绩效考核成绩情况总结.docx

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绩效考核成绩情况总结

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绩效考核成绩情况总结

　　上半年绩效考核总结

　　公司本年度绩效考核工作的主要对象是职能部门，分管副总。

绩效考核工作的目标是督促部门开展好各项工作，充分发挥员工的工作积极性、创造性，激发他们的工作潜能，体现多劳多得，不劳不得。

绩效考核就是对考核对象做出的工作成绩，取得的经济效益及工作能力，态度，责任心的考核评价。

　　一、上半年绩效考核工作的开展。

　　绩效考核小组从2月份开始对职能部门进行了4次绩效考核，2次员工访谈工作，围绕“加强沟通，狠抓落实”这个主题开展绩效考核工作。

　　年初各职能部门制订了各自的内部考核办法，初始部门负责人还存在等、靠、要的思想，未能主动与上级领导沟通，并通过考核、座谈、评价等一系列针对性工作，来对员工、干部进行综合性的考评，从而达到预定目标---完善公司考核体系。

有些部门在考核初期，工作主动性不够，在内部考核工作的开展上不能积极与部门员工进行沟通，导致员工有意见，部门的内部凝聚力下降，不能达到和-谐向上，共同发展的目的。

无论在什么样的企事业单位，团队的合作能力是开展好工作的首要前提，大家能够心往一处想，劲往一处使，再大的难题也能迎刃而解。

　　考核中也存在提出问题，解决、落实问题效果不理想的情况，在某些问题多次提出后，部门能够及时去落实解决问题，但是由于一些思想性的因素还没有得到解决，导致在问题的落实上效果还有所欠缺。

如何督促并协助这些问题的有效解决是下半年工作的重点，绩效考核小组是考核部门工作的成绩好坏，但也同时担负着协助部门有效开展工作的重责。

　　多数部门能在绩效考核中坚持考核原则，做到定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，坚持客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励机制。

但有些部门在绩效考核的定量考核上还有所欠缺，导致部门员工与部门经理的思想不能统一，考核工作不能顺利进行。

　　上半年绩效考核工作较之去年还是对部门的工作有较大的促动，在内部员工量化考核，部门内部会议召开，针对考核中提出问题的整改，工作主动性等方面都有了较大的改进，尤其是经营开发部和行政人事部做的比较好，但也有些部门，思想根源没有解决，没有清晰的工作目标和工作思路，部门工作的开展仍没有大的改观，没有真正发挥部门的管理职能，这也是绩效小组下半年的工作重点目标。

　　经过半年的绩效考核工作的开展，通过与部门的沟通交流，通过与员工的访谈中发现：

公司在人才的培养，引进方式方法和程序上还存一定的问题；管理团队的凝聚力，执行力还需很大的提高，很多管理干部甚至高层领导没有把“勇于负责，勇于任事，勇于创新，敢于胜利”企业精神作为开展工作的指南；一些制度的制定和出台缺乏严谨性，周密性，绩效工资翻番，职岗津贴没有达到预期的效果。

　　二、绩效考核小组上半年工作的不足。

　　上半年绩效考核小组认真、尽职的对职能部门开展了绩效考核工作，但由于绩效考核小组成员均为兼职人员，考核的沟通工作只能做到每月开展一次。

考核小组成员上半年在遇到不能解决的问题的时候有过退缩，有过彷徨，这样的想法和现象会造成了考核工作的不顺畅，考核的结果更多的是对各部门工作的陈述和平铺，没有达到考核的激励效果。

这就要求考核小组成员在遇到困难时要积极的想出对策，不能退缩，这个方面的工作将在下半年力争做好做顺。

　　上半年考核小组成员对四个工作小组的工作关注度不够高，还有待加强，要切实了解四个工作小组的工作状态，及时将沟通情况向领导汇报。

　　三、20__年下半年工作的想法和目标。

　　下半年绩效考核小组将加强执行力的考核力度，将继续发扬敢于说话，敢于指出问题，敢于评价的作风，加大对关键事件的关注力度，跟踪，督促，检查公司各项制度，决策的落实，具体目标如下：

　　1、在每月的考核中继续加强与各部门负责人的沟通与交流工作，对重点问题要咬住不放，直至部门解决问题为止，对于总是不能有效解决问题的部门要加强沟通，督促部门做好部门工作。

　　2、加强四个工作小组的工作关注度，真正的让四个工作小组发挥他们的主观能动性，协调好需各部门能力合作的各项工作，真正成为各职能部门、项目部之间的纽带。

　　3、进一步从基层获取对于部门管理、公司发展有用的信息，加强与一线员工的交流工作，让他们能够充分了解公司的动态，发展的方向，同时也把基层的心声带到公司层面上来，想员工之所想，让他们切实为公司的发展壮大做出贡献。

　　4、进一步加强绩效考核的宣传工作，让部门（或项目）负责人充分认识绩效考核的重要性，将之作为提高部门管理的一种有力手段，同时绩效考核的工作还要加大推广范围，逐步辐射到所有在建工程项目部，所有分公司，让绩效考核真正起到加强管理、创造效益的作用。

　　绩效考核总结

　　10月份绩效考核已落下帷幕，其中暴露出的诸多缺点和错误，体现了我们的稚嫩和不足。

面对如此多的纰漏和缺憾，我们更要以此为鉴，面向未来。

经过讨论，共有以下几个方面需要改正和完善，并以此提出解决方法。

　　第一，考核过程问题

（一），我组组员在实行绩效考核时，存在以下三点问题。

　　1、第一次绩效考核共分四组每组两位部员，组别较多组员较为分散，导致工作时联系较少，效率低下。

　　解决方法：

应从分工上着手，应该将任务分工到每个人手里，实行责任制，并选出两位组长做统筹工作，谁出问题找谁，以避免工作布置和推行脱节的情况发生，并调动部员的责任感和工作的积极性，减轻工作负担。

　　2、第一次绩效考核发送的短信格式杂乱无章，导致后续工作进程受到影响。

　　解决方法：

统一短信格式。

暂定短信如下：

　　各位部长好！

　　本期的绩效考核工作即将拉开帷幕，请各位部长自收到短信起三日内将部长自评表（表一）和部长互评表（表三）认真填写好并发到邮箱上，具体格式请看校学生委员会办公室的小黑板。

感谢您的支持与配合。

收到请回复。

　　3、向部长、分管主任发送短信及联络的时候，不注重礼貌用语，恶化了我部部员与其他的关系。

　　解决途径：

在今后的绩效考核中，我们一定要注意礼貌用语，与各位部长建立起良好的关系，同时也要做到不卑不亢，维护监察部的尊严。

（二）绩效考核中，考评对象和参与考评人员也存在一些问题。

　　1、不少部长收到短信后并没有及时回复或者没有回复，这给我们进行工作增加了困难。

　　解决途径：

以短信或电话形式再次联系未回复的部长，直到确定部长获悉绩效考核已开始；

　　部长自评表存在有部长敷衍的情况，还有部长未能看清要求而填错和未填完整的情况。

解决方法：

要求各位部长认真浏览表格要求后再进行填写。

那些敷衍了事的部长，应该坚决要他们重填，如有必要，可在部长例会上提出批评；

　　还有些部长未能及时将两张表及时上传，或者只上传一张，而使绩效考核后续工作置后，导致整个考核周期拉长，影响我部门其他工作的.进度。

　　解决方法：

希望各位部长配合，支持我们的工作。

　　2、部员评分表中也存在敷衍的问题。

　　解决途径：

需要加强现场监督，仍不合格的表格，就要求部员重填，并通知各部长对各自部员进行教育，并可以适当考虑追加部长责任。

　　3、分管主任的表格存在两个问题，一是有分管主任只打了总分而没有打考评细则的分数，二是有分管主任打分不注重实际，打分过高乃至全是满分。

　　解决方法：

前一类的情况向分管主任提出后一定能杜绝这一情况的发生，而后一情况由于其评定性质的界限很难确定，对于明显没有尊重实际的就要求重填。

　　还有一点，分管主任上传表格速度比较慢，希望在以后的考评中，各位分管主任能积极配合。

　　第二，制度问题

　　本次绩效考核未能充分反映各位部长的工作业绩和能力，需要对制度进行进一步修改。

（一）制度条款方面

　　1、第二章《分则》中对考核内容里部长工作业绩的部分过于弱化，从而造成绩效考核实施过程中对部长的工作成绩重视不足，从而产生了结果不公正的现象。

　　解决途径：

在第七条中增加工作成绩的部分，并作地位上的强化。

　　2、第十条中考核的八方面内容仍然未能达到充分客观公正考核部长的目的，部长自评、部员评价和分管主任评价都出现了过于主观的无效评价结果。

违背了制定制度时通过增加考核对象渠道来增加公正性的初衷。

　　解决途径：

化繁就简，删去部员评价项目，弱化部长自评和分管主任评价的比例，同时增加主任委员团会议评价的内容，通过民-主化的评价来增加结果有效性，并通过增强考核诸方面的有效性来增强整个绩效考核的公正性。

　　3、制度第三节《考核程序》中对具体情况对定太少，有待加强。

对部长和其他考核对象的配合问题及在考核过程中出现的突发状况没有做出详细规定。

　　解决途径：

在第十三条和第十四条之间增加一条：

　　学生干部应当积极配合绩效考核各项工作。

如存在学生干部拖延、推辞填写绩效考核表格的情况，考核工作人员有权进行催促；如存在学生干部恶意填写、草率填写绩效考核表格的情况，考核工作人员有权进行无效退回处理；情节严重者，则做零分处理。

校学委会主任委员会议有权对学生干部的违规行为做出批评的处罚。

（二）评价表格与栏目方面

　　制度附表在实际操作中出现了栏目虚化、评分模糊化、评价方向重人品轻成绩等问题。

1、标准中有大量是评价部长的主观形象，即人品、性格等，而对部长工作能力及工作态度的评分太少。

这样就造成评价过程中的偏差，影响实事求是的原则。

在部长互评和部员评价中，产生按个人喜好给予评价的现象，打出所谓的“人情分”。

更为重要的是，主观形象替代了对部长工作能力及工作态度的考核，使考核的分数不能很好地体现部长的工作效率和工作业绩。

这样可能会挫伤一些努力工作的部长的积极性，影响考核的公平性。

　　解决措施：

修改评分标准，减少主观项目，比如团结部员、待人和善等类似内容，提高客观评价分，降低人情比重分，如部长平时工作完成情况等。

并建议增加一项集体打分项目，由主任委员和各分管主任集体评分。

　　2、标准中内容存在过于抽象的问题，比如部长的组织能力和协调能力等概念过于模糊和抽象。

还有内容重复的问题，部长的一个考核方面往往从不同角度在各个项目里出现。

这样会使评分者感到评分困难，影响准确性。

　　解决途径：

对表格内容进行量化，删除抽象概念，根据各个部门的职能和部长的工作内容列出项目，比如例会工作完成情况，内部活动取得的成绩等；充实表格项目。

把重复累赘的内容合并简化，并根据绩效考核工作的经验，填加遗漏的考核方面，力求使标准精准、全面。

　　希望绩效考核能坚持下去并越做越好！