最新4122对我国民营企业平均寿命较短的思考资料.docx

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最新4122对我国民营企业平均寿命较短的思考资料

摘要

随着我国经济的快速稳定发展，民营企业在我国国民经济中的地位越来越重要。

经过二十多年的发展，民营经济在推动国民经济的快速发展，提高人民的生活水平方面起着不可替代的作用。

但是据统计每年都有十几万的新生民营企业，同时每年又能死亡10万多家，从中可以发现我国民营企业大多“短命”，据研究表明我国当前民营企业的平均寿命只有3.5年。

在激烈的市场竞争环境中，企业都有一个从产生到消亡的自然生命周期过程，但我国民营企业如此“短命”就不能不说有问题了。

是什么原因造成了我国民营企业的“短命”，以及如何延长其寿命，这是我国民营企业普遍关注的问题，这不仅是经济正常稳定发展的问题，这也是提升我国国力的重大问题。

中国的民营企业无论是相对于西方国家企业的寿命,还是中国企业平均寿命,都较短。

中国民营企业的生命力与国外企业相比为什么会有这么大的差距?

并且过早夭折往往成为一个普遍想象,这应引起我们的重视并加以认真分析。

研究如何锻造中国民营企业发展的持续发展能力,使中国民营企业平稳发展,是我们面临的重要任务我国民营企业平均寿命较短是有其深层原因的，本文将尝试从我国民营企业的发展现状了解其短命的原因，并结合实际给出相关的思考建议。

【关键词】民营企业平均寿命生存

Abstract

enterprisesinChina'snationaleconomyisbecomingmoreandmoreimportant.Aftermorethantwoyearsofdevelopment,privateeconomyinpromotingtherapiddevelopmentofthenationaleconomyandimprovepeople'slivingstandardsplaysanirreplaceablerole.Accordingtostatistics,buteveryyearmorethan10millionofnewprivateenterprises,whileatthesametimeeveryyearmorethan100,000deaths,whichcanbefoundinmostofChina'sprivateenterprises,"short-lived",accordingtothestudyofChina'sprivateenterprises,theaveragelifespanisonly3.5years.Inahighlycompetitivemarketenvironment,thereisabusinessfromgenerationtothedemiseofthenaturallifecycleprocess,butChina'sprivateenterprisessuch"short-lived"Wehavetosaythatthereisaproblem.WhatisthecauseofChina'sprivateenterprises,"short-lived"andhowtoextenditslife,whichisChina'sprivateenterprisesissueofgeneralconcern,notonlynormalandstableeconomicdevelopment,whichistoenhancethenationalstrengthofChina'smajorissues.

ThisarticleagainstthebackgroundofChina'sprivateenterpriseshavethestatusquo,aswellasbrieflydescribed,theresultofanalysisofChina'sprivateenterprisesshorterlifeexpectancy,forthelastimpededevelopmentofprivateenterprisesaregivenThoughts

Keywords：

Privately-OwnedEnterprisesTheaveragelifeexpectancyExistence

二、我国民营企业平均寿命较短的原因分析

（一）缺乏完善的保障体制

1、内部管理体制不健全

2、外部管理体制的束缚

3、企业文化的误区

（二）缺乏核心竞争力

（三）缺乏创新能力

三、我国民营企业“长寿”战略的几点建议

（一）完善企业内外体制，加强宏观调控

1、健全内部管理机制，练好内功

2、政府营造良好的外部环境

（二）建立企业的核心竞争力

1、策略制胜

2、能力制胜

（三）建立现代企业文化

1、文化建设作为企业战略

2、用行为体现企业文化真谛

（四）培养战略意识

1、转变战略规划风格

2、构建战略管理体系

3、构建职责清晰、分工协作的管理体系

参考文献

我们通常衡量企业成功的标准是企业的规模，以为企业的规模只要做大了，就是成功的。

商业许多企业摩拳擦掌，想方设法扩大规模和加速发展，以图尽早进入世界强。

在这条路上，我们看到了三年奇迹的业绩，在极短的时间里、以极快的速度，使企业的产值、覆盖区域、市场占有率膨胀起来。

通常可以预测的是，这样快速膨胀的企业，又会以同样的速度回到起点，打起后必是大落，外部如潮水般涌进，市场竞争更为激烈，不管你愿不愿意参与竞争，你都必须接招，否则，只有死路一条。

因此对多数国内企业来说，首先想到的不是盲目扩大，而是生存。

只有保证自己在这场博弈中活下来，才能谈得上日后活得更好、更长久。

一个比较进步的标准是“强”，“强”意味着企业的盈利能力、企业的市场地位、产品的品质和效率，做企业不是百米赛跑，而更像是马拉松。

衡量企业成败的标准不是规模，而是生存，企业走得快不如走得远，企业可持续发展才是王道。

一、我国民营企业的地位及发展现状

（一）民营企业的地位及作用

中国民营企业在过去的20多年里发生了巨大变化,一大批民营企业迅速成长起来,民营企业占国民经济总量的比例不断提升。

据国家统计局的数据进行推算:

“九五”末期的2000年,我国民营经济在国内生产总值中所占比重约为42.8%,外商和港澳台投资经济约占12.6%,二者之和约占GDP的55%。

到“十五”末期的2005年,民营经济创造的GDP在全国GDP中的比重约为49.7%,外商和港澳台投资经济约占15%———16%,两者相加约占65%左右。

民营企业已经无可争议地成为社会主义市场经济的重要组成部分。

首先,民营企业在经济社会发展中,表现出了公有经济所不可替代的作用。

充分调动了生产者的积极性,促进了生产力的发展,吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。

其次,社会主义市场经济体制的建立也离不开民营企业的发展。

民营企业作为非公有制经济,它与市场经济天然相容,互为发展条件,其一切生产经营活动都必须通过市场去实现。

因此,建立社会主义市场经济体制,决不能将非公有制经济排斥在外。

江泽民总书记在党的十五大政治报告中指出:

“非公有制经济是我国社会主义市场经济的重要组成部分。

对个体、私营等非公有制经济要继续鼓励、引导,使之健康发展。

这是满足人们多样化的需要,增加就业,对促进国民经济的发展有重要作用。

”这个论断十分明确地指明了民营企业在现实经济生活中的地位。

十六大报告指出,必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。

坚持公有制为主体,促进非公有制经济发展,统一于社会主义现代化建设的进程中,不能把这两者对立起来。

各种所有制经济完全可以在市场竞争中发挥各自优势,相互促进,共同发展。

十六大报告为中国的非公经济破除了体制性的障碍,民营经济今后可以与国有、外资企业站在同一条起跑线上开展竞争。

与国有企业、外资企业相比,民营企业的待遇最低,所受限制最多。

国有资本、民间资本、国外资本应在同一个平面上竞争才能最大限度地释放活力。

十六大报告无疑为民营经济打开了发展的空间,民营经济今后可以展翅腾飞了。

（二）民营企业的“短命”困境

在中国民营企业快速发展的同时,不能不看到一个现实:

企业寿命普遍不长。

关于我国企业的寿命长短说法不一,以下研究结果可说明中国企业尤其是中国民营企业寿命的现状。

根据研究表明,“大集团公司平均寿命在7年———8年,一般的中小企业只有3年———4年。

”第一部《中国民营企业发展报告》蓝皮书称“,据统计,全国每年新生15万家民营企业,同时每年又能死亡10万多家,有60%的民企在5年内破产,有85%的在10年内死亡,其平均寿命只有2.9年。

”“有抽样调查显示:

中国民营企业的平均寿命仅为3.5年,远远低于美国企业的8.2年和日本企业的12.5年。

二、我国民营企业平均寿命较短的原因分析

（一）缺乏完善的保障体制

何企业的发展都离不开完善的内外部保障机制，健全的内部管理机制是企业可持续发展的根本，完善的市场经济体制，优越的法律法规环境是企业生存的重要保障，紊乱的内外保障体制严重的阻碍了我国民营企业的可持续发展。

1.内部管理体制不健全

（1）缺乏现代企业制度

首先结构松散，管理粗放缺乏现代企业管理体制。

任何一个企业的发展，都需要构造一个完善的管理体系，民营企业在创业初期往往是一中松散的结构，没有规范管理，靠着老板拼命和随即处理，也取得了成功，甚至是不小的成功。

随着企业的发展，它首先会遇到领导危机和次序危机。

正是意思到管理微弱，或者是管理水平低，感觉到强烈的危机，有时又会提出一些不切实际的管理目标和首段，如套模式，套管理，结果是越涂越黑，越管越乱。

特别要指出的是，管理改进是一个循序渐进的过程，建设适合企业发展战略的组织结构是克服企业成长过程中危机的唯一办法。

科学的管理体系是在管理创新的过程中逐步形成的，凡是一个人说了算，奖惩措施随时变，缺乏有效的监督、反馈和制约机制，使得决策的准确性和准确性大打折扣。

企业的经营发展靠的不是健全的机制和客观的事实，而是老板的经验和尝试，看似事必躬亲，却是架空了中层，形成不了强有力的中层。

没有规范的企业组织机构、管理制度和操作流程，老板大事小事一起管，以命令代替制度，以权利指挥行动。

（2）缺乏有效的人力资源管理

首先选人方面存在的问题。

在招聘员工之前，民营企业往往缺乏建立在深入详细的岗位分析书基础上的员工需求分析，在招聘时往往缺乏规范的招聘流程，招聘方式单一（往往就是采取传统的面试法），不能对应聘者的心理素质、身体素质等进行全方位的综合性科学考察。

这些都容易造成企业在招聘员工上的重复性浪费和个别岗位上的员工短缺。

与此同时，民营企业的老板在招聘员工时也存在“唯学历论”和员工也是企业成本的错误认识。

其次用人方面存在的问题。

现在许多民营企业要么将员工看成企业的成本而非资本，忽视员工对企业价值贡献的潜在巨大力量，要么虽然认识到了员工的价值，但却不知怎么在使用员工当中使其潜在的巨大力量发挥出来。

不能发挥员工的巨大潜力正是民营企业在内部员工管理中激励机制缺失或者失效的真实表现，具体体现在绩效考核与评估体系不健全上。

许多民营企业根本没有规范的绩效考核与评估体系，对员工的考评完全是靠管理者的主观意向。

有的既使有绩效考评，即使考评结果也与工资、晋升、奖惩等挂钩，但给谁涨工资、提拔谁往往老板直接干涉，极大挫伤了员工的积极性。

最后留人方面存在的问题。

员工的流失在民营企业显得特别严重。

我们可以从民营企业现行的人力资源管理机制中寻找原因。

首先，绝大多数民营企业缺乏在员工使用过程中的人力资源规划，使得在员工管理上存在随意性，员工不能结合组织的战略需要来规划自己的职业生涯发展，缺乏有效的制度性激励。

其次，现行民营企业的薪酬制度不仅在人才市场上缺乏竞争力，薪酬体系也有待完善。

民营企业的薪酬在工资水平上比不了外资企业，在福利水平上也不如国有企业，这样实际上导致了民营企业在对员工物质激励上的劣势。

此外一个科学完善的薪酬体系必须杜绝企业老板在给员工增减工资上的随意性行为，在实行薪酬的制度化上要兼顾企业薪酬水平在企业内外的公平性问题。

这些都是我们民营企业需要去努力的方向。

再者，民营企业容易忽视员工培训。

即使有员工培训的制度安排，也存在培训缺乏针对性和形式化而导致的效果不明显的问题。

许多老板担心培训出的员工离开企业，所以不重视员工培训。

（3）家族式企业体制束缚

家族式管理限制了企业进一步发展壮大。

由中华全国工商联合会编写的首部《中国民营企业发展报告》蓝皮书（2005）披露,目前,中国的民营企业九成以上是家族企业。

民营企业的家族式管理在创业阶段、企业制度和管理模式尚不成熟的背景下,可降低企业的制度成本和代理成本。

但随着企业的发展壮大,步入成熟期后,仅依靠家族成员间的个体信任已不能对企业进行有效的控制和管理,家族成员对管理的大包大揽和家族成员间管理职责的划分不清都容易造成企业的管理混乱。

这些局限性必将制约企业进一步发展壮大,甚至导致企业衰退。

2.外部管理体制的束缚

外部环境的制约使民营企业在竞争中处于劣势。

民营企业生命较短的原因不仅有企业内部原因,还有企业发展外部环境制约。

近年来国家采取了各种改善民营企业经营环境的措施,但在某些方面,民营企业与国有、合资、外资企业相比,仍没有受到平等的待遇。

甚至在一些地区,由于乏有效的法律保护,民营企业的合法权益遭到随意侵犯,承受着名目繁多的乱收费、乱摊派、乱罚款等各种不合理负担。

3.企业文化的误区

当前，大部分的民营企业都已经意识到文化建设的重要性，可是从何入手？

交予哪个部门负责？

又没有明确的规划。

在一些民营企业中，文化建设工作似乎都全部落在了所有者即民营企业家身上。

许多民营企业在迅速成长扩张的道路上，很容易改变自己的经营理念和价值观。

这里面存在一定的功利因素，似乎只要一搞企业文化建设，企业的经营业绩就会立刻攀升。

企业文化是一项潜移默化的工程，不是短期就可以见效的，企业的文化定位更需要相对稳定，如果为了赶时髦而随时转换核心文化理念，企业最终只会像“流星”那样陨落。

（1）缺乏文化个性

从民营企业文化建设案例看，一个非常明显的特点就是千篇一律。

缺乏个性特征，“拿来主义”比比皆是。

比如，在企业经营管理上，许多企业都提“顾客是上帝”、“质量第一”的口号；在企业精神方面，都写上“团结、求实、开拓、进取”几个字，偶尔有个别企业提点有“创意”的口号，也大都内涵不够丰富，且与企业本身的经营风格、产品性质和服务领域不相吻合。

另外企业文化内容的层次不够丰富，也是民营企业文化建设的一个重大问题。

目前在民企文化建设中出现了一种“排斥性”现状，即：

不是这样就是那样。

当然统一的、具有整体性的文化易于帮助企业的控制和沟通，可是一旦企业内只存在一种声音，强势文化随即出现。

在向多元化和国际化发展的路上，这种排斥性的文化将会给企业带来非常大的障碍。

（2）文化教育程度肤浅

如何培育企业需要的文化是许多企业管理人员最头痛的问题，因为它不像生产或经营那样有有形的产品和具体的标准可以着手，文化建设完全围绕着一个虚无的主题进行，让人不知道从何下手，如何检验。

于是最常见的培育方式就是宣讲和培训：

喊几句口号，挂几幅标语，谱一首企业歌曲和统一员工制服，或者举行几次卡拉ＯＫ比赛，开展几次书评、影评和郊游活动等。

至于企业精神、企业理念、企业价值观以及创新精神等则根本无人问津。

结果只是形式上热闹，内涵上空洞，根本达不到实际效果。

（3）“老板文化”

“老板文化”决定企业内部管理模式。

老板是整个企业命运的主宰者。

老板个人的命运代表着整个企业的命运，老板的成败直接决定企业的兴衰。

这是中国民营企业没有走向“股份制”转型前普遍存在的现象或企业文化特点。

甚至于个别已通过改制上市的中小企业（其前身为民营企业）也都还或多或少的存在着这样的现象和特点。

“老板文化”现象的存在，是中国民营企业获得“百花争艳”的成功“秘笈”，也是中国民营企业平均“寿命”奇短的原因所在。

由于中小民营企业（相对于国有企业和股份制企业）特有的属性、成长历程或发展环境，把老板的个人命运与企业的命运紧紧的捆绑在一起。

许多民营企业的文化特色、管理理念、经营现状和发展方向，实际上可以说是老板个人思想和能力的具体表现。

老板个人的思想和行动，对企业的兴衰与成败产生直接的影响。

在众多的中小民营企业，我们都可以清楚地看到，她的发展历史始终如一的留有“老板”的“影子”。

这种“影子”是老板个人的历史业绩和辉煌成就的展现。

在一定的历史时期内，老板个人的历史造就了企业的成长史，形成了民营企业中存在和共有的（或特有的）“老板文化”。

而“老板文化”进而演变成企业经营管理中时刻表现出来的，或无处不在的、具有老板个人特质的“影子文化”。

这种“影子文化”，对企业制度化建设和日常经营管理产生了重大和直接的影响。

不可否论，“老板文化”作为中小民营企业独具特点的“低成本运作”的运作模式，在其创业史上发挥了不可估量的作用和影响。

但要使企业百年长青，这种相对落后的“老板文化”（或“影子文化”）最终一定要被先进的现代企业文化和制度所取代。

而要真正推行现代企业管理制度和现代企业文化建设，促成企业持续、稳定、健康发展，笔者认为：

当企业发展到一定规模时，中小民营企业的老板们，必须特别注意及时抓好企业内部的组织管理，学习和创造先进的企业文化，来代替相对落后的“老板文化”。

当企业发展到具有一定规模时，应当适时地在企业内部组织结构上进行一次较为彻底的变革，继而使企业制度化建设和“人才标准”真正上升到一个新的高度，以便于不断适应现代企业生存与发展的需要。

实事上，近几年来，绝大多数的中小民企老板，已愈来愈注重企业的组织管理和制度化建设，有的甚至在这方面还作了较大的投资，这可以说是民营企业走向进步和更大成就的一个新的拐点。

但我们必须正视多数企业都有不太理想的现实结果。

中小民营企业现代化管理制度的建立与执行，其效果不佳的原因，主要有以下几点：

一是在企业制度化建设中，企业人力资源管理部门始终摆托不了“老板文化”的束缚，始终或多或少的会考虑到老板个人的喜好——即：

“老板”赞成什么？

反对什么？

而忽视了整个团队和企业发展需要什么，有的甚至于把老板说的话直接当成制度来执行。

二是在企业经营管理决策上，企业内部管理制度或管理层对“老板”个人缺乏制约，任何事情基本上都是老板个人说了算。

制度和流程对他人来说，是必须遵守的“天条”，而对老板来说，形同废纸一张。

三是因为老板个人威信太高，管理层不敢表达与老板不同的意见，或者说了不同意见，也不会被采纳；四是老板个人始终觉得自己的同事或下属不如自己，遇事总是习惯于独立思考或个人决策，或者宁愿寻求对自己公司不太熟悉的咨询公司拿主意，也不愿在企业内部的同事间“不耻下问”。

这类老板往往往往特别爱“面子”，习惯于听别人讲“好话”，总认为自己比所有的下属都“高明”。

由于这类老板表现出来的彻头彻尾的个人英雄主义，使团队和集体的智慧很难得到正常的发挥；五是在“老板文化”的影响下，对于企业内部长期存在的问题，部分企业老板和管理层总是希望依靠从某个企业照搬或抄袭的制度、流程和方法，能够使企业管理在一夜之间就立竿见影或一步登天。

因为有了这种想法，企业往往不注重自己现有的人才资源，不注重依靠企业内部人才对企业做长期、持续的改善，或者寄希望于某个或几个社会上的咨询公司的帮助，今天张三、明天李四，“朝三暮四”的聘请那些所谓的“专家”轮番来给企业做诊断，或者干脆要求管理咨询公司进驻到企业，直接领导或参与企业的制度化建设，梦想寄希望于管理咨询公司在很短的时间内，帮助自己的公司达到现代企业的管理水平。

殊不知，当今社会，管理咨询公司多如“牛毛”，能够真正堪称“专家”或“企业家”的咨询人员又有几个？

——多数的咨询人员可能连企业高管的亲身经历都没有，又从哪里学得“救世主”的通天本领？

所谓“名师出高徒”，当这类既非“专家”，又非“企业家”的人员来到我们公司进行讲座时，可能他们的高谈阔论除了对我们的民企“老板”们有点“空谈误国”外，企业基本上从中得不到什么有价值的东西。

（二）缺乏核心竞争力

没有核心竞争力，何以谈竞争。

民营企业大多是中小企业，他们没有技术开发能力，也就没有专利技术，在别人眼里看来，企业就是没有发展潜力的企业。

加上由于我国知识产权保护力度不够和假冒伪劣产品的冲击，抑制了民营企业进行技术创新的动力，模仿别人的技术或进行低技术含量产品的生产难以满足消费者多样化、个性化的需要，也就难以占有一定份额的市场，这样使民企形成不了规模经济，难与其它实力强、市场占有率大的企业进行有效的竞争。

怎样使企业具备真正的竞争力，为解决这一问题，民企必须大量引进人才、重视人才、储备人才、爱惜人才，竞争力其实就是企业在长期竞争过程中逐步积累形成的不同于竞争对手的能力。

它可能是研发能力、制造能力、营销能力、品牌吸引力等等任何一方面的能力。

核心竞争力不同于一般竞争力，它应该是企业竞争成功和保持竞争优势的关键竞争力。

当前我国许多企业家对于核心竞争力缺乏清晰的认识，要真正培育企业的核心竞争力就必须先澄清这些误区。

首先，脱离企业战略就无从谈核心竞争力。

核心竞争力是与企业发展战略连接在一起的，它是为企业战略服务的。

其次，企业的核心产品不等于核心竞争力。

一个企业有了某项核心产品，并不代表它有了核心竞争力，如同树干不同于树根一样。

一旦企业的核心产品生命周期到了衰退期，企业就会面临衰败甚至倒闭的危险。

第三、企业的局部成功因素未必是企业的核心竞争力。

过去促使企业成功的因素未必能保证企业继续获得成功。

暂时的、局部的成功因素，不一定就是企业的核心竞争力。

（三）缺乏创新能力

民营企业科技创新投入不足。

民营企业平均科技经费投入低于国有、外资企业，技术上以模仿创新为主，自主创新仍处于较小的范围和规模，资金投入主要以自有资金为主。

据调查，目前阜阳较大型民营企业的研究开发费用占销售收入的比重不足0.2%，众多民营企业几乎没有技术研发经费投入，不仅远远低于发达国家2%-3%的水平，也低于全部国有及规模以上非公有制工业企业0.32%的平均水平。

对自主知识产权的研究开发重视还不够。

大量民营企业未设置专门的技术研发部门，缺乏更新换代的主导技术产品和创新发展战略。

企业发明专利大部分仅限于外观设计和实用新型，自主创新发明专利、原创技术较少，自主开发能力较弱。

技术创新服务体系和基础服务设施不健全、不完善。

以民营企业为主的中小企业缺少良好的创新环境，信息服务、技术咨询、技术检测、技术转移、技术支持等服务体系建设尚处于起步阶段，难以适应民营企业快速发展的需要。

目前阜阳科技中介机构可谓是凤毛麟角，其社会化、市场化、专业化程度低，服务质量和人员素质偏低，不能适应形势发展的需要。

（四）发展战略不明确

盲目开展多元化经营。

20世纪70年代，全球兴起了一股多元化浪潮，一批开展多元化经营的企业成长起来。

但进入20世纪90年代后，许多中外企业因盲目开展多元化经营而相继失败，中国很多民营企业也不例外。

不切实际地扩张企业的规模。

有的民营企业家倒不是盲目追求多元化发展，而是梦想要做本行业的龙头大哥，拼命扩大产量和销售网点，排挤竞争对手，而不顾企业自身有没有这个能力，在这方面郑州亚细亚集团给我们提供了一个典型的反面教材。

亚细亚集团1989年在郑州以崭新的方式开了亚细亚商场，取得了巨大的成功之后，该集团总经理便以为自己无所不能。

只要比照郑州亚细亚的方式就可以在全国复制出数十家，以至