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裁员案例
破解企业变相裁员10大招数
近日网上流传着一份某全球企业离职高管揭秘的企业变相裁员10招，其实这10招并非此企业一家所为，在不景气的经济大气候下，部分企业会采取一些类似于此的方法，进行变相裁员。
网友们对此多采取“忍”进行应对。
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本报专门邀请中华全国律师协会劳动和社会保障法专业委员会委员梁枫律师为大家破解这10招，让大家能合理合法地维权。
但法律是把双刃剑，个别招数合乎法律，如果遭遇还需冷静对待。
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变相裁员第一招
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无薪教育训练，无偿占用员工时间，如军训、做操、开早会等
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工作期间军训开早会算工作
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适用法规：
《国务院关于职工工作时间的规定》规定：
职工每日工作8小时、每周工作40小时。
超过国家规定的工作时间，企业应付加班工资。
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律师拆招：
员工在工作时间内，受用人单位统一安排进行活动，如军训、做操、开早会等，均应视为工作，应支付劳动报酬；在工作时间、工作地点遭受意外伤害的，还应按工伤处理。
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变相裁员第二招
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无薪长假，无薪调休
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法定节假日工作不得调休
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适用法规：
根据我国《工资支付暂行规定》的规定：
非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。
超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准。
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律师拆招：
依照上述规定，非因劳动者原因，用人单位给员工放无薪长假，实际上侵害了劳动者的工资利益，让劳动者受到了工资损失。
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关于“无薪调休”，按照国家法律规定，在法定节假日工作的，应按照不低于日或小时工资标准的300%支付加班工资，不能调休；而对于法定休息日加班的，用人单位可以安排劳动者在同等时间补休；未能安排补休的，应当按照不低于日或小时工资标准的200%支付加班工资。
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变相裁员第三招
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将员工调离熟悉的环境，迫使员工自己辞职
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被调非所长岗位可提意见
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适用法规：
根据《劳动合同法》规定，在劳动合同中应当明确工作岗位、工作地点。
在劳动合同履行过程中，如果用人单位单方将劳动者调离，改变工作地点，实际上是一种单方变更合同的行为。
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根据《劳动合同法》规定，劳动合同变更，应由劳动者和用人单位协商一致才能变更；否则，单方变更不具法律效力。
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律师拆招：
用人单位只有在“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作或劳动者不能胜任工作”时，才能对劳动者进行工作岗位的调整。
因此，当工作岗位调整时，需注意新工作岗位是否为工作者的专业所长岗位。
如果根本不是工作者的专业、知识所能胜任的工作，便可以提出意见；如果因此迫使工作者解除劳动合同，企业应承担相应责任。
变相裁员第四招
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试用员工无论绩效如何，全部辞退试用员工需要有证据
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适用法规：
依据《劳动合同法》规定，用人单位只有在劳动者在试用期内被证明不符合录用条件的情况下，才可以解除劳动合同。
因此，企业在试用期内随意解除劳动合同违反法律规定。
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律师拆招：
劳动者在试用期间被用人单位解除劳动合同，一般应符合以下两个条件：
第一，用人单位有证据证明劳动者不符合录用条件；第二，劳动者在入职时，用人单位向劳动者明确告知了“录用条件”。
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变相裁员第五招
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进行加班管控，减少当月收入
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依法管控强行加班不计酬
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适用法规：
按照《工资支付暂行规定》的规定：
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用人单位在劳动者完成劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外加班，要根据法律规定支付加班工资。
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律师拆招：
用人单位有权根据单位实际情况和工作需要，要求劳动者加班，并依法支付相应的劳动报酬。
但如果单位没有加班需要，劳动者不能强行进行加班，并索要该“加班”期间的“劳动报酬”。
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变相裁员第六招
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取消或减少当月收入
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单位无故少发月工资违法
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适用法规：
劳动法规定：
工资
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应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》规定：
“工资”一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等。
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律师拆招：
企业无故减少员工工资收入，均是侵犯员工利益的违法行为，员工可要求单位纠正其违法行为，还可以向劳动行政管理部门举报，甚至直接申请劳动仲裁，维护合法权益。
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变相裁员第七招
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纪律考核动辄记大过、处分
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纪律考核需协商告知公示
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适用法规：
根据《劳动合同法》规定，用人单位制定、修改或决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利等，直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定。
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在实施过程中，工会或职工认为不适当的，有权向单位提出，通过协商予以修改完善。
单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或告知劳动者。
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律师拆招：
单位根据“纪律考核”动辄对员工进行记大过、处分时，应考查该规定是否依照法律程序起草、制定、实施，是否在实施前进行了公示或告知。
如果没有，则该制度违法。
变相裁员第八招
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减少其他福利
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该给的福利一个都不能少
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适用法规：
根据劳动法规定，用人单位必须依法为劳动者办理养老、失业、医疗、工伤、生育等社会保险。
此外，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，对从事有职业危害作业的劳动者应当定期进行健康检查。
我国企业经济性裁员法律制度若干问题的探讨
一、企业经济性裁员的制度价值
经济性裁员是指企业由于生产经营状态发生变化等经济方面而大批裁减员工并以此作为改善生产经营状态的一种手段。
经济性裁员制度在本质上属于劳动合同的无过错性单方预告解除。
经济性裁员制度是劳动法中一项重要的制度，也是破产法中和解制度与重整制度的重要内容。
经济性裁员是市场经济不可避免的现象。
市场经济竞争会导致一些企业出现经营不善，甚至出现不能清偿债务的情况。
破产法中的和解程序可以使企业避免因破产宣告带来的公司法上的限制，也给企业带来再生的希望，避免企业破产而给社会带来的不利影响。
破产法中重整制度是一种比和解制度更为积极的挽救困境企业的法律程序。
在资不抵债或有资不低债的危险时，甚至企业自认为有财务困难时，企业都可以申请进行重整。
重整制度采取更积极的措施，其中就包括了大规模地裁减劳动员工的措施来降低生活成本，使企业走出困境而避免破产对社会造成的不利影响。
在和解与重整程序下，困难企业可以与债权人达成和解协议或重整计划，或停产、或转产，都可采取大规模裁减富余人员的经济性裁员的做法来减轻企业负担、降低生产成本、提高生产效率。
这种经济性裁员是在劳动者没有过错的情况下实施的，使企业与劳动者劳动合同的单方预告解除。
可见，经济裁员制度是劳动法的重要内容，也是破产法和解制度和重整制度的题中之义。
二、我国经济性裁员制度的立法现状与缺陷探讨
（一）我国经济性裁员制度的立法现状
经济性裁员虽为市场经济所不可避免，但大量的裁减人员势必造成大量的劳动者失业，对社会的稳定造成不利影响。
因此，我们对经济性裁员的正确态度是既要允许又要从严限制，要通过《破产法》和《劳动法》等法律制度的完善来对经济性裁员行为进行全面的规制。
国外经济性裁员制度的立法比较早，也比较详细，如德国《解雇保护法》和法国《劳动法典》对企业的经济性裁员制度的规定也比较详细。
法国《劳动法典》第122条对规定了企业辞退雇员的程序条件和实质条件，特别针对经济性裁员涉及人数的多少，而规定了不同的程序，并规定了企业委员会和员工代表在裁员过程中的权利。
此外，日本《工会法》和《劳动标准法》、《俄罗斯联邦劳动法典》和《秘鲁就业促进法》等都对企业经济性解雇员工的程序和对雇员的经济补偿等作出了具体的规定。
从整体上看，国外对经济性裁员制度的规范不外乎对经济性裁员的实质性条件和程序性条件进行严格的限制。
其目的一是为了与破产法相衔接，与破产法上的和解制度和重整制度相协调;二是兼顾企业和劳动者的利益，更侧重保护劳动者的利益。
这些在困境企业的认定、裁员标准、裁员程序、被裁员的经济补偿以及对被裁员工的就业保护等制度上都得到了体现。
我国立法对企业的经济性裁员制度也有粗略的规定，如我国1995年颁布的《劳动法》第27条规定，在用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员，应提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。
1994年11月14日，劳动部颁发的《企业经济性裁员的规定》对企业的经济性裁员规定得更为详细。
这些立法从实体方面和程序方面，如经济裁员的实质性条件、程序条件、禁止性条件以及对被裁减人员的保护等进行了规定。
我国经济性裁员制度的立法对配套破产法的实施，拯救困境企业和保护劳动者的权益提供了有利的法制保障，但同国外的立法相比，它存在着立法粗略、条文简单、操作性不强的问题。
这不利劳动者合法权益的保护，也不利于国家对企业裁员行为的监督，在实际的操作中也容易实践中造成国家、用人单位和劳动者之间的利益的失衡，侵害劳动者的合法权益。
（二）我国经济性裁员制度的缺陷分析
从具体制度的设计上看，我国对企业经济性裁员的态度是宽松的，随着社会、经济形势的发展，它的缺陷和不足日益凸现。
下面作者想参照法国、德国劳动法的立法经验，对我国经济性裁员制度的缺陷作一个简单的分析：
1、我国"准裁员"制度--"下岗"的政策和利与弊
在前几年，我国实际上并没有严格实施经济性裁员制度，而是实施了所谓的"准裁员"一"下岗"的政策性规定。
"下岗"是指是国有企业因为生产经营等原因，职工在原企业已没有工作岗位达3个月以上，但并没有同企业解除劳动关系，有就业要求但又没有找到新工作，处于就业和失业过渡期的一种特殊状况。
我国之所以采取"下岗"的制度而没有实施完全的经济性裁员制度，除了担心过多的失业会造成社会不稳和担心失业劳动者的心理承受之外，其中最重要的原因是基于历史上形成的政府、企业和职工之间的特殊利益或"信用"的考虑。
根据我国的实际情况，政府和企业对实行劳动合同制以前参加工作的职工有一种事实上的终生就业和相关的养老、医疗保障的承诺，同时通过低工资制度对职工的劳动贡献进行了部分的"预先扣除"，并形成了一部分的国有资产积累。
正是基于这种特殊的历史的原因，我国没有采取简单的经济性裁员的办法使职工直接失业，而是选择了暂时让职工离开工作岗位，但保留与企业劳动合同关系的"下岗"的方式。
可见，"下岗"政策充其实质是政府和企业无法回避的旧体制遗留的责任。
虽然"下岗"政策的实施对我国国有经济布局的调整，国有企业经营机制的转换和国有企业扭亏脱困都起到一定的作用，但该政策在我国的实施也存在着一些明显的问题。
首先表现为"下岗"政策与我国的劳动法律制度不协调。
我国《劳动法》和《企业经济性裁减人员的规定》对企业的经济性裁员行为作出了明文的规定。
同时我国1993年颁布的《国有企业职工待业保险规定》和1999年1月颁布的《失业保险条例》都将濒临破产企业法定整顿期间被精减的职工纳入失业保险的对象并对之进行失业救济。
而"下岗"政策却对这些人员进行下岗，没有同他们解除劳动合同，也没有将他们纳入失业保险的范围。
由此可见，作为政策性规定的"下岗"制度同我国的经济性裁员和失业保险制度存在着明显的冲突和不协调。
其次，我国目前对"下岗"缺乏明确的法律规范，诸如什么是确定经济原因的质的条件?
裁员的比例以多少为宜?
裁员对象的标准怎样确定?
企业经营者的主观因素如何?
工会制约的力量有多大?
等等问题我国都缺乏立法的规范。
这种状况导致"下岗"行为成为一种无法可依的状况。
这使得某些企业滥用"下岗"政策。
严重侵犯劳动者的合法权益。
第三，"下岗"制度虽然是为了配合国企的改革而采取的措施，其初衷是为了降低国企的生产成本，提高国企的经济效益。
但事实上却加重了企业的负担。
企业对富余人员实行下岗，但必须按照中央精神确定的"三三制"原则负担对下岗职工的基本生活保障和再就业培训的费用，同时必须按照《失业保险条例》的规定为这些下岗职工缴纳失业保险费。
可见企业的负担并没有因职工的下岗而得到减轻。
第四，"下岗"制度的实施在社会实际中产生了我们无法回避的问题--"虚化的劳动关系"的问题。
由于劳动者"下岗"时不同企业解除劳动合同，所以在"下岗"期间，下岗职工既可以到再就业服务中心领取基本生活费，又可以到其他单位实现就业，从而形成"虚化的劳动关系"。
这种虚化的劳动关系增加了国家、企业的经济负担国家。
干扰了国家对劳动力市场的宏观调控;它严重破坏企业和劳动者的权利义务的统一性和对应性，也造成了劳动者对企业的依赖性;它无法使劳动者真正面临劳动力市场，不利于改变劳动者对国家，企业的"等、靠、要"的思想观念，不利培养劳动者的"创业"精神，无法促使劳动者积极就业。
同时，由于劳动者未同原企业解除劳动合同，在此期间他们的虚化的劳动关系得不到法律的保护，他们的合法权益很容易受到新用人单位的侵犯。
可见"下岗"制度并没有真正为企业以市场为导向的改革扫清前进道路上的阻碍。
"下岗"制度是一种不规范的企业经济裁员制度。
它带有浓厚的政治动员色彩，在实际执行中也难免伴随一些形式主义的东西，缺少必要的组织手段和运行机制的支持。
可见，"下岗"制度的过渡性功能，已不能适应我国经济和社会发展的形势。
在我国已基本建立了失业保险制度和经济性裁员制度的前提下，我们应取消"下岗"制度，使之与失业制度并轨。
2、我国经济性裁员制度实质性要件存在不足
我国经济性裁员制度实质要件不足首先表现在企业经营困难的界定问题即企业经济原因质的规定问题上。
我国立法将企业濒临破产进行整顿时和企业生产状态发生严重困难确需裁员的两种情形作为企业经济性裁员的法定许可条件。
但这两个条件的规定是比较抽象的、含糊的、不具有操作性。
对于企业濒临破产进行整顿的情形，我们似乎可以根据《破产法》和《民事诉讼法》规定的破产界限来认定，但濒临破产企业不是破产企业，一个企业达到了破产界限以后，恐怕经济性裁员的方法也难使企业起死回生。
因此，经济性裁员的标准只能以破产界限为参考。
而关于破产界限在我国也是颇存争议的，如我国《破产法》第3条规定，企业因经营不善，造成严重亏损，不能清偿到期债务的，可依法宣告破产。
这样的规定使破产原因多元化和复杂化，受到了很多学者的批评。
因为什么是经营管理不善?
其与严重亏损之间是否具有因果关系?
什么是严重亏损以及其严重程度如何?
这些问题都是在困境企业在适用破产法之前必须解决的问题。
这种破产原因的多元化增加了企业、劳动者、甚至法院认定困境企业的难度。
我国1991年通过《民事诉讼法》第19章扩大了破产法适用的范围，规定企业因严重亏损，无力清偿到期债务，债权人或债务人可向人民法院申请破产还债。
这一规定虽然去掉了《破产法》中规定的"管理不善"，但"严重亏损"仍然是限定"不能清偿到期债务"的条件，这与破产法的规定并没有实质性的差别。
因此，即使根据企业破产宣告后和解程序进行经济性裁员，也会因破产界限的不一而无法适用。
而对于企业生产状态发生严重困难，确需裁员的情形，我国目前立法没有对其做出明确的规定，而只有企业经营状态恶化并达到当地政府规定的严重困难企业标准的模糊的规定。
这种规定势必要求政府花费巨大的精力去根据各企业的不同情况制定企业财务、生产、销售、利润等等方面的各种标准，然后据此来判断各企业是否符合经济性裁员的条件。
由于各个地方经济水平发展的不平衡，各地政府制定的裁员标准就会彼此不同，这样无疑会造成操作上的困难。
如北京市政府颁布的《北京市经济性裁减人员规定》规定裁减人员的一个条件是企业连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加、资不抵债、80%的职工停工待业、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者的生活费用。
这样的规定，使得在强调政府对企业经济性裁员的宏观调控同时，我们又将政府的宏观经济调控职能引入企业的微观管理之中，让政府又介入企业的内部事务之中，回到了原来政企业不分的老路上。
我国经济性裁员制度实质要件不足的另一个表现是裁减员工标准的确定问题。
我国劳动立法在被裁人员的标准上没有从正面对企业提出要求，仅仅在《劳动法》第29条和《企业经济性裁员的规定》第5条规定了几种不得裁减的人员，但由于劳动者个体的差异，将那些需要特殊的保护劳动者纳入裁员的对象是有违社会的公平与正义。
我国经济性裁员制度采取"一刀切"的简单做法，并没有考虑劳动者的差异，如劳动者的年龄、收入、工作期限、身体状况、对用人单位的贡献等等特殊情况，这不能不说是一个遗憾。
在实践中，特别是在企业的"下岗"行为中，一些企业安排职工下岗的行为不规范，有的甚至将"下岗"作为惩罚工人的一种手段，借下岗对职工进行打击报复等。
这都说明我国在企业经济性裁员制度方面确立被裁减人员的标准有现实的必要性。
3、我国经济性裁员制度程序性要件存在缺陷
我国经济性裁员制度程序性要件的不足主要表现在工会对经济性裁员的干预不力、被裁人员的就业保护不力以及对被裁人员的经济补偿不足等等问题。
下面作者将就这三个主要的问题分而论之。
（1）关于工会干预不力的问题。
我国劳动法规定：
企业裁减人员必须提前30日向工会和全体职工说明情况，听取工会和职工的意见，而非必须得到工会和职工的事前"同意"，但并没有对工会和职工的"建议权"提供必要的保障。
如果工会或全体职工提出了不同的意见，是否会影响或阻却企业的裁减活动呢?
劳动法没有作出可操作性的规定。
作者认为，如果工会或全体职工提出了不同的意见，对企业的的裁员活动有具有影响力或阻却力，那么我国《劳动法》第27条和《企业经济性裁减人员规定》第14条确定的征求和听取意见的程序就形同虚设，没有什么实际意义，而实践中呢，工会更多的是站在企业的一边，使该条规定完全流于形式。
（2）关于被裁人员的就业保护不力问题
劳动权是人权的基本内容，就业权是劳动权的基本内容，也是生存权的表现形式。
一个完整的经济性裁员制度不应只包括裁员制度本身，它还应包括被裁人员的善后保护制度。
只有这样才能保证经济性裁员制度的顺利进行。
因此，在劳动者被用人单位裁员之后，立法应对劳动者的就业权予以充分的保护。
我国目前被国有企业优化的富余人员，从总体上讲一般年龄偏大、文化程度偏低、技能单一并且女职工占较大比例。
这些人员再就业相对而方较困难些。
《劳动法》第29条和《企业经济性裁减人员规定》第5条虽然对企业经济性裁员行为设立了禁止性的条款，已对这些特殊群体的就业予以特别保护，但仍不完善。
因此在我国实施下岗与失业并轨以后，对被国有、集体企业裁减的失业人员，尤其是再就业能力较差的人员以及一些特殊地区的人员还应实施就业保护政策，尽量扩大再就业的比重。
（3）关于被裁减人员的经济补偿不足的问题。
"下岗"制度与失业制度顺利并轨的关键在于解决有关利益方面的障碍问题，即如何对下岗的职工进行经济补偿。
由于大量的下岗职工在参加工作时并没有实行劳动合同，旧的计划体制不仅对他们有事实上的终生就业承诺，还通过低工资制度对他们的部分劳动贡献进行了"预先扣除"。
因此在经济裁员时，企业应对被裁人员进行经济补偿。
但迄今为止，国家一直没有出台有关标准、补偿方式的具体规定，致使对经济补偿问题的处理缺乏制度方面的依据，而各地各企业各行其是。
由于已经实施的补偿通常是企业自行实施的，补偿的标准之间的差距也很大。
这不仅造成下岗职工群体内利益分配的巨大差异，也使多数职工不愿与企业及时解除劳动关系。
我国《劳动法》和劳动部于1994年12月3日发布的《违反和解除劳动合同的经济补偿的办法》对经济裁员的补偿金做出了初步的规定。
其中规定的标准为劳动者在本单位的工作年限和解除劳动合同前12个月的平均工资水平，并没有区别新旧体制下被裁人员的不同，而对被裁人员实行"一刀切"统一的补偿办法。
但这对那些在实行劳动合同制以前参加工作的劳动者来说是不公平的。
因为他们参加工作的年限长，对国家、企业的贡献较大，并且他们的劳动贡献以通过低工资制度进行了"预先扣除"，那么按照上面的标准对他们进行补偿的话，那么他们得到的补偿的数目将很小。
三、关于我国经济性裁员制度完善的一点建议
（一）我国经济性裁员制度实质性条件的完善
1、确立统一的、科学的困境企业认定标准
目前我国《破产法》和《民事诉讼法》对企业破产原因的规定抽象、含糊，不具有操作性，造成了实际中困难企业认定的困难。
要解决这一问题就要参照国际通行的作法制定统一的、科学的企业破产的界限。
对于破产原因的立法例，世界范围内主要有两种作法：
判例法的英美国家采取列举主义，成文法的大陆法系国家采取概括主义。
概括主义的国家一般以"不能清偿到期债务"作为破产原因，并采取了现金流量标准和资产负债表标准的两个为判断标准。
在我国，破产原因必须建立一元化标准，即以"不能清偿到期债务"作为破产原因。
无论是全民所有制企业，还是其他所有制的企业，也无论企业是因为管理不善造成严重亏损，还是因为其他的原因，如政策的变化、计划的调整等而造成企业亏损，当企业不能清偿到期债务时，困难企业可以申请破产保护。
在被破产宣告的企业可以根据同债权人达成的和解协议（破产宣告后的和解协议）进行裁员。
其次，我国破产法也应当建立起相应的和解程序和重整程序，在企业不能支付到期债务，或企业自认为经营发生困难或财务发生困难的情况下，可根据企业自身的情况向人民法院申请和解程序或企业重整程序，在人民法院通过形式审查和实质审查后并认为企业具有和解的可能或重整的希望时，企业可同债权人达成和解协议（破产宣告前）或重整计划。
在和解协议和重整计划得到人民法院的认可批准后，企业就可根据和解协议和重整计划进行裁员。
由上可见，企业经济性裁员制度的完善取决于破产的完善与否，但由于我国破产法存在着许多制度的缺漏，实际操作性较差，实践中企业破产困难重重，困境企业的经济性裁员行为也无章可循。
因此参考国外破产法的理论和实践，完善我国破产法上的破产清算程序、和解程序和重整程序就是显得尤为必要。
此外，在困境企业的认定上也要强化政府的宏观调控。
政府宏观调控经济，宏观控制失业，可以从企业裁员的规模上、程序上以及对企业的各种政策优惠措施上等方面做文章。
比如政府可以通过征收失业保险税和对企业实行税收和财政的优惠措施来控制企业的裁员行为。
通过优化企业的外部环境为企业的生存和发展创造良好的氛围，促进企业生产的发展，从而促进就业，减少企业的裁员行为。
在政府对经济性裁员的的宏观调控上，我们可以借鉴德国、法国的经验。
德国劳动法规定企业需裁员时向劳动行政当局的报告期限做出规定，如提前30日报告劳动行政当局。
同时规定行政当局对企业裁员报告的批准期限--即企业裁员的"禁止期间"。
在劳动关系的非常终止中，德国劳动法采用了"重大事由"来涵盖经济生活中的种种情况，将自由裁量权留给法官。
对于通常终止，则以"社会不当性"来加以限制，并以严密的程序性规定来使这种抽象的原则得到较好地实施。
在法国，1975-1986年间，法国所有的经济性裁员都必须得到劳动行政部门的批准。
但鉴于该制度存在着政企不分和行政对企业的内部问题干预得太多等诸多的问题，法国1986年7月通过的法律取消了这一规定。
从此，劳动行政部门只对经济性裁员的程序和"社会性计划"进行监督，而不再对企业裁员的经济性原因的真实性和严重程度进行控制。
这些做法都坚持了政企分离的原则，使政府脱离了对企业内部事务的
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