目标管理培训师.docx

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目标管理培训师

目标管理培训师：

谭小琥

谭小琥老师

老师介绍：

品牌策略营销专家

清华大学特邀讲师

世界华人500强讲师

中国金牌管理咨询师

国际注册企业教练（RCC）

中国式沙盘模拟培训第一人

授课风格：

演说家的风采、战略家的气度、理论家的才华。

谭老师的培训课程：

理论与实践相结合，非常有效，使我们受益很多。

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讲师风格个性化，易听；易懂；易执行。

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谭老师很多实用的方法能直接用到工作中，在很大程度上提高了我们的沟通效率与管理能力。

我们会再请谭老师给我们进行三天的培训。

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告别理论讲教、推崇实务操作、亲历案例分享、实战经验传导。

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谭老师是集演说家、战略家、学者型于一身的魅力讲师！

——联邦家居

目标管理

内容提要

第一篇目标管理概要

第一讲目标管理的独到之处

1.目标管理的概念

2.目标管理的威力

3.目标管理的工作过程

第二讲提高业绩型目标管理

1.提高业绩型目标管理的概念

2.提高业绩型目标管理的运用

第三讲开发个人能力型目标管理

1.开发能力型目标管理的概念

2.开发能力型目标管理的步骤

3.开发能力型目标管理的运用

第二篇目标管理制度的引进和推行

第四讲决定引进目标管理

1.引进推行目标管理的六个步骤

2.如何获得最高管理层的支持

3.怎样选择负责推行目标管理的单位

4.负责推行目标管理的单位的职责

第五讲引进合乎企业需要的管理模式

1.选择目标管理的一般方式

2.分析企业特性的依据

3.企业管理形态的种类

4.如何根据企业的实际选择合乎需要的目标管理方式

第六讲如何决定目标管理推行的范围

1.确定推行范围的方式

2.推行范围的确定

3.起始点的确定

第七讲加强对员工的宣传和训练

1.负责部门及其工作对象

2.宣传和训练的内容

3.宣传和训练的方法

第八讲推行目标管理的时间进度管理

1.制定目标的时间进度

2.协调目标的时间安排

3.目标管理的执行和检查时间

第三篇目标的制定

第九讲如何制定出理想的目标

1.让员工自己制定

2.目标项目要简明扼要

3.目标要数量化和具体化

4.目标制订的其它要领

第十讲双向沟通制定目标的工作程序

1.共同讨论制定部门目标

2.下属提出个人目标草案

3.上司审查下属目标草案

第十一讲领导对下属如何做好沟通协调工作

1.会谈沟通的准备

2.会谈沟通的注意事项

3.会谈沟通的技巧

第十二讲如何建立目标体系图

1.建立目标体系图的基本程序

2.目标体系图的编制方法

3.目标与方针的关系

第十三讲如何填制目标卡

1.目标卡的栏目设计

2.各栏目的填写

3.目标卡的管理

第四篇目标管理的实施

第十四讲目标的执行

1.下属如何自我执行目标

2.上级如何协助下属执行目标

3.如何确保目标的执行

第十五讲目标执行的跟踪检查

1.跟踪检查的目的是什么

2.跟踪检查的原则

第十六讲跟踪检查的具体方法

1.跟踪检查的注意事项

2.跟踪检查的工具

3.跟踪检查办法

第十七讲目标的修正

1.目标的不需修正性

2.目标的可修改性

3.修正目标的标准

第五篇目标的考核

第十八讲目标执行成果评估的一般原理

1.目标管理评估的优势

2.目标管理评估的时间和次数

3.目标管理评估的步骤

第十九讲目标执行结果的评估方法

（一）

1.目标完成程度评估法步骤一

2.目标完成程度评估法步骤二

3.目标完成程度评估法步骤三

第二十讲目标执行结果的评估方法

（二）

1.确定目标项目的困难度

2.确定目标执行的努力度

3.确定目标完成度及得分

第二十一讲目标执行结果的评估方（三）

1.计算计划阶段的得分

2.确定执行阶段的得分

3.确定完成阶段的得分

第二十二讲绩效奖惩的一般原理

1.绩效考核是否需要奖惩

2.绩效奖惩应注意的问题

3.实行绩效奖惩的方法

第一篇目标管理概要

第1讲目标管理的独到之处

【本讲重点】

目标管理简介

目标管理有何威力

目标管理的工作流程

什么是目标管理

摸高试验

管理学家们曾经专门做过一次摸高试验。

试验内容是把二十个学生分成两组进行摸高比赛，看哪一组摸得更高。

第一组十个学生，不规定任何目标，由他们自己随意制定摸高的高度；第二组规定每个人首先定一个标准，比如要摸到1.60米或1.80米。

试验结束后，把两组的成绩全部统计出来进行评比，结果发现规定目标的第二组的平均成绩要高于没有制定目标的第一组。

摸高试验证明了一个道理：

目标对于激发人的潜力有很大作用。

目标管理的定义

目标管理

目标管理是以目标的设置和分解、目标的实施及完成情况的检查、奖惩为手段，通过员工的自我管理来实现企业的经营目的的一种管理方法。

目标管理与我国现行经济责任制的区别

1.目标设置的方法不同——自己制定个人目标

“目标管理”中的“目标”是由上下级共同制定的，下级在制定中有充分的自主权；而经济责任制中的“目标”一般是由上级领导部门制定并作为任务下达的，下级有时可能有讨价还价的余地，但并没有自主权。

2.目标间的关系不同——完成企业目标就是完成个人目标

“目标管理”强调个人目标、团体目标和企业目标的统一，个人和团体的利益同企业的利益融合在一起；而经济责任制强调的是下级目标对上级目标的服从，个人和团体利益往往与企业整体利益发生冲突（讨价还价、拼设备、互相拆台等）。

3.管理方式不同——自己确定工作方法

“目标管理”采用员工自我管理的方式，上级通过分权和授权来实施例外控制。

经济责任制则往往采用命令方式，下级只有责任却没有完成任务所需的权力，造成个人和团体负赢不负亏；或是采用承包的方式，实行放任管理。

4.成果评价方法不同——自我评价，自我改进

“目标管理”根据上下级结合制定的评价标准由员工自我评价工作成果并做出相应改进；经济责任制则根据上级制定的评价标准，由考核部门评价成果并提出改进意见。

应该看到我国企业搞经济责任制的本意是实行目标管理，但因为在上述方面难以达到目标管理的要求，所以才变成现在这个样子。

重点提示

目标管理的核心是：

让员工自己当老板，自己管理自己，变“要我干”为“我要干”。

目标管理的威力

◆通过目标连锁体系使个人和部门的责、权、利明确、具体,消除“死角、暗区和交叉带”，促进分工和协作，提高工作效率和业绩。

◆通过上下沟通，使个人目标、团体目标和企业目标融为一体，促进全员参与，增进团结，既避免了本位主义，又能集思广益。

◆通过授权、分权和自我管理，既提高了管理者的领导水平，又提高了员工素质。

◆通过人人制定目标，迫使每个人为未来做准备，防止短期行为，有利于个人和企业的稳定和长期发展。

◆通过上下级共同制定评价标准和目标，能够客观、公正地考核绩效和实施相应的奖惩，便于对目标进行调整及对目标的实施进行控制。

总之，目标管理在实现效率提高的同时，又提高了员工素质，增进了企业内部团结。

目标管理的工作流程

目标管理的工作流程包括五个程序：

◆制定目标

制定目标包括制定企业的总目标、部门目标和个人目标，同时要制定完成目标的标准，以及达到目标的方法和完成这些目标所需要的条件等多方面的内容。

◆目标分解

建立企业的目标网络，形成目标体系统，通过目标体系统把各个部门的目标信息显示出来，就像看地图一样，任何人一看目标网络图就知道工作目标是什么，遇到问题时需要哪个部门来支持。

◆目标实施

要经常检查和控制目标的执行情况和完成情况，看看在实施过程中有没有出现偏差。

◆检查实施结果及奖惩

对目标按照制定的标准进行考核，目标完成的质量可以与个人的升迁挂钩。

◆信息反馈及处理

在考核之前，还有一个很重要的问题，即在进行目标实施控制的过程中，会出现一些不可预测的问题。

如：

目标是年初制定的，年尾发生了亚洲金融危机，那么年初制定的目标就不能实现。

因此在实行考核时，要根据实际情况对目标进行调整和反馈。

图1-1　目标管理流程图

【自检】

下面是有关目标管理的命题，请在你认为正确的命题后的括号内打“T”号。

1.上级对下级实行例外管理。

（　）

2.目标是由员工根据上级目标自己制定的。

（　）

3.上下沟通协调是目标管理的生命线（　）

4.让员工自己管理自己是目标管理的核心。

（　）

5.自我考核和上级考核相结合。

（　）

6.责权利相统一。

（　）

7.反馈是目标管理流程中重要的一环。

（　）

8.目标管理重视的是工作，而不是结果。

（　）

9.目标管理可能导致短期行为。

（　）

10.互相推诿是目标管理中常见的现象。

（　）

【本讲总结】

目标管理是通过目标网络，层层分解下达目标，使任务到人、责任到岗的一种管理方法；目标管理中的目标不是上级强加的，而是由员工和下属部门在上级的协助下自己制定的；目标的完成是员工自我管理的结果，上级只通过和员工一起协商制定的目标完成标准来检查、控制目标的完成情况；目标管理的核心是让员工自己当老板，自己管理自己。

【心得体会】

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第2讲提高业绩型目标管理

【本讲重点】

正确理解“提高业绩型目标管理”

提高业绩型目标管理制定目标的步骤

如何运用“提高业绩型目标管理”法

提高业绩型目标管理制定目标的步骤

提高业绩型目标管理的最大特点在于：

采用逐层分级负责的办法，自上而下逐级制定目标。

理解这一点是掌握提高业绩型目标管理的钥匙。

一般采用如下步骤制定目标：

（1）总经理根据长期经营计划，参考有关数据，制定并公布公司的年度总目标；

（2）各部门经理根据年度总目标制定并公布部门目标；

（3）基层单位负责人根据部门目标制定并公布基层目标；

（4）员工根据所属单位目标制定个人目标；

（5）将全公司所制定的各级目标绘成目标体系图（参见图12-1）。

【自检】

请举一个你制定不成功的目标，将制定该目标的步骤写下，在学习本课程后试着寻找原因，然后重新制定，避免以后再次发生。

制定目标

寻找原因

改进计划

步骤①

步骤②

步骤③

步骤④

步骤⑤

步骤⑥

正确理解提高业绩型目标管理

1.提高业绩型目标管理的定义

提高业绩型目标管理是利用企业的组织体系，采用自上而下的方式，通过逐级分层制定目标，形成上下贯通、左右呼应的目标链锁，保证企业经营任务分解到人，责任到人，从而群策群力实现业绩提高的一种目标管理方式。

2.正确理解提高业绩型目标管理

正确理解提高业绩型目标管理，要抓住三点：

（1）以提高业绩为工作重点，强调的是工作结果，而不是工作过程；

（2）自上而下逐级制定目标；

（3）建立目标之间的链锁，各级目标环环相扣，形成体系。

【案例】

金得利糖果公司是一家生产销售中式糖果的企业，随着西风东渐，他们发现我国人民的嗜好已经发生了改变，光靠经营中式糖果无法实现公司的长期发展计划，为此，公司决定明年新增西式糖果业务，并通知全公司所有部门和员工做好准备。

于是，技术部研究了现行设备和技术，对需要新添的设备和技术作了调查；销售部调查了市场，讨论了现行营销体系的优缺点；财务部对资金状况摸了底。

年底总经理签发了明年西式糖果经营总目标，各单位根据总目标制定了各自的小目标，并将小目标分配给基层单位和员工，依此类推，形成了一个目标体系。

如何运用提高业绩型目标管理法

1.提高业绩型目标管理法的优缺点

（1）优点

◆目标易于制定；

◆只要总目标正确，能最大程度地保证企业经营业绩的实现；

◆形成目标链锁，能增进员工的整体意识，树立团队精神。

（2）缺点

◆下级制定目标时，易被上级干涉，自主权会受到限制；

◆如果总目标错误，会给企业带来灾难性后果；

◆由于是目标链，一旦某个环节出现问题，就会牵一发而动全身。

2.提高业绩型目标管理的技巧

◆提高总经理制定总目标的正确度；

◆中层领导用协调和说服的方式做好“承上启下”工作（与高层领导协调，承接目标与方针，同时说服下属承接自己的目标），保证目标链锁的系统性；

◆保证下属对上级目标的知情权和制定个人目标的自主权，如果要调整下属目标，必须与下属沟通、讨论；

◆目标实施过程中，领导应该把控制重点放在目标链锁的纽结上，协调上下左右的关系，加强关联部门间的合作；

◆员工自主完成目标往往会遇到困难，越下层的员工遇到的困难往往越大，因此要加强对员工能力的培养。

可以采用渐进的方法，开始时只要求某一层次以上的员工制定个人目标并自主完成；在这部分员工能力提高之后，再逐层往下推进，直到每一个员工。

运用提高业绩型目标管理法时，最关键的是：

总经理要拿出正确的总目标，中层领导要做好承上启下工作，每个员工要发挥制定和实施目标的自主性。

3.实用口诀

◆万事开头难，总目标正确是第一关。

◆自上而下，逐层制定目标，组织秩序不能乱。

◆上下贯通，左右呼应，一环套一环，形成目标链。

◆中层管理者承上启下是关键。

◆千万不要干涉员工的自主权，否则目标实现难上难。

◆上下左右协调好，实现业绩目标就不慢。

【本讲总结】

本讲主要介绍了提高业绩型目标管理的定义及运用技巧。

提高业绩型目标管理是以提高业绩为中心，通过自上而下逐级制定目标，形成目标链锁体系来达到管理目的的一种管理方式，其核心是目标链锁。

【心得体会】

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第3讲开发个人能力型的目标管理

【本讲重点】

什么是开发能力型目标管理

实施开发能力型目标管理应遵循哪些步骤

如何正确运用开发能力型目标管理

什么是开发能力型目标管理

1.开发能力型目标管理的定义

在第一讲中给大家举的“摸高试验”就是典型的开发能力型目标管理——学生在目标的刺激下，提高了自己的摸高能力。

在开发能力型目标管理方式下，设置目标是为了通过目标刺激和诱导员工发挥自身潜能，提高工作能力，更好地完成企业经营目标。

2.正确理解开发能力型目标管理

正确理解开发能力型目标管理要抓住四点：

◆开发能力型目标管理的重点是提高个人能力，目的是通过提高员工个人能力来改进工作，进而为企业的经营目标（业绩目标）服务；

◆业绩型目标管理以实现一定的业绩为中心，而开发能力型目标管理以个人为中心，强调员工制定目标的自发性，通过个人自我启发、自我总结，实现工作能力的逐渐进步，最终达到驾驭工作的目的；

◆业绩型目标管理是自上而下逐级制定目标，并形成目标链锁体系，注重目标之间的整体性；而开发能力型目标管理不需要建立目标体系，员工也不需要以上级目标来指导个人目标的制定，完全可以凭改进个人工作的需要来设置目标，而企业整体目标和上级目标也不一定与个人目标有关联；

◆在下属制定目标时，开发能力型目标管理的责任不是重在指导下属如何承接上级目标，而是重在指出下属工作需要改进的方面，并与下属讨论改进工作的方法，协助下属制定出有助于提高个人能力的目标。

【案例】

武汉商业银行发现柜台营业员的服务态度对提高客户存款额至关重要，因此决定改进服务。

他们将营业员召集在一起，讨论目前柜台服务存在的问题。

之后，总部对讨论结果进行整理和补充后发放给每一个营业员，要求对症下药，制定出改进自身服务的个人计划并上报领导，由领导对个人计划提出意见后返给员工。

在考虑领导意见后，员工制定正式的个人微笑服务目标，经上级核批后正式执行。

参考该案例，你认为实施开发能力型目标管理要遵循哪些步骤？

实施开发能力型目标管理的步骤

◆将改进工作的必要性通知各部门及全体员工；要说明工作改进与业绩提高间的关系，提高员工的重视程度，消除员工的自满和不思进取的情绪；

◆列出详细的计划，督促各部门开展工作质量大讨论，总结出工作待改进的地方和改进工作的方法，经总部整理和补充后下发全公司；

◆员工比照总结材料，找出自身存在的问题，制定出对症下药的个人工作改进计划并上报领导；

◆领导对员工计划提出自己的看法后将计划返回给员工；

◆员工结合领导看法，制定出正式的个人目标，并注明需要的援助和权限报公司专职管理部门；

◆专职管理部门汇总后，提出意见报总经理签发后执行；

◆员工实行自我管理，定期报告执行情况，以得到相关的协助；

◆年终员工先对完成情况进行自我评价，再报上级考核，通过某种形式与业绩考核结合起来。

如何正确运用个人能力型目标管理法

1.个人能力型目标管理的优缺点

（1）优点

◆目标是自发、自主制定的，不是上级分配的，员工实现目标的热情高、动力大；

◆自己找不足，定目标，定方法，能挖掘潜力，提高自我管理能力，有利于培养人才；

◆对于难以度量业绩的职能部门特别适合。

（2）缺点

◆目标之间缺乏整体性和关联性，过分注重个人目标可能导致忽视全公司目标；

◆以个人为中心，整体观念、团体合作精神差；

◆因为没有可遵循的上级目标，好目标难以制定，甚至有敷衍了事的可能；

◆常因授权不彻底而使其效果大打折扣。

2.运用个人能力型目标管理法的要领

运用个人能力型目标管理法，总的要领是扬长避短：

◆员工应该了解，能力的提高是为改进工作质量服务的，最终目的仍然是提高公司的整体业绩，因此个人目标要兼顾公司整体目标，目标之间要加强联系，能形成目标体系更好。

为此要加强目标之间的协调，鼓励员工间的合作，增强团队意识，严禁放任自流，各行其是。

◆加强公司经营计划和未来发展方向的宣传，有计划地组织员工开展工作竞赛和对照公司发展要求找差距的活动，帮助员工寻找自身缺陷，为员工制定个人目标指明方向。

上级领导在对下属提交的工作计划发表意见时，要有意识地把公司的整体要求、长远要求贯穿其中，通过沟通和说服把它变成个人目标的一部分。

◆通过个人目标与业绩考核相联系的方式，加强对个人目标实施的控制，定期举办上下左右之间的交流会，促进合作，施加影响。

3.实用口诀

◆个人目标要定好，公司方向宣传早，缺陷讨论要大搞；

◆自发制定目标好，交流合作不可少，目标联系要盯牢；

◆自我管理效能高，权力下放不可少，还要沟通和协调。

【自检】

结合自身情况，对比提高业绩型与个人能力型目标管理，制定出适合实际工作情况的目标管理计划。

提高业绩型目标管理

个人能力型目标管理

制定目标管理

优点：

缺点：

【本讲总结】

本讲主要介绍了如何正确理解、实施和运用个人能力型目标管理等几个问题。

学习本讲的关键是掌握能力型目标管理的特性——它是以提高个人能力为中心任务，由员工自主、自发设置个人目标并通过实施目标来激发员工潜力，从而改进工作质量的一种管理方式。

其核心是个人目标设置的自发性。

【心得体会】

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【本篇总结】

这一篇讲解了两个问题，一是了解什么是目标管理，目标管理有何独到之处；二是目标管理的两种方式各有何特性，运用时要注意哪些问题。

对于第一个问题，关键是要抓住目标管理的核心，即以目标为手段，通过员工的自我管理来提高业绩和业务能力。

对于第二个问题，必须认识到目标管理的两种方式——业绩型目标管理和个人能力型目标管理——在运用时有很大的区别：

业绩型目标管理的核心是自上而下建立目标链锁，把总目标分解到人，责任到人，以提高业绩；而能力型目标管理的核心是员工自发制定个人目标，通过自我启发实现能力的渐进，从而改进工作质量。

同时，我们也要看到二者间的一致性：

1、根本目的一致，都是为完成企业一定时期的经营任务服务的——业绩型直接为此服务，而能力型间接达此目的；2、二者都强调自我管理和自我控制；3、二者成功的关键都在于上下左右的沟通和协调；4、在能力型目标中有业绩的内容，而业绩型目标也离不了能力提高的要求，二者相辅相成，在多数情况下是同一个问题的两个方面，难以截然分开，只能依不同的情况，有所侧重。

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