南通利特薪酬激励机制的问题及完善.docx
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南通利特薪酬激励机制的问题及完善
自考本科生毕业论文
论文题目南通利特薪酬激励机制的问题及完善
作者姓名陈步高
专业名称人力资源管理
准考证号060211157910
指导教师徐彪老师
2012年09月03日
内容摘要：
企业能否建立起完善的激励机制与体系,将直接影响到其生存与发展。
薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题,建立科学合理的薪酬激励机制与体系是发挥薪酬的最佳激励效果,以造就一支高效、稳定的员工队伍,从而实现企业的可持续发展的重要手段。
但从我国企业的实际状况来看,薪酬激励存在着很多误区,这使得如何建立一个包括薪酬在内的激励机制与体制至关重要。
关键词：
薪酬激励机制绩效
目录
前言
一、薪酬激励机制与体系概念和特征
（一）薪酬的定义
（二）薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
（三）激励性薪酬体系的特征
（四）激励性薪酬影响因素
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性
（一）薪酬设计原则
（二）建立薪酬激励机制的必要性
三、南通利特薪酬激励机制的问题
四、南通利特薪酬激励机制问题的分析
五、南通利特薪酬激励机制的改善建议
结束语
参考文献
致谢
前言
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。
激励的方法很多，但是薪酬可以说是一种最重要的、最易使用的方法。
它是企业对员工给企业所做的贡献（包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造）所付给的相应的回报和答谢。
在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。
只有做好和完善好企业的薪酬管理制度,认清企业的薪酬制度与员工激励之间的关系,才能发挥薪酬管理制度在员工激励中的作用,提高员工绩效,激发员工的潜力,可以使企业向着更为长期稳健的方向发展,本文从薪酬管理的角度来分析如何才能最大限度的对员工进行全方位激励,从而实现企业长期发展的目标。
一、薪酬激励机制与体系概念和特征
（一）薪酬的定义
薪酬是指用人单位以现金或现金等价品的方式付出的报酬，包括员工从事劳动所获得的工资、奖金、提成、津贴以及其他形式的各项利益回报的总和
（二）薪酬管理在人力资源管理中的重要作用
第一，薪酬管理决定着人力资源的合理配置和使用
资源的合理配置问题，被认为是一切经济制度的一个基本问题。
资源的有限性和稀缺性已为理论和实践所充分证明。
在资源有限和稀缺的条件下，通过一定的手段使资源在不同的生产领域进行组合，使之得到最充分的利用，发挥出它的最大效能，这便是资源合理配置问题。
管理过程实质上是各类资源的配置与使用过程。
资源大体上可分为物质资源、财力资源和人力资源三类。
在这三类资源中，人力资源的配置与使用至关重要，因为人是各个生产要素中起决定性能动作用的要素。
作为劳动力的人，人的劳动能力的充分发挥和自由发展，还关系到整个社会发展的最终理想和最高价值选择以及与此相关的政治、文化、伦理等目标的实现，因此，人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。
第二，薪酬管理直接决定着劳动效率
现代薪酬管理改变了这种传统的激励机制，注重的是对以下三种机制的综合运用：
一是物质机制，它通过按劳付酬来刺激劳动者具备更多、更精的劳动技巧，来提高劳动效率，获得更多的劳动报酬和更好的工作岗位；二是精神机制，它通过个人贡献奖励来肯定劳动者在劳动中的自我实现，从而体现人本主义观念，并使劳动者明了，只有好的敬业精神，才能实现个人的价值；三是团队机制。
它通过劳动者个人业绩与组织目标的关系，来鼓励劳动者叁与组织的利润分享，并从组织受益的角度酬谢劳动者所作的努力，使劳动者增强团队意识和合作精神。
由此可见，薪酬管理关系到“食物、保障、社会关系以及尊重的需求，对这些需求的满足，而且在某种程度上也能满足自我实现的需求。
”由上可见，现代薪酬管理是一种动力管理，它直接决定着劳动者的劳动效率，实践也证明，成功的薪酬管理往往能极大地调动劳动者的积极性、创造性，反之，则会挫伤劳动者的积极性和创造性。
第三，薪酬管理直接关系到社会的稳定
在我国现阶段，薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源，从经济学角度看，薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。
作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。
因此，在薪酬管理中，如果薪酬标准确定过低，劳动者的基本生活就会受到影响，劳动力的耗费就不能得到完全的补偿，如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响，特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时，还会导致成本推动型的通货膨胀，这种通胀一旦出现，首先从国内来说，一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济”，加剧经济结构的非合理化。
从国际上看，通胀会导致一国出口产品价格上升，降低其产品的出口竞争能力。
此外，薪酬标准确定过高，还会导致劳动力需求的收缩，失业队伍的扩大。
因此，在现代薪酬管理中，通常要特别注意考虑以下三个问题：
一是适应现代社会以提高劳动力质量为标志的劳动力扩大再生产的要求，使薪酬的确定能满足现有生产力水平下劳动力扩大再生产的这一需要，避免造成社会问题；二是在薪酬管理中要防止“工资──物价”的螺旋上升给社会生活造成的动荡；三是薪酬水平必须兼顾就业水平，防止失业队伍的过度扩大给社会造成的不安。
（三）激励性薪酬体系的特征
1、具备竞争优势的薪酬
企业吸引并留住人才就需要为员工提供有竞争力的薪酬,使他们一进企业便珍惜这份工作。
较高的报酬会带来更高的满意度,与之俱来的还有较低的离职率。
薪酬缺乏市场竞争力,将使企业人才流失,其结果是造成企业不断招,老员工又不断离职的恶性循环。
2、公平合理的内部薪酬制度
企业内部薪酬的不合理,会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权利与责任不对称,使部分员工在比较中有失公平感,造成心理的失衡。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度就会降低，必然影响由员工向客户提供的决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
3、基于工作绩效的薪酬体系
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力,把自己的本领都使出来。
此外,实行按绩效付酬后,管理的重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致,相反,最大限度地利用员工已有能力将成为新的着重点。
这种薪酬制度最大的好处是能传递信息,使员工关注自身的发展。
二、建立薪酬激励机制设计的原则必要性
（一）薪酬设计原则
第一，员工应相信他们能够获得额外收入的绩效标准。
报酬的激励作用在于员工有信心获得这些报酬,愿意为之努力。
第二，获得额外报酬的绩效评测指标应与组织目标相吻合。
否则再诱人的报酬也会使员工偏离工作重点。
第三，员工应重视组织所提供的报酬。
员工对自己的薪酬应引起重视，工资是否合理。
第四，设计薪酬时应当考虑员工会忽视那些没有报酬的目标。
让员工相信报酬系统是公平的，即做到内部公平，外部公平和个人公平。
（二）建立薪酬激励机制的必要性
怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，早就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。
三、南通利特薪酬激励机制的问题
利特成立于1995年，是一家民营企业。
企业初创期，规模不大，是典型的直线制企业。
总经理聘请了自己的几个亲友负责管理生产，销售，技术及后勤。
那几名管理人员的分工并不明确，但非常敬业，忠诚度很高，在企业的发展初期起了很大的作用。
目前生产线的员工实行的计件工资制。
销售人员只有提成工资，其他员工是实行的固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。
公司得到了一定速度的发展，业务增长了110％。
随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。
但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。
公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡。
企业的管理工作日趋繁重，员工反映管理人员的方法生硬，产品缺乏创新，导致一部分的客户流失，有些生产技术和销售的精英被同行高薪挖走，人才的引进工作也不顺利，好不容易招聘到的几个技术人才不到半年就离开了。
导致了公司发展停滞不前。
四、南通利特薪酬激励机制问题的分析
薪酬激励机制对利特来说，还是个大问题，这得从企业自身说起。
首先公司的薪酬激励机制是在不成熟的时候开展是比较缓慢的，程度比较低端的；其次，薪酬激励机制没有得到充分的重视，也没有做到科学管理。
究其原因，薪酬激励机制的实施情况要依据企业管理者的能力及态度。
一．对薪酬激励的认识
从管理者方面来讲，管理者的专业知识缺乏，管理方法生硬。
没有随着公司法房展而改变。
管理者对科学的薪酬激励没有一定的认识，而是靠经验管理方法，不会随机应变，没有进入到科学的管理阶段。
二、合理的薪酬激励机制
虽然公司采用了合理的薪酬分配方式，生产线的员工实行的计件工资制。
销售人员只有提成工资，其他员工是实行的固定底薪，到年底按企业当年的效益发奖金，奖金的多少由总经理决定。
这样的分配方式已经不适合公司的发展需要了。
况且奖金的多少是有总经理来决定造成了一定的不合理性。
员工的积极变成了侥幸。
三、薪酬激励的实施情况
公司的薪酬激励还没达到一定的水准，相比同行业其他公司还有差距，导致一些精英被同行挖走。
留不住人才也是一个很可怕的现象。
没有人才就无法促进公司发展，公司发展必须引进大量的人才，而留住人才的最好方法就是合理的薪酬。
五、南通利特薪酬激励机制的改善建议
（一）建立动态薪酬管理机制
心理学家研究表明，当一名员工处于较低的岗位工资时，他会积极表现，努力工作，一方面提高自己的岗位绩效，另一方面争取更高的岗位级别。
在这个过程中，他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦，从而更加努力工作。
因而动态的薪酬在多数情况下更能激发员工的积极性。
对于一个新兴的企业，如果发展前景看好，各类人才纷纷投奔。
这个时候，为了充分调动员工的积极性，加大公司发展的步伐，应选用具有较强激励作用的薪酬制度；而如果这个新兴的企业，品牌弱小导致招聘困难，那么可以采用高且稳定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，让员工有安全感。
对于想安于现状的成熟的企业，稳定住现有的员工相对来说比较重要，此时，薪酬制度的稳定性也可以高一些，但仍需要保留一定的差异性，使得员工为了希望得到的岗位级别而努力工作。
而对于想发展壮大的企业来说，情况就不一样了，企业的发展，可能是简单意义上的规模的扩大，但更多时候意味着企业经营重心的改变，走多元化的道路。
因而，企业这个时候面临着重大的人员重组，稳定员工在这个时候并不显得太重要。
虽然对于公司的骨干员工还应该尽量去维持，以利于继续保持原来公司的竞争优势；但对于普通的公司职员而言，这个时候需要的是一种再创业时的热情和积极性。
所以，应选用有较强激励作用的薪酬制度。
（二）合理的岗位工资制度
有的企业对于不同部门同级别职位的薪酬采取“一刀切”的政策，但实际上各个部门间在专业技能、员工贡献及员工处理问题能力的要求上有很大的差异，给予营销经理和后勤经理相同的报酬显然会挫伤营销经理的积极性。
因此，企业要做到不同工不同酬。
在确定不同岗位的相对价值时，可以利用岗位评价，从复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力方面对一个岗位的价值进行量化。
量化过程中对员工进行必要的培训和沟通，并邀请有关人员参与评估，使评估结果具有说服力，然后参考评估结果对不同岗位、职位确定报酬。
（三）建立完善的非货币化激励制度
在同等薪酬的条件下，好的工作环境，更能吸引人才。
对于企业来说，应着眼于长远发展，建立积极向上的企业文化、提供团结合作的工作团队、良好的晋升制度及对员工成绩及时嘉奖的奖励制度。
企业文化是一个企业的形象的反映，积极向上的企业文化，为企业树立正直、向上和具有责任感的企业形象，在这样的企业中工作，员工会引以为荣，能提高工作的积极性。
合作的团队，能提高工作的积极性，良好的晋升制度和及时的奖励是对员工工作的认可，同样也可以提高工作的积极性，起到激励的作用。
（四）公平有效的绩效考核制度是激励性薪酬体系得以实施的保证
一个结构合理、管理良好的绩效考核制度,不但能留住优秀的员工，淘汰表现较差的员工，更重要的是可以使员工竭尽全力，把自己的潜能都释放出来。
在企业中，绩效评估应该成为各类部门人力资源管理的核心职能，公平评估考核是企业“知人善任”、进行薪酬管理的强有力的依据。
要使考核本身也成为一种激励因素，成为奖赏成就和进步、抑制不足和过失的手段，关键是要做到公正、公平。
客观、公正的评价是对知识员工努力工作的肯定,使员工保持旺盛的工作热情，实现自身价值的升华。
（五）科学的工作分析
工作分析是在岗位描述的基础上，对岗位本身所具有的特性进行评价，以确定岗位的相对价值，通过科学的工作分析，比较企业内部各个岗位的相对重要性，聚集相似岗位进行薪酬等级划分，得出岗位等级序列，从而为运用薪资曲线对每一薪酬等级进行定价提供标准，也为薪酬支付的内部公平性提供支撑。
（六）合理的薪酬水平
企业在确定薪酬水平时，需要参考劳动力市场价位，了解市场上同类岗位的薪酬支付情况。
企业可以把市场劳动力价位作为重要的参考依据，以克服内部分配上可能存在的平均主义和盲目攀比行为。
需要注意的是，在目前市场价位尚不统一的情况下，薪酬调查必须从地域、行业、岗位等多个方面进行细分和研究，确保结果的可比性，合理确定企业的薪酬水平。
（七）反映工作绩效的绩效考核体系
员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量以及对企业的其他贡献。
为正确评价员工的工作业绩，企业还要建立一套有效的绩效评估系统，针对不同岗位的性质特点、职责权限大小及承担责任风险程度制定严格的考核标准，根据工作需要，定期或不定期对员工进行考评，并将考评结果与人员使用及薪酬挂钩。
其实质就是在企业内部强调多劳多得，刺激员工以更多的知识储备，更高的劳动技能，获取更好的工作岗位，并在适合的工作岗位上，创造更好的工作业绩，从而取得更多的报酬。
企业充分发挥薪酬的激励作用需要建立一套完整的激励性薪酬体系，通过工作分析确定岗位价值，进而确定员工的工作价值，同时根据市场水平和企业自身情况确定企业的薪酬水平，这也决定了企业激励性薪酬体系的建立是一个系统工程，需要一系列管理上及技术上的配套支持。
激励性薪酬体系的建立、实施和完善，需要企业全体员工的参与和支持，以发挥薪酬的激励作用，促进企业和员工的共同发展。
结束语
建立科学合理的薪酬激励体制对于企业能不能上规模，能不能突破瓶颈，能不能提升企业竞争力有着重要意义。
同时对于有效地调动员工的积极性，拓展技术人才的发展空间，鼓励员工向更高层次的岗位和薪酬努力也起着关键性的作用。
参考文献
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致谢
论文是在徐彪导师的悉心指点下完成的，在这里我向徐老师表示深深的谢意，向各位帮助和指导过我论文的老师表示衷心的感谢，以及那些给我提供资料的朋友表示感谢。
在这篇论文的写作的过程中，是我越来越认识到自己知识与经验缺乏的过程。
虽然，我尽可能地收集材料，竭尽所能运用自己所学的知识进行论文写作，但论文还是存在许多不足之处，觉得并不完备，有待改进。
请各位老师和学友多批评指正，让我在今后的学习中学到更多。
出师表
两汉：
诸葛亮
先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。
然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。
诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。
宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。
若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。
侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：
愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。
将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：
愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。
亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。
先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。
侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也
。
臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。
先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。
后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。
先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。
受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。
今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。
此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。
至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。
愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。
若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。
臣不胜受恩感激。
今当远离，临表涕零，不知所言。
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