导致员工薪酬高度离散的原因.doc

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导致员工薪酬高度离散的原因

热度16已有411次阅读2011-11-1013:

16|个人分类:

薪酬管理|系统分类:

薪酬福利|管理咨询,人力资源管理,薪酬设计,张铁军

为客户做薪酬方案设计时，现有薪资数据分析是一项不可或缺的工作。

薪资数据分析基本上是在职位评估之后，将现有的薪资数据经过一定的处理后分别纳入职位等级体系中，几乎每家企业都存在一个共性的问题——薪酬的离散度非常大，同样职位等级的不同员工，其薪资数据会相差几倍，有个别的甚至接近10倍，而且不是个别人，往往占到同级别员工的20%以上。

如此的薪资现状给后续的方案设计带来极大的技术难度，带宽小了，很多员工现有的薪资水平超出带宽范围，如果将带宽加大，倒是可以将绝大部分员工的现有薪资水平纳入带宽，但凡事都有个度，尽管宽带薪酬被越来越多的企业接受，但不可能没有限度，否则必然为后续的薪资管理埋下巨大的隐患，带来一系列的问题。

几乎每次做薪酬设计，这个环节都是非常头疼的，那么导致这种现象的原因是什么呢？

1）高能低配，员工的综合能力本来很强，只是其具备某一方面的特长，恰好这一强项又没有其他人具备，就将其放在某个岗位上，然而，以这个岗位本身的价值而言，难以给出较高的薪水，但如果给低了，员工不接受，没有办法只好给出较高的薪水，导致其薪资水平远远高于类似岗位上的其他员工。

2）低能高配，员工本身的能力并不能胜任其岗位，但由于没有合适的人，只好勉为其难，还自我安慰“人是可以培养的”，是可以培养，但不能无限期培养。

结果就导致了该员工与其他类似岗位员工的薪资差距。

3）很多企业定薪时就很随意，掺杂了很多人为因素，偏偏在调薪时，更加随意，根本没有原则，老板关注谁，谁的机会就多，调薪的幅度就大，而那些老板不怎么关注的，机会很少，甚至连续两三年都没有调过薪。

最终导致薪资差距越拉越大，但是，员工的实际能力并非与老板的关注度呈很高的正相关，长期被忽视的员工不乏能力很强的。

4）对岗位价值缺乏客观的认识，岗位价值的高低主要靠老板的主观感觉，如果企业规模不大、业务也比较单一，以老板们的经验，这种主观上的判断一般也不会有太大的偏差，然而如果是规模比较大，业务相对复杂，老板们主观感觉与客观实际往往会有很大的差距，基本上是规模越大、业务复杂度越高，偏离度越高，尤其是跨业务领域的岗位之间。

除此之外，有时还与老板的个人经历有关，比如老板是市场营销出身，他们往往更看重市场营销类的岗位，如果是研发或技术出身的，就会更看重技术类岗位。

一般来讲，一个企业存在高度离散的薪资数据，原因往往不是一种，而是多种原因混杂在一起、长期积累的结果。

误区五：

岗位工资固浮比的确定—固定工资和绩效工资的比例不考虑岗位的业务特征

　　岗位固定工资和绩效工资设置比例（固浮比）的确定有两个原则：

其一、根据岗位绩效变化对组织绩效所产生的可能影响，影响力越大的岗位越应采用较高的绩效工资比例；其二、根据岗位的弹性，岗位由于任职者的能力等不同而导致绩效产出的可能差异，岗位弹性越大越应采用较高的绩效工资比例。

　　基于以上两个原则，通常我们会按照两个维度来确定固浮比：

一是岗位类别，如职能、研发、生产、营销等，二是岗位的职位等级，如基层、中层和高层。

一般而言，营销类岗位的浮动薪酬比例要高于职能类岗位，高层岗位浮动薪酬比例高于基层岗位。

但是很多企业由于过分强调薪酬体系的简单、易操作，导致所有岗位的薪酬固浮比都一样，或与岗位的业务特征不一致，导致或风险加大、员工抱怨增多，或过于保障、激励作用弱化。

　　图5薪酬固浮比的设计

　　如图5所示，左图为企业现阶段的薪酬固浮比的情况。

固浮比的设置未考虑到岗位的职位等级和岗位类别的差别。

纵向来看，基层岗位的浮动薪酬普遍高于中层和高层，企业将过多的绩效压力放在了基层员工身上，导致基层员工权责之间的严重不对等，员工怨声载道；横向来看，高层之间未显示出由于岗位类别的不同造成的浮动薪酬的差别，营销类高层浮动薪酬居然低于职能类岗位，过于保障，激励作用弱化。

合理的固浮比设计如右图所示，从上到下，从左到右，浮动薪酬比例逐渐降低，同时，合并岗位性质类似的岗位，如：

采购、研发、生产和品保，确保薪酬固浮比设计的简单性和有效性。

　　岗位固浮比，区别对待。

　　误区六：

薪酬设计—不向关键岗位倾斜

　　薪酬设计要保证倾斜关键岗位，重点激励的原则，因此，在设计薪酬带宽时，岗位薪级越高（即岗位价值越高），薪酬的带宽就应该越大，如图6所示，薪酬带宽随着薪级的提高而加大。

　　图6薪酬带宽设计

　　但现实中很多企业为了简便，将所有的薪级的带宽都设计为相同的宽度，甚至岗位价值低的岗位带宽反而比岗位价值高的岗位大，根本起不到对关键人才的保留作用。

如图7左图所示，薪级低的岗位带宽反而大，而越到高层，薪酬带宽却越变越小。

岗位薪级为15级的员工，其岗位薪酬带宽仅为30%，最大值与最小值之间仅相差2880元；而位于最高薪级17级的员工，其薪酬带宽仅为23%，这样的比例根本不足以保留和激励核心员工。

合理的带宽在一个薪级范围内可以一致，但总体趋势应该按照薪级的增加而增大，如右图所示，从上到下，带宽随着薪级的增大而增大，到最高点15-17薪级的岗位带宽达到了50%，很好的起到了对关键人才的保留和激励作用。

带宽设计，适当倾斜。

　　由此，薪酬设计中几个步骤中可能存在的一些误区在此一一呈现，每个问题的出现都会给人力资源管理工作带来很大的困扰，但是，很多企业在薪酬设计方面却或多或少、或轻或重都存在这些方面的问题，这也是企业薪酬体系失效的根本原因。

企业HR必须审时度势，。

在薪酬设计中一定要关注到这几个方面，尽量避免这些问题的出现，保证薪酬设计的“万无一失”。