工作岗位设计的基本方法.docx
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工作岗位设计的基本方法
工作岗位分析的信息来源：
（1）书面资料
（2）任职者的报告（3）同事的报告
（4）直接观察
工作说明书：
1、岗位工作说明书2、部门工作说明书3、公司工作说明书
工作说明书的容：
1、基本资料2、岗位职责3、岗位与监督关系4、工作容与要求5、工作年限6、劳动条件与环境7、工作时间8、资历9、身体条件10、心理品质要求11、专业知识和技能要求12绩效考评
工作岗位分析的程序：
（一）准备阶段：
（1）对各类岗位的现状进行初步了解
（2）设计岗位调查方案：
1、明确岗位调查的目的
2、明确调查的对象和单位
3、确定调查项目
4、确定调查表格和填写说明
5、确定调查时间、地点、方法
（3）做好员工的思想工作
（4）把工作岗位分成若干个环境，以便逐项完成
（5）组织有关人员学习调查的容
（二）调查阶段
（三）总结分析阶段
工作岗位设计的原则：
1、明确任务目标的原则
2、合理分工协作
3、责权利相对应的原则
“因事设岗“是设置岗位的基本原则
工作扩大化（增加任务）、工作丰富化（不涉及工作容的增加）
“位得其人、人尽其才、适才适所、人事相宜“
工作岗位设计的基本方法：
（一）传统的方法研究技术：
运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的容和步骤，
进行全面系统的观察、记录和分手，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。
工作步骤：
选择、记录、分析、改进和实施
（二）现代工效学的方法：
工效学是研究人们在生产劳动中的工作规律、工作方法、工作
程序、细微动作、作业环境、疲劳规律、人机匹配，以及在工程技术总体设计中人机关系的一门科学。
它是通过研究人和机器、环境的相互作用以及有效的结合，使设计出来的“人—机—环境”系统，更能适合人的生理心理特点，达到保障劳动者在安全、健康和舒适的环境下作业，不断地提高生产或工作效率的目的。
（三）其他可以借鉴的方法
企业定员标准的分级：
1、国家劳动定员标准
2、行业劳动定员标准
3、地方劳动定员标准
4、企业劳动定员标准
定员标准的具体形式：
1、效率定员标准
2、设备
3、岗位
4、比例
5、职责
以上五种定员标准，一般以“单位用工数量”（人·年、人·月）或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要
制度化管理通常称作“官僚制“、”科层制”或“理想的行政组织体系”，由德国管理学家马克思·韦伯提出。
实质在于以科学确定的制度规为组织协作行为的基本约束机制，主要领先外在于个人的、科学合理的理性权威实行管理。
管理人员在实施管理时有三个特点：
（一）是根据因事设人的原则
（二）是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权力
（三）管理人员所拥有的权力要受到严格的限制
制度规的类型：
1、企业基本制度：
企业基本制度是企业的“宪法”
2、管理制度
3、技术规
4、业务规
5、行为规
企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手。
企业人力资源管理制度体系的特点：
1、企业人力资源管理制度体系体现了人力资源管理的基本职能。
2、体现了物质存在与精神意识的统一。
人力资源管理制度规划的原则：
1、共同发展原则：
是企业人力资源管理制度规划的基本原则
2、适合企业特点
3、学习与创新并重
制定人力资源管理制度的基本要求：
1、从企业具体情况出发
2、满足企业的实际需要
3、符合法律和道德规
4、注重系统性和配套性
5、保持合理性和先进性
人力资源管理制度规划的基本步骤：
3步
1、提醒人力资源管理制度草案
2、广泛征求意见，认真组织讨论
3、逐步修改调整、充实完善
制定具体人力资源管理制度的程序：
总则、主文和附则等章节组成。
审核人力资源费用预算的基本要求：
1、确保人力资源费用预算的合理性
2、准确性
3、可比性
在审核下一年度的人工成本预算时，1）首先要检查项目是否齐全2）其次要及时关注国家有关规定和新政策变化
审核人工成本预算的变化：
（一）注重外部环境变化，进行动态调整：
关注政府有关部门发布的年度企业工资指导线（基准线、预警线和控制下线）
（二）注意比较分析费用使用趋势
（三）保证企业支付能力和员工利益：
1、人工成本是企业的直接成本。
2、人工成本的总预算是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的
审核人力资源管理费用预算与执行的原则是“分头预算，总体控制，个案执行”
人力资源费用支出控制的原则：
1、及时性原则2、节约性原则3、适应性原则4、权责利相结合原则
第二章：
人员招聘与配置
部招募的特点：
通过部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法。
优点：
1、准确性高2适应较快3、激励性强4、费用较低
缺点：
1、因处理不公、方法不当等原因，会在组织中造成矛盾，产生不利影响
2、容易抑制创新。
参加招聘会的主要程序：
1、准确展位2、准备资料和设备3招聘人员的准备
4与协作方沟通联系5招聘会的宣传工作6、招聘会后的工作
部招募的主要方法：
1、推荐法（在企业部最觉的推荐法是主管推荐）
2、布告法（适合于普通职员的招聘）
3、档案法（需要与面试相结合）
外部招募的主要方法（按招聘对象）：
1）发布广告2）借助中介3）校园招聘4）网络招聘
5）熟人推荐
筛选简历的方法：
1、分析简历结构2、审察简历的客观容3、判断是否符合岗位技术和经验要求4、审查简历中的逻辑性5、对简历的整体印象
筛选申请表的方法：
1、判断应聘者的态度2、关注与职业相关的问题3、注明可疑之处
提高笔试的有效性应注意以下几个问题：
1）命题是否恰当2）确定评阅计分规则3）阅卷及成绩复核
面试的涵：
“自表及里”的问话
面试的基本程序：
一、面试前的准备阶段：
确定面试目的，设计面试问题，选择合适面试类型，确定面试时间和地点，并且在面试前详细了解应聘者的资料。
二、面试开始阶段
三、正式面试阶段
四、结束面试阶段
五、面试评价阶段
面试的方法：
（一）初步面试和诊断面试
（二）结构化面试和非结构化面试
面试提问的技巧：
1）开放式提问2）封闭式提问3）清单式提问4）假设式提问
5）重复式提问6）确认式提问7）举例式提问
面试提问时应关注的问题：
1、尽量避免提出引导性的问题2、有意提问一些相互矛盾的问题3、了解应聘者的求职动机4、不轻易打断应聘者的讲话5、除了倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为。
兴趣测试：
（霍兰德人生互择理论）6类型：
现实型、智慧型、常规型、企业型、社交型和艺术型
情境模拟测试：
是一种非常有效的人员选拔方法，情境模拟测试是根据被试者可能担任的岗
位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境
中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、
潜在能力等综合素质。
情境模拟测试的应用：
（一）公文处理模拟法：
公文筐测试
（二）无领导小组讨论法
员工录用决策：
一、多重淘汰式（必须在每种测试中都达到一定水平，方能合格）
二、补偿式
三、结合式
招聘总成本即是人力资源的获取成本：
直接成本、间接成本
招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数之比
信度主要是指测试结果的可靠性或一致性，通常可分为稳定系数、等值系数、在一致性系数。
人员配置的原理：
（一）要素有用原理
（二）能位对应原理（三）互补增值原理
（四）动态适应原理（五）弹性冗余原理
一个单位或组织的工作，一般可分为四个层级，即决策层、管理层、执行层、操作层
劳动分工有三个主要层次，即一般分工、特殊分工和个别分工。
一般分工与特殊分工是社会部的分工，简称社会分工
作业组是企业中最基本的协作关系和协作形式
作业组按工人的工种组成情况区分，有专业作业组和综合作业组。
专业作业组是由同工种组成，综合作业组是由不同工种的工人组成。
作业组组织工作的主要容包括：
1）搞好作业组的管理，完善岗位责任制度2）为作业组正确地配备人员3）选择一个好的组长4）合理确定作业组的规划，一般10-20人：
车间是企业劳动协作的中间环节
员工配置的基本方法：
1、以人为标准进行配置
2、以岗位为标准。
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。
3、以双向选择为。
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员工任务的指派方法;企业普遍采用的一种方法---匈牙利法
加强现场管理的“5S”是指：
整理、整顿、清扫、清洁、素养
“6S”是在“5S”基础上增加了“安全”
人体舒适温度是：
夏季18-24冬季7-22夏季工作地点温度高于35度时采取降温
冬季工作地点温度低于5度时采取防寒保温。
实行单班制还是多班制，主要取决于企业生产工艺的特点
两班制是分早、中两班三班制是分早、中、夜三班组织生产。
根据公休日是否进行生产，又可分为间断性三班制和连续性三班制
四班轮休制，即“四班三运转”，亦称四三制。
以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轹生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。
在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。
四班制是每天组织四个班进行生产。
即“四八交叉”、四六工作制和五班轮休制。
五班轮休制，即“五班四运转”，是我国企业推行40小时工时制度后，在原“四班三运转制”的基础上，实行的一种新的轮班制度，它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时。
用人单位只有从劳动行政部门获得了《中华人民国就业许可证明》，方可聘用外国人
申请就业证：
是在被聘用的外国人入境后15日，聘用期限不得超过5年。
申请居留证：
应在入境后30日，持就业证到公安机关申请办理居留证。
第三章培训与开发
培训需求分析的作用：
（一）有利于找出差距确立培训目标
（二）解决问题的方法
（三）进行前瞻性预测分析
（四）进行培训成本的预算
（五）促进企业各方达成共识
需求分析一般从三个层次上进行：
战略层次、组织层次、员工个体层次
培训需求分析的实施程序：
（一）做好培训前期的准备：
1、建立员工背景档案2、同各部门人员保持密切联系
3、向主管领导反映情况4、准备培训需求调查
（二）制定培训需求调查计划：
1、培训需求调查工作的行动计划2、确定培训需求调查工作的目标3、选择合适的培训需求调查方法4、确定培训需求调查的容
（三）实施培训需求调查工作：
1、提出培训需求动仪或愿望2、调查、申报、汇总需求去动议3、分析培训需求4、汇总培训需求意见，确认培训需求
（四）分析与输出培训需求结果
培训需求信息的收集方法：
（一）面谈法：
个人面谈法和集体会谈法
（二）重点团队分析法：
是面谈法的改进
（三）工作任务分析法：
以工作说明书、工作规或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所需掌握的知识技能和态度的依据。
结论可信度高。
（四）观察法：
适合生产作业和服务性工作人员，而对于技术人员和销售人员不太适应。
（五）调查问卷：
需要注意的问题是1）问题清楚明了，不会产生歧义2）语言简洁3）问卷尽量采用匿名方式4）多采用客观问题方式，易于填写5）主观问题要有足够空间填写意见。
全面性任务分析模型的核心是通过对一项工作或一类工作所包含的全部可能的任务和所有可能的知识和技能进行分析，开成任务目录和技能目录，以此作为制定培训策略的依据。
实施培训需求信息调查工作应注意的问题：
1、了解受训员工的现状2、寻找受训员工存在的问题3、在调查中，应确定受训员工期望能够达到的培训效果4、调查资料收集到以后，我们要仔细分析这些调查资料，从中找出培训需求。
培训规划的主要容：
（一）培训项目的确定
（二）培训容的开发：
坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲用，考虑长远，提升素质”的基本原则。
（三）实施过程的设计
（四）评估手段的选择
（五）培训资源的筹备
（六）培训成本的预算
制定培训策略，根据培训面临的问题环境，来选择、制定相应的措施，。
对老师的教学效果进行评估：
一是对老师在整个培训中的表现进行评估。
二是对老师在培训教学中的表现进行评估。
培训课程的前期准备工作：
1、确认并通知参加培训的学员2、后勤准备3、确认培训时间
4、相关资料的准备5、确认理想的培训师
培训计划实施的控制：
1、收集培训相关资料2、比较目标与现状之间的差距3、分析实现目标的培训计划4、对培训计划进行检讨，发现偏差5、培训计划纠偏6、公布培训计划，跟进培训计划落实
如何实现培训资源的充分利用：
1、上受训者变成培训者2、培训时间的开发与利用3、培训空间的充分利用
培训效果信息的收集渠道：
1、生产管理或计划部门对培训组织实施的时机选择和培训目的确定是否得当2、受训人员是收集培训效果分析信息最重要的渠道之一3、管理部门和主管领导是了解受训人员受训效果的最直接、最公正的信息渠道。
4、培训师是了解受训人员组成需求的关键。
培训效果评估的指标：
1、认知成果：
用笔试来评估
2、技能成果：
用观察法来评估
3、情感成果：
通过调查来衡量
4、绩效成果
5、投资回报率
培训效果信息的收集方法：
4种资料、观察、访问、问卷
培训方法的选择：
（一）直接传授型：
1、讲授法2、专题讲座3、研讨法1）以老师或受训者为中心的研讨
2）以任务或过程为取向的研讨
（二）实践型：
（三）参与型
（四）态度型
（五）科学时代的培训方式
参与培训法：
适合综合性能力提高和开发的参与式培训。
（一）自学
（二）安全分析法：
描述评价型和分析决策型
（三）头脑风暴法：
又称“研讨会法”。
关键是要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由、各抒己见
（四）模拟训练法：
模拟操作软件，适用于操作技能要求较高的员工培训。
（五）敏感性训练法：
采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式
（六）管理者训练：
适用于培训中低层管理人员掌握管理的基本原理、知识、提高管理能力。
指导老师是管理者训练法的关键，一般采用外出专家或由企业部曾接受过此法的高级管理人员担任。
角度扮演法的精髓在于“以动作和行为作为练习的容来开发设想”
头脑风暴法的操作程序：
1、准备阶段2、热身阶段3、明确问题4、记录参加者的思想5、畅谈阶段（是头脑风暴法的创意阶段）6、解决问题
企业培训制度：
企业的培训活动系统化、规化、制度化
岗位培训制度是企业培训制度最基本和最重要的组成部分，实质是提高从业人员总体素质，其核心是培训、考核、使用、待遇一体化的配套措施的实行。
企业培训制度对员工的激励，是形成以目标激励为先导、竞争激励为核心、利益激励为后盾的人才培养激励机制。
奖惩制度是保障前面几项培训管理制度能够得以顺利执行的关键
根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。
比如，对于投资大、时间长、能够迅速提高受训者能力和其个人收入的开发区培训项目，对于基础学历教育及以提高自身基本素质为主的培训，以个人投资为主，企业部分分担。
第四章绩效管理
绩效管理系统的设计包括纯净管理制度的设计与纯净管理程序的设计
纯净管理总流程的设计，可包括五个阶段：
准备阶段、实施阶段、考评阶段、总结阶段和应用开发阶段。
第五章薪酬管理
薪酬：
包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。
薪金是以较长时间为单位计算员工的劳动报酬
工资是以工时或完成产品的件数（即较短时间为单位）
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换同花顺交易规律。
企业薪酬管理的基本原则：
（一）对外具有竞争力原则
（二）对具有公正性原则
（三）对员工具有激励性原则
（四）对成本具有控制性原则
日常薪酬管理工作包括：
（一）开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析报告
（二）制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析
（三）深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查
（四）对报告期人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行
（五）根据公司薪酬制度的要求，结合各部门纯净目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整
市场薪酬水平四个点：
25%点处、50%点处、75%点处、90%点处
确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：
（一）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用
（二）社会平均工资水平
（三）劳动生产率增长率
（四）劳动就业实际状况
（五）地区之间经济发展水平的差异
最长工作时间：
《劳动法》规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。
1、延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬
2、休息日安排工作又不安排补休的，支付不低于工资的200%
3、法定休假日安排工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬
资金制度的制定程序：
（一）按照企业经营计划的实际完成情况确定资金总额
（二）根据企业战略、企业文化等确定资金分配原则
（三）确定资金发放对象及围
（四）确定个人资金计算方法
调整误差的方法有事先调整和事后调整两种，事先调整主要是通过加权，事后调整采用平衡系数调整法，平衡系数适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。
工作岗位评价的方法：
排列法、分类法、因素比较法和评分法
第六章劳动关系管理
劳动法律关系与劳动关系区别在于劳动法律关系体现了国家意志
劳动关系调整的方式：
（一）劳动法律法规
（二）劳动合同
（三）集体合同
（四）管理制度：
目前我国职工参与管理的形式主要是职工代表大会制度和平等协商制度
（五）企业部劳动规则
（六）劳动争议处理制度：
调解程序、仲裁程序、诉讼程序
（七）劳动监督检查制度
订阅集体合同应遵循的原则：
（一）遵守法律法规规章及国家有关规定。
（二）相互尊重，平等协商
（三）诚实守信，公平合作
（四）兼顾双方合法权益
（五）不得采取过激行为
集体合同为法定要式合同，应当以书面形式订立，口头形式的集体合同不具有法律效力。
有效期限为1-3年
签订集体合同的程序：
（一）确定集体合同的主体
（二）协商集体合同：
另一方在收到集体协商要求之日起20日以书面形式给以回应，无正当理由不得拒绝进行集体协商。
（三）政府劳动行政部门审核：
材料一式三份，在集体合同签订后的10天报送劳动行政部门审查
（四）审核期限和生效：
劳动行政部门在收到集体合同后的15天将审核意见书送达
用人单位部劳动规则的特点：
（一）制定主体的特定性
（二）企业和劳动者共同的行为规
（三）企业经营权与职工管理权相结合的产物
用人单位部劳动规则的容：
1、劳动合同管理制度2、劳动纪律3、劳动定员定额规则
5、劳动岗位规制定规则5、劳动安全卫生制度6、其他制度：
工资制度、福利、考核、奖惩、培训等
职工代表大会主要在国有企业中实行，非国有企业实行协商制度
职工代表大会制度是企业职工行使管理的基本形式，是职工管理的具体表现
职工代表大会制度的特点：
组织参与、岗位参与、个人参与
平等协商和集体协商是两种不同的制度：
主体不同、目的不同、程序不同、容不同、法律效力不同、法律依据不同
员工满意度调查的对象：
薪酬、工作、晋升、管理、环境
标准工作时间：
每天8小时，每周40小时，每月20.92天，每月167.4小时
工伤的确认：
（1）在工作时间和工作场所，因工作原因受到事故伤害的
（2）工作时间前后在工作场所，从事与工作有关的预备性或收尾性工作受到事故伤害的
（3）在工作时间和工作场所，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的
（4）患职业病的
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或发生事故下落不明的
（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的
（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形
鉴定职业病的时间是一年
1至4级的为全部丧失劳动能力
5至6级的为大部分丧失劳动能力
7至10级的为部分丧失劳动能力
工伤医疗期待遇：
停工留薪期一般不超过24个月
工伤致残待遇：
（一）从工伤保险基金按伤残等级支付一次性伤残补助金
（1）1级为24个月的本人工资
（2）2级为22个月
（3）3级为20个月
（4）4级为18个月
（二）按月支付伤残津贴：
（1）1级为本人工资的90%
（2）2级为85%
（3）3级为80%
（4）4级为75%
（三）工伤职工达到退休年龄并办理退休手续后，停发伤残津贴，享受基本养老保险待遇
（四）职工因工致残被鉴定为1至4级伤残的，由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费
职工因工死亡的，其直系亲属领取丧葬补助金为6个月的上年度职工月平均工资
伤残职工在停工留薪期因工伤导致死亡的，其直系亲属领取6个月的同一地区上一年度职工月平均工资的丧葬补助金
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