人力资源知识点归纳1.docx

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人力资源知识点归纳1

第一章人力资源管理导论

第1节人力资源概述

一、人力资源概念的经济含义

（一）生产要素理论中的人力资源（要求掌握）

Ø资源：

生产过程中所使用的各种投入要素

Ø经济学中生产要素理论的主要四阶段：

两要素论——17世纪，威廉·配第

三要素论——18世纪，萨伊

四要素论——1890，马歇尔

五要素论——20世纪中，德鲁克

Ø理论上讲，人力资源的概念应当包括劳动、企业家、知识三种生产要素。

（二）X效率理论与人力资源（要求掌握）

Ø提出：

美国经济学家哈维·莱本斯坦1966年、

Ø命题或假设：

①生产过程并不是一个机械的技术过程，企业也并不是一部可以将投入变成极大化产出的有效转换器。

②任何个人都只具有有限的或有选择的理性，而并非完全理性。

③个人的努力程度存在不确定性以及惰性区域。

④劳动者的行为取决于他们所受到的压力。

⑤企业与员工的利益并非总是一致的。

ØX理论的三点认识：

（三）人力资本投资理论与人力资源

Ø西奥多·舒尔茨1960年

Ø经济增长和发展取决于物力资本和人力资本两个方面的投资，并且人力资本的投资收益率高于物力资本的投资收益率，对经济增长的贡献也更大。

Ø强调了人所具有的智力、受过的教育与培训、工作经验的重要性。

二、人力资源概念的组织含义

（一）早期的人力资源概念（要求）

Ø提出：

约翰·康芒斯1919年《工业友善》首次提出

Ø主要贡献：

①阐明员工是组织的一种价值极高的资源，明确“人力资源”的概念。

②制定了在各人力资源管理实践中进行选择的战略选择框架。

③形成了参与式管理的概念。

Ø评价：

一些学者认为，康芒斯第一次提出了人力资源的概念、战略性人力资源管理和参与式管理的观点，应当被视为人事管理以及现代人力资源管理的奠基人之一。

（二）现代的人力资源概念（要求）

Ø现代人力资源的概念提出：

彼得·德鲁克1954年《管理的实践》首先正式提出

Ø德鲁克的一些观点：

①把人力资源视为和水力类似的特殊资源。

②把工作中的人力当成“人”来看待，强调道德观和社会性。

③人力资源具有独特的协调、整合、判断以及想象的能力。

④人对于工作是有绝对自主权的。

Ø评价：

现代人力资源管理的奠基人

（三）企业资源基础理论中的人力资源

Ø提出：

伯格·沃纳菲尔特1984年

Ø企业是一个资源集合体，企业成长战略的实质是在运用现有资源与培育新资源之间寻求平衡

Ø企业核心竞争力理论：

竞争力来源于区别于其他组织的异质性资源

Ø成为异质性资源的四个特征：

有价值性、稀缺性、难以模仿性、难以替代性

三、人力资源的定义、内涵与特性（要求）

（一）作为一种无形资产的人力资源

Ø人力资源定义：

一个国家、经济或者组织所能够开发和利用的，用来提供产品和服务、创造价值或者实现既定目标的所有以人为载体的脑力和体力的总和。

有形资产

可准确量化

可成为资产负债表中的一部分

投资能带来可靠回报

容易被复制

不断折旧

需要机械式管理

无形资产

难以量化

无法用会计学的方法加以记录

投资回报只能基于假设评估

无法购买或模仿

在有意义的使用中增值

需要柔性化管理

（二）人力资源概念的内涵

1、人力资源既可以指人，也可以指能力。

2、包括宏观（一个国家或一个经济体）和微观（企业组织）两个层面的含义。

3、包括当前的人力资源和未来的人力资源两个层面。

4、重点在于质量而不是数量。

（三）人力资源的特性

Ø能动性——人是价值创造过程中最为主动的因素，对自己的价值创造过程具有可控性。

Ø社会性——具有人性、社会、道德，与一般的物力资源不同，必须从人性的角度加深理解。

Ø开发性——不是一种既有的存量，是可以被开发的，知识、技能和能力可以不断积累和更新。

Ø时效性——涉及时间的概念，人力资源必须加以使用才能创造价值，未进行生产的时间无法保存。

第2节人力资源管理概述

一、人力资源管理的发展简史

（一）西方

人事管理萌芽

科学管理

人际关系运动

传统人事管理成熟

人力资源管理

战略性人力资源管理

18世纪后半叶

19世纪

20世纪初

20世纪60年代

20世纪80年代

20世纪90年代

以关心工人福利为主要内容

员工雇佣、挑选、安置、娱乐与福利

社会互动以及工作群体对于工人的产出和满意度有重要的影响

出现人力资本理论、行为科学、人力资源会计等内容

人力资源战略与规划、职位分析、员工招募与甄选、薪酬福利等各项职能

将员工看成一种价值极高的资产，制定和执行一套完整的计划

二、人力资源管理的功能、作用及基本职能

（一）人力资源管理及其功能与作用

1.概念

人力资源管理是指一个组织为了实现自己的战略或经营目标，围绕一整套员工管理理念而展开的吸引、保留、激励以及开发员工的政策、制度以及管理实践。

2.基本功能（要求）

现代人力资源管理的核心功能在于人力资源的吸引、保留、激励和开发。

（选、育、用、留）

3.主要作用

在价值链分析中，属于重要的支持性活动，其主要作用在于为组织的核心价值创造流程提供支持，从而确保主要的价值创造活动得以顺利完成。

主要表现在以下几方面：

①帮助组织达成战略目标或经营要求。

②有效利用组织中全体员工的技能和能力。

③使员工的工作满意度和自我实现感得到最大限度的提高，工作、生活质量不断改善。

④就人力资源管理政策与全体员工进行沟通。

⑤帮助组织维护伦理道德政策以及履行社会责任。

⑥以一种统筹兼顾个人、群体、组织和公众利益的方式进行变革管理。

（二）人力资源管理的职能框架和专业内容

1.人力资源管理的战略基础

在组织战略确定后，一个组织对于如何吸引、保留、激励、开发员工的人力资源管理战略规划。

2.组织结构设计和职位分析与设计

组织结构包括直线职能制、矩阵制、事业部制；网络制以及工作任务小组等。

职位分析表现为职位说明书，包括职位描述和职位任职规范。

3.人力资源规划

根据组织的战略和内部人力资源状况而制定的人员吸引或排除计划。

4.招募与甄选

招募是获取足够数量的求职者供组织加以筛选；

甄选是如何从求职者中挑选出适合组织需要的人。

5.绩效管理

组织人力资源管理的中心环节，确保员工的工作对企业战略目标的实现能够产生积极作用。

6.薪酬管理

确定员工应当得到的薪酬水平以及支付形式。

7.培训与开发

为使员工具备充足的知识、技能和能力而开展的有计划的连续活动。

8.胜任素质模型

从组织战略发展需要出发，为提高任职者的绩效以及组织竞争力的人力资源管理思维方式、工作方法和操作流程。

9.员工关系管理

组织和员工之间的关系管理。

（三）人力资源管理中的人性假设

麦格雷戈

X理论（人性丑恶假设）

•人都不喜欢工作

•一有可能就逃避工作

•一般人都愿意被指挥

•希望逃避责任

Y理论（人性本善假设）

•天性并非不喜欢工作

•人们愿意实行自我管理和自我控制

•愿意做对自己有利的事

人力资源管理工作必须建立在深刻了解人性，理解人性和制度的关系基础上，才能得以持续、健康地发展。

三、领导者和管理者的人力资源管理责任

（一）高层管理人员的人力资源管理责任

Ø四个方面的角色：

战略制定者和外部资源获取者

中层管理人员的导师和教练

企业的精神领袖

自我开发者

（二）中层管理人员的人力资源管理责任

招募和甄选：

提供职位分析方面的有关信息。

员工培训开发：

拟定部门培训计划，对员工进行在职培训。

员工的评价和报酬：

提供绩效考核指标，直接负责绩效考核。

激励和留住员工：

公平对待、积极与员工进行沟通。

第二章战略性人力资源管理

第1节战略性人力资源管理的基本原理

一、战略性人力资源管理与战略管理

（一）战略性人力资源管理的概念及其内涵（要求）

Ø定义：

战略性人力资源管理，就是指“为了提高企业绩效水平，培育富有创新性和灵活性的组织文化，而将企业的人力资源管理活动同战略目标和目的联系在一起的做法”或“为了实现一个组织的目标而实施的有计划的人力资源运用模式以及各种人力资源管理活动”。

Ø核心概念：

战略匹配或战略契合（两个一致）

人力资源管理战略与外部环境和组织战略的一致性（外部契合或垂直一致性）

人力资源管理职能内部一致性（内部契合或水平一致性）

Ø目的：

通过确保组织获取具有良好技能并得到充分激励的员工，使组织获得可持续的竞争优势，从而形成组织的战略能力，依靠人来实现战略目标、依靠核心人力资源来确定竞争优势。

Ø重要思想P38

Ø人力资源管理专业人员应努力做到：

第一、参与组织的战略规划制定过程；第二、掌握与组织的战略性目标有关的一些特定知识；第三、知道何种类型的员工技能、行为以及态度能够支持组织的战略达成；第四、制定具体的人力资源管理方案来确保员工具备实施组织战略所需要的这些技能、行为以及态度。

（二）战略的三个层次及战略管理的基本模型

1.战略管理的三个层次及其相互关系（要求）

Ø组织战略：

又称公司战略或企业战略、企业发展战略。

它主要回答到哪里去竞争的问题，即做出组织应该选择经营何种业务以及进入何种行业或领域的决策。

类型：

成长战略、稳定战略、收缩战略。

Ø竞争战略：

又称经营战略，它主要回答如何进行竞争的问题。

类型：

总成本领先战略、差别化战略、市场集中战略。

Ø职能战略：

主要回答的是凭借什么来进行竞争的问题。

人力资源战略或人力资管理战略就是职能战略的一种。

ØP39图

2.一个战略管理的基本模型（要求）

Ø战略管理就是一个制定战略、实施战略、评价战略的完整过程，最终目的是通过使组织内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相协调和适应，帮助组织赢得竞争优势。

Ø核心阶段：

战略制定、战略实施。

Ø人力资源管理在战略管理过程中扮演的重要角色：

第一、人力资源管理是组织战略执行的最为关键的因素。

第二、人力资源管理可能会导致组织战略的调整。

ØP41图

二、人力资源管理与战略规划和战略执行

（一）人力资源管理与战略规划

1.战略规划的主要任务

Ø什么是战略规划？

一种旨在使公司内部的优势和劣势与外部的机会和威胁相匹配，从而帮助组织维持竞争优势的公司规划。

Ø主要任务

Step1：

确定组织的使命、愿景、价值观以及在长期和中期有望实现的目标。

Step2：

对组织所面临的外部机会和威胁、内部优势和劣势进行分析。

Step3：

确定组织达成使命和长期目标的方式，即做出战略选择，从而阐明组织在追求其目标实现的过程中，将如何分配资源。

2.人力资源管理在战略规划过程中的作用

外部机会和威胁

内部优势和劣势

帮助组织做出正确决策

•外部劳动力市场

•竞争对手的策略和薪酬

•相关的政府法律法规

•组织内部的人力资源状况是否能够支持战略计划取得成功

•组织可以出于人力资源方面的考虑而决定进入某个领域

3.人力资源管理与战略规划之间的联系

Ø行政管理联系、单向联系、双向联系、一体化联系

ØP44图

（二）人力资源管理与战略执行

Ø战略执行过程中的五大关键要素：

P46图

三、战略性人力资源管理的工具与步骤

Ø主要流程：

①制定企业战略②确认对员工队伍的需求

③制定人资战略及其相应的政策和措施④确定详尽的人力资源计分卡衡量指标

Ø八大步骤：

①界定组织的经营战略②描绘组织的价值链③设计战略地图④确定战略所要求的各项组织成果⑤确定组织需要的员工胜任素质和行为⑥明确需要实施的人资管理系统、政策以及活动⑦制作人力资源计分卡⑧通过数字仪表盘进行监控

四、人力资源战略及其与战略的匹配

（一）人力资源战略的内涵（要求）

Ø人力资源管理部门及其管理者用来帮助公司实现战略目标的行动指南，一个组织将其人力资源管理的主要目标、政策以及程序整合为一个有