第一章 企业管理前沿总论.docx
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第一章企业管理前沿总论
第一章企业管理前沿总论
《企业管理前沿》是工商管理专业的专业选修课。
本课程系统介绍现代管理的基本知识和基本原理，结合国内外企业经营管理的实际情况，研究和介绍知识时代来临后的企业管理发展的新特点、企业再造理论、学习型组织、战略联盟、企业信息化、现代生产管理的技术发展与模式创新、电子商务、人本管理理论、组织文化、博弈论在企业经营决策中的应用、知识管理等内容。
通过本课程的学习，能培养工商管理专业学生的现代管理意识、理念，在观念上、行动上跟上时代的步伐，了解和掌握现代管理的基本理论与运作方式，熟悉和适应市场经济体制。
一、引言：
学科发展的历史与主要成就
虽然最早的管理实践可以追溯到遥远的古代人类文明，但真正企业管理学的形成却源于20世纪初弗雷德里克·泰勒的开创性的贡献。
泰勒基于工厂实践创造的“科学管理”本质是“从经验走向科学的思想革命”，这就意味着人类告别长期以来依靠经验，依靠传统行事的行为模式，开始遵循科学的行为规范。
与泰勒同时代的亨利·法约尔在探索和总结管理经验的基础上，于1916年出版了《工业管理与一般管理》一书，该书是建立一种系统的管理理论的最早尝试。
以泰勒、法约尔等人为代表，这个时期的管理思想和理论通常被称为古典管理理论。
正当科学管理理论为当时的企业界普遍接受时，新的管理思想与理论也正在孕育中，这就是行为科学理论。
它的产生源于哈佛大学梅奥教授率领研究小组所进行的“霍桑实验”，梅奥教授在1933年出版了《工业文明中的人》一书，奠定了该理论的基础。
20世纪50年代以来，在已有的古典管理理论、行为科学理论的基上，又出现了许多新的理论和学说，形成了众多学派，这被著名管理学家孔茨（1961）形象地比喻为“管理理论丛林”，也有人以此为标志称企业管理进入了现代管理理论阶段。
这些学派主要有：
（1）社会系统学派，该学派是从社会学的角度来研究管理，把企业组织及其成员的相互关系看成是一种协作的社会系统，其创始人是巴纳德，他的代表作为《经理人员的职能》；
（2）决策理论学派，该学派认为管理的关键在于决策，因此，管理必须采用一套制定决策的科学方法，要研究科学的决策方法以及合理的决策程序，其代表人物是美国卡内基—梅隆大学教授西蒙，它代表作为《管理决策新学科》；（3）系统管理学派，它侧重于用系统的观念来考察组织结构及管理的基本职能，其代表人物是卡斯特，他的代表作为《系统理论和管理》；（4）经验管理学派，该学派强调企业管理的科学应该从企业管理实际出发，以大企业的管理经验为主要研究对象，以便在一定的情况下可以把这些经验加以概括和理论化，其代表人物主要有德鲁克，著有《有效的管理者》等著作；（5）权变理论学派，该学派认为组织和组织成员的行为是复杂的，不断变化的，这是一种固有的性质，而环境的复杂性又给有效的管理带来困难，从而以前各种管理理论所适用的范围就十分有限，例外的情况越来越多，其代表人物是伍德沃德，他的代表作为《工业组织：
理论和实践》；（6）管理科学学派又称数理学派，它是泰勒科学管理理论的继续和发展，其代表人物是伯法，他的代表作为《现代生产管理》。
纵观企业管理学科的发展历史，它经历了古典管理理论阶段、行为科学阶段和现代管理理论阶段，形成了庞大的企业管理学知识体系。
企业管理学不同于其他学科，它是一门实践导向很强的科学，是一门科学，也是一门艺术，实际上，面对百年形成的庞大的知识体系和众多的流派，我们很难归纳出一条企业管理学发展的逻辑主线。
如果我们研究百年来企业管理经典著作所关心的主题，可以归结为管理与管理者、领导、组织与人事、效率、市场与顾客、竞争与战略、创新与变革、现代公司的组织逻辑和管理的国际化等诸多方面。
从企业管理学的学科分类角度而言，战略管理、人力资源管理、生产管理、营销管理、组织管理、质量管理等构成企业管理学的经典内容，而且这些学科还在不断地丰富、细化、交叉和发展，管理学的新学科、新分支还在不断地产生。
进入20世纪90年代以后，由于世界经济环境的发展变化，科学技术尤其是信息技术的突破性的进展和广范围的应用，市场竞争的日趋激烈和国际化，这使得企业管理学在管理思想、方法、手段和组织等诸多方面都有新的进展。
其中具有相当影响的主要包括：
战略管理领域的核心能力理论、动态能力理论、战略联盟、知识管理、企业资源理论、嵌入理论、社会资本理论等；组织管理领域的学习型组织、危机管理、流程再造、虚拟企业等；人力资源管理领域的心理契约、EVA法、平衡计分卡、职业生涯设计、人本管理、团队管理、员工持股计划、股票期权计划等；生产管理领域的供应链管理、企业资源计划、6西格玛管理、敏捷制造、精益生产、计算机集成制造、大规模定制、界面管理、标杆管理、清洁生产等；营销管理领域的顾客价值管理、客户关系管理、网络营销、绿色营销、关系营销、整合营销、服务营销、直复营销、渠道管理、顾客忠诚管理、顾客满意度管理、连锁经营等；企业文化领域的跨文化管理、企业形象设计等。
应该说，这些理论、方法或者思想有些是可以具体对应到分支学科，属于这些分支学科的新进展，但有些则难以仅仅归结为一个学科分支中，有的则可以认为属于创建了一个新的企业管理学学科分支。
实际上，这些创新和发展正逐渐改变传统的企业管理学教科书内容，企业管理学正悄悄地进行这一场革命。
但是，可能与企业管理学学科本身发展的特征有关，这些新进展是非常凌乱的、不系统的，这些新进展之间存在互相交叉、包含现象。
要想全面评述这些新进展、对这些新进展进行全面系统的梳理、归类和评价，是非常困难的。
本报告试图在回顾企业管理学科发展历史的基础上，从企业管理学重要的分支学科角度出发，有选择地述评每个分支学科的主要新进展。
当然，这种述评会存在两方面问题，一是对每个企业管理分支学科的新进展的描述并不全面，二是在分类方面，有些新进展并不完全属于单一企业管理分支学科。
二、当前企业管理学科的理论前沿与重大问题研究
（一）战略管理：
以企业竞争优势为核心的理论创新
从具体的战略管理理论和思想演变看，一般可以把企业战略理论基本上分为早期战略思想、传统战略理论和竞争战略理论等三个阶段（项保华、李庆华，2000）。
其中竞争战略理论阶段始于20世纪80年代中期，被开拓于波特的竞争战略、竞争优势的分析，波特提出了五种竞争力量的产业结构分析模型，建立了“产业结构分析——制定竞争战略——实施战略——取得竞争优势——企业业绩”的战略分析逻辑。
进入20世纪90年代以后，核心能力理论、战略资源理论、企业知识理论的提出和发展，成为以企业竞争优势为核心的战略管理理论创新的主流。
如果把企业社会资本作为一种构成企业竞争优势基础的“网络资源”,那么社会资本理论发展也可以纳入到战略管理理论创新中。
1．企业资源理论
资源理论关注企业资源、持久竞争优势和企业绩效之间的关系。
资源理论在假定资源要素市场是不完全的、企业是异质的和资源有限流动性的前提下，认为企业是资源的特殊集合体，那些与竞争对手相比具有资源的独特性和优越性、并能够与外部环境匹配得当的企业会具有竞争优势，这些竞争优势会由于要素市场不完全和资源有限流动而具有持久性。
在资源理论中，所谓企业资源是企业控制的所有资产、能力、组织过程、企业特质、信息、知识等等，是企业为了提升自身的效益和效率而用来创造并实施战略的基础（马昀，2001）。
巴尼（Barney）认为这些资源可以被分成三类，即物质资本资源、人力资本资源和组织资本资源。
这些资源中对企业持久竞争优势、进而对竞争力起到促进作用的部分被定义为战略性资源。
战略性资源首先是有价值的，有助于企业通过战略提高企业效率和效益；其次有价值的资源还必须是稀缺的，一个企业具有的有价值的资源只有是稀缺的，才可能形成相对于其它企业的竞争优势；最后这些有价值的、稀缺的资源还必须是不完全模仿、不完全替代的，否则企业所具有的竞争优势不可能长期保持，会由于竞争对手的模仿、复制和寻找其它替代因素而消失。
也就是说，只有战略性资源才是持久竞争优势的来源。
从战略管理角度分析，如果说产业组织理论给战略管理提供了一个“市场——结构——绩效”的分析范式，那么可以认为企业资源理论为战略管理提供了一个“资源——战略——绩效”的分析范式。
基于上述对战略性资源的认识，柯林斯（D.Collis）、福克纳（Foukner）和鲍曼（Bowman）等人认为，企业战略的主要内容是如何培育企业在特定行业中独特的战略资源，以及最大限度地优化配置这种战略资源的能力。
在企业竞争实践中，每个企业的资源和能力是各不相同的，同一行业中的企业也不一定拥有相同的资源和能力。
这样，企业战略资源和运用这种资源的能力方面的差异，就成为企业持久竞争优势的源泉。
2．企业能力理论
能力理论认为，企业能力是企业拥有的为实现组织目标所需的技能和知识。
虽然广义的资源包括企业能力，但能力理论认为能力与资源不同，能力是以人为载体的，是配置、开发、保护、使用和整合资源的主体能力。
具有相似资源的企业通常在使用资源的效率方面有差异，这种差异就是企业能力的差异，是产生竞争优势的深层次因素。
在核心能力理论看来，能力是决定企业异质性的根本，企业是一个能力系统或能力的特殊集合。
更进一步，企业所有能力中最核心、最根本的部分，可以通过向外辐射，作用于其他各种能力，影响着其他能力的发挥和效果，这部分被界定为核心能力。
在普拉哈拉德与哈默看来，核心能力是组织中积累性学识，特别是关于如何协调不同的生产技能和有机结合多种技术流的学识。
核心能力来自于企业组织能的集体学习，来自于经验规范和价值观的传递。
核心能力的形成要经历企业内部独特资源、知识和技术的积累与整合的过程。
通过这一系列有效积累与整合，使企业具备了独特的、持久的竞争力。
一般说来，核心能力具有如下特征：
（1）稀缺性：
是企业所特有的；
（2）可延展性：
核心能力可以使企业进入各种相关市场参与竞争；（3）价值性：
核心能力能够使企业为客户创造价值；（4）难以模仿性：
核心能力应当不会轻易地被竞争对手所模仿。
企业要获得和保持持久的竞争优势，就必须在核心能力、核心产品和最终产品三个层面上参与竞争。
核心能力是企业竞争优势的源泉，最终产品是核心能力的市场表现，核心产品是核心能力的物质载体。
基于上述对核心能力的认识，从战略管理角度看，企业战略的目标就在于识别和开发竞争对手难以模仿的核心能力。
只有具备了这种核心能力，企业才能很快适应迅速变化的市场环境，不断满足顾客的需求，才能在顾客心目中将企业与竞争对手区别开来。
只有在核心能力达到一定水平后，企业才能通过一系列组合和整合形成自己不易被人模仿、替代和占有的独特战略资源，才能获得和保持持久的竞争优势。
3．企业知识理论
企业资源理论和能力理论从各自的角度对企业竞争优势的根源做出了解释。
但是，他们并没有解释为什么一些企业在拥有了战略性资源和核心能力的同时，在非连续变化的环境下，战略资源丧失了效用，核心能力囿于“核心刚性”（CoreRigidities）反而丧失了竞争优势（Barton,1992）。
企业竞争优势的“黑箱”仍然没有打开，对竞争优势的探讨也并为就此结束
知识管理理论跳出企业的物理形态，将企业视为知识的集合体，针对组织的适应性、组织的生存和竞争能力等方面进行了广泛研究，对企业竞争优势的根源做出了有益探索。
Zack（1999）认为组织的竞争优势来源于对组织知识的创造、配置和分享。
Bertel和Savage（1999）也认为，随着知识经济的到来，竞争优势将会来源于知识的有效管理。
Schultze（1998）称经济正在进入一个新的商业时代，信息和知识已经成为组织中最重要的资源和可持续竞争优势的源泉。
有关知识管理的定义很多，我们大致可以从组织、行为和技术三个维度去理解。
就组织价值维度而言，主要是强调组织知识资源的利用和组织价值的提升，即组织在知识配置过程中创造价值的艺术（Roseman和Chan，2000；Nermati，1999）。
更有学者直接将知识管理视为一种组织管理职能（Schwabe，1999）。
就组织活动维度而言，主要是强调知识管理是一组发现、生产、获得、存储、转移、转换、开发、转播、使用、保护的综合性活动，同时也包括组织环境和文化氛围的营造活动（Rademacher,1999;Schutlze，1998）。
就技术维度而言，主要是强调知识管理以信息技术为基础系统，用来支持和加强由知识生产、典化与转移的过程（Alavi，1999）。
目前，知识管理的研究内容主要涉及知识管理与企业战略、组织内和组织间知识管理活动研究、知识管理活动的阶段性研究、管理对知识管理活动的影响研究、知识型组织的运作规律与管理模式研究、组织内显性知识与隐性知识的创造与转化、知识资源的量化等方面（戚永红、宝贵敏，2003）。
可以说，有关知识管理的研究才刚刚起步，下一步研究具有广阔的空间。
例如，对于组织知识的构成、量化和测评指标体系的研究，对于知识管理与企业竞争优势内在作用机理研究，对于组织知识管理活动内容以及相互关系的研究，对于知识转移和转化的研究，对于知识管理同组织结构、环境的互动的研究，对于知识管理同技术之间关系的研究，对于知识管理影响因素的定性和定量研究，对于知识管理同传统职能管理之间关系的研究等方面的研究都还几近空白。
4．企业社会资本理论
自20世纪90年代后半期社会资本理论步入管理学领域以来，运用该理论的观点和研究方法所进行的管理学研究取得了丰硕的成果。
国外学者正将社会资本这一概念应用于工作绩效、资源转换、组织创新、组织间合作等管理问题的研究（郭毅、朱熹，2003）。
Nahapiet和Ghoshal（1998）把社会资本定义为“嵌入在个人和社会个体占有的关系网络中、通过关系网络可获得的、来自于关系网络的实际或潜在资源的总和”，并区分了社会资本的三个基本维度（转引自郭毅、朱熹，2003）。
一是结构维度，又称为结构性嵌入，是指行动者之间联系的整体模式。
该维度强调社会关系网络的非人格化一面，分析的重点在于网络联系和网络结构的特点，即网络联系存在与否、联系的强度、网络的密度、中心与边缘、连接性等。
二是关系维度，又称为关系性嵌入，是指通过创造关系或由关系手段获得的资产，包括信任与可信度、规范与惩罚、义务和期望以及可辨识的身份。
该维度强调社会关系网络人格化的一面，即与社会联系的行动者有关，表现为具体的、进行中的人际关系，是行动者在互动过程中建立的具体关系。
三是认知维度，是指提供不同主体间共同理解表达、解释与意义系统的那些资源，如语言、符号和文化习惯，在组织内还包括默会知识等。
社会资本理论本身在分析组织内和组织间两个层面的问题上具有特有的优势，能够较全面的解释主体行为（人或企业）与结构间的互动关系。
因此，下一步可以从社会资本理论的视角，研究组织内部默会知识的转移和转化，组织内部冲突，网络环境下组织间的关系，网络治理，战略网络管理等方面的问题。
（二）人力资源管理：
从“心理契约”视角展开
在复杂多变的竞争环境下，人力资源作为一种集中体现企业核心能力的稀缺资源，为企业获得和保持持续的竞争优势起到了决定性的作用。
一方面企业可以从外部市场获得所需的人力资源；另一方面可以巩固和培育现有的人力资源，从而获得并保持竞争优势。
但是，在人力资源高速流动、人力资源专有资本特征更加显著的条件下，单纯依靠市场交易手段已很难承担起这项使命。
因此，对从心理、情感、关系层面切入，发展组织和员工承诺，培育组织和员工忠诚就有着特殊的理论和现实意义。
心理契约概念的引入恰恰为此提供了一个全新的视角。
Schein将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。
”同时指出，虽然心理契约并没有写明，但却是组织中行为的强有力决定因素。
Rousseau（1995）进一步强调心理契约除了期望的性质以外，还有对义务的承诺和互惠，将心理契约定义为“个人对自己与组织间承诺的回报或相互义务的信念。
”从构成上看，心理契约本身是一个综合体，包括交易型和关系型两个维度，不同的组合就形成了不同的心理契约。
交易型维度关注经济的、货币化的关系，个人投入水平有限，契约内容明确，责任公开、可观察，交易的经济条件（已有的技能、竞争性的工资率和绩效导向的报酬）是主要诱因。
相比而言，关系型维度关注情感化、非货币化的关系，个人投入水平深入，契约内容隐含、主观性强，并具有动态灵活性，长期性的、情感化的因素（培训和发展机会、长期职业生涯、长期承诺）是主要诱因（Fliaster，2002，转引自秦仪、刘新华，2003）。
从作用机理上看，心里契约是以承诺为基础的责任观，违反契约对个人和组织都会产生相当大的影响，会影响到员工工作的绩效、工作的满意度、对组织情感的投入以及员工的流动率，甚至会产生愤怒的情绪，并重新评价个人与组织的关系（李源、郭德俊，2003；Robinson&Rousseau，1994）。
心理契约作为维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展成员和组织间关系的内在力量。
培育员工忠诚企业人力资源管理作追求的一个重要目标，心理契约本身贯穿于人力资源管理全过程（招聘、培训、考评、激励等），是人力资源管理与员工忠诚之间的连接。
因此，具体的人力资源管理活动、高组织支持的提供以及员工对于组织（而非组织中的某些个体）的忠诚，都应从心理契约的建立、履行、更新的角度加以思考，培育出高组织忠诚度的员工（许小东、孟晓斌，2003）。
目前，心理契约在人力资源管理中的应用研究是初步的，可以说仅仅处于概念的发展阶段。
因此，下一步的研究重点将是概念的实证研究，以及相关具体方法的发展。
例如，承诺的影响因素、测量方法研究，员工承诺与行为的关联研究，员工忠诚度的决定因素、测量方法研究，不同行业的心理契约管理研究，网络组织的心理契约问题研究等。
同时，值得强调是，心理契约概念具有良好的兼容性，营销领域已经出现相关的探索性研究（罗海成，2003）。
（三）生产管理：
追求柔性的模式创新
20世纪90年代以来，从世界范围上现代生产管理模式发展看，生产管理模式大致可以归为三类，一是美国企业模式，二是日本企业模式，三是其他模式。
美国企业模式最初可以追溯到一种被称为订货点法的生产管理方法。
订货点法是一种是库存量不低于安全库存的库存补充方法。
依靠计算机技术的发展，订货点法进一步发展成为物料需求计划（MaterialRequirementsPlanning，MRP），在此基础上，考虑到企业外部市场需求和企业内部生产能力、各种资源的变化，在MRP的基础上增加了能力计划和执行计划的功能，就发展成为闭环的MRP。
闭环的MRP就成为一个完整的生产计划与控制系统。
进入80年代，在闭环MRP的基础上制造资源计划（MRPII）产生了，MRPII不仅涉及物料而且将生产、财务、销售、技术、采购等各个子系统结合成一个一体化的系统，成为一个广泛的物料协调系统。
到了20世纪90年代，市场竞争日益激烈，消费者需求特征发生了巨大的变化，仅仅依靠一个企业的资源已经无法实现快速响应市场需求的目的，随着网络技术的发展，涵盖企业内外所有资源的供应链管理（SCM）、企业资源计划（ERP）、灵捷制造（AM）、大规模定制生产（MC）等管理模式相继产生。
日本企业模式是以准时生产制（JIT）为代表的。
准时生产制是日本丰田汽车公司60年代创造的采用看板系统和倒流水拉动方式的追求零库存的生产管理模式，保证成品在销售时能准时生产出来并发送、组件能准时送入总装、部件能准时进入组装、零件准时进入部装、原材料准时转为零件。
这种模式旨在消除超过生产所绝对必要最少量的设备、材料、零件和工作时间部分。
针对准时生产制的特点，美国麻省理工学院研究者柯瑞福赛克（Johnkrafcik）更广泛地给日本汽车工业生产管理模式命名为精益生产（LP）。
精益生产可以表述通过系统结构、人员组织、运作方式和市场营销等各方面的改革，使生产系统对市场变化做出快速适应，并消除冗余无用的损耗浪费，以求企业获得更好的效益。
进入20世纪90年代以后，日本制造业的大公司在探索制造生产自动化技术的基础上，针对大型自动化生产系统过于复杂、对上下游协作厂商（供货商和销售商）要求高、需要巨额投资等问题，又创新出一种更依存于人、富有灵活性的制造模式——作业单元生产（cellproduction或cellularproduction）模式或细胞生产方式。
所谓“作业单元”是指生产上能独立完成整个产品的全部生产作业的一个组织单位，一个作业站配备有生产一类产品的全套设备和若干全能作业者。
该模式采用率较高的行业是一般机械和电气机械，被认为具有缩短提前期、提高品种适应性、减少库存和节省人力等优点。
其他模式是指除上述日本、美国企业模式以外的其他在MRP|和JIT基础上发展起来的生产管理模式和技术，主要包括最优生产技术（OptimizedProductionTechnology，OPT）、约束理论（TheoryofConstraints，TOC）和世界级制造（WorldClassManufacturing，WCM）等。
最优生产技术是以色列科学家古德特（EliGoldratt）博士在70年代发展的一种生产组织方式。
它吸收MRP和JIT的长处，是以相应的管理原理和软件系统为支柱，以增加产销率、减少库存和运行为目标的优化生产管理技术。
约束理论是在最优生产技术基础上进一步发展的理论。
世界级制造是对现有优秀跨国企业生产管理经验的总结，这些经验被概括为一系列交互作用的原则，这些原则被认为将是下一个十年制造业的活动安排程序。
总体上说，20世纪90年代以来，世界制造业企业管理模式创新和发展的趋势是：
在满足高质量、低成本的目标前提下最大程度地提高企业的灵活性和速度，也就是生产管理模式应该能够在尽可能保持大规模生产管理模式的高质量、高可靠性和低成本的优势同时，最大可能地提高企业生产制造的品种适应性、市场快速响应性，即“柔性”，实现成本更低、质量更高、品种更多、适应性更强的目的。
这种发展趋势一方面是适应市场对制造业企业的交货期、适应性提出了更高要求的需要，另一方面也依赖自动化技术的发展，特别是信息技术、计算机技术、系统技术的进步，这具体包括计算机通讯、数据管理技术、传感器技术、专家系统及其开发工具、仿真技术等等。
同时，包括学习型组织理论、作业流程重组理论等组织管理理论的创新，也为生产进行生产管理模式创新奠定了组织基础。
（四）营销管理：
网络营销与关系营销范式
进入20世纪90年代以后，市场营销理论则被认为进入了分化和扩展时期，出现了大量的营销新概念，营销方法随着营销领域的深化和拓展，趋向多元化发展。
现代科学技术发展，尤其是现代电子信息技术，为现代市场营销方法创新和发展提供了技术手段和基础，而且，许多新的营销方法就是现代科学技术直接创造的，出现了诸多与电子技术、信息技术密切相关的市场营销方法，如网络营销、电子销售、客户关系管理、营销决策支持系统和虚拟市场等。
随着现代电子技术、信息技术的进一步发展和社会的进步，这些营销方法必然会逐渐取代传统的营销方法。
1．网络营销：
基于网络技术的营销方法创新
网络营销就是利用计算机网络所进行的营销，尤其是专指在国际互联网Internet进行的营销活动。
国际互联网超越了时空限制，兼备多媒体声光功能，既可以用于展示商品，联结资料库，提供商品信息查询，又可以收集市场信息、进行市场试销和消费者满意度的调查。
这种和顾客互动双向沟通的特性使得国际互联网成为一个十分有效的营销工具。
加之国际互联网的发展迅速，网络使用者数量激增并遍及全球，是一条极具开发潜力的营销工具。
与一般的营销方式相比，网络营销具有诸多特性，这包括：
24小时随时随地的提供全球性营销服务；为消费者提供全面、准确、形象的信息；可以及时、准确了解市场需求，开发生产符合消费者要求的产品，制订消费者满意的价格；节省流通费用，营销成本低；由于可以长期与消费者进行双向沟通，易形成与消费者的长久信任关系，符合关系营销的要求；具备一对一营销的条件，符合直接营销的未来发展趋势；消费者在整个营销过程
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