建筑工伤私了谈判技巧.docx

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建筑工伤私了谈判技巧

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建筑工伤私了谈判技巧

　　篇一：

工伤谈判技巧

　　职场技窍之六

　　工伤理赔谈判指南

　　【导言】工伤是人力资源的六大法务问题之一，是劳动关系的热点和难点；涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；随着工伤认定政策的宽泛化，呈不断上升的趋势。

工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。

工伤争议往往因赔偿金额高、涉及项目多成为劳动争议中较具含金量的业务，可以说稳工伤纠纷则可安劳动争议之天下。

　　关于工伤待遇是否可以私了？

有观点认为：

《工伤保险条例》规定的工伤待遇是法定的，各地按《工伤保险条例》制定的本地的工伤待遇标准，是工伤职工必须享有的、法定的最低合法权益，也是用人单位和社保机构必须履行的义务。

私了协议破坏了国家关于工伤事故报告和处理制度，应属于无效。

这个观点无论在《劳动法》、《劳动合同法》、《工伤保险条例》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规中未有明文规定，同时在目前的仲裁和诉讼实践中未被完全印证，因而有了本文探讨的意义。

　　20XX年度总结《一起工伤事故的蝴蝶效应》：

　　/rz/13417082.html，一文发表后，不少网友对此起工伤的处理过程充满了兴趣。

由于工伤理赔谈判涉及的政策透明度高，在操作余地很小的情形下全身而退，确实是门不折不扣的技术活；新入门的hR如遇到老练的对手，基本就晕头转向了。

基于此，笔者斗胆起笔，集十多年的处理经验，以作为hR入门人员处理工伤理赔的指南。

　　第一部分工伤理赔谈判的难点

　　在工伤争议的所有业务中，工伤理赔是最为棘手，基本有下述原因：

　　1.hR对工伤业务的法律法规不甚了解，尚未上阵便心生怯意

　　2.企业由于支付能力的问题，领导想以较小的代价处理工伤理赔，导致hR与工伤职工协商的余地很小

　　3.企业在不授权的情形下让hR与工伤职工协商，导致hR举步维艰

　　4.个别职工把工伤作为改变命运的砝码（在工亡事故中尤为突出）

　　第二部分工伤理赔的核心能力

　　自20XX年《工伤保险条例》实施以来，参与了用人单位所有工伤待遇的理赔谈判，采取边处理边学习的方法，通过与工伤职工及家属、律师、仲裁员和法官的接触和交流，学到了不少的政策法规和处理技窍。

通过与同行的不断探讨，工伤业务处理水平得到了不断的提升。

基于逾十年的处理经历，对工伤理赔的核心能力是三个方面：

底气、霸气、沟通。

　　所谓底气：

是指hR对工伤法律法规的熟悉和研读上必须胜于对手。

当面临劳动争议时，劳动法律法规是双方手中的剑，理论上双方处于同一水准，但企业日渐匮乏的资源、立法时适度限制用人单位的权利而采用的矫正功能致用人单位先输一着，因而作为处理劳动争议先锋位置的hR压力山大，但可凭借对法律法规的解读底蕴赢得对剑招领悟的优势。

　　所谓霸气：

霸气体现在人际交往中，一种裹带职业素养的个人所拥有的气场。

是处理策略上的棋高一着，是计谋的更胜一筹，是工伤职工出于对你职业素养的尊重，明知你的方案对他未必有利却又不得不听从你的建议，是一种不战而屈人之兵的威摄力。

　　所谓沟通：

在工作理赔的谈判过程中，应遵循法为先，理为上，情为真的准则；即首先从法律层面分析，作为双方协商的基础，再以道理和情感作为沟通的要素，和谐处理。

　　没有谋略的研读是书呆子，没有研读底蕴的谋略是空架子。

处理劳动关系的高手，实质是通过有效的沟通，让对方接受底气的辐射、霸气的照射。

　　第三部分谈判策略

　　当劳动能力鉴定结论出来后，工伤理赔的程序已经启动，出于经济利益的驱动，基本无法停止。

我将此视作一场工伤职工与用人单位的对阵，作为用人单位应该遵循以下几个要点

　　一、完善而富于变化的工伤理赔方案

（一）理赔方案包括的内容

　　1.工伤理赔处理方案

　　2.相应的法律法规

　　3.工伤认定书、劳动能力鉴定书

　　4.工伤理赔金额的计算明细

　　5.工伤职工及其代理人的基本情况及价值取向

（二）工伤理赔方案设计

　　一般伤残鉴定出来后，劳动关系（人事）专员应立即与工伤职工沟通，倾听处理工伤的意向，当工伤职工明确解除合同的意愿后，则hR应尽快测算各个项目的金额，确定应由用人单位承担的金额，根据自己的经验及以往的案例设计出不少于三套的理赔方案，基本分上策、中策、下策

　　上策：

用人单位预测能为工伤职工接受的最低数，一般如江苏的仲裁默认的双方调解金额（建议是一个区域值）为不低于法定标准的70%－80%，此金额不但为仲裁环节所认可，以此金额自愿达成的协议如无对合同有重大误解和显失公平二种情形，也会得到法院的支持

　　文件支持：

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第十条

　　下策：

按《工伤保险条例》及本地的工伤待遇标准享受的工伤待遇

　　中策：

介于上策与下策的数值区间

　　人力资源部门对于上、中、下三个方案进行分析，预估最具可行性的方案，为单位领导的提供决策依据

　　（三）工伤理赔方案的汇报

　　人力资源部门按照流程向领导汇报处理工伤的设想，由领导决定拟采用的方案；如果是拥有话语权的hR则可以向领导建议可行方案。

当方案为用人单位认可后，可以进入协商环节。

　　（四）工伤理赔方案的预演

　　参与工伤理赔协商的成员在与工伤职工协商前，先进行内部沟通及分工，确定每人的职责或权限区域，推测工伤职工可能的想法及应对之道；如此可以不变应万变，在谈判中始终掌握主动权和把握节奏。

　　二、在气势上压倒对手

　　双方对于工伤理赔的协商如同对阵的双方，要想取得协商的主动权，除了已经透明的工伤政策，气势是绝对不能忽略的重要因素。

　　1.建议工伤职工方一般以工伤职工本人为宜，如有家属或亲戚陪同，对方人数宜控制在不超过3人，最多不超过5人；而用人单位一方可以比对方多1-2人。

　　参加协商的人多时，易造成观点多无法统一共识，这是协商时需要关注的，要求hR应具有良好的控场能力。

　　2.员工方人员组成：

除员工本人外，通过事先调查或初步沟通的结果，选定有素养、明事理的人。

对于难于沟通的，可以要求换人。

　　用人单位方人员由人力资源部门的劳动关系专员、部门负责人及生产部门（不低于）主管级的人员组成：

　　劳动关系专员：

熟悉工伤法律法规，有良好的语言表达能力

　　人力资源部门负责人：

有良好的沟通及协调能力，对一般问题有决策权

　　生产部主管人员：

一般为工伤职工的直属上司，要求有较好的威信，是工伤职工比较信赖（尊重）的人员

　　三、多层次的战略纵深记得初中时学过古文《曹刿论战》有这么一段话：

一鼓作气，再而衰，三而竭，这在工伤理赔谈判中可以借鉴。

一般建议是设立三道阵地，第一道是劳动关系专员，第二道人力资源部门负责人，第三道是律师、主管领导（副总），最多的曾设计过五道。

为什么？

　　一般人的心理是开头报得多，最后拿得多；况且仲裁不收费、诉讼最多10元钱，多说一点又何妨？

出于这种心理，不少工伤职工会故意开高价。

一般地通过第一道阵地的狙击，到第二道阵地基本就实话实说了。

　　四、迫使对方亮出底牌

　　hR要掌握好谈判的节奏，举一个例子，如工伤赔偿的总额为10万，在商谈时，先让对方亮出底牌，这是第一道阵地的职责，当对方的底牌亮出后，可以改由第二道阵地接手；根据对方的底牌可以出一个稍低于上策的数，如是6万，双方就此数继续协商，到7-8万对方同意即结束协商，在此过程中切忌过早暴露底牌。

　　五、法理情的组合运用

　　法、理、情是处理劳动争议不可缺少的三大武器，或单独亮相，或组合运用。

法不够，理来凑；理不到，情来秀；在妥善处理劳动争议的前提下，所有的使用方式都是能够理解并接受的。

　　六、司法资源的巧妙运用

　　篇二：

发生工伤后如何“私了”？

律师教你

　　推荐发生工伤后如何“私了”？

律师教你

　　工伤历来都是劳动关系的难点；从数量上看涉及工伤的劳动争议已超劳动争议仲裁的三成；而且随着工伤认定政策的宽泛化，不断呈上升的趋势。

工伤争议分为工伤认定争议、劳动能力鉴定争议及工伤待遇理赔争议三项。

工伤是指劳动者在从事职业活动或者与职业活动有关的活动时所遭受的不良因素的伤害和职业病伤害。

很多受了工伤的劳动者因为种种原因，选择私了，签订工伤私了协议。

那么，工伤私了协议是否有效呢？

今天劳动派为大家作分析。

　　著作权声明

　　文章是作者原创，已经授权劳动派和三茅发表，欢迎hR个人分享至朋友圈，XX，谢绝任何机构转载。

　　案例：

　　何某是一家安装公司的女职工，两个多月前，在工作时不慎受伤，经医院诊断为：

右手拇指开放性粉碎性骨折、右手拇指屈伸肌腱断裂。

住院时，所在的公司与何某签订一份《工伤补偿协议书》，约定“一次性赔付1万元，以后发生的有关工伤的任何事情与公司无关，概不负责”。

不久后，做了伤残鉴定，被确定为九级伤残。

这样，何某所受工伤损失依法应为4万余元。

随即何某要求增加赔偿数额，但公司以赔偿协议已履行完毕为由，拒绝再次赔付。

　　分析：

　　首先，签订的私了《工伤补偿协议书》是否允许？

　　《工伤保险条例》第52条规定：

“职工与用人单位发生工伤待遇方面的争议，按照处理劳动争议的有关规定处理。

”《劳动法》第77条规定：

“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。

”《劳动争议调解仲裁法》第4条规定：

“发生劳动争议，劳动者可以与用人单位协商，也可以请工会或者第三方共同与用人单位协商，达成和解协议。

”可见，法律允许用人单位和劳动者协商解决个工伤赔偿事宜。

其次，私了协议是否具有法律效力？

　　如同上面的案例中，何某与安装公司签订的协议中注明：

“以后发生的有关工伤的任何事情与公司无关，概不负责”这一条款，也无法免予公司的责任。

此类条款是违反宪法和有关劳动法规的，也严重违反了社会主义公德，属无效民事行为。

依照《中华人民共和国民法通则》第一百零六条第二款的规定，由于过错侵害了他人的人身安全，应当承担民事责任。

　　对于劳动者受伤后，在医疗期间的“私了”协议是否有法律效力的问题，对此我国法律目前没有明确的规定。

但劳动者受伤后在医疗期间与公司不公平的有损劳动者权益的“私了”协议，或者是劳动者对公司的一切问题自负的单方保证，都是没有法律效力的。

　　1、用人单位不是工伤认定和劳动能力等级鉴定的法定主体，不具有工伤认定和劳动能力等级鉴定的权利，所以，协议在未经工伤认定和劳动能力鉴定之前就对是否认定工伤和劳动能力等级作出协议是无效的。

　　2、劳动者签订工伤赔偿协议，存在显失公平、重大误解、甚至是在用人单位欺诈、胁迫、乘人之危的情况下签订的，违背了劳动者真实意思表示，所以该协议无效。

　　3、用人单位与劳动者签订工伤赔偿协议的行为，违反了工伤保险条例对工伤事故的管理制度，而且以合法的形式掩盖非法的目的，所以是无效的。

用人单位必须对劳动者在劳动中受到的伤害承担法律责任，并规定为强制性的法律义务。

另外，《劳动合同法》第26条规定：

“用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的”劳动合同无效。

因此，这份看似对用工单位很有利的证据，最终，会被认定为无效。

　　最后，私了协议如何变得有效？

　　在分析协议如何变得有效之前，我们弄清楚为什么在现实生活中，劳动者发生工伤后，用人单位与劳动者私下签订“工伤赔偿协议”是一件经常发生的现象。

分析其原因有如下几种情况：

　　1、逃避现实。

有些用人单位为达到该目的，想方设法通过各种办法、手段使得劳动者与其私下签订赔偿协议，放弃部分应有的待遇。

　　2、法律意识淡薄。

不了解劳动法律法规所赋予自己的合法权益，更不知如何用法律来维护自己的合法权益，有的在出现困难时出于无奈，或者贪一时之利与用人单位私下签订工伤赔偿协议。

　　3、伤不起的等待。

由于现行劳动争议处理制度规定不够简单、灵活，特别是关于工伤赔偿程序规定必须先经过工伤认定、而后是劳动能力鉴定、再经劳动仲裁，对裁决不服方可向法院起诉等。

即便是一个简单的工