人着想，你就可以得到大家的信任。
第五，果断地提出你的意见。
如果做到了以上几点，你就会取得大家的信任与尊重。
但是如何来表现你的权威呢？
这还是要把功夫花在平时，比如在说话方面一定要坚决，有些管理者，在工作中面对某些问题时，明明有自己的见解，却思前想后，犹犹豫豫，等到竞争对手已经实施后才懊悔不已，一次一次地错过，一次一次地失去身边的机遇；还有一些管理者，平时说话老是模棱两可，明明是一个正确的意见，却让他人产生模糊的感觉，这也会让他人对你的权威性产生怀疑。
所以，当你考虑好了，请果断地提出你的意见。
第2堂课激情——实现梦想的发动机
激情，这是鼓满船帆的风。
风有时会把船帆吹断；但没有风，帆船就不能航行。
——泰戈尔（印度诗人，曾受前北大校长蔡元培邀请访问中国）
激发员工的活力
拿出勇气！
即使被称为胆小鬼也没关系！
——松尾静磨（日本航空公司前董事长）
任何一个企业的发展都离不开员工的支持。
在管理活动中，管理者应该明白，员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用，要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是管理激励的主要功能。
建立有效的激励机制，是提高员工积极性、主动性的重要途径。
一个团队中，任何一名员工都会通过努力工作来展现自我能力、实现自身价值。
因此，下属的工作积极性只能保护，不能打击。
如何让下属的工作积极性得以充分发挥呢？
作为团队领导可从以下六点去努力。
第一，认可比批评更重要。
通用前总裁杰克·韦尔奇说：
“我的经营理论是要让每个人都能感觉到自己的贡献，这种贡献看得见，摸得着，还能数得清。
”当员工完成了某项工作时，最需要得到的是上司对其工作的肯定。
上司的认可就是对其工作成绩的最大肯定。
经理主管人员的认可是一个秘密武器，但认可的时效性最为关键。
如果用得太多，价值将会减少，如果只在某些特殊场合和少有的成就时使用，价值就会增加。
可采用的方法有很多，诸如发一封邮件给员工，或是打一个私人电话祝贺员工取得的成绩，或是公众面前跟他握手并表达对（他或她）的赏识。
著名企业管理顾问史密斯指出，一名员工好的表现再小，若能得到认可，就能产生激励的作用。
拍拍员工的肩膀、写张简短的感谢纸条，这类非正式的小小表彰，比公司一年一度召开盛大的模范员工表扬大会，效果可能会更好。
比如，有个员工出色地完成任务，兴高采烈地对主管说：
“我有一个好消息，我跟了两个月的那个客户今天终于同意签约了，而且订单金额会比我们预期的多20%，这将是我们这个季度价值最大的订单。
”但是这位主管对那名员工的优秀业绩的反应却很冷淡，“是吗？
你今天上班怎么迟到了？
”员工说：
“路上堵车了。
”此时主管严厉地说：
“迟到还找理由，都像你这样公司的业务还怎么做！
”员工垂头丧气的回答：
“那我今后注意。
”一脸沮丧的员工有气无力地离开了主管的办公室。
通过上面的例子可以看出，该员工寻求主管激励时，不仅没有得到主管的任何表扬，反而只因该员工偶尔迟到之事，就主观、武断地严加训斥这名本该受到表扬的职工。
结果致使这名员工的积极情绪受到了很大的挫伤，没有获得肯定和认可的心理需求满足。
实际上，管理人员进行激励并非是一件难事。
对员工进行话语的认可，或通过表情的传递都可以满足员工的被重视、被认可的需求，从而收到激励的效果。
第二，宽容比批评更重要。
人非圣贤，孰能无过？
下属在工作中出现失误是不可避免的。
但对于下属的失误，上司首先应该做到的就是宽容。
因为此时下属已经为自己的失误而感到愧疚了，如果再严厉的批评，就会让下属更加的产生挫折感，而失去对工作的信心。
如果能根据情况，帮助下属找到失误的原因，寻求解决问题的办法，这样下属就会从失误中不断总结经验教训，重拾工作的信心，使其不会因失误而丧失自信。
但是，宽容下属也绝不是对下属的失误进行袒护，而是要帮助其改正错误，并主动承担责任。
宽容是一
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