人力资源薪酬管理办法预案.docx

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人力资源薪酬管理办法预案

薪

酬

管

理

办

法

方

案

2011-8—15

金管物业公司员工薪酬管理办法方案

1目的和依据

为充分发挥薪酬的激励作用，坚持员工劳动报酬增长和劳动生产率提高同步的总体原则，根据《中国十五冶员工薪酬管理办法》（以下简称《办法》）相关规定，结合我公司现实情况,为满足构建多层次用人体系的需要,运用现代薪酬、绩效考核管理理论，对我公司员工薪酬、绩效考核管理办法进行完善,特设计本方案.

2适用范围

本设计适应于金管物业公司员工。

3薪酬管理

3.1分配原则

3.1。

1坚持薪.酬激励与业绩挂钩的原则，充分体现“业绩升、薪酬升，业绩降、薪酬降”。

3。

1.2以公司发展规划和公司人才战略为出发点，将薪酬管理体系与公司人力资源规划相结合，与市场薪酬标准相结合，与公司激励制度相结合，坚持员工个人的薪酬与岗位职责和绩效考核挂钩，坚持技术职务与管理职务同步考虑的原则，坚持员工薪酬与其贡献匹配的原则。

3.2员工薪酬管理

3.2。

1领导班子薪酬管理

公司领导班子薪酬执行《中国十五冶薪酬管理办法》及《修改意见》规定的以目标责任制为基础的模拟年薪制。

3.2。

2管理人员薪酬管理

管理人员采用宽带薪酬管理模式，按《中国十五冶员工薪酬管理办法》及《修改意见》规定执行,即员工薪酬按员工的职务和档级，根据有限公司对我公司考核核定的档级按工程公司机关员工对应职级进入。

3。

2.3外聘人员薪酬管理

外聘人员采用基于市场的谈判薪酬模式。

3.3员工薪酬结构

员工薪酬=综合岗薪+特殊贡献薪酬=固定岗薪+绩效岗薪+特殊贡献薪酬

3.3.1综合岗薪：

综合岗包括固定岗薪和绩效岗薪两部分。

固定岗薪占综合岗薪的65%，绩效岗薪基数占综合岗薪的35%。

员工的绩效岗薪与公司效益和员工个人的绩效考核挂钩。

3。

3。

2员工的固定岗薪实行按月发放，绩效岗薪实行月度考核后按月发放。

员工个人绩效岗薪=绩效岗薪基数×员工个人绩效岗薪系数。

员工个人绩效岗薪系数=个人绩效考核得分/100

部门一般管理人员绩效岗薪系数=（部门领导绩效考核分值×0.2+个人绩效考核分值×0。

8）/100；

部门组长绩效岗薪系数=（部门领导绩效考核分值×0。

3+个人绩效考核分值×0。

7）/100。

3。

3.3特殊贡献薪酬:

特殊贡献薪酬是根据单位和个人业绩发放的奖励薪酬。

3。

3.3.1关于上年度管理人员5％工资总额自主分配薪酬分配，按照向一线倾斜、向骨干员工倾斜、向作出贡献的员工倾斜的原则,充分体现按劳分配、按贡献分配的原则进行分配。

自主分配总额的40%用于绩效考核奖励，根据每个员工岗位系数和月绩效考核按月发放;自主分配总额的60%作为总经理奖励基金，用于劳动竞赛、节能增效、特别贡献等奖励，由相关部门、单位书面向人力资源开发部提出总经理奖励申请，人力资源开发部审核后报总经理批准后发放。

3.3。

3。

2对土地储备、大额费用减免或工程创优等奖励,公司将统一向有限公司申请总经理特别奖，根据有限公司批复按规定发放。

3。

4职级的确定

职级分为A～F六个职级，每个职级分1～15个档级,每个档级设置二个半档，即a、b两档；公司基本档级的确定由十五冶人力资源开发部根据《中国十五冶绩效考核办法》以季度为单位考核确定。

个人的职级以有限公司批准的级别确认.

3.4.1机构设置：

公司机关设置“一室四部”，即办公室（与人力资源部合署办公）、营销部（与策划部合署办公）、工程部、合约部、财务部；分公司、项目公司按开发项目需要设置.

3.4。

2人员配置及职级确定:

房地产公司管理岗位人员配置及职级的确定按程序报有限公司人力资源开发部审批，按批准执行。

3。

4.2.1部门经理（副科级）按工程公司部门副职档级和公司考核档级进入；主持工作的部门经理（副科级）按工程公司部门副职档级和公司考核提高一档进入。

3.4.2.2主持部门工作的负责人档级按工程公司机关科员和本公司的考核提高一档进入。

3.4.2。

3科员按工程公司机关科员的职级和公司的考核档级进入.

3。

4.2.4项目部管理人员档级按有限公司核批档级提高半档进入;贵溪分公司人员及黄石项目工程技术人员均按项目部人员进档。

3。

4.2。

5根据十五冶文件规定，为了确保新员工（未满三年的大学生）有稳定的收入，新员工的档级不与其所在公司的档级挂钩,其档级不因所在公司档级的变动而上下浮动,新员工个人薪酬只与个人的绩效挂钩，具体按十五冶文件规定执行.

3.4.2。

6办事员、小车司机档级按《修改意见》规定执行。

3.5关于津贴与补贴的发放,按十五冶文件规定执行.

3。

6新分大学生、硕士生、博士生的薪酬体系

新分配大学生采取试用期与见习期结合的管理方式,试用期与见习期各半年,试用期和见习期间采用固定工资制。

在本单位工作二年内均实行固定工资制，按十五冶文件规定执行。

3.7特殊情况下薪酬管理：

员工法定节假日加班、请事、病假、工伤休假和探亲、婚、丧假及女职工产假、哺乳假期等特殊情况下的薪酬发放均严格按十五冶文件规定执行。

4绩效考核范围

4.1绩效考核范围

绩效考核范围包括在职、外聘、返聘的所有管理人员，外聘、返聘人员的绩效考核按合同约定的职责进行考核。

4。

2绩效考核组织机构和职责

4。

2。

1公司成立绩效考核领导小组和绩效考核工作组。

绩效考核领导小组（简称领导小组）由总经理任组长,党总支书记任副组长，其他领导和人力资源开发部经理为组员.绩效考核工作小组（简称考核组）由党总支书记任组长，人力资源开发部经理为副组长,人事组长和各部门经理为组员。

4。

2.2领导小组职责：

负责绩效考核指标的确定和绩效考核结果的审批;考核组的职责：

负责公司副职领导及所有员工绩效指标的设置，组织绩效考核工作和处理绩效考核工作中的相关事宜.

4。

3绩效考核原则

坚持“制度管过程，考核看目标”的原则，分级建立管理人员的核心工作目标，并根据两级公司现有管理制度,建立全面有效的目标考核机制，对各级管理人员工作绩效进行考核评价,促进员工工作效率和工作质量的不断提高，最大限度地调动员工的积极性和创造性，提升公司整体执行力。

4。

4绩效考核指标的设置及权重

绩效指标分四大部分组成，分别是核心工作目标、履行岗位职责情况和部门、主管领导安排工作完成情况和企业文化履行情况。

绩效考核指标的设定由公司绩效考核工作组根据公司年度经济指标、工作目标和目标责任书内容、部门工作职责、员工岗位责任制进行确定，经公司绩效考核领导小组审定后执行。

4.4。

1核心工作目标设置

核心工作目标是考核公司员工围绕实现公司年度生产经营指标和工作目标所必须完成的核心工作任务。

核心工作目标按季度确定,即每季度核心工作目标在上季度最后一个月20号前由各单位、各部门负责人根据所签订的年度工作目标责任书中考核内容和公司计划会议按排制定本单位、部门员工核心工作目标后,报公司人力资源开发部,经人力资源开发部审核确定后下达执行，任何人无权利随意更改每季度核心工作目标.

4.4.2履行岗位职责情况

按照公司各部门、单位职责划分,由各部门、单位负责人细分到每位员工，按月对员工岗位履责情况进行考核，考核内容包括工作态度、岗位职责完成情况及工作配合情况.

4。

4。

3部门及主管领导安排工作完成情况

本项考核指标是指部门及主管领导安排的岗位职责以外的工作任务完成态度和情况，一般科员的信息采集及考核由部门、单位负责人进行，部门、单位负责人的信息采集及考核由主管领导进行。

4.4.4企业文化履责情况目标设置

按照公司企业文化考核实施细则规定执行

4。

4.5绩效考核权重指标设置

4.4.5。

1部门负责人绩效考核中核心工作目标占绩效考核的50％，履行岗位职责情况占绩效考核20%，领导安排工作完成情况占绩效考核20％，企业文化履责情况占绩效考核的10%。

4。

4.5.2项目负责人绩效考核中核心工作目标占绩效考核的50％，公司机关部门负责人考核占40%，企业文化履责情况占绩效考核的10％.

4。

4.5。

3一般管理人员绩效考核中核心工作目标占绩效考核的30％，履行岗位职责情况占绩效考核30％,领导安排工作完成情况占绩效考核30%，企业文化履责情况占绩效考核的10%。

4。

5否定性指标的设置

凡发生下列情况之一者，对二级单位领导班子、机关部门负责人或相关责任人应纳入否定性指标考核。

有一个“否定性指标”未完成的，其主管的领导在本年度干部考核中不能评为优秀。

在季度绩效考核过程中，对“否定性指标”的考核及扣分原则在绩效考核评分表中明确。

4.5.1发生了职工工亡事故或发生工伤超出控制数范围.

4.5.2造成严重的环境污染事故。

4.5.3造成重大质量事故，影响公司信誉的。

4.5.4因工作失职或沟通不到位,造成公司经济损失或发生公司受到政府部门处罚、通报批评的。

4.5。

5发生了重大顾客投诉,严重影响公司信誉的。

4.5.6发生了重大违规、违纪的。

4.5。

7核心工作目标有一项未完成的。

4.6绩效考核的程序

4.6。

1公司领导班子成员绩效考核内容由有限公司确定，具体考核工作：

正职由有限公司组织考核确定;副职由公司经理、书记负责考核确定。

4。

6.2公司部门经理、负责人的绩效考核,由本人根据月考核内容进行自评并交人力资源部;人力资源部根据绩效考核信息采集情况及自评结果进行初步评分，汇总后交公司考核组进行考核评定;项目公司经理绩效考核在自评的基础上由人力资源开发部牵头，工程部、合约部、财务部和营销部综合考核，由公司考核组进行考核评定.

4。

6.3一般管理人员绩效考核，由部门领导或分公司、项目公司经理进行考核评分后，报人力资源开发部，由公司考核组进行审核评定。

4.6.4外聘、返聘人员绩效考核根据合同约定考核内容进行考核，由所在单位、部门主管领导负责组织考核，报人力资源开发部。

4.6。

5公司人力资源部负责牵头组织绩效考核工作，公司各部门负责对本系统人员的绩效考核内容的信息采集并配合人力资源部进行绩效考核.人力资源部根据本条规定对全体员工绩效考核的信息采集，并收集、整理各部门、下级单位绩效考核初步结果报公司考核组讨论审定,经公司领导小组确定后执行。

4.6.6绩效考核最后结果由人力资源开发部负责收集整理，并在公司内部办公平台上进行公示。

4。

7绩效考核结果运用及要求

4.7。

1绩效考核与员工的综合岗薪档级及绩效薪酬挂钩。

4。

7.2员工个人综合岗薪档级的确定：

员工综合岗薪档级按有限公司批准职级及对应公司考核档级确定基准档级后（以下称基准档级），其固定岗薪为有限公司核批基准档级对应的档级不变。

4。

7。

3年度绩效考核得分以四个季度绩效考核及年终综合考核的平均分计算。

绩效考核结果作为各级管理人员续聘、解聘、调整岗位、职务升降、薪酬待遇和年度干部考核的重要依据。

年度绩效考核分数未超过95分的，年度考核不能评为优秀；低于80分的，不能评为称职;低于60分的，年度考核应评为不称职.

上年度考核为优秀的员工，本年度综合岗薪按4.7。

2考核确定的档级上调半档进入；上年度考核为基本称职的员工，本年度综合岗薪按4.7.2考核确定的档级下调半档进入。

4.7.4绩效考核工作要求在下一季度第一个月20日前完成，由人力资源开发部在内部办公平台上通报考核结果，并视情况向被考核人反馈考核中的有关情况。

4.7。

5严格考核纪律，实事求是地对管理人员进行考核。

绩效考核工作是公司为加强人力资源开发与管理的重要工作，各单位和部门要认真执行绩效考核管理办法，对各级管理人员严格考核，最大限度地发挥绩效考核工作。

人力资源开发部对各单位和部门要进行检查，对检查出的问题要限期整改，对限期内不整改或绩效考核流于形式的单位和部门，在单位和部门领导绩效考核总分中扣5～10分。

4。

7。

6加强领导,明确责任.

为全面实施绩效考核，确保考核工作顺利进行，要求考核工作小组要明确责任，严格考核纪律，实事求是地对管理人员进行绩效考核，确保考核工作公正、公平、公开,实现绩效考核的目的。

4.8绩效考核的投诉和投诉处理

4。

8。

1对绩效考核结果有异议的，可以通过正当的渠道署名向党总支、公司人力资源部投诉，如查证属实予以纠正.

4。

8。

2对利用绩效考核打击报复,弄虚作假者一经查实将严肃处理。