经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道.docx

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经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道

经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道

关于《经济新常态下基层央行高效履职存在的人才矛盾及破解之道》，是我们特意为大家整理的，希望对大家有所帮助。

　　摘要：

经济新常态下，央行履职环境发生了巨大变化，金融创新日益频繁与深入、金融服务需求大幅度提高、地区金融风险凸显、宏观调控与监管难度加大，对央行高效履职提出了新的挑战，要求央行员工必须具备专业化和多样化的技能、复合化的素质、较强的抗压能力和学习能力。

然而基层央行现有人才队伍中存在诸多不足，人才总量不足与履职任务繁重、人员结构不合理与央行职能多样化、高素质人才缺乏与研究立行要求差距大等矛盾日益突出。

为加强基层央行人才队伍建设，提高履职水平，在原则上，必须坚持党管人才，树立正确的人才观；在增量上，要创新进人机制，优化校园招聘，加大在职招聘，加强金融系统内的交流力度；在存量上，要通过强化培训机制、建立流动机制、优化选拔机制、完善考核机制、改进激励机制等措施，创新用人机制。

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　　关键词：

基层央行；人才；履职

　　一、问题提出：

经济新常态下基层央行履职环境的变化

　　当前，我们正处于“三期叠加”时期，经济进入新常态，央行履职环境发生了深刻变化，对央行高效履职提出了新的挑战。

（一）金融创新日益频繁与深入

　　金融危机爆发后，各国都对金融创新进行了更为严格的监管，但由于经济发展的需要，科技进步和金融需求的多样化、个性化发展，金融创新成为不可逆转的趋势。

与欧美国家相比，我国金融改革和开放的时间较短，金融市场上的主要矛盾仍然是金融创新不足，难以满足金融市场的需求。

因此，尽管存在金融风险，鼓励金融创新仍是主流声音，银行、证券、保险三领域的交叉性金融创新产品不断涌现，给基层央行评估辖区金融风险、维护区域金融稳定增加了难度。

（二）金融服务需求大幅度提高

　　资金是经济的血液。

央行的重要职责之一就是确保资金安全、快捷、高效的流动。

经济新常态下，经济金融市场化程度不断提升，经济金融主体对金融服务的需求不断提高，对央行货币发行、经理国库、征信、反洗钱、外汇管理、资金支付结算与清算等工作提出了新的要求，需要基层央行具备洞察市场变化、创新服务方式、满足市场需求、促进交易便利、防范与化解金融风险的能力。

　　（三）地区金融风险日益凸显

　　经济新常态下，我国地区金融风险日益凸显。

一是部分行业受国家宏观调控政策的影响，产能过剩、财务状况恶化，风险突出；二是部分农村法人金融机构管理不够规范，信贷资产质量不高，流动性风险较大；三是证券业受股市危机的影响，经营更加困难；四是保险市场秩序较乱，违规经营现象仍然存在；五是非银行融资机构如小额贷款公司、农民资金互助合作社由于治理机制不完善，监管缺位等原因，存在风险隐患。

这些现象夹杂在一起，加大了基层央行掌握风险信息的难度。

　　（四）宏观调控和监管难度加大

　　经济新常态下，如何强化央行职能，发挥货币政策在经济发展中的引领作用，防止监管缺失，成为关注的重点。

就我国情况来看，随着产业结构升级，产业融合日益深入和频繁，金融业快速发展，哪些领域会成为引发系统性风险的源头难以预测，采用什么样的宏观审慎工具更难界定，宏观调控和监管难度日益加大。

　　二、经济新常态下基层央行高效履职的要求

（一）知识技能要求更加专业化与多样化

　　从基层央行面临的履职环境看，随着金融创新的深入，科学技术的发展，需要央行员工具备专业化、多样化的知识技能。

从央行的基本职能来看，人民银行是发行的银行、银行的银行、政府的银行，承担着专业性很强的经理国库、货币发行与信贷、金融稳定与研究、调查统计、支付结算等业务，要求基层央行员工必须具备较强的专业知识和技能。

此外，央行作为金融行政的管理机关，与地方政府、其他金融机构、企业有着广泛的联系，与外界接触频繁，要求基层央行员工具备较强的协调沟通能力。

（二）人才素质构成要求更加复合化

　　从外部环境看，经济新常态下，基层央行面临的履职环境复杂多变，要求基层央行员工不仅要具备扎实的专业技能，还要具备“五型”复合化人才的能力素质。

从央行的职能看，央行履职所需要的专业化和多样性的知识技能并不是相互独立的，而是围绕央行整体履职职能进行的，金融稳定、金融研究、调查统计、货币信贷政策等各项职能不是割裂的，而是相互联系、紧密配合的，从而形成了央行的整体履职体系，整体履职体系要求基层央行员工具备复合型的知识技能结构。

从学科发展趋势看，随着经济的发展，金融与其他学科的融合日益紧密，要求基层央行员工具备复合型的知识素养。

　　（三）具有较强的抗压能力和良好的心态

　　一方面，面对新环境以及工作条件、工作手段和工具等方面的变化，基层央行员工面临的工作压力越来越大，要适应“研究立行”的要求，只有不断学习，提高工作能力和水平，同时具备良好的心理素质和抗压能力，在面对工作困难和风险时有较强的承受能力。

另一方面，随着基层央行待遇等方面吸引力的下降，使部分员工产生失望情绪，这要求基层央行员工要有高度的责任感和使命感，转变观念，端正态度，以良好的心态接受新的挑战与机遇。

　　（四）具有较强的学习能力和适应能力

　　当前，为了满足人们群众日益增长的金融服务需求，借助现代科学技术的成果，金融创新层出不穷，金融业务品种、服务手段不断丰富，蕴含的各种金融风险不仅隐蔽而且更加难以监控。

这要求基层央行的员工要具备较强的学习能力和适应能力，不断更新知识内容，拓宽知识结构，提高知识水平，适应新环境下的履职要求。

　　三、潜在问题：

经济新常态下基层央行人才现状与高效履职的矛盾分析

　　近年来，基层央行积极作为，采取各种途径提高人才队伍的能力和素质，取得了显著的效果，使各级人民银行能够较好地执行国家货币政策，支持地方经济的发展。

但也应该看到，基层央行人才队伍在年龄结构、知识结构、分布结构等方面仍存在许多问题。

面对“新常态”下的经济发展要求，人才缺乏仍然是制约基层央行高效履职的根本原因。

（一）人才总量不足与履职任务繁重矛盾突出

　　当前，基层央行尤其是西部偏远地区的基层央行能够为人才提供的物质待遇和发展条件比较有限，对人才缺乏吸引力，甚至现有人才也“孔雀东南飞”，加上进人政策方面的限制，导致人才总量不足。

基层央行肩负着维护辖区支付结算系统正常运行、反洗钱、外汇管理、经理国库、征信管理、调查统计、货币流通等方面的职责，履行这些职责需要较多的人力和精力。

现实中，有些县支行一个股室只有两三个人，对应上级行四五个处室，承担多项职能，人员严重不足，甚至都不符合风险回避的岗位设置原则。

人才不足与任务繁重的矛盾导致员工只能按部就班，以完成任务和应付检查为主要目的开展工作，难以有精力进行创新性的履职活动，履职效果大打折扣。

（二）人员结构不合理与央行职能多元化匹配度不高

　　基层央行员工在年龄结构、性别结构、职称结构、学历结构、专业结构、人员分布结构等方面都需要进一步完善和优化。

有研究表明，基层央行人才队伍分为专长型、学历型、操作型、传统型和低效型五种，各类型人才的比例为1：

1.5：

3：

3.5：

1，可见操作型和传统型的工作人员比重较大，这与央行职能多元化之间匹配度不高。

以金融稳定工作为例，除了要对单家金融机构、单个行业的风险进行风险评估，还要对其他领域的监管信息进行整合和综合研判，因此要求从事金融稳定工作的人员具备不同的专业知识、工作经历、业务技能，但当前基层央行的人才结构配备无法满足这一要求，部分基层央行的金融稳定工作甚至处于兼职、非独立状态，难以达到应有的履职效果。

又如有些基层央行缺乏科技人才，与人民银行防范金融网络安全的职能也难以匹配。

　　（三）高素质人才缺乏与“研究立行”要求差距大

　　随着央行职能更多的转向宏观调控，人民银行确立了“研究立行”的工作机制。

经济新常态下，我国经济体制改革已进入深水区，经济金融发展面临不确定性因素日益增多，基层央行履职工作面临的问题更加复杂多变，对经济金融形势进行准确研判的难度进一步加大，要求基层央行加大调查研究工作，提高调查研究的水平。

高水平的调查研究需要基层央行的工作人员具备相当的政治素养和写作能力，需要调查研究人员具备丰富的实践经验和较高的经济理论水平。

基层央行工作人员处于经济金融的第一线，掌握着许多具体、繁杂的素材，但缺乏理论功底、写作技能和数据分析能力。

因此，基层央行高水平的研究报告相对较少，与“研究立行”的要求还有较大差距。

　　四、破解之道：

提升基层央行人才素质以高效履职的建议

　　提升基层央行人才素质，原则上，要坚持党管人才，树立正确的人才观；增量上，要创新进人机制，大力引进央行事业发展需要的各类人才；存量上，要创新用人机制，充分发挥现有人才的积极性和潜能。

（一）原则上，坚持党管人才，树立正确的人才观

　　1、要坚持党管人才。

基层央行人才队伍建设必须坚持党管人才的原则。

一是要管好大政方针政策。

基层央行要根据经济新常态下履职环境的变化和借鉴国外中央银行及国内其他行业的用人策略。

职能调整的要求，制定出符合自身特点和需要的人才政策。

在制定人才政策时，要继承已有的行之有效的办法，探索留住人才、吸引人才、用好人才的新措施。

二要管好人才体系建设。

基层央行要营造尊重知识、尊重人才的氛围，加强对人才工作的组织领导，根据履职需要和“五型”人才培养目标，科学调整人才结构、布局，逐步优化人才的年龄、性别、学历、专业结构，逐步增加金融研究、货币政策等方面的人才数量。

同时，要做好人才平台建设，为员工提供更好的发展环境和空间，探索各类人才的成长规律。

　　2、树立正确的人才观。

一是坚持人力资源是第一资源的观念。

“历揽古今兴衰事，成败得失在用人”。

央行事业的发展，履职能力的提升，都离不开人才。

基层央行要提高思想认识水平，牢固树立人力资源是第一资源的观念。

二是坚持人人可以成才的观念。

基层央行要多角度、全方位反思人才建设中存在的问题。

发挥各党团组织的作用，加强对青年员工的引导，指导他们在岗位技能和专业知识等方面的学习；加强对中老年员工的教育和激励，让他们坚持学习，老有所为，发挥传、帮、带的作用。

三是坚持以人为本的观念。

基层央行人才建设要以关心人、尊重人、培养人、发展人为人才工作的根本目标。

关心人就是要始终把维护职工的根本利益放在第一位，为职工办实事、解难事、做好事；尊重人就是要大力推行民主管理、民主决策；培养人就是要帮助广大员工在不同层面找到自己的定位，增强央行事业的认同感；发展人就是要建立公开竞选、公平竞争、公正竞聘的选人、用人机制。

（二）增量上，创新进人机制

　　1、优化校园招聘。

首先，在制定校园招聘计划时，基层央行要充分了解人才需求情况，对现有人才队伍和履职任务进行充分论证，科学确定招录人员的数量分布、专业分布、学历分布，用好有限的进人指标；其次，在招录考试前，可以到各重点院校进行宣讲，让在校大学生了解人民银行，提高人民银行的校园认知度和声望，鼓励更多优秀的毕业生报考人民银行，扩大选材面；再次，在招考时要注重综合能力考察。

现行人民银行招考的方式是笔试加面试，笔试以行政能力测试和业务知识为主，面试以无领导小组讨论和结构化面试为主。

但随着招录层面、范围的进一步拓宽，统一招录方式的缺点也日益凸显，如分行和县支行在履职职责方面有较大差异，但是招考方式、内容基本一样。

因此，要根据各级人民银行的业务特点，改进招录方式，优化考试内容。

　　2、继续加大在职招聘。

在新行员的招录上，要减少行业制约，拓宽人才选拨渠道，加大在职招聘。

无论以前在什么岗位工作，只要符合人民银行履职工作需要，都可以纳入招录范围。

社会在职考生有不同的人生经历，看问题有不同的视角，获取信息有不同的渠道，能够拓宽人民银行履职工作的视野，提高人民银行对经济金融形势变化的敏感度和掌控能力，发现经济运行中蕴含的风险，提高履职能力。

对于一些具有很强专业知识，能够在央行发挥专家型人才作用的社会在职人员，在总行统一规定条件要求的前提下，适当增加各基层央行进人的自主权，以引进符合单位实际情况，能帮助解决单位突出问题的各类人才。

　　3、加强金融系统内交流的力度。

人民银行业务种类繁多，需要具有一定理论基础又有丰富实践经验，尤其金融业从业经验的人才。

古语云：

知己知彼，百战不殆。

只有熟知、精通金融业的各种业务，才能真正的进行有效的调控和监管。

要从优化央行金融服务职能，提高央行履职效果出发，加强金融系统内交流的力度，选拔大量具有银行业等相关金融业从业经验的人才到央行队伍中来，尤其是要充实基层央行的国库管理、反洗钱、支付结算、网络科技安全等要害岗位，壮大人民银行的人才队伍，提高业务水平，树立央行威信。

　　（三）存量上，创新用人机制

　　1、强化培训机制。

在培训内容上，要由单一业务向综合业务转变。

基层央行要根据经济新常态下的履职要求，拓宽培训广度和深度，要根据受训对象的年龄、学历、经历、岗位特点设置培训内容，有重点、有选择地对员工进行培训。

在培训对象上，要由特定对象到全员培训转变。

全员培训既能提高员工素质，还能提升中老年员工的自身价值。

基层央行要塑造人人参训、个个受益的培训格局，引导广大员工主动参与培训。

在培训方法上，要由传统培训向现代培训转变。

基层央行要把传统教育手段与现代网络教育手段相结合，根据培训内容，合理选择培训方式；要把填鸭式培训向启发式教育转变，加强培训中的讨论交流，提高员工培训参与度。

在培训考评上，要由训终考核到全程考核转变，提高培训效果。

　　2、建立流动机制。

一是通过岗位轮换，加强内部流动。

基层央行应在辖区经济发展和岗位设置、人员配备的基础上，统筹兼顾，制定可行的实施方案，加强单位内部岗位轮换，引导、鼓励员工挑战新岗位，丰富工作阅历和能力，加强员工之间的相互了解，提高履职水平。

二是通过挂职锻炼，加强外部流动。

基层央行要有计划、有步骤地安排优秀员工到政府部门、金融机构、企业挂职锻炼，让他们更加了解经济实情，提高分析问题、解决问题的能力。

同时，也可以加深央行与其他机构的了解、沟通，改善央行与外部的关系。

三是建立进入和退出机制，实现全员流动。

在进入机制方面，应允许基层央行根据工作需要，从其他金融机构、高校、科研院所、政府部门引进专家型人才，可以通过软性引进如兼职等方式合理使用社会上的各种人才，缓解基层央行高素质人才短缺的矛盾。

在退出机制方面，可以制定符合各辖区人员现状的相关政策，对一些年龄较大、工龄较长、身体状况欠佳、文化程度较低员工建立退出机制，加快实现人才的更新。

　　3、优化选拔机制。

一是坚持竞争择优的原则。

基层央行要根据工作要求，坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则，选拔有用之才。

在人才选拔时要辩证地、全面地看待人才，打破论资排辈的现象，唯才是举、用才所长。

二要坚持能上能下的原则。

建立能上能下的选拔机制，可以让广大员工时时保持压力，时时看到希望。

对部分已经提拔的，但随着工作环境变化已不能胜任工作的领导干部，要优化淘汰或降级使用。

三是坚持领导岗位与非领导职务双向流动的原则。

通过建立领导岗位与非领导职务双向流动的选拔机制，既可以让新提拔的后备干部有一个任职“缓冲期”，在非领导职务上继续接受锻炼，又可以使处在领导岗位上的干部时刻保持紧迫感，保持工作中的投入感和责任感。

　　4、完善考核机制。

一要完善职务说明书。

基层央行要合理设置岗位、职位，明确各个职位的工作职责、任职条件、考核标准，使各项考核工作有制度可以遵循，减少考评中的扯皮现象。

二要量化考核标准。

基层央行应建立符合单位实情的考核指标体系，量化考核标准。

指标体系设置要体现科学性，根据不同岗位、不同人才类型特点设置考核指标；要注意考核指标的相关性和可测性，使指标能够反映工作成果和人才的不同特点。

三要建立考评档案和人才库。

基层央行要建立考评档案，及时总结、归纳考评中存在的问题，对考评结果进行整理、存档。

对于连续考评优秀，具有扎实理论功底和发展潜力的员工建立专门的人才库，为他们的职业发展制定科学的规划。

这样既能体现考核的权威性，让广大员工重视考评工作，保持工作压力，又能为央行事业的发展储备人才。

　　5、改进激励机制。

一是改革收入分配制度。

为了吸引人才、留住人才，基层央行要改革收入分配体制，摒弃平均主义的思想，对于稀缺的高素质人才，要有特殊的政策；要勇于变革，在遵循总行基本分配原则的基础上，出台更加市场化、竞争性的收入分配制度，建立公平、合理、竞争性的薪酬体系。

二要建立有效的激励机制。

基层央行要根据员工的特点，综合运用多种激励手段。

对刚入行不久的员工以物质激励为主，通过物质激励手段，解除其生活上的后顾之忧，调动青年员工的工作积极性；对中年员工以环境激励和事业激励为主，通过为中年优秀人才制定成长计划，提高其技能，使其有一个良好的工作环境和发展空间；对老年员工以情感激励、文化激励为主，注重管理中的人情味和感情投入，让老年员工感受到尊重和家庭温暖，使他们乐于奉献。

　　参考文献

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50-53.　　ContradictionsbetweenTalentsandEfficientPerformanceoftheGrassrootsCentralBanksandResolutionMethodundertheNewNormalofEconomy

　　YANGJinZHANGShengrong

　　（Xi’anBranchPBC，Xi’anShaanxi710075）

　　Abstract：

Underthenewnormalofeconomy，greatchangesoftheenvironmentthatthecentralbankperformitsdutieshavetakenplace，forexamplethefinancialinnovationhasbecomemoreandmorefrequentanddeepening，thedemandforfinancialserviceshasgreatlyincreased，regionalfinancialriskshavehighlighted，thedifficultiesofmacroeconomicregulationandcontrolandsupervisionhaveincreased，whichhasbroughtnewchallengestothecentralbank，requiringthestaffofthecentralbanktoperformtheirdutiesefficiently.Thesesituationsrequirestaffofthecentralbankmusthaveaspecialized，diversifiedandmultipleskills，quality，strongcompressiveabilityandlearningability.However，therearemanyproblemsincurrenttalentteamofthegrassrootscentralbank，andthecontradictionsareincreasinglyprominentsuchasthecontradictionbetweeninsufficientamountoftalentsandheavyexecutingtasks，unreasonablepersonnelstructureanddiversifiedfunctionsofthecentralbank，lackofhigh-qualitytalentsandthelargegapinrequirementsforstudy.Inordertostrengthentheconstructionofthetalentsofthegrassrootscentralbankandimprovetheperformancelevel，inprinciple，thepositiveideasaboutthetalentsmustbeformed.Inpractice，measuresshouldbetakentointroducetalentsfromdifferentchannels.Andatthesametime，measuresshouldbetakensuchasintensifyingtrainingmechanism，establishingflowmechanism，optimizingselectionmechanism，perfectingassessmentmechanismandimprovingincentivemechanismsoastomakeinnovationinchoosingandemployingtalents.

　　Keywords：

grassrootscentralbank；talent；performance