招聘操作手册.docx

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招聘操作手册

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招聘操作手册

***集团公司

招聘操作手册

第一章总则

第一条为规范集团及下属公司招聘工作的开展，梳理招聘权责分工，优化招聘流程，特制定本手册。

第二条本手册适用于集团本部及下属公司。

第二章招聘试题库管理

第三条集团人力资源部为招聘试题库的直接管理部门，试题范围包括各专业相关领域，内容丰富，考察性强。

第四条集团各部门、各下属公司，负责配合集团人力资源部制定相应岗位笔试试题，人力资源部负责试题的审核工作。

第五条集团人力资源部需要时，从试题库中抽样取出试题，负责配合组织笔试，结束后，由发起招聘部门或下属公司进行试卷评价并完成存档，人力资源部对笔试结果进行审核。

第六条试题库应及时更新，集团人力资源部负责组织协调相关部门，根据岗位职责说明书进行面试试题的编制，相关部门应积极配合。

第三章结构化面试技术

第七条所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

第八条结构化面试的特点

一、面试测评要素的确定要以工作分析为基础

在结构化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。

面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。

所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。

二、面试的实施过程对所有的应考者相同

在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。

这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公平。

三、面试评价有规范的、可操作的评价标准

针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。

突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级（如优秀、良好、一般、较差）所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。

评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。

应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的（即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分）。

四、考官的组成有结构

在结构化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。

考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。

第九条结构化面试的基本要求

一、对面试应聘者的要求

一是面试应聘者由集团人力资源部向用人部门推荐；二是要按规定比例选拔候选人，一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按应聘人员的笔试成绩，由高分到低分进行排序来确定进入面试者，应聘者笔试成绩合格方具备进入面试的基本条件。

二、确定面试测评要素的要求

面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。

面试要测试哪些要素，要根据应聘者的拟任职位、应聘者的状况、测评的可行性等来确定。

集团应聘面试测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、协调能力，应变能力，语言表达能力，仪表举止等。

三、对面试考官的要求

面试考官应具备较高的政治素质和业务素质，应有高度的责任感和使命感。

集团人力资源部要负责面试考官的业务培训，使其掌握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。

四、对面试考场的要求

面试考场的选择和布置，对测评结果有一定的影响。

因此，应该按照面试实施的要求来布置考场。

五、制订面试实施方案的要求

集团人力资源部或下属公司行政人事部门在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有计划、按程序进行。

“面试实施方案”的内容一般应包括：

面试的组织领导；考官评委（小组）的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。

六、对面试考官小组组成的要求

面试考官小组一般由7-9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸收有业务实践、业务理论研究经验丰富且面试技法方面有经验的权威人士。

集团本部中层以上及相应级别岗位、集团主管级以上员工面试考官小组的组成，一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；集团专员级岗位、下属公司中层及以下岗位面试，考官一般由行政人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。

第十条结构化面试的题目编制步骤

面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素，同时根据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。

简单的工作分析，需要与拟任职位的相关人员（包括任职者及其直接领导）进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素质要求。

更全面深入的工作分析还需要利用关键事件法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。

第十一条根据测评要素选择面试题型

每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能。

要根据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律。

第十二条结构化面试的组织实施程序

一、选择并培训面试考官

一种是由人力资源部负责组织，考官由行政人事工作人员和有关专家组成；另一种是由人力资源部、下属公司行政人事部和用人部门联合组成，考官由各单位按一定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。

无论采取哪种组织方式，考官都是主角。

面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。

为了确保结构化面试的公正、公平，根据实际需要可选择2名监督员（由纪检监察或做为公证的同志担任）参与整个面试过程。

同时，根据工作量大小，配备一定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。

二、选择和布置面试考场

1、考场所在位置的环境必须无干扰，安静；

2、考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；

3、温度、采光度适宜；

4、每个独立的面试考场，除主考场外，还应根据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持一定距离，以免相互影响。

第四章无领导小组讨论技术

第十三条无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

第十四条无领导小组讨论开展步骤

采用无领导小组讨论，时间安排30-60分钟，主要有以下几步：

一、准备阶段

指导语：

要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。

安排场地：

为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌。

选择题目：

无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。

要选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目较好。

二、具体实施阶段

面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。

整个讨论过程可用摄像机监测、录像。

整个讨论可以分为三个阶段：

第一阶段：

面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；

第二阶段：

受测者轮流发言阐述自己的观点；

第三阶段：

受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。

在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。

三、评价阶段

至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；

评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；

评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；

评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。

四、总结阶段

在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，内容包括此次讨论的整体情况、所问的问题内容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。

无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。

面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。

　　小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

第五章第三方测评技术

第十五条第三方测评技术包括性格测试、职业倾向测试、领导风格测试等。

第十六条针对特殊人才应聘需要使用第三方测评技术时，由人力资源部统一组织，用人部门配合。

第六章附则

第十七条本规定解释权归集团人力资源部。

第十八条本规定自签发之日起生效。