医院编外合同工待遇.docx
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医院编外合同工待遇
医院编外合同工待遇
篇一：
银行编内和编外薪资待遇差距大吗？
银行编内和编外薪资待遇差距大吗？
准确来说，银行不存在编内，编外的说法，那么，这篇文章中的编内是指的，跟银行签订了正式的劳动合同的员工，编外的话，是指和派遣公司签订合同的派遣工。
两者在概念上有什么区别呢
编内：
是指正式合同工，福利薪酬由银行给付，通常福利较优;在劳动法及劳动合同法颁布实施后，指与用工单位签订劳动合同，从而与用人单位存在劳动关系（包括事实劳动关系）的各种用工形式、各种用工期限的劳动者，包括企业的管理人员、技术人员和工人以及外籍员工等全体人员。
编外：
是指劳务派遣工，即劳动力租赁，由派遣机构与劳动者订立劳动合同并支付报酬，把劳动者派向其他用工单位，再由其向派遣机构支付一笔服务费用。
而劳务派遣工指的就是被派遣的劳动者。
两者到底有什么差别呢今天给大家从薪资待遇以及晋升上面来分析下。
首先，两者的渠道不同。
银行正式员工：
银行的正式员工，一般情况下是通过春招或是秋招进入银行的，一般情况下，都是校园招聘，以应届生为主。
通过正式的考试进行选拨，对于应届生的要求还是比较高的。
银行派遣员工：
主要是通过“社招”的方式进行。
所以应届生在投递简历的时候应该特别注意自己进入申的渠道。
同时也一定要仔细研读公告，如果是派遣制的公告里会做出具体的说明。
其次，从薪资待遇上面来说
从薪资待遇上面来说的，每个银行的有有差别，当然编内和编外的工资待遇肯定是不一样的，一般来说有两种情况，一般的银行的话，银行正式工的薪资待遇比派遣员工要好很多，差别能达到800-1000左右，另一种，正式工和派遣员工的工资待遇是一样的，但是在福利方面，正式员工比派遣员工好一些。
但是每个银行的情况不太一样，有些银行，派遣员工和正式员工，除了再“交金”方面不一样外，其他的福利待遇都是一样的。
下面一副图大概说明，目前银行员工的待遇。
最后，从晋升方面来说
篇二：
医院合同制用工考勤休假管理规定
***医院
聘用合同工考勤与休假管理规定（暂行）
为加强和规范我院聘用合同工的管理，保障医院和受聘人员的合法权益，根据有关规定精神，结合我院实际，制定本规定。
一、考勤
合同工必须严格遵守医院劳动纪律和考勤制度，用工科室必须认真做好合同工的考勤管理，按照“谁用工，谁负责”和“纪律处分与经济处罚相结合”的原则，实施责任追究制。
二、休假
合同工享受按国家规定的婚假、丧假、产假、计划生育假、法定节日等假期与我院在编职工相同的带薪休假待遇。
用工科室要从大局出发，在保证各项工作正常运行的前提下，兼顾个人的实际情况需要，合理安排合同工的休假或及时安排调休。
三、请假
1.事假。
合同工一般情况下不允许请事假，确因特殊情况需请事假者，必须由本人提前写好请假条（包括请假事由、起止时间），不能打电话或找人代请事假，经用工科室负责人或主管职能科室批准后，方可离开工作岗位。
未经批准而私自休事假者一律按旷工处理。
2.病假。
合同工在合同期内患病或非因工受伤，休病（伤）假应由我院对口专业科室副主任医师以上职称的执业医师出具诊断证明，并提供门诊（住院）病历及相关检验检查报告单，经门诊部核实后加盖诊断证明专用章。
恶意违反规定或弄虚作假而骗取证明休病假者，一经发现查实，按旷工处理。
3.审批。
请事（病）假一天以内，由用工科室批准；一天以上、三天以内由主管职能科室批准；三天以上由医院分管领导批准。
4.奖惩。
事（病）假依据本人当月平均日工资标准按休假实际天数扣发工资，期间的绩效工资按照我院绩效考核的有关规定执行。
一年内休病假累计超过30天，或请事假累计超过10天的，不参与用工科室当年年底月份的绩效工资分配，并不再享受其它公休假待遇。
四、旷工
未请假或未经批准而擅离工作岗位者（重病急诊、突发事故除外，事后应及时补办请假手续），或超出规定假期、未经批准续假而逾期不归的均为旷工，按自动退职论处，由用工科室提出辞退意见，经主管职能科室及分管领导签字，报人事政工科予以辞退。
五、解聘
违反医院劳动纪律或医院各项规章制度，有下列情况之一者，医院可以随时解除合同：
无故旷工1天；或事假连续超过7天（或年内累计超过14天）；或法定休假超过规定期限仍不上班者；或小病大养，超过医疗期仍不能从事原工种者。
六、其他
本规定自下发之日执行，相关事宜由人事政工科负责解释。
二○一三年十一月十二日
篇三：
合同工、正式工、劳务工;编内、编外、非在编;人事代理、劳务派遣的区别
合同工、正式工、劳务工；
编内、编外、非在编；
人事代理、劳务派遣的区别
发布时间：
20XX年05月14日：
中部人才（新闻中心派遣新闻栏目）
做HR的，自然要搞明白全民工、集体工；合同工、正式工（固定工）、临时工、劳务工；编内、编外、非在编；人事代理、劳务派遣的问题。
首先，“全民工”指在全民所有制企业有劳动关系的人，“集体工”指在集体所有制企业有劳动关系的人。
在计划经济时代，这两类人在劳动保障、福利等方面都有差异，所以以示区别。
现在这两个称呼几乎纯粹变成了概念和历史名词了，因此不做深究。
法律规定，全员合同制以后，都是合同工（企业、事业单位通过签订合同招收的短期性工人），只要不签合同，那劳动者的合法权利就有可能受到侵害。
那么，正式工、临时工、固定工、编内、编外的概念不是也就废除了吗？
貌似其他概念我们都不用去看了。
可是，事实上是这样的吗？
不！
因为我们生存关心的是个人的经济利益，那么“同工不同酬”的问题，让我们质疑合同工对我们经济利益的保障作用。
首先，我们看一份工作，要先看它是国有企事业的还是非国有企业的。
为什么这样呢？
看我用用上面的示意图您就明白了。
社会团体按照组织形式分为：
机关、事业单位、企业单位、中介
组织、群众团体等。
事业单位是相对于企业单位而言的。
首先事业单位包括一些有公务员工作的单位，它们不是以盈利为目的的，是一些国家机构的分支。
比如说工商局、税务局、银行、邮局等。
事业单位一般是国家设置的带有一定的公益性质的机构，但不属于政府机构，与公务员是不同的。
一般情况下国家会对这些事业单位予以财政补助。
分为全额拨款事业单位，如学校等；差额拨款事业单位，如医院等。
还有一种是自主事业单位，是国家不拨款的事业单位。
企业单位又分为：
国有企业、私有企业。
国有企业又分为：
全民所有制企业、集体所有制企业。
私有企业又分为：
合作经营企业、合资经营企业、独资企业、私营企业。
在我国，很多国有企事业单位中，多使用编制来管理人员。
国家企事业单位只为两种：
编制人员和非编制人员，而且这两种人员都是聘用制的。
所谓编制人员就是具有国家（人事部门）正式编制的工作人员，其基本工资和地方性补助都是财政拨款的，现在要进入编制都要经过公开招考的。
非编制人员就是事业单位自行聘用的（包括临时工），就像企业聘用一样，不由财政拨款。
但是随着社会的进步，原有的人员不能承担现有的工作，因此很多不能入编的人员被聘用，编外人员一般采用人事代理，这是社会趋势，本无话可说，但是说明白了，编外人员就是社会人，关系不在本单位的人。
编制外的人想在单位里得到职务的提升，是根本不可能的，即使你干得再卖命再好。
这些人员享受不到入编人员所应有的待遇和福利，如同“打零工”，因此这样的人员就叫“编外人员”。
在很多单位，特别是那些企业化管理的事业单位，“编外人员”大量存在，有些单位的“编外人员”甚至比正式员工还要多。
这是社会转型过程中出现的一种特殊现象，起初，这种临时性的“应急”办法对于打破计划经济遗留下来的用人体制的条条框框、促进人力资源的合理流动和有效配置起到了重要作用，但随着社会的发展，其弊端也越来越明显地显现出来。
“编外人员”在政治、经济上的待遇都不及正式员工，属于单位里的“二等公民”。
一些“编外人员”即使比“正式员工”干得更好，也享受不到正式员工的相同待遇，这种体制背离了“同工同酬”、“多劳多得”等用工法则；而在管理上，“编外人员”则是“防范对象。
所以他们总有一种“低人一等”的感觉，这种客观上的身份歧视，与公平公正的现代理念相去甚远。
而实际上，不合理的机制恰恰给单位的管理带来更多的麻烦。
“一视同仁”、“认事不认人”是管理制度的内在要求，可是因为管理对象存在不同的地位、不同的身份，所以管理制度很难得到切实的贯彻实施。
比如单位根据自身的经营情况，在需要减员增效的时候，可以随时对“编外人员”解聘，可是一部分属于编制内的正式员工还捧着“铁饭碗”，与单位“同生同死”，要将他们精简可就没有那么简单。
制度在实际操作过程中的区别施用，既影响员工们的工作积极性，也容易造成他们相互间的情绪对立。
同时，“编外人员”因为缺少归宿感、安全感、认同感，所以他们不能安心本职工作，经常跳槽，给单位正常工作造成被动；因为“编外人员”具有很强的临时性，他们往往只注重短期效果，没有长远打算，少数人甚至不惜破坏单位的声誉干一些违规活动。
为什么称“正式工”为“固定工”呢？
这应该从“编内”与“编外”之外的另一个角度来看待。
现在固定工制度转变为劳动合同制度，“固定工”的说法不存在了，但从所签订的劳动合同的期限长短来看，“正式工”也即“固定工”与单位签订的是“无固定期限劳动合同”，而“合同工”与单位签订的是“固定期限劳动合同”。
从而“正式工”成了一般意义上的“固定工”。
“临时工”，也被叫做“协议工”、“外地工”。
“临时工”就是暂时在单位工作的人员，使用期限不超过一年的临时性、季节性用工。
也有至期延续可能，但要有双方达成共识的前提。
严格来讲，现在已经不存在“临时工”这个称谓了。
无论国企、民企统称员工。
目前劳动用工中已逐渐减少这种称谓，要么合同工、要么劳务工，出现劳动纠纷后往往很难界定。
他们的合法权益经常受到非法的侵害。
要知道“劳务工”是什么意思，就要牵扯到“人事代理”、“劳务派遣”概念的区别。
人事代理：
人事代理是我国人事制度改革的产物，人事部最早于1995年开始推行，主要是为了降低用人单位的人力资源成本，简单说来就是将“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用
相分离，用人单位只管使用人，而将与人事相关的管理工作，如档案管理、职称评定、社会保险等委托给合法设立的人才中介机构处理。
人事代理首先是在高校以及事业单位和没有人事权的外资企业中推行，随后慢慢扩展到国有企业和其他单位。
根据各个地方性法规综合整理，可以将人事代理定义为：
是指依法经批准成立的人事代理机构，在规定的业务范围内，接受单位或者个人的委托，依法代理有关人事管理、服务工作。
从对人事代理的定义中可以看出，人事代理实际上是一个民事代理合同，人事代理的双方为依法成立的人事代理机构和用人单位或者个人，当事人双方并不存在行政隶属关系而是平等的民事关系。
劳务派遣：
劳务派遣起源于欧美，是现今在世界各地都非常普遍的一种新型制度。
其产生的原因之一是经济的快速发展导致了企业之间的竞争更加激烈，各企业为了更有竞争力，从而竞相降低成本，人力成本的降低便首当其冲了；其次是用人单位为了规避日益严格的劳动和社会保障法律的规定，将直接使用劳动者而带来的各种风险和成本降低到最小，比如工伤、社会保险等。
另外一个重要原因是因为劳动力市场的供过于求，对于任何一个工作岗位，劳动者都趋之若鹜。
劳务派遣，又称劳动派遣、劳动租赁，是指由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立合同，由被派遣劳动者向用人单位给付劳务，其报酬由用人单位以劳务费向劳务派遣机构支付并代发的一种用人方式。
劳务派遣的最显著特征就是劳动力的雇佣和使用相分离，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊形态。
人事代理同劳务派遣的区别
人事代理与劳务派遣从表面上来看都涉及劳动者、用人单位及其这二者之外的第三方，而且人事代理机构和劳务派遣机构都需要给劳动者代缴社会保险费等。
在很多方面具有一定的相似性，但实质上这是两种完全不同的制度，其具体的区别如下：
1、劳动者与人事代理中介机构或者劳务派遣单位的关系不同。
在劳务派遣中，劳动者与派遣单位之间是劳动关系，他们订立劳动合同，受劳动法的调整和规范。
而在人事代理关系中，劳动者与人事代理中介机构之间的关系则要具体分析在劳动者委托进行人事代理的情况下，二者是委托关系，受合同法以及民事法律规范的调整；在单位委托进行人事代理的情况下，劳动者与人事代理中介机构之间
并不存在法律关系。
2、劳动者与实际用人单位的关系不同。
在人事代理关系中，劳动者与实际用人单位之间是劳动法规定的劳动关系，用人单位负有劳动法规定的义务；而在劳务派遣中，劳动者与实际用人单位之间没有合同关系，并不存在劳动法意义上的劳动关系，实际用人单位对劳动者的管理和使用是基于其与劳务派遣单位的双务合同。
3、调整二者的法律规范不同。
劳务派遣受劳动法以及相关劳动法律规范的调整；而人事代理则是受民法以及民事法律规范的调整，二者分受不同的法律部门调整。
4、人事代理的内容同劳务派遣完全不同。
劳务派遣是以派遣单位与劳动者之间的劳动合同为基础，其内容是劳动法上规定的权利和义务；人事代理的内容则是委托方与受托方在相关规章规定下由双方协商确定。
一些地方的政府规章对人事代理的项目都作了明确的规定。
5、实际用人单位所承担的义务和责任不完全相同。
在人事代理关系下，用人单位是劳动关系的主体之一，不仅负有对劳动者的管理使用权，而且负有劳动法上规定的义务；而在劳务派遣关系下，劳动法上规定的用人单位的义务是由派遣单位来承担的，实际用工单位所承担的义务是基于其与派遣单位之间的双务合同来确定的，只承担劳动法上的特殊义务，只是对劳动者实施管理实用。
根据以上分析可以看出，人事代理同劳务派遣是两种完全不同的制度，我们不能因为其具有一定的相似性而否认二者的区别，如果把劳务派遣当作人事代理进行调整势必对劳动者的合法权益造成损害，对社会的稳定构成威胁。
篇四：
医院人事制度
人事管理制度
一、人事调动制度
第一条人员调动必须坚持岗位工作需要，专业对口，按正常程序办理。
第二条院内各科室调动按下列程序办理：
1、医师调动，由医务科提出，会同人事与有关科室协商后，报主管院长，医院管委讨论批准。
2、护理人员调动，由护理部提出，会同人事与有关科室协调后，报主管院长，医院管委讨论批准。
3、后勤人员调动，由后勤有关科室提出，经人事与有关科室商定后，报主管院长，医院管委讨论批准。
4、因工作需要或其他特殊原因，医院管委可以随时调动任何工作人员。
上述院内调动，都必须由人事管理处填写科室调动表，任何人接到通知后应及时到新岗位报到。
第三条外单位人员要求调入我院，必须是岗位专业急需人员，调入对象需上级主管部门及原工作单位同意（县内）后由相关职能部门考核、评定后递交院办公会议讨论通过。
第四条外单位调入人员自调入之日起，工资参照正式职工发放，奖金等福利参照同类（同年工作）人员执行。
第五条对要求调出人员，在科室工作允许的前提下，由本人写出书面申请，所在科室负责人签署意见后报相关职能部门，经医院管委同意，由人事科办理调出手续。
凡公派进修、学习、培训等人员要求调离本院的参照医院再教育合同处理（进修学习后工作不满5年者不得调离医院）
二、毕业生（招聘人员）调入制度
第一条我院根据实际工作需要及县卫生局的有关规定接收或录用相关专业应届大、中专院校的毕业生（及招聘人员）。
第二条人事管理处负责拟定本年度用人计划、具体条件及招录方案，提交院办公会议讨论。
第三条人事管理处根据院办公会议的讨论结果，对外发布招聘信息，进行按规定要求的招考。
第四条相关职能部门做好招考工作，并将考试成绩报医院管委，由院长办公会议讨论决定录取名单。
第五条毕业生（招聘人员）的人事关系由人才交流中心代管。
三、引进外地专业技术人员制度
第一条对专业技术人员的培养应立足于本院，对一些本院紧缺的专业技术人员，可采用引进的办法予以解决。
引进人才的程序参照县卫生局、人事局等有关部门的相关规定进行。
第二条相关职能部门和人事科负责对应聘人员的考核资格审定，递交院长办公会议讨论确定试聘期限、岗位职责、经济待遇等。
第三条试聘期一般不得低于三个月，试聘期过后，相关职能部门应对试聘人员的业务能力做出书面的评定，由分管院长递交院长办公会议讨论正式聘用事宜。
第四条同意正式聘用后，由人事与应聘人员签订相应的聘用合同。
第五条外地专业技术人员的人事关系应由人才交流中心代管。
四、卫生技术人员准入制度
第一条人事处审核资格（身份证、毕业证书、执业证书、资格证书、职称证书）。
第二条通过医院管委初步考核，填写招聘人员报名表。
第三条医务科（护理部）或所在科室对其业务考核并复核其资格。
第四条考核合格者，各职能科室交医院管委审议，院长签署意见同意录用。
第五条体检。
第六条按专业进行岗前培训。
第七条根据《医疗机构管理条例》及《执业医师》等有关规定，报当地卫生局审批或备案、注册（变革注册地址）。
五、医院协议用工（合同工）管理制度
第一条为加强医院协议用工（合同工）管理工作，经医院管委研究制订本制度。
第二条医院招收各类合同工，首先由人事管理处根据医院人员编制情况，按照劳动法及有关劳动法规制定用工计划和工资福利待遇标准，报医院管委批准后负责办理招收录用、签订合同，核定工资等手续，并负责办理调配、奖惩、福利待遇、辞退等事项，录用专业技术岗位人员时，必须严格按照国家有关执业准入规定办理。
第三条医院招收合同工，由人事管理处签署劳动合同后统一调配给所属各职能科室，由用工科室直接管理，用人科室负责考勤、考绩，提出奖惩或辞退意见，由财务室编报工资表，经人事管理处审核后执行。
第四条招用的合同工须持本人的身份证及相应的学历证书和资格证书，年龄在十八周岁以上，体检合格方可录用。
第五条合同工录用期控制在一年以内但不超过三年，合同期满继续留用须续签合同，新录用合同工试用期为3~6个月，如发现不能胜任本职工作和不符合录用条件者不再留用。
第六条合同工违反国家政策法令和医院规章制度，工作不负责的、发生重大差错、服务态度差、不服从分配、不能完成本职工作者医院有权随时辞退或酌情予以处罚。
第七条录用外单位离退休人员和待业人员，涉及原单位争议时，医院不负责合同以外事宜，对争议之外由合同工本人出面和原单位协商，协调无效时和医院终止劳动合同。
第八条合同工工资待遇按照劳动法规，参照社会标准实行男女同工同酬、按劳分配原则，以双方协议达成的工资标准执行。
试用期满签订合同后与医院在编在岗人员同工同酬。
第九条合同工工资福利待遇参照院内相关执行。
六、新职工上岗前教育制度
第一条为了使新职工上岗前了解医院的基本情况，尽快转换角色，更好地履行工作职责，特制订本教育制度。
第二条对新职工进行上岗前教育，使其了解医院的工作性质、目的任务和有关的政策法令、规章制度、本人的岗位职责及应遵守的职业道德等。
树立以病人为中心观念。
第三条教育内容以《桃花江中心医院工作制度》为蓝本，主要包括：
1、医德医风教育；2、员工手册学习：
有关文件与政策法令；3、医疗相关知识：
医疗安全与管理；4、岗位职责；5、规章制度。
第四条教育时间：
３～４天。
第五条教育形式：
学习有关文件材料，请医院管委领导作报告，介绍医院概况，提出要求。
请院办人事、医务、护理、保卫、物业管理等有关科室介绍医院的规章制度，并提出要求。
第六条新职工上岗前教育结束后需填写《干部履历表》、个人信息表。
第七条上岗前教育具体由人事处组织实施。
篇五：
医院的信息科的工作内容是什么？
有无编制的差别是什么？
工作的前景是怎么样的？
第一个问题
信息科要做为医院信息化工作的主要执行者，最基本的工作内容包括信息化建设规划、信息化建设具体工作的实施、服务器及络设备维护、数据库的维护、信息系统故障的排除与解决、电脑及一些电脑外设的维护及维修。
各家医院都会根据自身的情况（比如医院规模、信息人员配置、医院的信息化程度等），来定义信息科的具体工作内容，有的医院的信息科工作内容会包括病案管理、图书管理或者监控系统管理等，不尽相同。
其实，命名也各不相同，像信息科、信息部、信息中心、络部之类的都有。
一般医院规模越大、信息化程度越高，信息科内部的分工也会越细，比如专门负责HIS（医院信息系统）的维护、专门负责病案的管理，而一些小医院信息科要兼职其他工作（比如人事、宣传、营销等）甚至有些都没有信息部门而由其他部门来兼职。
第二个问题
可能有编制差别的，也就只有公立医院了。
第三个问题
站在医疗行业的长远发展需求来看，医疗的信息化是大有可为的。
不过具体到医院信息科，则要看实际情况了。
我所知道的很多医院的院长都是学医出身的，信息素养并不高，如果他们不能理解信息化的深远义意，自然对信息工作的支持力度不高，在他们看来信息化建设只花钱不赚钱，能不做就不做，做了的也只是为了一些很基本的需求（比如财务统计）或者应付卫生管理部门的检查、评审。
对于信息系统，他们看重的是要花多少钱，而不是优化工
作流程、为工作人员及患者带来便利以及是否对医院长远发展更有利。
近几年，官方对医疗信息化的重视越来越高，对医院等级评审里信息化的要求也越来越高。
只是个人认为，信息化还是得要医院能重视才能真正的发挥其作用。
政策是要以信息技术服务医疗、为医疗工作者和患者带来帮助，而医院若是为了省钱，仅仅考虑满足政策要求的功能，而忽略了信息的易用性、友好度，及合理性和完善程度，采购了不便利、错误频出的信息系统，最终只会起到相反的效果。
以上希望对你能有所帮助。
要是能遇上懂信息化、支持信息化的院长，请好好珍惜。
祝开心！
医院的收入包括有工资和奖金
工资就是基本工资跟当地公务员和全额财政事业编差不多数额奖金也叫绩效工资跟医院的业务量有关计算机属于后勤服务类一般来说拿全院平均的绩效工资
综上收入肯定多余事业编和公务员如果医院规模大病号多那工资绝对是完爆公务员和全额财政事业编的
工资晋升方面可以走事业单位管理岗科员、副科、正科晋升也可以走职称工资初级、中级、高级晋升
至于其他隐性福利肯定就是找对象不用愁医院的护士多的是但大多都是不在编的合同工而且护士工资肯定没你高工作量比你大娶来当老婆的话要做好心理准备
另一个隐形福利就是和能对家人朋友亲戚带来很大帮助毕竟现在看病找熟人是普遍现象
如果你善于交际自身又有实力跟院办和医务部等业务科室搞好关系转到院办、医务部、人力资源部那就是另一个层次的风景了！
^_^
篇六：
医院岗位用工分类管理暂行办法
XX医院
岗位用工分类管理暂行办法
根据《中华人民共和国劳动合同法》、中共中央办公厅、国务院办公厅印发《关于进一步深化事业单位人事制度改革意见》的通知及人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位改革的实施意见》等法律、政策文件精神，为进一步深化医院人事、分配制度改革、全面推行聘用制度和岗位管理制度，转换用人机制，创新管理体制，特制定本办法。
一、岗位分类
医院所有岗位分为三类：
即管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位。
管理岗位包括院级领导、职能科室领导、科员、办事员以及二级科室的管理人员。
专业技术岗位包括业务科室负责人及可以晋升专业技术职称的工作人员。
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