一分钟经理人读书心得.docx
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一分钟经理人读书心得
一分钟经理人读书心得
《一分钟经理人》读后感
成为“一分钟经理人”的三个诀窍
——《一分钟经理人》读后感
《一分钟经理人》这本书是由肯·布兰佳和斯宾塞·约翰逊合著的。
于是我特意把这两个人名给XX了一下，发现一个好玩的地方，肯·布兰佳先不说，单说说这个斯宾塞·约翰逊，因为他的代表作除了《谁动了我的奶酪》之外，还有《一分钟经理人》、《给你自己一分钟》、《一分钟教师》、《一分钟推销员》、《一分钟父亲》、《一分钟母亲》等等，可以说是一个名符其实的一分钟作者。
他的理念似乎就是教育人们将复杂的事情简易化，尽可能简洁快速的去处理繁杂的问题。
说完了作者，再来说说这本书。
翻开这本书，就可以看到海尔集团总裁张瑞敏为本书亲自作序，也可以看到一堆的名人强烈的推荐此书，那么这本书究竟有什么吸引人的地方呢？
说实话，第一遍读完，基本没搞清楚到底作者是想让读者理解什么，就看到通篇是在讲一个故事，还不知道是否是真实的还是胡诌的。
也许是文化的差异，或者管理理念的差异，我觉得如果这个经理人是出生在中国的话，他根本就没办法走上管理者、经理人的岗位。
直到翻第二遍时才渐渐理解，其实作者并不是要从表面上的这个故事讲出什么道理，而是告诉管理者、经理人一种思维的方法，一种管理的态度。
我们常说态度决定一切，其实在管理上也是一样，经理人是什么样的工作态度，管理态度，你的下属，你的下属的下属自然而然的也会去模仿学习你，最后就会影响这整个团队的工作风格，管理风格。
本书其实是围绕着成为“一分钟经理人”的三个诀窍展开的，第一个诀窍就是：
一分钟目标。
目标是个人、部门或整个组织所期望的成果。
如书中所说，团队的目的就是实现效率，效率不仅仅是完成工作的数量，还包括工作的质量。
作为团队的领导者，为了实现效率，应该主动地引导下属自己制定一个明确的目标与计划，一个一分钟的目标，一个不超过250个字的目标，这可以让领导者与下属都清楚目标是什么及实现其的方法和步骤，为下一步工作的顺利开展奠好了基础。
作为管理者，在一项工作开始的时候，如果能花一些时间，引导下属（特别是新下属）发散思维，鼓励下属在工作方式上不断的创新，主动地制定目标，制定执行的计划、步骤，并协助下属获得成功，那么这个部门、这个团队的工作效率将会得到很大的提高，自己也将会成为一个高效地管理者，因为帮助别人的同
时，也会成就自己。
第二个诀窍：
一分钟称赞。
任何人都希望得到认可，得到称赞，作为一名优秀的管理者，要学会多赞扬，多表扬，哪怕是很容易做到的事，哪怕是只做好其中的一点，也要非常及时的予以表扬或激励，让下属感受到自己的工作很有成就，这样下属的工作兴致与热情才能被充分激发出来，就象一分钟经理人一样，给予一次“一分钟的称赞”，拍拍肩膀，告诉他对在哪里，表示对这些成绩感到高兴。
而这个往往是管理者最难做到的一条，我们的管理者往往都是站在批评者的角度上，对下属进行挑刺，指出其工作中的各种不足，而忽略了其实员工自己大多数时候都会知道自己其实已经犯下了错误，继续的批评指责他，可能带来的后果就是他以后做事畏手畏脚，或者就本着少做事少犯错的态度，能不接手的工作尽量不做。
称赞他做的好的地方，做的对的地方，反而能够建立员工的自信心，提高他的主观能动性，他也愿意去尝试接手更多新的有挑战的工作。
第三个诀窍：
一分钟批评。
日常的工作生活不是拍电影，人人都没有喊CUT的机会，因此犯错是无法避免的。
如何去有效地批评犯错误的下属，是一个管理者无法绕开的职责。
一分钟批评就聪明地告诉了我们如何对待犯错误的下属，因为参与下属一分钟目标的制定，了解整个步骤，一旦知道下属做错了，及时的批评，明确地告诉下属错在哪儿，并且只是对事不对人，批评的是他的行为，不是人，批评的目的是为了改正错误，这样利于下属比较容易心平气和地接受，而不是想方设法地为自己找借口。
其实，批评也是一种及时地反馈，一种有效的批评将会提升管理者的威信。
这三个诀窍其实可以绘成一张流程图，事先做规划，确立“一分钟目标”，事情进行过程中及时跟踪，发现实现了部分或全部目标，及时给员工进行“一分钟称赞”，如果最终没有实现目标，进行“一分钟批评”，并回头重新制定“一分钟目标”。
我想如果能将书中所说的三个诀窍融会贯通，并有机会运用到实际的管理中去，一定会对自身的管理水平提升很多。
篇二：
【读书笔记-一分钟经理人】读后感
【读书笔记-一分钟经理人】——翦鹏
《一分钟经理人》是美国管理学大师肯·布兰佳与斯宾塞·约翰逊博士合著的管理学名著；阅读完这本书，有颇多感触，每个企业在管理岗位的人都可以说是一名管理者，但是不是每个负责管理工作的人都懂得管理，至少在阅读这本书后发现我自己需要改进的地方很多，成为一名合格经理人需要掌握更科学的方法，在工作中加以学习和运用，不断提升自己的管理能力和工作技能。
从《一分钟经理人》中我收获了以下心得：
首先，对于经理人而言，管理效率是非常重要的。
作为一名管理者，每天都是在开会或讨论问题是一种效率低下的管理行为。
成功的管理者并不是亲自去督促或指导每一件事情的进展，更多是依靠下属去有目标的、有计划的、高效的完成工作。
统筹安排工作的过程更是通过高效的会议来解决，而要保障会议的高效，又是通过一个有效的解决方案来进行日常的沟通，也就是一分钟经理人所强调的一分钟目标、一分钟赞美和一分钟指责。
一分钟目标是为了让团队成员清楚每个人的目标是什么，专注于正在操作的工作，在经理人的参与过程中及时解决碰到的问题，明确需要达到的目标，并根据工作的表现及时给与一分钟的赞美或是一分钟的指责。
对于工作目标，并不是经理人去给与生硬的指派或是命令，而是让团队成员自发的、主动的对自己的工作做出决定和持续的改进和完善，在团队成员感受到是自己在主导工作的进程和成效时，对工作产生良好的互动和感受，从而更加高
效的投入“自己的”工作。
工作的成效在于团队成员自己工作的满意度，当团队成员明白自己工作的目标是完成工作的“质量”而不是“数量”时，就能够以“客户”为最终服务对象提供更加卓有成效的产品或服务。
其次，对成功的经理人来说，有效的沟通是管理的基础。
无论是对于工作的完成的标准、工作中存在的问题、解决问题的途径等一定要做到团队成员都能够理解并自愿主动的进行执行。
有效的沟通体现在沟通的整个过程中，具体体现在许多细节：
1、管理不是专制的行为，是一个沟通和互动的过程。
团队的每个成员应该从工作中平等的获得沟通的机会和自尊，并在工作中找到自己乐趣和机会。
2、管理者的素质体现在解决问题的能力，而不是去实施具体的工作。
当团队成员发现问题后，管理者应能够提出解决问题的思路，指导团队成员以科学、可行的方式去解决问题。
3、团队成员要对发生的问题能够正确的诠释，以“看得见、摸得着的字眼”列出存在的问题究竟是什么，只有没有预料到的意外状况才是管理者真正需要解决的问题，正常工作中预料中的困难和障碍是需要团队成员面对和解决的，这些不足以成为需要管理者去解决的问题。
团队成员的价值和工作目标就是解决“正常”存在的问题，管理者是主要负责解决“异常”存在的问题。
4、对于工作的描述要简洁扼要，持续的检查目标和行为是否一致。
无论是管理者还是团队成员自身都应该反映检查在工作过程中是
否偏离了目标，是否专注于需要达到的效果，以保证工作的效率。
5、相信每个人的潜力，做正确的事，正确的做事。
无论是一分钟赞美还是一分钟指责，都是相信每个人的潜力足以完成一分钟目标的基础上去实施的。
管理者的重要工作就是挖掘每个人的潜力，指导团队成员以正确的方式做事，并完成正确的工作。
6、管理者的道德素质是管理的基础。
管理者本身必须是公正、诚信的，值得团队成员去信任和尊重。
无论是赞美或是指责，必须站在公正的角度，与团队成员平等的展开交流。
团队成员对自己的工作负责，而不是对管理者负责，相互之间是伙伴关系
。
作为团队成员，他的重点是关注于自己的工作，他的成效管理者能看见，他的不足管理者能帮助完善，形成一种良性的互动合作关系。
7、管理者要胜任培训师的角色。
对团队成员做的正确的事情及时给与赞美，对错误的事情及时给与纠正。
引导团队成员持续的做正确的事情，形成一种良好的习惯，并鼓励团队成员自己独立的去解决问题。
当然，沟通过程中的技巧也相当重要。
先严格要求，然后对极小的进度及时给与赞美，其效果好过先给与大量的支持和鼓励，然后再对工作中出现的错误进行批评和指责。
最后，我觉得在工作中体现人的价值是非常重要的。
每个人工作的一个重要目的是参与社会活动并获得别人的认可和尊重，体现自我的价值和获得成长。
每个人都有他正向性的需求，管理者要做的事情就是激发个人的潜力、挖掘每个人的长处，培养独立工作的技能和给予正确的事情充分的肯定和及时的帮助。
篇三：
一分钟经理人读书笔记
1、经理人分类：
A：
权威的经理人------我要求在这里的状态一直保持最佳------专制的经理人
Eg：
我对如何盈利非常在行、我是个精明的经理人、我很现实、利润是我考虑的首要问题。
------结果导向型
B：
“好心”的经理人------下属非常认同，但是领导不认同，公司也会蒙受损失------民主的经理人
Eg：
我是个民主的经理人、我喜欢参与决定、我对下属非常支持、我很关心下属、我很有人情味
------人情导向型
权威的专制派经理人和“好心”的民主派经理人都只实现了部分的效率，类似于当了半个经理人。
高效的经理人------可以很好地管理他们自己和他们的下属，从而让公司实现双赢------完整的经理人。
如何成为高效的经理人？
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2、周会制度：
1、下属对上一周的工作进行总结和分析，包括成果、问题，以及仍需完成的事情。
经理人旁听；
2、经理人与下属一起制定下一周的工作计划和工作策略。
在下属做决定的过程中，经理人只需要通过几个问题修正整体的方向，而不参与到下属做决定的过程中，每个人所处的岗位，需要他去做什么样的决定，而非浪费下属应有的全力。
开会的目的是确定结果，但是每一件事都需要人的参与才能实现，所以作为一个高效的经理人，要既关心人，也关心结果，人和结果是密不可分的。
作为高效的经理人，要通过对人的管理来展开工作，达成结果。
3、自我感觉良好的人，才能做出优秀的业绩
-------帮助别人获得良好的自我感觉就是提高工作效率的关键。
质量的含义：
提供给人们他们真正想要而且需要的产品或服务。
4、第一个诀窍------一分钟目标
方法：
不管是公司领导下达的任务还是员工讨论后决定要做的事情，员工都要把这些任务化为目标写在一张纸上，一分钟经理人认为描述一个目标机器实现标准不应该超过250个字，任何人都应该能在一分钟之内把目标读一遍。
写好目标之后，直接领导和下属各一份，这样一切任务就很清楚了，员工也能根据这些目标定期检查工作进度。
（重要的任务或者比较麻烦的任务）
原则：
80/20目标设定法则：
和二八定律类似，我们得到的80%的真正重要的成功都来自于20%的目标，所以只要对那20%的目标设定一分钟目标，即我们的关键任务。
制度：
在下属清楚了解了自己的任务之后，经理需要向下属明确怎样的表现是好的，也就是说明确衡量工作表现的标准。
举例：
新员工在工作中遇到问题，如何处理？
如果一个新员工在工作中遇到了问题，一定要能够从可观察、可测量的角度告诉别人到底遇到了什么问题，以及该员工所希望出现的情形，即这个问题能够如何处理的可行方案，只有当现实情况与所希望出现的情形之间有出入的时候，问题才是真正存在的。
那些无法用这种行为的角度去解释的为题，并不是发现了真的问题，而只是抱怨而已。
对于每件事，员工都应该先去不断地设想执行后所遇到的问题或者先去执行，而不应该把精力放到无谓的害怕、担心上。
对于一个问题，如果有A、B、C三种方案去解决，而做了A和B都不能使这个问题达到预期的结果，那么A和B就都不是好的解决方案。
如果做了C之后能够达到预期的结果，那么就只有C才是最佳的解决方案。
总结：
下属需要明确的目标。
5、一分钟目标为什么有效：
Eg：
保龄球前的木板
人们行动的最大动力来自于结果的反馈。
所以员工的工作需要经理人为其明确目标，只有当员工明确知道自己的目标，而且能够清楚地看到通过自己的工作，得到的结果时，员工才能够继续拥有工作的激情。
并且，明确的目标能够帮助员工不断修正自己工作的方向，确保工作的效率性。
6、第二个诀窍：
一分钟称赞
方法：
通过发现别人做对的事情，来帮助他们充分发挥潜力----自我感觉良好的人，才能做出优秀的成绩。
在一个公司中，大部分的领导人都在为下属挑错，这样就把重点放在了相反的一面，这是不正确的，领导正确的做法应该是为下属挑出做的好的地方，给出一分钟称赞，一段时间以后，慢慢引导员工自己针对自己作对的方面进行自我的一分钟称赞。
原因：
1、当员工刚刚做对了一件事情，就得到称赞的时候，员工就不用等待年度业绩考核，而能得到良好的自我感觉；
2、当领导能够具体地说出员工对在哪里的时候，就证明这个领导对员工的称赞是真心的，而且对员工所做的事情很熟悉；
3、能够让员工感觉领导很可靠：
只要员工的表现好，领导就会称赞他，即使领导在工作的其他方面进行的不顺利，也不会影响到这件事。
即使领导有别的事情烦心，但是当他面对员工的时候，只针对员工的情况作出反应------而不是领导当时的状况。
（经理人需要不断丰富、提高自己的情商）。
总结：
下属需要及时的鼓励。
7、一分钟称赞为什么有效：
Eg：
箱子里的鸽子、跳绳的海豚、狗狗便便
训练员工完成一项新任务的关键就是，在一开始的时候帮助他们大概做对，并给与鼓励，然后在逐渐引导他们把事情完全做对。
大多数经理人都会一直等到下属把一件事做得真正漂亮的时候，才会称赞他们。
结果，许多人无法充分发挥出自己的潜力，取得最好的成绩，因为他们的经理总是在挑他们的错------总是留意他们在那些事情上没有达到最终期望的标准。
在对待新人是：
”放任------打击”的方式
所以当一个新员工，或者经验不足的员工没有取得很好的成绩（也就是说，做到你想让他们做的事情），我们也不应该惩罚他们，而是需要回到一分钟目标设定，确保他们明白自己应该做什么，以及什么才是好的工作表现。
重新设定好一分钟目标之后，领导需要不断努力创造机会，来给新人一个一分钟称赞。
8、第三个诀窍：
一分钟批评
方法：
如果一个员工已经做一种工作很长时间了，而且知道如何才能把事情做好，但是还是犯了错，就一定会受到一次一分钟批评。
1、领导一定要在刚做错事情的时候批评员工；
2、既然领导能够明确地指出员工错在哪里，那就证明他不是毫无根据地泛泛而谈，而
员工也不可能马马虎虎地糊弄过去；
3、领导在批评的时候，并不是要去职责员工本人------而是针对员工的行为------这样员
工就不会想方设法地为自己找借口，或是把责任推到其他人身上；（要让员工知道领导做事非常公平）
4、要让员工觉得领导很可靠，就是说即使领导在其他方面的工作很顺利，如果员工做
错了事，也会受到领导的一分钟批评；
5、要在批评后进行称赞，批评对事，称赞对人。
总结：
员工在做错事情时，需要领导及时批评、纠正，并重新树立信心。
9、一分钟批评为什么有效：
1、一旦领导通过各种途径知道员工做错了事情，就要立刻对他们进行批评，把对一个人的工作表现不良的意见一点一滴地积存起来集中爆发不可取。
2、反馈信息的及时性是一分钟批评之所以有效的重要原因。
除非错误得到及时纠正，否则一分钟批评就不会对下属以后的行为产生很大的知道意义。
3、而且，每次只针对员工的一个行为提出批评时，会让员工感觉更公平，更明确。
4、对下属进行一分钟批评时，只是针对员工的行为进行批评，而千万不可针对员工进行人生攻击，不会可以贬低员工个人所具有的价值。
5、为什么要先批评而后称赞
先和气后严厉不客气；
先严厉后和气可取。
Eg:
一分钟批评----危机干预中心
1、告诉人们他们的做法是错误的（毫不留情地翻脸，但是只对事，不对人）；
2、告诉人们这些行为带给你的感受；
3、同时，提醒他们，他们自身还是非常有价值的人
-----来使人们的行为得到巨大的改观。
Eg:
-----1、皇帝与宰相
2、危机干预中心---酗酒致命危机
在管理人的时候，把一个人的行为和他本人的价值区分开，有多么重要。
管理，管理的是人，而不光光是他们的行为。
批评背后包含着很多的关怀和尊重。
在称赞人的时候，要拍拍他的肩膀，或者和他握手，或者有一些其他类似的身体接触。
（清晰）目标引发行为
（对）结果（的称赞和批评）巩固行为
10、企业最好的投资就是把时间花在人的身上
一分钟经理人的策略：
小结
告诉你如何让自己和其他人用更短的时间做出更好的成绩，
鼓励和你一起工作的人也像你这样做！
设定目标；对行为进行称赞和批评；鼓励别人；说真话；开怀大笑；努力工作；感受乐趣；
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