管理心理学总复习.docx
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管理心理学总复习
管理心理学总复习第1章管理心理学概述第2章管理心理学的产生和发展第3章管理心理学的基础理论第4章人的个性第5章人的需要第9章激励行为第6章人的期望第10章决策行为第7章人的挫折第11章领导行为第8章人性管理总论第1章管理心理学概述第2章管理心理学的产生和发展第3章管理心理学的基础理论个性心理第4章人的个性第5章人的需要第6章人的期望第7章人的挫折第8章人性管理（3）期望心理特征1）表现一定的期望概率。
这个概率值是人的经验与能力的总和。
2）表现一定的行为动力。
期望与行为相联系，一般来说，高期望，高表现；低期望，低表现。
3）期望心理伴随客观环境及目标的变化而变化。
期望和效价的五种具体情况
（1）M（动机）E（期望）×V（效价）（低）（低）（低）
（2）M（动机）E（期望）×V（效价）（低）（高）（低）（3）M（动机）E（期望）×V（效价）（低）（低）（高）（4）M（动机）E（期望）×V（效价）（中）（中）（中）（5）M（动机）E（期望）×V（效价）（高）（高）（高）
（2）目标管理（MBO）的实质目标结构体系+自我控制和管理1强调以目标为中心的管理，建立目标结构体系。
2强调以人为中心的主动式管理，强调“自我控制”、“自我评估”，促使权力下放的参与式管理办法。
3重视成果为主，过程的监督控制为辅。
4结果和激励政策相结合评价批评：
以享乐主义哲学为出发点，对人性的认识有一定的歪曲；其管理模式是以金钱为主的机械的管理模式，否认了人的自觉性、主动性、积极性和创造性与责任心；反对员工参与管理，否认了员工在生产中的地位和作用；积极意义：
改变了当时放任自流的管理状态；加强了社会上对消除浪费和提高效率的关心；促进了科学管理理论的形成与科学管理体制的建立。
管理行为第9章激励行为第10章决策行为第11章领导行为5、决策行为的价值观
（1）决策行为的价值准则要着重审查决策目标是否有效达到，是否符合当初确定的价值准则。
偏离目标的方案即使是精细完善的，运用了再多的科学方法、再高深的数学技术，也决不能作为决策行动的依据。
具体措施：
1）实行目标管理2）实行参与制3）授权4）合理分工5）信息及时反馈6）良好的人群关系7）多奖少罚，疏导8）实行建议制度9）提高成熟度，使个人适应组织，适应环境7、人的行为改变过程
（1）人的行为改变的层次1）知识的改变2）态度的改变3）个人行为的改变4）团体或组织行为的改变
（2）改变的周期1）参与性的改变周期新的知识为个人或团体所知，获得团体及个人的支持与行动，从而改变人的行为。
适用于成熟的团体。
2）强迫性的改变周期将改变加于整个组织之上，从组织到个人，导致行为的改变。
适用于不成熟的人或团体。
3）改变的程序克特?
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勒温提出的三个时期理论：
a.解冻期破坏个人的标准、习惯和传统，激励个人或团体正视改变，明确改变的需要。
b.改变期建立新的个人标准、习惯的过程。
c.冻结期新行为变成模式行为，融入个人的个性、习惯，完全按照新的方法处事。
8、学习对行为改变的影响
（1）学习的意义学习是个体因经验而产生的行为或行为潜能的比较持久的改变。
并非所有的行为改变都是学习。
如喝酒而引起的行为改变。
学习对行为的影响时间一般比较长，只有在旧的学习被新的学习替代时，旧的行为变化才会消失，而代之以新的行为。
（2）学习曲线学习成果与练习次数及时间之间的关系。
1、先慢后快2、先快后慢3、高原现象4、开头与最后冲刺5、学习极限（3）影响学习效率的因素1、强烈的学习动机2、所要学习的新反应与过去所学的旧反应或态度不相矛盾3、所要学习的材料彼此相关，并与学习者的动机密切相关4、学得的新反应可以从学习情景中概括到别的情景，而且可以适当的活用5、新反应获得增强时，即表现了新反应后获得奖赏，或获知新反应确实是适当的6、学习者在学习过程中以积极的态度参与尝试各种新活动，而非只是一种被动的听讲者7、学习的情景允许提供练习新反应的机会，并容纳高原现象的存在――高原现象为快速进步之前，一段毫无进展的期间，此时若允许继续练习，则必能突破难关8、将学习的内容分成几个容易学习的适当单位，以适当的速度授予学习者9、教导者以有助于学习者发展新反应的方式引导之10、尊重个别差异，对于学习速度，学习深度及广度，以及学习顺序不要强求一致9、态度对行为的影响
（1）影响态度形成的因素1.需要和愿望满足与态度形成
满足个人需要和愿望的对象，及有助于达到目标满足需要，容易使人产生喜爱的态度。
态度的形成是以人的需要或者愿望满足为中介。
2.知识和信息对态度形成的影响
知识与信息是形成态度的重要条件。
个人掌握知识的范围、多少和深度，个人获得信息的广度和准确性，都会影响个人态度的形成。
3.个体所属团体对态度形成的影响
态度形成与个体所属团体有密切的关系，当个人对其所属各团体具有认同感和忠诚时，就不会采取团体规范不一致的态度。
若个体对自己所属的团体缺乏认同感，易接受外在因素的影响而改变原有的态度。
4.个性特点与态度形成
人的态度与个性特点都是在社会实践中逐渐形成的，二者相辅相成、相互促进、相互影响。
5.社会文化及其他因素的影响
（2）态度的转变随着外界的环境、条件及刺激对象的变化，人们的态度也会改变。
态度转变有以下几层含义：
①态度的方向转变，体现出态度在质上的变化。
例如，对人由否定变肯定，对工作由消极到积极；②态度强度（程度）的变化，表现出态度在量上的转变。
如某人对改革的态度由原来一般赞成转变为非常积极热心；凯尔曼（1961）提出态度形成和转变过程包括服从（顺从）、同化、内化三个阶段。
（3）态度的作用1．态度影响社会性判断2．态度影响耐力3．态度影响学习效果4．态度影响工作效率4）挫折容忍力即对挫折的适应能力，是受到挫折时避免行为失常的能力。
挫折受挫力的高低，受三种因素影响:
生理条件过去的经验与学习对挫折的知觉判断5.挫折行为攻击退化冷漠幻想固执反应合理化作用逃避作用压抑作用替代作用表同作用投射作用反向作用否认作用情绪上的反应防卫的方式环境的不良适应攻击退化固执冷漠不良适应对组织和个人都会带来极大的损失，引起不良后果：
（1）生产降低――工作效率低
（2）灾害频生――易发生意外事故（3）缺勤增多――无故缺席者增加（4）纪律紊乱――违反纪律（5）士气低落――引不起工作动机（6）转业增加――离职他去（7）引起罢工――抵制生产6.挫折与管理1）预防挫折a.消除产生挫折的原因自然因素、社会因素、生理因素等b.改善人际关系c.改善管理制度和管理方法2正确对待受挫折人a.采取宽容的态度b.提高认识，分清是非。
c.改变环境d.精神发泄法3心理治疗第8章人性管理1.管理心理学的人性观管理心理学中的人性观指的是管理者对职工需要和工作态度的看法。
2、人性的假设核心观点、代表人物、管理策略、评价
（1）经济人“经济人”Rational―EconomicMan假设认为：
人的行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得最大的经济报酬。
概念的提出：
1957年，麦格雷戈（egor）在《企业的人的方面》一书中，提出两种对立的管理理论，即X理论与Y理论，其中X理论就是建立在“经济人”假设的基础上。
实践中的代表：
泰勒的“科学管理”（也称为“泰勒制”）。
1957年，美国工业心理学家麦格雷戈归纳了X理论，基本观点如下：
（1）多数人生来懒惰，尽可能逃避工作。
（2）多数人没有什么雄心，不愿负责任，宁可受别人指导。
（3）人的本性是以自我为中心，对组织目标不关心。
（4）人缺乏自制能力，容易受他人影响。
（5）人大致可分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应负起管理的责任。
基于经济人假设的管理策略，可以归纳为以下三点：
1、管理工作重点在于任务管理，即提高生产率、完成生产任务，而不考虑人的情感、需要、动机、人际交往等社会心理因素。
2、管理工作只是少数人的事，与广大工人群众无关。
工人的主要任务是听从管理者的指挥，后勤部拼命干活。
3、在奖励制度方面，主要是用金钱来刺激工人生产积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，即：
“胡萝卜加大棒”的政策。
（2）社会人社会人假设认为：
良好的人际关系是调动人工作积极性的决定因素。
“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，其提出者是美国哈福大学梅奥。
美国哈佛大学教授梅约在1933年出版的《工业文明中的人性问题》一书中提出的理论相应的研究：
霍桑实验社会人的基本观点是：
（1）认为人的动机不只是追求金钱，而是人的全部社会需求；
（2）人们从工作上的社会关系去寻求乐趣和意义；（3）工人对同事之间的社会影响力，要比组织所给予的经济报酬，更加重视；（4）工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需求的程度而改变。
“社会人”假设相对应的管理策略：
1、管理者不应只注意完成生产任务，而应重点关心人和满足人的需要。
2、重视职工之间的关系，培养和形成职工的归属感和整体感，在实际奖励时，提倡集体的奖励制度，而不主张个人奖励制度。
3、管理者职能不应只限于制定计划、组织工序、检验产品，而应在职工与上级之间起联络人的作用。
一方面，要倾听职工的意见和了解职工的思想感情，另一方面，要向上级呼吁、反映。
4、“参与管理”，即让职工和下级不同程度地参加企业决策的研究和讨论。
评价1、从“经济人”到“社会人”；从以工作任务中心的管理到以职工为中心的管理是管理思想与管理方法上的进步。
缓解劳资矛盾，改善企业管理，推动生产力发展。
2、假设中的人际关系，并未改变资本主义社会的雇佣关系、剥削关系，也没涉及到社会生产关系的改变，因此它不能解决资本主主义社会的阶级矛盾与冲突。
3、“社会人”假设认为人与人之间的关系对于激发动机、调动职工积极性比物质奖励更重要。
这对企业制定奖励制度有一定参考意义。
但它也忽视了员工的经济需求，同时，过于偏重非正式组织的作用，对正式组织有放松研究的趋向。
（3）“自动人”假设自动人也叫自我实现人，这一概念是马斯洛提出来的。
马斯洛认为：
“人希望越变越为完美的欲望，人要实现他所能实现的一切欲望。
”具有这种强烈的自我实现需要的人，就叫“自我实现人”。
自动人性假设是50年代末，由马斯洛、阿基里斯、麦格雷戈等人提出的。
这种假设认为：
人有好逸恶劳的天性，人的潜力要充分挖掘，才能得以发挥，人才能感受到最大的满足。
麦格雷戈称之为Y理论。
“自动人”假设的基本内容：
1、人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，便追求更高级的需要，自我实现是人的最高级需要。
2、人们因工作而变得成熟，有独立、自主的倾向；3、人有自动自发的能力，又能自制。
逃避责任，缺乏抱负以及强调安全感，不是人的本性，而通常是经验的结果。
外界的控制可能构成威胁，而不利于行为.4、个人目标与组织目标没有根本的冲突，有机会的话，他会自动地把个人目标与组织目标统一起来
“自动人”假设相对应的管理策略：
1、管理重点的改变。
“自我实现人”假设重点不是放在计划、组织、指导、监督、控制上，而是要创造一种适宜的工作环境、工作条件，使人们能在这种环境下充分挖掘自己的潜力，充分发挥自己的才能，即能够充分地自我实现。
2、管理人员职能的改变。
从“自我实现人”假设出发，管理者的主要职能在于如何为发挥人的智力创造适宜的条件，减少和消除职工自我实现过程中所遇到的障碍。
3、奖励方式的改变麦格雷戈等认为，奖励可分两大类，一类是外在奖励，如工资、提升；一类是内在的奖励，内在奖励是指人们在工作中能获得知识，增长才干，充分发挥自己的潜力等。
内在奖励才能满足人的自尊和自我实现的需要，从而极大地调动起职工的积极性。
4、管理制度的改变。
“自动人”假设认为，管理制度应保证职工能充分地表露自己的才能，达到自己所希望的成就。
评价积极意义：
促使企业推行目标管理、参与管理、弹性工作时间等管理措施，对生产力发展起到了促进作用。
注重调动员工的积极性，培养员工的工作兴趣，培养员工对企业的归属感和责任感，相信员工的力量与独立性、创造性。
存在的问题：
片面强调个人努力，忽视了社会环境的作用。
片面要求为个人的自我实现服务，有违团体精神。
（4）“复杂人”“复杂人”的含义：
其一，个人的需要和潜力会随着年龄的增长，知识的增加，地位的改变，环境的改变以及人与人之间关系的改变而各不相同。
其二，群体中，人与人存在差异。
无论是“经济人”、“社会人”，还是“自我实现人”的假设，虽各有其合理性，但适用于一切人。
综上，人类的最大需求并不可能都是一样的，而是因人、因时、因地而异的。
不可能有纯粹的经济人，也不可能有纯粹的社会人或成就人（“自我实现的人”），实际存在的，只是在各种情况下采取不同反应的“复杂人”。
超Y理论（权变理论）：
与复杂人相应的是超Y理论。
超Y理论具有权变理论的性质，是由摩尔斯、洛斯奇分别对X、Y理论的真实性进行实验研究后提出来的。
他们认为，X理论并非一无用处，Y理论也不是普遍适用，应该针对不同的情况，选择或交替使用X、Y理论，这就是超Y理论。
即根据具体情况，采取相应的措施，要因人而异，因事而异，而不能千篇一律．换言之，要根据具体情况而去采取适当的管理措施。
这就叫“应变”或“权变”。
其基本观点概述如下：
1、人不但复杂，而且变动很大；2、人的需求与他所处的组织环境有关系，在不同的组织环境中与时间、地点会有不同的需求；3、人是否愿意为组织目标做出贡献，决定于他自身需求状况以及他与组织之间的相互关系；4、人可以以自己的需求、能力，而对不同的管理方式做出不同的反映，没有一套适合于任何人、任何时代的万能管理方法。
“复杂人”假设相对应的管理策略：
（1）要根据具体情况而去采取适当的管理措施。
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（2）在管理上，应当充分考虑到个体与组织、正式组织与非正式团体、物质条件与社会因素和心理因素、企业目标与个人目标等各项因素及其相互关系，这样才能较妥善地处理管理上的各种问题。
3、人性管理论的两个依据管理心理学在管理上，提出所谓的“人性管理”的论点，主要基于一下两点：
（1）Y理论根据Y理论，工作人员有以下通性：
（1）有可能被激发的“向上心”；
（2）有可能遭受伤害的“自尊心”；（3）有可能蒙受毁损的“情绪”；（4）有企图实现的“希望”。
这四项对工作人员的工作效率都有影响，且各人要求也会不同，管理者要善于了解每个人的特点，给予满足。
（2）需要层次理论生理、安全、社交、尊敬、自我实现的需要，以此而进，需要产生动机，动机产生行为。
4、个性差异管理的必要性个性差异即人与人之间在稳定的特征上的差异，企业职工的个性差异是一种客观存在，不仅表现在经验和能力上，还表现在某种情绪上；不仅表现在人是否具有某方面的特征，也表现在同一特征的不同水平上。
个性差异所反映的个人的特长和优点，正是创新、解决问题和组织获得成就的动力；也反映了个人的缺点和不足，是分歧、矛盾、冲突的起因，造成办事效率低等等现象，有必须进行个性差异的管理。
5、自我认识与管理
（1）自我概念自我，就是自己对自己的看法，或者是对于自我形象的认知。
“自我概念是综合现在及过去对自己所观察而获得的有关自己的直觉组织，是对自己的一种看法与想法，自我概念犹如一幅地图，当面临危机状态或选择情况时，有助于了解自己。
”心理学家认为“自我”有两个层面：
（1）个体内部意识的自我，即“自己认识的自我”。
这是认识的主体，追求目标的自我，称为“主我”。
（2）呈现于外部世界的自我。
即与他人相对的自我，社会化的自我。
称为“客我”。
心理学家威廉?
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詹姆斯用术语经验自我指代人们对于他们自己的各种各样的看法，并将经验自我的不同部分分成三类：
物质自我：
指的是与自我有关的物体、人或地点，包括自己身体组成的各个部分、家庭环境等。
社会自我：
指的是我们如何被他人看待和承认。
包括所拥有的各种社会地位和社会角色。
精神自我：
是我们的内部自我或心理自我。
它代表了我们对于自己的主观体验―我们对自己有什么样的感受，包括感知到的智慧、能力、态度、经验、兴趣、人格特征、动机等。
（2）自我概念的形成自我概念不是天生的，而是个体在社会生活过程中与他人交互作用的结果发展形成的。
自我概念是个体关于自身的所有想法和情感的综合体。
1）自我意识的作用2）来自他人的评价3）群体认同的作用（3）角色理论自我概念发展的过程中，角色扮演起着重要作用。
一个人从小通过扮演他人的角色，而了解社会上各种行为规范及习俗，即个体通过各种角色的扮演，与他人产生交互作用，并由此而参与社会生活。
（4）自我涉及人在观察某一事态时，往往带有强烈的自我意识，并因此对行为带来较大影响。
6、组织对个性差异的管理
（1）差异的测定1）体格检查：
是测定生理差异的方法2）智力测验：
是对个人一般智力高低的测定3）性向测验：
测定个人具有某方面的特种能力4）成就测验：
也称教育测验，是用来测定个人经过学习所获得的知识与技能的方法5）性格测验：
是用来测定个人除体格、智力、性向及成就以外的有关个人性格的特征的方法6）成绩考核：
测定个人处理工作绩效高低的方法
（2）差异的管理个人知识和技能差异补救方法：
培训、增强环境适应性团体中个人差异--分而治之--压制--疏导第5章人的需要1.欲望的定义是指人都需要尚未得到满足的一种表现形式，是人们所追求的目标尚未达到要求的一种表现形式。
形成欲望需要具备两个条件：
一是缺乏，即不足之感；二是期待，即求足之感。
2、欲望的种类以属性分：
有形的欲望和无形的欲望以时效分：
将来的欲望和现在的欲望以弹性分：
弹性小的欲望和弹性大的欲望以个体需要分：
生存欲望、发展欲望、荣誉欲望、舒服欲望等3、欲望的特性欲望的无限性。
欲望的关联性。
欲望的反复性。
欲望的竞争性。
4.需要的定义指人对某种目标的渴求或欲望。
需要是个体的一种主观状态，这种状态是人们对客观条件（包括体内的生理条件和外部的社会条件）需求的反映。
5.需要的分类根据需要的起源分，为生理性需要和社会性需要根据需要所指向的对象分，为物质需要和精神需要按照人们对需要的迫切程度分，为远的间接需要和近的直接需要从人们需要的范围分，为社会成员的个人需要和共同需要6.马斯洛的需要各层次间相互关系的表现：
（1）五种需要象阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这样次序不是完全固定的，可以变化，也有例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。
相应的，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）在同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。
任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。
各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
（4）五种需要可以分为两级：
其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
7.对马斯洛需要层次理论的评价：
马斯洛的需要层次理论具有双重性，既在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律，即可成为一种激励理论，同时，也存在一定的局限性。
马斯洛理论的积极作用 第一，马斯洛提出人的需要有一个从低级向高级发展的过程，这在某种程度上是符合人类需要发展的一般规律的。
第二，马斯洛的需要层次理论指出了人在每一个时期，都有一种需要占主导地位，而其他需要处于从属地位。
这一点对于管理工作具有启发意义。
第三，马斯洛需要层次论的基础是他的人本主义心理学。
他认为人的内在力量不同于动物的本能，人要求内在价值和内在潜能的实现乃是人的本性，人的行为是受意识支配的，人的行为是有目的性和创造性的。
马斯洛理论的消极作用第一，马斯洛过分地强调了遗传在人的发展中的作用，认为人的价值就是一种先天的潜能，而人的自我实现就是这种先天潜能的自然成熟过程。
第二，马斯洛的需要层次理论带有一定的机械主义色彩。
第三，马斯洛的需要层次理论不具有普遍意义。
8.需要层次论在管理中的应用马斯洛把人的需要划分为五个层次：
生理的需要、安全的需要、情感和归属的需要、尊重的需要、自我实现的需要。
了解员工的需要是应用需要层次论对员工进行激励的一个重要前提。
在不同组织中、不同时期的员工以及组织中不同的员工的需要充满差异性，而且经常变化。
因此，管理者应该经常性地用各种方式进行调研，弄清员工未得到满足的需要是什么，然后有针对性地进行激励。
1.什么是期望
（1）期望的概念一个人根据以往的经验在一定时间希望达到的目标或满足的需要的一种心理活动。
（2）期望的形成与产生目标及目标价值是促使人们产生期望心理的外在因素。
可行性比较，即个人能力及经验与达到目标所需的条件相比较，是形成期望心理的内在因素。
当外在因素作用于大脑，经过内在因素的作用，出现能力及经验接近或大于客观要求时，人的期望心理便会产生。
第6章人的期望2、期望理论期望理论由著名心理学家和行为科学家弗鲁姆提出。
激励水平取决于期望值与效价的乘积。
ME×VM――激励水平的高低。
表明被激发的动机的强度和大小，即为达到高绩效而做的努力程度E――期望值。
人们对自己的行为能否导致所想得到的工作绩效和目标（奖酬）的主观概率，即主观上估计达到目标、得到奖酬的可能性。
V――效价。
指人们对某一目标（奖酬）的重视程度与评价高低，即人们在主观上认为这奖酬的价值大小。
（1）树立目标，激发期望心理
（2）运用期望值调动积极性（3）把人的期望方向引导到正确轨道上来期望理论在管理上的应用3、什么是价值观
（1）价值观的含义：
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――价值观（values）是指一个人对周围的客观事物（包括人、事、物）的意义、是非、善恶重要性的总评价和总看法。
（2）价值观的形成与来源 人的价值观取决于世界观，从出生起在家庭、社会生活中积累而成。
主要影响因素有：
遗传、生活方式及传统习俗、父母、老师、朋友等关系密切的人、书籍、电视、报刊、互联网、生活经验等等。
（3）价值观的作用1）价值观对人们认识世界和改造世界的活动具有重要的导向作用。
2）价值观对人生道路的选择具有重要的导向作用。
3）价值观对组织行为起重要导向作用4、经营管理价值观
（1）最大利润价值观
（2）企业价值最大化价值观（3）企业价值――社会效益最优价值观经营管理价值观是对经营管理好坏的总的评价和看法。
企业行为受到一定社会文化的制约和影响，并形成一套特定的价值观和价值系统。
5.什么是目标
（1）目标的含义――目标是指在一定时间内所要达到的具有一定规模的期望标准。
在某种意义上就是人所期望达到的成就和结果。
（2）目标的功能是：
1）提供一个中心点来分配资源和拟定作业计划2）提供一个尺度作为评价工作进度和成效的指标。
（3）目标与动机动机有引发、加强推动和导向作用，它驱使一个人的行为走向既定目标。
所以：
1）目标必须与需要和动机结合。
2）无论设置个人或团体目标，都要让职工本人参与。
3）目标受阻时，企业管理者要善于引导，避免出现非理性破坏行为。
（4）目标与行为目标行为有三种情况：
1）目标导向行为2）目标直接行为3）目标
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