如何选拔顶尖销售人才.docx
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如何选拔顶尖销售人才
如何选拔顶尖销售人才.txt男人应该感谢20多岁陪在自己身边的女人。
因为20岁是男人人生的最低谷，没钱，没事业；而20岁，却是女人一生中最灿烂的季节。
只要锄头舞得好，哪有墙角挖不到？
<如何选拔顶尖销售人才>
第一部分第1节：
如何选拔顶尖销售人才
（1）
地板上的100美元
本书将会告诉我们如何改进企业的招聘模式，选拔顶尖的销售人才。
这是整个销售管理中最核心、最重要的内容。
那么企业需要的销售人才到底是什么样的？
案例
地板上的100美元
不同的人对掉在地板上的100美元的反应是不同的，从这些不同的反应中可以看出一个人是否具备成为一名优秀销售人员的基本素质。
这里有两种最具代表性的反应，第一种反应是立即向经理报告：
“我发现地板上有100元美钞，它长16厘米，宽12厘米，采用英国的水纹纸，有防伪像和华盛顿人头像，是美国的X2版，在中国大陆也有流通……”像这样的话他可以喋喋不休地说一个小时，这类人往往是留过学的海归派。
第二种反应是看到美元后大叫：
“哇噻，经理，这是真正的美钞啊！
咱们二八开分了它怎么样？
”这类人大多是高中毕业生。
那么哪类人才是企业需要的销售人员呢？
企业需要的销售人员一定是那种把美钞从地板上捡起来，交给领导并提出分钱要求的人，而喋喋不休讲理论的人不是企业需要的。
这本书就是帮助大家找出有第二种反应的人——顶尖的销售人才。
找到优良的种子
图11销售管理的六个重要方面
【图解】
在销售管理中有六个重要的方面：
第一，选对需要的人才，即选对销售人才（优良种子）；第二，做好销售人才的培训；第三，给销售人员设立目标，规定任务；第四，给销售人员管理工具箱，教他怎么做；第五，激励销售人员，让他自动自发地工作；第六，对销售绩效进行考评。
在整个销售管理中最重要的方面，就是寻找优秀的销售人才。
优秀的销售人才就像一颗优良的种子，如果种子不合适，即便有充足的阳光、水分、肥沃的土壤也不会长成参天大树，因为它本身就是一粒坏种子，为不发芽的种子所做的一切都是徒劳的。
案例
《大染坊》中小六子的四句话
2003年，国内有一部电视剧《大染坊》很受好评，创造了相当高的收视率。
看过这部电视剧的人都对剧中的主人翁陈寿亭（外号小六子）印象深刻。
小六子是个乞丐，没有文化，大字不识一个，却在民国年间中国的纺织业里做到了龙头老大的位子。
他曾经说了一句很令人感动的话，他说人可以分为四等，一等人不用教，二等人用言教，三等人用棍棒教，四等人用刀砍掉。
这话出自一个没有文化的人，却比博士和大学教授说得都好，因为这来自于他多年的切身体会。
如果把小六子所讲的这四等人套用到企业的销售人员身上，那么一等人是天生有悟性的人，不用教，只要一个眼神或一个手势，他就知道该怎么做，这是真正的人才；二等人靠言教，这一类人愿意而且希望把事情做好，但是具体怎么做，详细的操作流程他不懂，需要用语言教；三等人用棍棒教，对这类人不仅要告诉他如何做，还要让他明白完不成任务就要承担责任，受到处罚，甚至被辞退；四等人是根本不可以教的，也是无论如何都教不会的，对这类人只能狠下心来把他们辞退。
每一个企业的销售队伍里都包含了这四种人，管理者须分辨出这四种人，并采用不同的管理办法。
第一部分第2节：
如何选拔顶尖销售人才
（2）
全新的思维模式
需要注意的是，在阅读本书之前，我要求每个人都有一个空杯思想，即不要带着以前错误的或者没经过检验的观念、经验来学习这门知识。
●1思维模式自省
嘴能咬到自己的胳膊肘吗
我们可以做一个小测试，我们的牙齿可不可以咬到自己的胳膊肘？
先想一想，然后再试一试。
经过多次在培训课堂上的测试，有差不多80％的人回答说他的嘴和牙齿可以咬到胳膊肘。
但实践结果证明：
全世界没有任何一个人能够做到这一点。
得出错误结论的原因就是因为平时积累了不正确的经验，所以希望大家能将以前的经验统统放一边。
吃糖饼的故事
这个故事说的是一个人吃热糖饼的时候把自己的后背烫伤了。
乍闻这样的事，大家觉得不可思议，但却是真实发生过的。
从前，有一个人饿了很久，别人给了他一个刚出锅的热糖饼，这个饥饿的人马上欢天喜地咬了一口，糖饼里又烫又热的糖馅迸了出来，顺着胳膊往下流。
为了不浪费，也为了不让糖馅烫伤胳膊，他就用舌头把胳膊上的糖馅舔掉，当他举起拿着糖饼的胳膊并用舌头去舔胳膊上的糖馅时，糖饼里又烫又热的糖馅就落到了后背上。
上面的两个小故事是希望大家明白一个道理，我们认为不可能发生的事情却极有可能发生，相反，认为一定发生的事情却未必发生。
所以，希望大家能抛弃以前错误的经验或者固定的思维模式来学习。
●2什么是经验
并非有10年或20年的招聘经历就可以认为自己有丰富的招聘经验。
真正的经验应该是经历过而且被验证过的。
就像自己的嘴确实咬不到胳膊肘一样，不去验证而仅仅从大脑里得出的观点有可能是完全错误的。
只有经过事实验证的，才能叫做经验。
重新认识招聘和销售
●1什么是招聘
接下来我们需要重新探讨一下什么是招聘。
按照教科书上的表述，招聘就是找到适合企业的人。
以我多年的招聘经验，招聘其实就只有两个字——绝配，即非他莫属，他是最适合企业的人。
图12什么是招聘
●2如何识人用人
世界上，人的差异除了德行方面的以外，就是才能和才干的区分。
企业应该将合适的人才放在合适的位置上，并充分发挥他们的才能和才干。
通过下面这个有意思的案例我们来看一看。
案例
通过魔方来识人用人
深圳一家做软件的民营高科技企业用了10年时间把销售收入从100万元提高到了1亿元，企业规模不断扩大。
这时企业很需要人才，于是老板安排人力资源经理组织招聘，寻找适合企业的人才。
招聘广告登出不久，就收到了大量简历，人力资源经理先对简历做初步筛选，再将相关资料交给老板，由老板直接面试。
老板很年轻，面试时先是询问应聘人员一些常规问题，比如学什么专业、懂不懂IT、工作年限等等。
如果感觉不错，就会对应聘人员说：
“这样吧，我最近要出差一趟，3天后回来。
现在我手里有个魔方，你试试把6面都排成一色的，3天后交回，然后我们再谈工作的事情，拜托了。
”有5个人接到了这项任务。
第一部分第3节：
如何选拔顶尖销售人才（3）
3天后这5个人都来向老板交差。
第一个人说：
“老板我完成了您的任务，请看。
”老板一看，不错啊，但是不太对劲。
最后弄明白了，原来这小伙子用油漆把6个面重新刷了一遍。
老板一把抓住他，既兴奋又痛苦。
痛苦的是这个小伙子说了谎，兴奋的是他的创造能力非常强。
企业确实太需要这种创造性人才了，于是第一个人被留下来做生产和研发。
这就是第一种人才。
第二个人是在老板交代任务的当天下午把魔方交回的，“老板我完成任务了，请看”，老板不信他这么快，要求他现场演示。
果然只用了20分钟，他就完成了。
老板很兴奋，一把抓住他，这小伙子太聪明了，快留下来给我们做策划、文案，特别是总经理助理。
这是第二种人才。
第三个人很憨厚，像很多做销售的人一样踏实。
他按时在3天后交回魔方。
老板问：
“魔方是你自己排好的吗？
”他说：
“您要求把它排好，但没要求一定要谁做。
”小伙子接着说，“我有3个大学同学特聪明，晚上请他们泡酒吧，他们就帮我排好了。
”老板想想有道理，也一阵兴奋，马上抓住他，人际关系这么好，做销售和服务最合适。
这是第三种人才。
第四个人是来自农村的一个女孩子，做过保姆。
因为这家企业的门槛放得很低，所以她也投递了简历。
3天后她对老板说：
“这份工作我不要了，我把魔方弄得乱七八糟，也不知道它值多少钱，我只有100元，算是赔您的，现在我能不能走了？
”老板一听两眼发光，一把抓住她，心想我做了十多年的老板，第一次碰到这么诚恳的人，敢于承认错误，还敢于承担责任，这样的人留下来做财务最放心。
这是第四种人才。
第五个人也是老板梦寐以求的人才。
他也把魔方排好了，老板拿着魔方琢磨了半天，翻来覆去看不出破绽。
最后终于明白，这个魔方既不是油漆刷过的，也不是原来的，是新买的。
老板心想，要找到优秀的软件开发人员这么困难，这个人一定得留下来给我做盗版业务。
在上面的案例中，5个人全部留了下来，但是大家一定要注意每个人分配的岗位是不一样的。
世界上没有绝对的好与坏，只有合适与不合适的区别。
如果让做盗版的去做财务的话，公司肯定3天就倒闭。
相反，如果让做财务的去做盗版的话，那她什么都做不出来。
所以企业在选人用人的时候，必须根据员工的特长来安排工作，根据每个人的才能和特点分配任务。
图13通过魔方来识人用人
●3什么是销售
真正会做销售的人是不太懂理论的，他背不出销售的定义，但能悟出它的真谛。
大学刚毕业的学生虽然能把销售的理论讲得头头是道，但书本上的话和我们实际的销售没有太大的关系。
其实销售只有两个字：
舒服。
这是销售的最高境界。
如果企业提供的商品、服务让客户舒服，让客户满意，那客户一定会购买该企业的产品。
销售其实就这么简单。
第一部分第4节：
如何选拔顶尖销售人才（4）
图14什么是销售
销售的真理
图15销售的真理
【图解】
既然销售就是让客户舒服，那么具体来说，怎样才能让客户舒服呢？
有四个方面的工作：
第一，找到具有销售人才特质的人；第二，规定出标准的招聘流程，按规则办事；第三，在工作中树立尊重至上的思想；第四，以结果为导向，结果第一。
如果这四个方面的工作都做好了，或者是找到了具备这四个方面素质的人才，企业的销售工作就一定能够做好。
这就是销售的真理。
●1人才特质
每个人出身不同，经历不同，但上帝对每个人都是公平的，在资源的分配上也是如此。
案例
上帝的资源
目前世界上经济最发达的三个国家是美国、日本、德国，但这三个国家在不同的方面都有其劣势。
美国在独立战争前一直是英国的殖民地，饱受欺凌，历史也仅有200多年，可以说没有什么历史和文化根基；
日本是一个岛国，自然资源匮乏、人口密度大，国内的全部生产资源的80％以上靠进口，若切断她的原料进口渠道，日本经济就会崩溃；
德国是日耳曼民族，在15世纪的欧洲，日耳曼民族还处于原始社会，是最野蛮的一个民族，后来又在两次世界大战中被打败。
然而，这三个国家现在是世界上的三大经济强国。
反过来，再看看历史最悠久的三个国家：
埃及、印度和中国，显而易见她们都还是经济不发达的第三世界国家。
所以说，上帝对每个人、每个国家都是公平的，会赋予每个人不同的资源，但不能让某一个人拥有全部资源。
同样的，我们在招聘的时候，也要看到每个人不同的优势与特长。
案例
销售冠军的长相
大家有一点同感，在大街上看到美女时，她身边陪伴的大多不是帅哥，基本上有80%都是其貌不扬的人。
这是有一定道理的，回想大学时代，在4年的学习过程中，如果有一个小伙子，成绩又好长得又帅，又在学生会任职，那他身边的美女肯定不少。
但是美女太多，自然就不值得珍惜了。
等到了大三、大四的时候，美女们渐渐名花有主，但身边的人绝不会是那样的帅小伙，而是一种其貌不扬、成绩平平、也没有什么官衔的普通男生，这些男生追美女只有一招，叫做死皮赖脸追到底，时间久了女孩子基本上就投降了，所以最后赢得美女芳心的就是这些男生。
我曾在300家企业做过调查，将每个企业的销售明星集合起来，得出的结论会让人跌破眼镜，这些销售明星的长相基本上处于中下水平，都是其貌不扬、比较憨厚的。
但这样的人拿到的订单最多，是客户最喜欢的人，因为他们让客户觉得可靠、可信，所以说大部分的销售人员都没有出众的外表。
因此，在招聘的过程中，要有“三不看”，即填简历时不看人，测试时不看人，录音时也不看人，直到最后面试的时候才与应聘人员见面。
这样做的目的是为了防止在前面的测试中将长相不好的优秀人才拒之门外。
一个人的外表虽不美，但他必定在别的方面有他自己的优势。
以貌取人，那是天大的错误。
第一部分第5节：
如何选拔顶尖销售人才（5）
●2尊重至上
无论在销售过程中还是在招聘过程中，非常重要的一个方面就是要尊重人，这将直接影响销售业绩和招聘选拔的效果。
虽然做到这一点很难，但仍然要努力做好。
案例
导游点名
2004年我随一个旅行团到新加坡、马来西亚等地旅游。
在旅行过程中出现了一个不尊重人的现象。
中午12点准备吃饭时，中国导游开始点名，他习惯性地把拿着旗杆的手背在背后，对大家说：
“各位安静了，我们马上要用餐了，现在点名，1、2、3、4、5……那个小朋友手举高一点……15、16，一共16位，跟我到那边的餐厅。
”这就像在召集一群阿猫阿狗去吃饭一样，游客们的兴致自然不高。
不比不知道，一比就会产生巨大的心理落差。
就在我们旁边10米远的地方，还有韩国、日本等国的旅游团。
日本旅游团的导游是一个女孩子，长相一般但很温柔，朝她看一眼，她会礼貌地向你点点头，好像以前认识一样。
她是这样点名的，先向大家三鞠躬然后才说：
“各位先生、女士，大家早上走了不少地方，辛苦了，请允许我点点名，耽误大家两分钟，谢谢。
”再鞠一躬。
她点名不是用手指，而是用眼睛。
她点名也有先后顺序，先点老年人，然后是中年，最后是青年和儿童。
她把全团扫视几遍后人数就清楚了。
她的眼神很温柔也很亲切，就像看家里的长辈、兄弟姐妹一样。
最后她对大家说：
“非常荣幸，我们终于凑齐了18位，请跟我到这边用餐，希望大家用餐愉快，谢谢。
”然后再鞠一躬，整个团队洋溢着兴奋和喜悦。
企业在招聘的时候同样需要尊重应聘者。
当应聘者步入人才市场，走到招聘人员面前，问贵公司招聘的保险人员需要什么条件时，如果这个招聘人员刚吃了午饭，嘴上的油还没有擦掉，领带也扯开了，露出三颗扣子，然后坐在那里像看动物一样把应聘者从头到脚看一遍，然后说：
先填表吧。
试想一下，此时的应聘者会对这个公司有何种印象？
优秀人才当然不会留下来。
所以说，当我们再抱怨招不到优秀人才的时候，我们也要反省一下，自己是不是在各个方面都做得很好了。
●3标准流程
无论是销售还是招聘，都要有一定的工作标准与流程。
俗话说得好，“没有规矩不成方圆”。
即使是最简单的事情，都隐藏着很深的道理，必须用心考虑。
案例
课堂上的水
我经常到全国各地讲课，最痛苦的一件事就是上课喝水。
常常会出现两种情况，一种用销售的语言来说就是库存过大，服务生频繁地添水，使水的温度一直很高，根本没法喝。
我不停地跟他说“谢谢、谢谢”，也就是暗示他不要再添水了，但他不明白这是控制性语言，反而更频繁地添水，以至于从头到尾杯子里都是很烫的水。
还有一种就是服务生根本不知道倒水，每次都要我去提醒他。
第一部分第6节：
如何选拔顶尖销售人才（6）
有一次我碰到了一个悟性很高的农村女孩，她每次倒水都恰到好处。
我很奇怪，就问她怎么能把握得这么好。
她说：
“老板要求我必须做好两项服务：
第一项，按时把白板擦干净，只要书写面积超过80％，我必须在20秒内准备好两把刷子，只要老师一点头就立即擦白板。
”那为什么要准备两把刷子呢？
她说有的老师用的是国产笔，有的老师用的是进口笔，两种笔的笔油不同，需要用不同的刷子才能刷干净。
“第二项工作就是倒水。
这件事我从不敢掉以轻心，只要老师的杯子举起来，我就睁大眼睛看着。
您刚进课堂的时候，在饮水机上按的是蓝色的按钮，我想您比较喜欢凉水，所以给您配好水，凉水60％，热水40％，这个温度正好合适。
如果您喝水时杯子倾斜得很小，那水肯定是满的；如果倾斜超过90度，就说明没水了，我就马上给您添水。
”她的工作之所以能做得如此细致，就是因为完全按照标准来做。
现在，这个农村女孩已经是销售经理了。
同样的道理，销售人员在什么时间拜访客户，什么时间打电话，都有标准。
招聘也一样。
现在我手里积累了成百上千份应聘人员填写的求职表，不知道大家有没有认真地分析过它们。
通过把这些表和以后这些人的工作业绩相比较，我得出一个结论：
业绩好的人和业绩较差的人写字时的轻重、写出字的倾斜程度、填写表格的完整程度、核心要点的把握度都不一样。
通过分析了解这些特征，建立一个标准，就可以改善招聘工作的质量。
●4结果第一
结果第一的意思就是以结果为导向。
无论销售还是招聘都应如此。
对销售来说，是要求销售人员把产品卖出去，把货款按时收回来，再维护好客户关系。
对招聘来说，就是要求招聘经理能预测应聘人员未来的销售业绩，选拔出优秀的销售人才。
案例
可爱的农家妹妹
我在北京的一些五星级酒店给迎宾小姐培训过大堂迎宾礼仪。
招聘这些迎宾小姐时的要求是很高的，必须是身高一米六以上的长发美女，还要通过英语六级。
给她们培训的主要内容是仪态和礼节，例如，要求左脚向前一步，右脚向后一步，左手平伸，右手盖上，身体倾斜15度，两眼温柔体贴，时刻保持微笑等等。
培训完以后，大家都学会了。
但后来效果如何呢？
隔几天再去看看，她们基本上又回到了从前的老样子。
可是到北京郊县的农家小店去看看，情况又大不一样了。
那些农村小妹没经过任何培训，但有发自内心的情感，对待客人就像对待自家的亲人一样。
当你离开时，她会帮你把门拉开，“先生走好，外面路滑”，她不会说那么多话，她就握着双手，看着你，很自然地微笑。
此时无声胜有声，她虽然什么也没说，但实际上已经告诉你：
“大哥，我相信您会再来的”。
我走的时候也会向她点点头，是啊，我肯定会再来的。
第一部分第7节：
如何选拔顶尖销售人才（7）
这说明什么？
说明酒店管理者在处理相关工作时，应该关注的真正焦点是结果——即便你在过程中花了很大工夫，如果没有效果，那就等于白搭。
所以说，要以结果为导向，以效果为硬指标。
当然，如果能兼顾过程就更好了。
测测你的眼力
下面来测测大家的眼力和判断能力，看看大家有没有慧眼识英才的本领，有没有能力为公司找到人才，预测出一个人未来的发展前途。
●1测试一
测试内容
图16一个销售团队
上面这张照片里是一个小团队，前面第一排中间的人是我，除去我从左向右看叫前一、前二，后面的人从左向右叫后一、后二、后三、后四、后五。
这里我提两个问题：
第一，在这个团队里有一个研究生、两个大专生和四个本科生，请猜测一下谁是研究生；第二，他们中间谁是销售冠军。
测试结果
有80%的人认为后一是研究生，因为他戴着眼镜，文质彬彬；前二是业绩最高的，因为大家觉得漂亮又热情的女生肯定是业绩最好的。
那么正确答案呢？
后三是研究生，后四是业绩最高的。
事实证明多数人的判断是错误的。
测试分析
那么怎样才能提高我们判断的准确性呢？
办法是通过表情和动作来分析，因为人的内心世界和情感是可以通过面部表情和动作表现出来的。
我们先分析前二，她是销售第三名。
作为一名经理和讲师，我照相的时候坐在中间摆出的手势是专家的手势。
第三名长得漂亮，又是本科生，业绩也不错，所以她认为自己将来也是经理，所以就模仿我的手势，这是纯粹的心理模仿。
但坐在我另一边的小伙子就没这个胆量了，因为业绩差，所以就往后退，躲远一点，从他的身体语言里可以透露出很多信息。
我们再看看业绩最高的后四。
她虽是女孩子，但做事争强好胜，像男孩子一样。
她经常向我拍桌子，“龙经理，这个事情凭什么交给他，我没机会？
”一起喝酒的时候，她也常常第一个站起来，“我先敬各位一杯”，性格非常豪爽。
我们从她照相的姿势也能看得出来，她虽然站在两个女孩子中间，但是位置却向前凸出。
即便是旁边的研究生和另一个资格比她老的员工她也不放在眼里，照相的时候往前站，压住两边的女孩。
她笑容灿烂，眼神坚定，做什么事情都要争第一。
●2测试二
测试内容
图1720年前的一个销售团队
上面这张照片里也是一个销售团队，拍摄于1984年。
照片中的人手里拿的是自己制作的销售广告，因为当时没有电脑、喷绘，因此所有的广告品都是自己制作的。
在这个团队中有3个人拿到了销售奖金、赚了钱，另外的4个人却卖不出产品。
这张照片至今整整20年了，这20年里我一直在追踪他们的变化。
你能预测出他们在这20年中的发展吗？
第一部分第8节：
如何选拔顶尖销售人才（8）
测试结果与分析
这里面的销售冠军就是20年前的我，另外两个赚了钱的人现在一个是大公司里的营销总监，另一个在国家税务局当总编，三个人都取得了一定的成就。
另外4个人当年没卖出产品的，后来，其中一个人办企业，办了十多年，越办越亏，越亏越办；另一个人在某纪委当了很多年的主任科员；还有一个人在某街道办事处当副主任；最后一位漂亮的姑娘，嫁给一个香港老板后就在家里当全职太太，养养狗喂喂猫，这就是20年的差异。
这种差异说明了什么呢？
通过这张照片向大家说明一个问题，优秀的销售能力是一种天赋，与生俱来，所以20年前的成绩就预测了他们一生的成绩。
因此，在招聘的过程中我们要力争找到具有这种天赋的人。
本章是全书的概述，让我们用一种全新的思维模式重新认识招聘与销售的真正涵义。
因为企业误招一名销售人员的代价超乎想象，因此销售人才的甄选是创造最优销售绩效的第一步！
而实践又证明，顶尖的销售选手和文凭、过去的工作经验没有任何关系，更多地与他内在的销售特质相关联。
所以，选对那粒优良的种子非常重要。
心得体会
我们常常会发现，即使在同一个单位里，在相同的绩效考核和薪酬激励制度下，不同的销售人员的业绩还是不一样。
因此，我们认为产生这种业绩差异的根源在于人自身。
其实，无论身处哪个行业，要想成为优秀的销售人员，需要的不外乎是5种要素，我们称之为5种维生素。
同样的，对于销售经理来说，也只有在认知和认同了这5种维生素以后，选人观念才会真正地转变过来，按照企业真正的需要去选拔优秀的销售人才。
产生销售业绩的要因==销售人才的“5种维生素”
==
建立陌生关系——自信
发现和满足客户需求——理解
让别人说“是”——影响
持续的愉悦服务——取悦
一贯化的自我执行——恒定
图21优秀销售人员的5种维生素
第一种维生素：
自信
●1什么是自信
对销售人员来说，自信的意思就是能迅速与陌生人建立关系。
也就是说当销售人员面对招聘经理或客户时，眼睛里能闪烁出坚毅、宁死不屈的眼神。
这种眼神在表达思想时毫无畏惧，甚至能使对方屈服。
其实，自信很简单，它由以下三个要素组成：
自我形象。
适宜、有品味的服饰可以增强人的自信心。
自我肯定。
自我肯定、自我激励是增强自信的好办法。
自我期许。
自己给自己设定合适的目标，通过达成目标，形成激励。
第一部分第9节：
如何选拔顶尖销售人才（9）
●2适度自信
需要注意的是，自信虽然是优秀销售人员的5种维生素之一，但不是越自信越好，凡事都要有度，否则过犹不及。
案例
适度的是最好的
某公司的三个销售人员均向某单位推销白板笔。
A向该单位领导推销：
“处长，您好，非常荣幸能见到您。
我们公司生产的白板笔在北京各大企事业单位都有使用，质优价廉，还获得了全国科技奖。
我看贵单位用的笔已经很落伍了，不用我们的产品太说不过去了……”这是一种高度自信的表露，可得100分。
B向该单位领导推销时是这么说的：
“处长，您好，谢谢您今天给我时间。
我公司的笔在北京市场销售3年了，很多大专院校、著名的企事业单位都在使用我们的产品。
使用之后都反映书写流利、性价比高，如果贵单位能换用我们的产品，我想效果应该比原来的好很多。
您看什么时间方便，我可以做一个演示……”这是另一种自信的表露，没有第一种那么强势，可得80分。
Ｃ见到客户的时候像个大姑娘：
“处长，您好，谢谢您今天给我时间。
我是某某公司的产品推销员，我今天想借这个机会给您汇报一下我们的产品。
其实我们在北京销售白板笔已经很久了，大家都说还不错，我感觉也蛮好的，您看什么时候有机会能试用一下……”这是第三种自信的表露，可得60分。
大家考虑一下上面案例中哪个人的表现比较好？
事实上，自信也要有尺度，并非越自信越好。
过分自信给客户的感觉是强买强卖，客户不容易接受；但自信度太低，又会使客户对产品产生怀疑，自然也很难说服客户。
最合适的是80分的自信，既有请求，也有尊重，还有建议。
对销售人员来说需要的就是适度的自信。
●3自信需要自我肯定和鼓励
对大部分人来说，有没有自信在很大程度上取决于自己。
如果不断地自我鼓励、自我肯定，就能拥有自信。
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