基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究毕业作品.docx
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基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究毕业作品
【毕论】
【业文】
（届）
基于胜任力的科研型员工的薪酬激励研究
所在学院
专业班级
工商管理
学生姓名
指导教师
完成日期
摘要
知识经济时代的到来，促进了我国知识型企业的迅猛发展，一批有着较强实力的高新技术企业不断涌现，而它们所依靠的核心竞争优势便是企业中高素质的科研人才，因此如何有效地对这类员工进行激励，已成为企业必须思考的问题。
而薪酬作为激励员工最重要的手段，已成为企业留住核心人才的关键，由于传统的薪酬体系，如职位薪酬和绩效薪酬在激励科研型员工方面的局限性日益明显，为此对于该类企业来讲，构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬体系已迫在眉睫。
胜任力薪酬的提出，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能，为企业创造更多的价值提供了一个有益的平台。
基于此，本课题以宁波东海蓝帆科技公司为例，对基于胜任力的薪酬体系的构建做了尝试性的研究，这也为其他的高新技术企业建立基于胜任力的薪酬体系提供了有益的参考价值。
首先，本文总结、归纳了国内外基于胜任力的薪酬及相关方面的研究。
其次，比较分析了传统的薪酬与基于胜任力的薪酬模式的特点。
接着，调查分析了东海蓝帆科技有限公司的薪酬现状以及导入胜任力模型的必要性。
最后，结合前人的研究，通过实例，为该公司尝试性的建立了基于胜任力的科研型员工的薪酬体系，最终把胜任力模型导入到了薪酬管理中。
关键词：
胜任力；科研型员工；薪酬激励
Abstract
Thearrivalofknowledge-basedeconomy,promotetherapiddevelopmentofknowledgeenterprisesinourcountryhasstrongstrength,agroupofhigh-techenterprisesisemerging,andtheyrelyonthecorecompetitiveadvantagesofhighqualityisenterprisescientificresearchpersonnel,therefore,howtoeffectivelytomotivate,thistypeofemployeeshasbecometheenterprisemustbethinkingofproblem.Payment,amotivatingemployeethemostimportantmethod,hasbecomethekeyenterprisekeepcoretalents,asthetraditionalsalarysystem,suchaspositioncompensationandperformancesalaryincentiveteaching-centredemployeesinthelimitationofincreasinglyapparent,thereforeforsuchcorporations,constructingadaptiveknowledgeeconomydemandsofhasinternalfairness,thedifferenceoftheforeigncompetitivecompensationsystemisimminent.Competencysalaryisproposed,suchenterpriseincentiveteaching-centredemployeescontinueddisplayownsuperiorityandpotential,andcreatemorevalueforourenterpriseoffersausefulplatform.
Basedonthis,thesubjecttakesningboeastLanFantechnologycompanyasanexample,basedonthecompetenceofthesalarysystemconstructiondoatentativestudy,thisalsoforotherhigh-techenterpriseestablishedbasedoncompetencyandcompensationsystem,andprovidedthebeneficialreferencevalue.Firstly,thepapersummarizesandsummarizesthedomesticandforeignbasedoncompetencysalaryandrelatedresearch.Secondly,thecomparativeanalysisofthetraditionalsalaryandbasedoncompetencysalarypatterncharacteristic.Then,asurveyandanalysisoftheeastLanFantechnologycompany’sSalarystatusandimportcompetencymodelofnecessity.Finally,combinedthepredecessor'sresearch,throughexamplesforthiscompanytentativeestablishedbasedoncompetencyteaching-centredemployeescompensationsystem,andfinallythecompetencymodelofimporttosalarymanagement.
Keyword:
competency；Teaching-centredemployees；Salaryincentive
1绪论
1.1研究目的和意义
薪酬作为企业用来影响人的价值发挥与创造的重要手段，一直是人力资源管理中的重要内容之一，并且也正日益成为员工激励的关键。
而科学合理的薪酬激励机制，不仅能吸引和留住一批精干、富有竞争力的员工队伍，而且能有效地激发员工的积极性与创新精神，引导和创造良好的内部竞争氛围，构建充满活力的内部竞争机制，为组织的生存与发展提供可靠的动力。
所以对于企业而言如何构建一套科学有效地薪酬管理体系显得尤为重要。
随着知识经济时代的到来，以知识为导向的高新技术企业得到了迅猛发展，并且这类企业中科研型员工的比例正日益上升，而该类员工也正日益成为知识型企业核心竞争力的关键。
而传统的薪酬体系，如职位薪酬和绩效薪酬等在激励科研型员工方面的局限性也日益明显，所以对于该类企业来讲，构建适应知识经济要求的对内具有公平性、对外具有竞争性的差异化薪酬管理体系已迫在眉睫。
而基于胜任力的薪酬管理，则为该类企业激励科研型员工持续发挥自身优势与潜能为企业创造更多价值提供了一个有益的平台。
同时，由于目前国内外关于胜任力的相关研究，尤其是基于胜任力的薪酬管理研究大多还只停留在理论阶段，真正应用于实践的相对较少。
而对于像宁波这样一个高新技术产业相对发达，高新技术企业相对集中，科研型员工相对较多的地区而言，无疑为基于胜任力的薪酬激励的研究及实践提供了坚实的基础。
宁波东海蓝帆科技有限公司作为典型的高新技术企业，对其科研型员工进行基于胜任力的薪酬体系设计研究具有很强的实践现实意义，同时也能为其他知识型企业构建科学合理的薪酬体系提供很好的参考价值。
综上所述，本文的研究目的主要在于通过研究某一高新技术企业中科研型员工的胜任力因素，将胜任力引入组织薪酬设计的过程，并探究胜任力因素与薪酬激励的关系，依此建立科研型员工胜任力的薪酬模式，以发挥薪酬在促进科研型员工胜任力提升，改进组织绩效，提升组织核心竞争力并实现组织战略目标中的作用。
1.2国内外相关研究
1.2.1国外胜任力特征研究定义
关于基于胜任力的薪酬管理研究首先要源于胜任力特征的研究,而胜任力特征的研究可追溯到“管理科学之父”——F.W.Taylor对“科学管理”的研究，称之为“管理胜任特征运动”（Management Competenciesmoment）。
Taylor认为对管理胜任特征进行的分析和探索应蹲循“时间----动作研究”的模型。
【11】
但真正推动人们对胜任力研究的是美国的DavidMcClelland。
1973年，McClelland在“测量胜任特征而不是智力"一文中首次提出胜任特征的概念：
它将工作的胜任特征定义为“个体的潜在特征，可能是动机、特质、技能、自我形象或社会角色的方面，或者他所运用的知识体系。
同时他提出应以胜任特征测评来代替传统的测验,试图据此找出那些导致绩效优异者和绩效平平者之间差异的最显著特征。
并发展了一项称为“行为事例访谈”（BEI）的技术。
在大量实证研究的基础上，McClelland提出了冰山模型。
【1】
Boyatzis给胜任力这样的定义:
“一个人所具有的内在的、稳定的特性,它可以是动机、特质、技能、自我形象、社会角色或者是此人所能够运用的某项具体知识。
”【2】
LyleM.Spencer&SigeM.Spencer认为,胜任力是能将某一工作（或组织、文化）中的表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次的特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。
【3】
Parry认为胜任力就是“影响一个人大部分工作（角色或职责）的一些相关的知识、技能和态度,它们与工作的绩效紧密相连,并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量,而且可以通过培训与发展加以改善和提高”。
【4】
1.2.2国外基于胜任力的薪酬管理研究现状
White（1991）认为基于胜任力的薪酬方案有助于保持员工的稳定性并提高他们的工作满意度，因为它向员工提供了同时增加技能和收入的机会。
【5】
Donald（1994）提出了设计胜任力薪酬方案的两大步骤:
①识别并建立工作胜任力模型;②建立基于胜任力的薪酬体系，其工作重点是对员工的胜任力进行评价并依据评价结果确定工资等级的浮动范围。
【6】
Ledfoul（1995）指出在组织结构扁平化的发展趋势下，员工通过职位晋升获得薪酬增加机会将越来越少。
基于胜任力的薪酬体系突破了传统的职位观念，为员工价值衡量和报酬支付提供了很好的解决方案，从而能够起到激励与保留核心员工的作用。
【7】
Layman（1996）以金融服务公司为对象进行实证研究，提出了设计基于胜任力的薪酬体系的步骤:
（1）识别工作胜任力，特别是适应未来发展所需要的胜任力;
（2）建立薪酬目标和框架，设置每项工作的胜任力等级和每个等级所对应的薪酬;（3）对员工的胜任力表现进行评价并进行薪酬调整。
【8】
Brown和Annstrong（1999）经过研究，总结了两种主要的联系胜任力和报酬的方法:
（1）以工作为重点，利用胜任力来进行工作评价，这适用于那些拥有优秀的专业员工和非层级结构的组织；
（2）以人为重点，即将个人工资与胜任力等级相联系。
第一种方法通常用来确定个人职责在组织中的价值;第二种方法是通过奖金或加薪的方式与工资相联系起来。
【9】
HalilZaim（2007）从薪酬体系导入的角度阐明了成功导入的关键因素：
对胜任力准确真实的定义、有效沟通、坚持教育培训计划、增强工作的灵活性以及对优秀表现和较差表现的公正评价。
【10】
1.2.3国内胜任力特征研究定义
同样国内关于基于胜任力的薪酬激励研究也是源于胜任力特征的研究，与国外相比产生的时间较晚。
其中时勘、王继承、仲理峰等（1999）在《胜任特征研究的新进展》一文中提出：
胜任特征把某职位中表现优异者和表现平平者区别开来的个体潜在的、较为持久的行为特征。
这些特征可以是认知的、意志的、态度的、情感的、动力的、或倾向性等等，基本内容包括有知识、能力、社会角色、自我认知、特质和动机。
【12】王重鸣指出，胜任力是指导致搞管理绩效的知识、技能、能力以及价值观、个性、动机等特征。
【13】
此外还有田建全、杨廷舫、赵淑英等人也分别对教师、公务员、空军飞行员、银行家胜任特征等等多个方面和多个层次进行了相关研究。
1.2.4国内基于胜任力的薪酬管理研究现状
于立宏、邓光汉（2004）分析了胜任力薪酬方案的优点与局限性，并提出了胜任力薪酬方案的设计流程:
①提炼组织的核心能力；②能力分析；③能力分级；④能力评价；⑤建立基于胜任力的薪酬结构。
【14】
浙江大学马可一（2004）较早提出基于技能与胜任力的薪酬体系，选择这种方法的原因是我国企业中知识型员工日益增多，传统的薪酬体系在员工激励方面更加显示出其局限性，而基于胜任力的薪酬能有效激励员工。
【15】
周二华等（2005）分析了基于胜任力的薪酬模式在中小知识型企业中的应用，它借鉴平衡计分卡的4个维度来分解胜任力，这样能克服其他胜任力模型开发方法的缺陷。
【16】
郑刚、曾芳芳（2006）认为应该通过胜任力模型开发将胜任力与工资评价标准联系起来，从而建立基于胜任力的薪酬模式。
同时，他们建议以宽带薪酬制度作为载体来具体实施基于胜任力的薪酬，并且要综合考虑不同薪酬模式的特点，结合使用胜任力薪酬体系和其他薪酬方法。
【17】
唐纳德·S，耐莫洛夫和汪雯指出在基于素质的薪酬体系下，员工自身的素质取代了工作特征成为薪酬支付的依据，薪酬增长更多地取决于他们的素质而不是职位晋升。
素质薪酬更符合组织结构扁平化和弹性化的发展趋势，能够促进企业人员的合理化配置。
他们提出了建立基于素质的薪酬体系的过程:
开发适合企业自身的素质模型；根据模型中各项素质对员工绩效的影响，确定各素质的权重、素质间和素质内的等级差距；在此基础上，评价员工个人的素质和人事配置状况；最后，将素质评价结果与工资带联结起来形成薪酬体系。
【18】
张玲认为设计能力薪酬方案的关键是能力的界定、评价和确定能力与薪酬之间的联系，并且需要根据企业的发展状况进行能力的认证与再认证。
她还指出应该将能力薪酬与其他薪酬方式结合使用，发挥不同薪酬模式的优势，以有效地激励员工，激发他们的积极性。
【19】
上海复旦大学韩英（2006）认为以胜任力为基础的薪酬管理不仅重视技能、岗位的胜任力等可以直接量化的一面，也重视主动性、创造性团队协作等无法直接量化的软性因子，而这些因子更是企业核心能力的来源。
他的研究介绍了建立胜任力模型的步骤并增加了验证模型。
【20】
赵春清（2007）则详细介绍了基于胜任素质的薪酬模式构建流程，首次细化了胜任素质相对价值转化为工资：
依据公司职位价值的基础薪酬、加上依据胜任素质的能力薪酬，再加上依据个人、团队或组织的表现结果的绩效薪酬。
强调薪酬设计与组织定位、核心竞争力的匹配，企业层次多，内部管理个性化。
【21】
根据以上国内外学者的研究我们可以发现，所谓胜任特征主要是指在工作情景中员工的价值观、动机、个性特质或者态度、技能和知识等关键特征。
而基于胜任力的薪酬管理模式是指以不断发展个人和组织胜任力、以持续完善胜任力模型为主导，将胜任力模型贯穿于薪酬管理的整个流程，胜任力将成为薪酬管理的起点和核心，这也为企业实施该薪酬方案提供了有用的参考价值。
但另一方面，我们也应看到胜任力及其相关研究领域，大多数还主要集中于胜任力模型的建立以及因素识别上，尤其是在胜任力与薪酬管理的结合上，还处于探讨胜任力薪酬实施的重要性及胜任力薪酬的设计步骤等方面的初级阶段，且真正应用于实践的比较少。
所以本研究将把胜任力引入组织薪酬设计的过程，探究胜任力因素与薪酬激励的关系，并依此建立科研型员工胜任力的薪酬模式，以更好的发挥薪酬的激励作用，提升组织核心竞争力。
1.3研究内容及方法
1.3.1研究的内容
本文在查阅了大量有关科研型员工的胜任因素和基于胜任力的薪酬激励的国内外文献后，对基于胜任力的薪酬管理现状进行了阐述，明确了薪酬激励是科研型员工激励机制的关键。
在此基础之上，通过问卷调查及其他方法，有针对性的挑选一家高新技术企业作为研究对象，介绍了胜任力模型在基于科研型员工的薪酬体系设计中的应用以及步骤操作，从而为科研型员工薪酬激励机制的完善提供了实践依据。
具体研究内容如下：
第一章绪论，主要介绍了论文研究的目的和意义，总结了国内外有关基于胜任力的科研型员工的薪酬管理研究现状以及具体内容和方法。
第二章，对基于胜任力的薪酬与传统的薪酬模式进行比较，突出了胜任力薪酬对科研型员工的激励效果，同时也对胜任力模型进行了简单概述。
第三章，对宁波东海蓝矾科技有限公司的研发人员的薪酬管理现状进行了分析，并指出了现有模式存在的问题及引入胜任力薪酬模式的有效性分析。
第四章，针对宁波东海蓝矾科技有限公司的研发人员，进行基于胜任力的薪酬模式设计。
首先建立科研型员工的胜任力模型，其次评级体系的建立，然后测评方法的选定，最后确定基于胜任力的员工薪酬水平。
第五章，对全文的总结与展望。
1.3.2研究方法
基于胜任力的薪酬体系的设计比较复杂，涉及知识及方法也较多。
本文主要采用归纳总结法：
通过大量的文献阅读，总结、分析并归纳相关的研究成果，为研究提供厚实的理论基础，并提出自己的观点与看法。
问卷调查及行为访谈法：
通过问卷的发放、回收、分析、整理及行为访谈搜集需要的数据资料及内容。
数量分析法：
在对问卷进行处理及基于胜任力的薪酬体系设计时运用了大量的数据分析及数学公式。
实证研究法：
以一家企业的为研究对象，进行实践分析操作，做到了理论与实践想结合
2薪酬激励比较分析
薪酬是影响员工工作态度、工作行为方式和组织业绩的重要因素，而科学合理的薪酬激励机制更是企业获得并保持竞争优势的源泉，所以采用什么样薪酬模式也是组织必须考虑的重点。
2.1传统薪酬激励分析
2.1.1基于职位的薪酬模式
这种薪酬模式的支付依据是员工所处的岗位的重要性，以及职位在企业中的相对价值。
它必须建立在职位分析和职位评价的基础之上，依据职位间的不同价值确定各自的薪酬水平。
其理论依据是职位价值在一定程度上等同于任职者的价值，职位价值越大，任职者的价值就越大，薪酬水平也就越高。
可见这种薪酬模式比较适合于工作内容和工作方式相对稳定的职位，比如职能人员和一般操作人员等，并且与组织的等级制度联系较密切。
其优点是：
①工资分配简便易行，透明度高，有利于管理；同时减轻了组织在固定成本开支方面的压力。
②较好的体现了内部公平。
因为它强调一岗一薪，同岗同薪，工资分配较合理地体现了员工间的劳动差异。
③应用比较广泛且成熟。
因为该模式在国内外企业被普遍采用，在长期的实践过程中有较成熟的经验，并且也易被员工作接受，可以说已形成一种企业文化。
其缺点：
①抑制创新。
员工基本按照事先安排好的程序进行工作，对新的工作内容和方法缺乏一定的动力。
②容易形成官本位思想。
由于该薪资与职位直接挂钩，所以要想获得较高的报酬就得取得较高的职位，员工更愿意在职位上能够过得晋升，而缺乏往专业纵深发展的动力。
2.1.2基于绩效的薪酬模式
这种薪酬模式是以结果为导向的价值分配方式，它直接与员工的业绩挂钩，根据员工的个人或所在团队的业绩确定其薪酬水平。
其理论依据是员工个人绩效促进组织绩效的形成，进而促进组织目标的实现。
这种模式主要是以奖金的形式出现，比较适合于那些绩效结果在一定时期内容易客观量化并易于计量和考核的职位，如销售人员等。
其优点是：
①体现公平性。
因为它实行的是按劳分配，多劳多得的思想原则。
②激励与约束并存。
通过报酬来激励高绩效的员工并鞭笞低绩效的员工。
③突出激励的重点。
其缺点是：
①易导致短期行为。
因为绩效薪酬是建立在绩效目标实现情况的评价结果之上的，而绩效目标设置的短期化容易导致员工为了眼前利益而忽视长远利益，从而可能放弃能力提升的机会。
另外其重结果而轻过程的的特点也会形成不当奖励，如挫败那些没达成目标的正确行为，而奖励那些达成目标的不良行为。
②不利于团队合作。
因为组织实现绩效目标的奖励一般是相对固定的，员工获得报酬还取决于其在团队中的相对绩效，所以很容易形成员工间或团队间的不良甚至恶性竞争，从而影响组织目标的实现。
③有些岗位的绩效难以量化。
如科研型的员工，因为他们的绩效价值的实现往往需要的时间较长，而且这种以结果为导向的绩效也不能够有效地激励科研型员工提升自身的能力。
2.1.3基于年功的薪酬模式
这种薪酬模式的支付依据是员工年龄和工龄的长短。
其理论依据为年龄越大，工龄越长、技术成熟度越高，对企业的贡献越大。
比较适合销售、研发经理等的关键中层职位。
其优点是：
①利于培养员工的忠诚度，强化员工对企业的归属感，增强凝聚力。
②工作稳定，减少压力。
因为工资随着年龄、工龄逐渐上升，生活有保障，满足了员工的安全需求。
其缺点是：
①仅以年功为考虑因素，没有很好的体现公平性原则，不能有效起到激励作用。
②收入水平与员工的工作量和努力程度脱节，影响年轻员工的积极性。
③增加企业的后期成本。
2.1.4基于个人市场价值的薪酬模式
这种薪酬模式的主要支付依据是人才的稀缺性。
因为随着近年来经济的不断发展，稀有的人才供不应求，人才流动的加剧导致这种薪酬模式的出现，同时众多人才猎头公司的出现也为这种模式的存在提供了重要的支持。
应该说这种模式更适用于有特殊能力的员工，如具有小语种能力的员工，像精通西班牙语等等。
实践中也往往采取谈判工资制的形式，根据劳动力市场的供需情况，公司和员工双方在平等自愿的基础上协商约定薪资报酬，这也体现了个人具有价值与所获薪酬的关系，这样在一定程度上也可以鼓励员工进行自我价值的提升。
当然其缺点是，可能造成企业内部薪酬差别过大，影响组织内部的公平性，所以不鼓励公司内部进行比较。
其次在一定程度上也会忽视人才的特质性，在进行人才评估时不考虑公司自身对人才需求的特点，市场确定的价值标准比较模糊，同时也在不断的变动，同时以市场标准确定的价值也不尽合理。
2.1.5基于技能的薪酬模式
这种薪酬的支付依据主要是员工的技术和能力。
其理论依据是员工的技术和能力促进组织目标的实现，组织绩效依赖于员工的技术和能力水平。
比较适合于技术类的员工。
其优点是：
能鼓励员工学习技术，钻研、提高技术，进而提高自己的综合能力和工作水平，有利于学习型组织的培养。
其缺点是：
①忽略了绩效管理，与工作业绩缺乏直接的联系。
②员对个人能力提高的追求，可能会忽视组织整体发展的需要，不利于团队合作精神的培养。
雇主们也意识到：
单靠个人的能力是不能保证质量和企业效益的，个人价值的发挥和实现依赖于整体价值的实现，只考察个人能力具有片面性，因此更需要能够促进培养团队合作的薪酬模式。
2.2胜任力模型的理论概述
胜任力模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和（时勘，2001）。
而这些特征就是能够区分那些高绩效者与绩效平平或者低绩效者之间存在差异的特征的集合。
而美国心理学家Spencer关于胜任力模型构成的论述较为权威，并得到许多学者的认同。
他认为胜任力模型的构成包括有显性特质和隐性特质。
显性特质主要有知识和技能，隐性特质主要有需求动机、人格特质、自我认知和社会角色等，在McClelland的基础上，Spencer建立并完善了“胜任力冰山模型”，（胜任力冰山模型见图4-1）。
此外较有名的还有Boyatzis提出的“胜任力洋葱模型
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