人力资源管理基础知识简答题.docx
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人力资源管理基础知识简答题
一、基础知识
第一章 劳动法
1、什么是劳动法？
劳动法是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律。
2、劳动法的主要特点有哪些？
劳动法的主要特点有：
（1）劳动法是资本主义发展到一定阶段而产生的法律部门。
（2）劳动法与民法关系密切，它是从民法中分离出来的法律部门。
（3）它是调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的一个独立的法律部门。
3、劳动法所调整的对象是什么？
劳动法所调整的对象是劳动关系，即劳动者因参加社会劳动而与所属的企业、事业、国家机关及社会团体等用人单位之间所发生的那一部分劳动关系。
4、劳动法所调整的其他关系是指什么？
这些关系的当事人有哪些？
除了劳动关系之外，劳动法的调整对象还包括那些与劳动关系有密切联系的其他社会关系。
这些社会关系有些是发生劳动关系的必要前提，有些是劳动关系的直接后果，有些是随着劳动关系而附带产生的关系。
这些关系的当事人，有一方是劳动关系当事人中的一方，而另一方则是有关的政府机关等。
5、简述现代劳动法主要由几种制度组成。
现代劳动法主要由就业促进制度、集体谈判和集体合同制度、劳动标准制度、职业技能开发制度、社会保险制度、劳动争议处理制度和劳动监督检查制度组成。
6、就业促进制度的内容有哪些？
就业促进制度主要包括国家的就业方针，政府有关部门在拓宽就业渠道、提供就业服务、实施失业保护等方面的责任和措施，以及对妇女、残疾人、少数民族人员、退出现役军人等特殊群体的专门促进措施等。
7、什么是集体谈判？
集体合同制度包括哪些内容？
集体谈判是指员工代表（通常是工会代表）和单位行政部门或者雇主之间就劳动条件的改善和劳动关系的处理问题进行的谈判制度。
集体谈判在我国目前被称为“集体协商”。
当谈判达成一致时，双方达成的协议称为集体合同。
集体谈判制度主要包括谈判的主体、对象和程序，对谈判过程中劳方谈判权的保护，以及政府有关部门在集体谈判中的作用。
集体合同制度主要包括集体合同的订立、变更和解除，以及集体合同的形式和效力等内容。
8、社会保险制度的功能有哪些？
内容是什么？
社会保险制度的功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。
社会保险的内容一般包括：
社会保险的项目种类，享受范围、资格条件和待遇标准，以及社会保险基金的筹集、管理和运营等。
9、劳动是公民的权利的含义是什么？
劳动是公民的权利的含义在于，我国每一个有劳动能力的公民都有从事劳动的同等的权利，这对公民、用人单位和国家都有特定的法律意义。
（1）对公民来说，意味着享有包括就业权和择业权在内的劳动权。
（2）对用人单位来说，意味着应当平等地录用符合条件的职工，履行提供失业保险、就业服务、职业培训等方面的职责。
（3）对国家来说，应当为公民实现劳动权提供必要的保障，如保障公民有均等的就业机会；通过促进经济和社会发展来创造就业条件。
10、劳动是公民的义务的含义是什么？
劳动是公民的义务，这是从劳动尚未普遍成为人们生活第一需要的现实和社会主义制度固有的反剥削性质所引伸出的要求。
11、劳动法在保护劳动者合法权益中的偏重保护和优先保护的原则是什么？
偏重保护是指劳动法在对劳动关系当事人双方都给予保护的同时，偏重于保护在劳动关系中事实上处于相对弱者地位的劳动者，也就是向保护劳动者倾斜。
优先保护是指，在特定条件下，当对劳动者利益的保护与对用人单位利益的保护发生冲突时，劳动法应优先保护劳动者利益。
12、劳动法在保护劳动者合法权益中的平等保护的原则是什么？
平等保护是指全体劳动者的合法权益都平等地受到劳动法的保护。
具体含义包括两个层次：
（1）对各类劳动者的平等保护。
（2）对特殊劳动者群体的特殊保护。
13、劳动法在保护劳动者合法权益中的全面保护指的是什么？
全面保护是指劳动者的合法权益，包括财产权益和人身权益，法定权益和约定权益，无论其内容涉及经济、政治、文化等哪个方面，无论它存在于劳动关系缔结以前、缔结以后或终止以后，都应纳入劳动法的保护范围之内。
14、劳动法在保护劳动者合法权益中的基本保护指的是什么？
基本保护是指对劳动者最低限度的保护，也就是对劳动者基本权益的保护。
15、劳动法律关系是指什么？
劳动法律关系是指劳动者与用人单位之间，依据劳动法律规范形成的，实现劳动过程的权利和义务关系。
也就是说，它是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。
一方面，它是按照劳动法律规范的具体要求形成的，体现着国家的意志；另一方面，它是通过签订劳动合同所的缔结的，体现着双方当事人的共同意志。
但国家意志处于首位，当事人的意志只能在符合国家意志或国家意志允许的范围内才能发挥作用。
16、劳动法律关系与劳动关系的区别在哪里？
劳动关系是劳动法的调整对象，而劳动法律关系则是劳动法调整劳动关系的结果体现。
二者区别在于：
（1）两者形成的前提条件不同。
劳动关系的形成以劳动交换为前提，是提供劳动和接受劳动的双方在交换劳动的实践过程中发生的关系。
而劳动法律关系的形成是以劳动法律和法规的存在为前提的，每一个具体的劳动关系要上升为劳动法律关系，必须有相应的劳动法律法规存在，否则就不可能形成劳动法律关系。
（2）两者的内容和效力不同。
劳动法律关系是以法定的权利和义务为内容的，是受国家强制力保护的；而劳动关系是以劳动为内容的事实关系。
如果国家没有制定调整某些方面劳动关系的法律和法规，这些方面的劳动关系没有上升为劳动法律关系，则这些劳动关系就不具备法律上的效力，也不受国家强制力的保护。
17、什么是劳动法律关系的客体？
劳动法律关系的客体是劳动权利和劳动义务指向的对象，即劳动力。
18、什么是劳动行政法律关系？
行政法律关系是行政法律规范调整行政关系而产生的一种权利义务关系。
我国劳动领域中的一部分行政关系由劳动法调整，从而形成了劳动行政法律关系。
19、劳动行政法律关系的主体和客体分别是什么？
劳动行政法律关系的主体包括劳动行政主体和劳动行政相对人双方。
劳动行政主体指，劳动行政机关、兼有劳动行政职能的其他行政机关。
另外，经授权具有一定劳动行政职能的机构，如职业介绍机构等，在代理一定劳动行政职能时，也属于劳动行政主体。
劳动行政相对人，是劳动行政法律关系中处于被管理者地位的一方当事人，主要是劳动者和用人单位。
劳动行政法律关系的客体即劳动行政主体和劳动行政相对人的权利和义务所共同指向的对象。
主要是劳动行政相对人按照劳动行政主体的管理要求实施的行为以及所支配的物和无形资产。
如，劳动者与用人单位确立劳动关系的行为，即订立、变更和解除劳动合同的行为；又如，用人单位使用劳动力的行为，即用人行为。
20、什么是企业内部劳动规则？
企业内部劳动规则是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动过程和进行劳动管理的规则。
21、企业内部劳动规则包含哪些内容？
企业内部劳动规则一般包括：
（1）录用、调动和辞退；
（2）企业行政和职工的基本职责；（3）工作时间；（4）处分。
劳动部发布的《关于对新开办用人单位衽劳动规章制度备案制度的通知》（劳部发）[1997]338号）中将用人单位内部劳动规章的内容规定为，劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
第二章 人力资源管理
1、什么是人力资源？
人力资源是存在于人的体能、知识、技能、能力、个性行为特征与倾向等载体中的经济资源。
人力资源与其他资源一样也具有物质性、可能性、有限性。
2、人力资源有哪些特征？
人力资源具有如下特征：
（1）人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性；
（2）人力资源是创造利润的主要源泉；（3）人力资源是一种战略性资源；（4）人力资源是可以无限开发的资源。
3、什么是人力资源管理？
人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。
现代人力资源管理就是一个人力资源的获取、整合、保持激励、控制调整及开发的过程。
4、简述人力资源管理的10项内容。
人力资源管理的10项内容包括：
（1）制定人力资源计划；
（2）人力资源费用核算；（3）工作分析和设计；（4）人力资源的招聘与配置；（5）雇用管理与劳资管理；（6）入厂教育、培训与发展；（7）绩效考评；（8）帮助员工的职业生涯发展；（9）员工工资报酬与福利保障；（10）建立员工档案。
5、传统的人事管理工作与现代人力资源管理的区别在哪里？
传统的人事管理工作与现代人力资源管理有很大的区别。
其区别如下：
（1）在管理内容上，传统的人事管理的主要工作就是管理档案、人员调配、职务职称变动、工资调整等具体的事务性工作；而现代人力资源管理则以人为中心，将人作为一种重要资源加以开发、利用和管理。
（2）在管理形式上，传统的人事管理属于静态管理；而现代人力资源管理属于动态管理，强调整体开发。
（3）在管理方式上，传统的人事管理 主要采取制度控制和物质刺激手段；现代人力资源管理采取人性化管理。
（4）在管理策略上，传统的人事管理侧重于近期或当前人事工作，属于战术性管理；现代人力资源管理更注重人力资源的整体开发、预测与规划，属于战术与战略相结合的管理。
（5）在管理技术上，传统的人事管理照章办事，机械呆板；而现代人力资源管理追求科学性和艺术性。
（6）在管理体制上，传统的人事管理多为被动反应型；现代人力资源管理多为主动开发型。
（7）在管理手段上，传统的人事管理手段单一，以人工为主；现代人力资源管理系统均由计算机辅助，能及时准确地提供决策依据。
（8）在管理层次上，传统的人事管理部门往往只是上级的执行部门，很少参与决策；现代人力资源管理部门则处于决策层，直接参与单位的计划与决策，为单位的最重要的高层决策部门之一。
6、什么是人力资源规划？
人力资源规划是指使企业稳定地拥有一定质量和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
7、人力资源规划的意义是什么？
人力资源规划是一种战略规划，是着眼于为未来的企业生产经营活动预先准备人力，持续和系统地分析企业在不断变化的条件下对人力资源的需求，并开发制定出与企业组织长期效益相适应的人事政策的过程。
8、人力资源规划中的基础工作是什么？
人力资源规划中的基础工作是核查现有人力资源，对企业现有的人力资源的数量、质量、结构及颁进行准确的掌握。
9、在进行人力资源需求预测时，哪些因素对人员需求的数量和构成产生影响？
在进行人力资源需求预测时，下列因素对人员需求的数量和构成产生影响：
（1）市场需求、产品或服务质量升级或决定进入新市场；
（2）产品和服务对于人力资源的要求；
（3）人力稳定性，如计划内更替（辞职和辞退的结果）、人员流失（跳槽）；
（4）培训和教育；
（5）为提高生产率而进行的技术和组织管理革新；
（6）工作时间；
（7）预测活动的变化；
（8）各部门可用的财务预算。
10、什么是直觉预测法？
直觉预测法是人力资源需求预测中最简单、最常用的预测方法，这种方法完全依赖预测者个人或一个小组的特性，即依赖于他们的经验、智力和判断力。
一般进行预测的人是这一领域的专家，他对这一领域的具体细节和总体情况都有较好的了解。
11、什么是人力资源供给预测？
人力资源供给预测也称为人员拥有量预测，是人力预测的一个关键环节，只有进行人员拥有量预测并把它与人员需求量相对比之后，才能制定各种具体的规划。
人力资源供给预测包括两部分：
一是内部拥有量预测，即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出现实各时间点上的人员拥有量；另一部分是对外部人力资源供给量进行预测，确定在规划各时间点上的各类人员的或供量。
12、什么是起草计划、匹配供需？
起草计划、匹配供需是人力资源规划制定工作中非常重要的环节，它包括：
（1）确定纯人员需求量。
这主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及颁不一致之处，从而得到纯人员需求量。
（2）制定匹配政策以确保需求与供给的一致。
（3）具体行动方案。
13、工作分析有哪些作用？
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析有8方面的作用：
（1）选拔和作用的合格的人员；
（2）制定有效的人事预测方案和人事计划；（3）设计积极的人员培训和开发方案；（4）提供考核、升职和作业的标准；（5）提高工作和生产效率；（6）建立先进、合理的工作定额和报酬制度；（7）改善工作设计和环境；（8）加强职业咨询和职业指导。
14、员工招聘的原因有哪些？
员工招聘的原因一般有以下几种：
新公司的成立；现在职位因种种原因发生空缺；公司业务扩大；调整不合理的职工队伍等。
15、什么是绩效考评？
绩效考评的概念，从内涵上说与事进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上说是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
16、绩效考评的目的与作用是什么？
绩效考评的目的是：
（1）考核员工工作绩效；
（2）建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法；（3）达成公司全体员工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知；（4）绩效考评制度的促进；（5）公司整体工作绩效的改善和提升。
绩效考评的作用为：
（1）对于公司来说，绩效考评可以促进以下方面的工作：
1）绩效改进；2）员工培训；3）激励；4）人事调整；5）薪酬调整；6）将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何；7）员工之间的绩效比较。
（2）对主管来说：
1）帮助下属建立职业工作关系；2）借以阐述主管对下属的期望；3）了解下属对其职责与目标任务的看法；4）取得下属对主管、对公司的看法和建议；5）提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；6）共同探讨员工培训和开发的需求及行动计划。
（3）对于员工来说：
1）加深了解自己的职责和目标；2）成就和能力获得上司赏识；3）获得说明困难和解释误会的机会；4）了解与自己有关的各项政策的推选情况；5）了解自己在公司的发展前途；6）在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
17、什么是培训与开发？
其目的是什么？
培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必需的基本技能的过程。
开发主要是指管理开发，指一切通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作绩效的活动。
培训与开发就是组织通过学习、训导的手段，提高员工的工作能力、知识水平和潜能发挥，最大限度地使员工的个人素质与工作需求相匹配，进而促进员工现在和将来的工作绩效的提高。
实施培训与开发的主要目的有：
（1）提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；
（2）增强组织或个人的应变和适应能力；（3）提高和增强组织企业员工对组织的认同和归属。
18、企业培训与开发工作的特性有哪些？
现代企业中的发工作有如下几个特征：
（1）培训的经常性。
及时充实和长期积累能使企业人员保持技术上的先进地位，获得最大的技术开发潜能。
（2）培训的超前性。
关注管理理论研究的最新成果，对其他学科和技术前沿研究，以量大程度地培养、激发员工创造力，为开发潜能创造机会。
（3）培训效果的后延性。
培训效果有后延性，若对培训的设计仅限于短期的具体目标，就不能满足企业应付和适应多变的动态环境和市场需求的要求。
19、什么是讲授法？
其有哪些优缺点？
讲授法是传统模式的培训方法，也称课堂演讲法。
在企业培训中，经常开设的专题讲座就是采用讲授法进行的培训，适用于传授某一个单一课题的内容。
培训场地可选用教室、餐厅或会场，教学资料可以事先准备妥当，教学时间也容易由授课者控制。
这种方法要求授课者对课题有深刻的研究 ，并对赏的知识、兴趣及经历有所了解。
技巧是要保留适当的时间进行培训员与受训人员之间的沟通，用问答形式获取赏对讲授内容的反馈。
另外，授课者表达能力的发挥、视听设备的使用也是提高效果的有效的辅助手段。
讲授法培训的优点是同时可实施于多名学员，不必耗费太多的时间与经费。
其缺点是由于在表达上受到限制，因此受训人员不能主动参与培训，只能从讲授者的演讲中，做被动、有限度的思考与吸收。
这种方法适用于对本企业一种新政策或新制度的介绍以及引进新设备或技术的普及讲座等理论性内容的培训。
20、什么是案例研讨法？
其特点如何？
案例研讨法是一种用集体讲座方式进行培训的方法。
与讨论法的不同点在于：
通过研讨不单是为了解决问题，而是侧重培训受训人员对问题的分析判断及解决能力。
在对特定案例的分析、辩论中，受训人员集思广益，共享集体的经验与意见，有助于他们在未来实际业务工作中思考与应用，建立一个有系统的思考模式。
同时受训人员在研讨中以学到有关管理方面的新知识。
培训员事先对案例的准备要充分，经过对受训群体情况的深入了解，确定培训目标，针对目标选用具有客观性与实用性的资料，根据预定的主题编写案例或选用现成的案例。
在正式培训中，先安排受训人员有足够的时间去读案例，使他们自己如同当事人一样去考和解决问题。
案例讨论可按以下步骤开展：
发生什么问题――问题因何引起――如何解决问题――今后采取什么对策。
适用的对象是中层以上管理人员，目的是训练他们具有良好的决策能力，帮助他们学习如何在紧急状况下处理种类事件。
21、什么是岗位评价？
岗位评价的原则是什么？
岗位评价是一种系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。
岗位评价的原则有：
（1）系统原则；
（2）实用性原则；（3）标准化原则；（4）能级对应原则；（5）优化原则。
22、什么是制定薪酬策略？
薪酬策略是企业文化的一部分内容，它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观，以及由此洐生的有关薪酬分配的政策和策略，如薪酬等级间差异的大小、薪酬、奖励与福利费用的分配比例等。
23什么是薪酬结构设计？
薪酬结构设计是薪酬福利制度制定中重要的环节。
所谓薪酬结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其与对应的实付薪酬间保持着什么样的关系。
这种关系不是随意的，是服从于以某种原则为依据的一定规律的。
关系和规律通常多以“薪酬结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰，更易于分析、控制和理解。
24、劳动合同应具备哪些内容？
劳动合同应当以局面形式订立，并具备以下条款：
（1）劳动合同期限；
（2）工作内容；（3）劳动保护和劳动条件；（4）劳动报酬；（5）劳动纪律；（6）劳动合同终止的条件；（7）违反劳动合同的责任。
劳动合同除上述必备条款外，当事人可以协商约定保守商业秘密等其他内容。
25、什么是劳动合同的解除？
劳动合同的解除是指劳动合同订立后、尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前中断劳动关系的法律行为。
劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。
根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。
26、什么是集体合同？
集体合同是工会（或职工代表）代表职工与企业就劳动报酬、工作条件等问题，经协商谈判订立的局面协议。
进行集体协商签订集体合同应遵循自愿协商、平等协商、保持和谐稳定的原则。
按照《劳动法》及其配套规章的规定，集体合同签订后，应在7日内由企业一方将集体合同一式三份及说明报送劳动行政部门审查。
27、什么是劳动争议范围？
劳动争议范围是指：
（1）因开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；
（2）因执行国家有关工资、社会保险和福利、培训、劳动保护的规定而发生的争议；
（3）因履行劳动合同发生的争议；
（4）国家机关、事业单位、社会团体与本单位建立劳动合同关系的职工之间、个体工商户与帮工、学徒之间发生的争议；
（5）法律法规规定的应依照《企业劳动争议处理条例》处理的其他劳动争议。
第三章 劳动经济学
1、劳动力要素的特点有哪些？
劳动力要素的特点有四：
（1）动力性，亦即主体推动性。
没有主体，就没有一切。
正如斯密所说：
“由于勤劳，人类才能得到堪称丰富的实际必需品。
”
（2）自我选择性，即劳动要素作为主，在构成劳动力供给与否和劳动力供给的投入数量与方向上，具有自主决定权与选择偏好。
但是这种选择取决于经济发展水平和教育文化水平。
（3）个体差异性，即不同的劳动要素个体，在个人的知识技能条件、劳动力参与率倾向、劳动力供给方向，以及社会劳动岗位对其需求与选择方面，均有一定的差异。
（4）非经济性生产要素供给，除了追求“高收入”的经济利益外，还有非经济方面的考虑。
2、如何理解劳动者与雇主的对立关系？
如何理解在对立中的平等与不平等关系？
劳动者与雇主之间的对立关系，根源在于劳动者向雇主让渡自己劳动，雇主对劳动者发放与其劳动相应的报酬，双方都具有自己的权利与利益。
实际上，“对立”关系既有平等性，也有不平等性。
劳动者与雇主之间存在平等关系的原因有两点：
其一是劳动者与雇主都是法律面前的完全平等的主体。
其二是在双方的交换中，各自进行经济计算，都要趋利避害（雇主想工资付得少而产量、利润高，劳动者想工作干得少而工资、福利高），即双方在这种交换中都想获取更多的利益，而作为双方都 接受的结果，就只平等的了。
劳动者与雇主之间存在不平等性关系的原因有三点：
其一是劳动者和雇主共居于同一个社会组织的高低不同层次，因为，在科层制组织中先天就有着下属与上级之间的“服从和领导”的关系。
其二是雇主出于“趋利”本性，为了节约人工成本、为了获得更高产甚至会通过非人道的、乃至非法的手段进行管理，这更加剧了双方的对立，甚至会引起急诊、冲突，导致斗争。
其三是由于劳动者与雇主在市场上的稀缺程度不同，这种市场环境也影响到他们在组织中的地位。
就一般情况而言，劳动者是过剩的，雇主是稀缺的，因而求职者和已经就业的工处于不利的地位。
但是，在劳动者具有较高的技能、经验因而成为稀缺性资源的情况下，劳动者可能处于有利的地位。
3、如何理解劳动者与雇主的共存关系？
劳动者与雇方之间又有着共存的关系。
因为，劳动关系的双方是同时存在的，没有劳动者，企业就不能进行生产，不能获取利润；没有雇主，劳动者就不能获得工作岗位，没有工资收入。
只有双方处于“从业――雇用”的统一体中，才能保证经济活动的运行。
这种经济活动使双方都得到利益，即成为社会中得到利益的共同体。
缺少劳动者或雇主某一方的合作，不仅对方会受到损失，自己也无法取得利益。
实际上，共存关系就是互利关系。
劳动者与雇主双方合作，致力于提高经济效益，这种“共存”的局面就可以带来“共荣”的成效，即只有在效益增长的情况下，企业才能增加利润，劳动者才能多得工资。
正因为如此，雇主就开始自学地为搞好双方的关系、提高劳动者的积极性和生产效率而努力。
4、人力资源的含义是什么？
人力资源是指一定时间、地点范围内人口总体所具有的劳动能力的总和，也被称为“劳动力资源”或者“劳动资源”。
在现行的国民经济和社会统计中，“人力资源”作为一种劳动力供给实体、作为一个统计对象，是指以国家或地区为范围的具有劳动能力的人口数量。
5、什么是微观劳动力供给？
微观劳动力供给即发生在个人身上的劳动力供给。
从经济学原理来看，它取决于经济单位（社会、地区、部门、用人单位）的工资水平。
6、影响宏观劳动力供给的因素有哪些？
影响宏观劳动力供给的因素包括数量因素和质量因素两个方面。
数量因素有：
（1）人口因素；
（2）劳动参与率；（3）劳动时间。
质量因素有：
（1）遗传、其他先天和自然生长因素；
（2）教育因素；（3）人力投资数量；（4）人力投资的动力；（5）经济发展水平与经济体制；（
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