致上级主管的一封信满分模板.docx

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致上级主管的一封信满分模板

主管在很多人的印象中就是威严和严肃的，，但是这无疑是在主管与部门员工之间形成了一个沟通的障碍，可以给他们写一封信沟通一下。

下面整理了致主管的一封信，欢迎大家阅读。

致主管的一封信篇一朱芹姐：

下午好|!

我从去年毕业担任外检信息统计员至今已经有很长一段时间，但我还清晰的记得到踏入这个办公室第一天的情形：

心绪万千，踌躇满志的一遍又一遍的打量这间屋子和屋子里面的人，陌生，兴奋，憧憬，更加是紧张，手足无措。

半年时间眨眼即过，现在我不但习惯了这个岗位上的生活，而且它不知觉间已成了我生活的一部分，就像吃饭睡觉一样，必不可少。

单就我目前的所要做的统计工作说，每天重复做几件事：

输日报，做台帐，在系统里审物料。

这些已经太熟悉了，说是游刃有余，轻车熟路丝毫不带夸大和自耀。

当然，除了这部分工作，其他的一切对我来说仍然是空白和不解，同事们经常讨论的一些问题我连听都听不懂，甚至我压根不明白他们在讨论什么问题。

我有闲暇时间的时候就看看其他同事在做什么，也许是内检和外检本质上的区别引起的必然的工作需要或者是我工作时间短，经验少，做事还不能够让人放心或者是外检组人数比内检人数少太多，我的主管容易全面照顾到有关，慢慢我就发现内检的统计陈师傅和我做事的方式完全不一样。

她也要做日报，周报，台帐和其他一些事情，但是在这个过程中她和内检的其他岗位是平行的，或者说是独立的，受主管和其他同事的牵制很少。

我呢上面提到的输日报什么的时我工作的重点，但是并不是花费我时间最多的地方。

这样说吧，我工作牌上与其印上外检信息统计员还不如换成外检主管综合秘书兼外检杂事疏通员，除了统计工作，谢工经常把他工作中我能做的事交给我做，这些事也很简单，比如复印，签字，打字，给检验员传话，递东西什么的。

检验员工作中需要人手帮忙时，我也是每次都加入，比如帮忙取样，帮忙全检，帮忙搬废料等等。

到是这些不确定，让人记不住的琐屑的杂事占了我很多时间。

我对上面这些小事已经很习惯了，我们外检组的人对我很好，经常买些小东西给我分着吃，其实做的很开心，只不过朱芹姐你让我说清楚我每天都在做些什么我才把它们罗列出来的，一点没有埋怨和厌烦的意思。

当然，这些不是绝不是我想要的和想做的。

同事们经常说我年轻，我还在年轻吗至少我早已经不这么认为了。

两年来，父母的期盼，朋友的攀比，像漩涡一样把我卷入这场惨烈的生活的斗争中;以前看别人为生活终日忙碌，四处奔走，风尘仆仆，总觉得这些事离我太远了，永远也不会落到自己头上。

现在呢结婚，买房这四个字无时无刻不充斥着我的脑袋，巨大的生活压力像海啸一样铺面盖过来，霎那间把最后的一缕阳光都遮住了，使周围的一切都变成黑暗，将现在的我和以前的我隔离开了。

更可怕的是因为我学历，能力的原因，我对这些突如其来的变化没有丝毫的招架之力，我努力的睁大双眼，想看到一丁点星亮，但是只有黑暗。

作为一个男人，我肯定不想这么快给生活晾白旗，我想好好的装备一下，把自己的战斗力提升到能跟生活叫板的级别，轰轰烈烈的和它干上一架。

问题就来了，我通过什么装备自己呢学习。

我想学些什么呢从某种意义上说，我是一个贪得无厌的人，我什么都想学，什么都想知道。

但是这个问题在高中以后就已经把握抛弃了，和我没任何关系了——我早已没有了决定权和主动权——生活给我留下来的选项太少了，况且选项里有一个自己不十分讨厌的就已经很不错了，更不用说有自己喜欢的了。

坦白的说，我现在的工作就是这个样子，喜欢谈不上，但是也不讨厌。

而且我是个适应能力极强的人，所以只要能提高自己，基本上不会介意做什么工作。

回到现在，我太明白单凭我现在的处境和本事，关键重要的事我做不了，能给我们外检组帮帮小忙，打一下下手，让他们工作轻松一点是我作为一个品质部的人应该做的，记得前些日子刘总随便对我说了一句，工作中如果有什么困难可以把它提出来，他会尽力帮我化解，我轻轻的，简简单单的说：

“我没什么事。

”我当时就在想，就算我有什么困难刘总能帮上忙的，我能真的让他亲自过问吗他是公司的副总，位置高，责任大，多少关系公司生存和发展的重大决策等着他去定夺，他每天为了生产殚精竭虑，为了质量费心耗神，如果我的这些破事再让他分心，那我就太不懂事了。

我虽然没能力给品质部，给三环公司做什么贡献，但是我一直坚持一个工作底线：

不给上级添乱，添麻烦，不让领导分心到我身上，能够一心一意的做自己的事。

说真的，朱芹姐，你让写的东西太难写了，因为我现在虽然工资很低，但是一般不会每天都忙得手脚不够用，经常还是能四处瞎望望，玩玩手机什么的。

但是谁知道您我的现在的状况以后会有什么想法，觉得我工作不应该是这样，然后试图改变其中的一些东西，这种改变可能大可能小，可能我求之不得，可能我避之不及。

但是您知道的，人都有一个不想改变的惯性，而且都对未知有恐惧感，这种恐惧感让我不是特别情愿将上面的东西写给您，所以这么长时间才把它给您。

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致主管的一封信篇二各位主管同仁;

现针对比奇迪科技现存的生产管理制度和品质管理还不完善，产线做的半成品和成品都是乱摆乱放，IPQC只知道产线做过这个产品不知道放在什么地方，产线也没有人通知品管说这个半成品你要检测一下产品，不要到包装那里有好多不良品又要返工，都是做完了随处乱放，品质部也不知道产线做的是良品还是不良品，IPQC没有义务一天12个小时在生产线上守着员工做事，因为QC只有一到两个小时去产线巡线一次，或时间充足的情况下多去产线发现问题和解决问题，对制程中产生的半成品进行抽检和检验，至于员工的作业手法和和物料摆放以及教导员工做事IPQC无权插手无权过问，因为IPQC是起监督稽核，对产线生产的半成品进行抽检作用，主要的生产和教导员工的重任是在各生产主管肩上，并不是靠IPQC来教，这里请各主管不要混肴自己的职责，

下面品质部现对生产线上的作业流程规范如下;

一：

生产线上做的半成品由产线送半成品检验单，IPQC接到检验单之后，由IPQC抽检检测之后方可包装，否则QC有权对成品进行严格的把关和扣押。

QC抽检的半成品包括发热丝穿过陶瓷座打完胶之后的物料，和电池类的外观件物料，以及雾化器类物料，以及上过线的所有外观件产品。

二：

品质部对抽检检测好的成品和半成品进行检测和抽检之后进行区分标示，单项比例超出8%，综合比例超出12%进行异常处理流程，此流程有生产线进行跑单处理。

生产主管签字，品质部工程师签字，最后回复到品质部由品质部结案处理本批物料，如果异常单在没有结案的情况下产线任何人严禁私自动用品质部扣押的产品进行包装出货，否则品质部有权开出通告。

三：

IPQC正常巡线一到两个小时对产线进行监督和稽核对发现的问题要及时解决，对员工错误的作业手法给予纠正改进，不听劝告着由责任主管进行处理。

以上的程序即日起开始实行

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致主管的一封信篇三公司各部门主管经理：

为了更好的提高人力资源工作在企业中的服务水平，真正建立与公司各部门的工作伙伴关系，现将部分工作进行简单的介绍：

1、关于培训

培训是一个企业长远发展的基本保障，而培训的形式不仅仅是由人力资源部组织员工选个课题集体学习，而是应该从日常工作中灌输一种学习的理念。

人力资源部在培训工作中不仅仅是组织者，也是各部门选择培训内容、培训形式的支持者，拓展渠道、开发培训课件等等，这需要各部门经理经常性的与人力资源部进行沟通，交流如何提升员工素质、改善工作绩效等等，使得培训工作更加有针对性。

因此希望各部门主管推荐一名优秀的、熟悉专业技能操作的员工担任部门培训讲师，并且提供如下材料：

部门结构与功能介绍、部门内的保密制度、工作流程介绍等。

以便于人力资源部编写《部门内训教材》，开展培训工作。

有人说，“培训就是个形式，没有什么用”，其实不然，培训当然无法直接创造效率和利润，也不是治病救人的速效药，一次两次是看不出效果的，但是量变才会引发质变，没有量的积累是不会有质的飞跃的。

2、关于绩效考核

绩效考核并不是每月给员工打打分，排排名次就行了，而是要通过绩效考核来发现工作中的问题从而有效的进行解决的系统的过程，现在大家都忽视了绩效面谈的重要性，如何提高绩效首先需要让员工知道他存在什么问题应该如何去改善这是绩效考核的关键，缺失了这个环节，绩效考核就如空中楼阁，无法与工作改进相衔接。

3、关于制度流程

公司将设置公共文件柜，包含了公司各部门的制度流程，各部门经理应对制度流程整理提高重视，真正将制度流程作为公司制度流程的一个标杆、一个标准。

4、关于部门内部氛围

您是否经常批评您的下属您知道年轻人在什么年龄段属于叛逆期吗您知道年轻人的叛逆期的主要体现是什么吗是阳奉阴违，带着情绪去工作，这样往往无法最大限度的提高员工的工作积极性和主动性，工作效率就可想而知，接踵而至的就是工作任务完不成、经常加班加点、员工抱怨增多等等。

您是否经常与员工打成一片有人说，经理应该保持一种威严和严肃，当然这无可厚非，但是这无疑是在您与部门员工之间形成了一个沟通的障碍，管事要较真，管人要大度。

5、关于指导

您可能经常被日常的工作所累，您是否会抽出时间对部门员工进行工作上的指导是否会定期召开部门会议总结教训、分享经验部门经理的工作不仅仅是工作任务的加重，更重要的要肩负起指导员工的重担，并不是在出现问题后的补救，而是应尽可能的提前指导，避免问题的发生。

人力资源部

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致主管的一封信篇四公司各部门主管经理：

感谢在百忙之中抽空阅读这封邮件!

我想就此次小雨的离职评议提出一些看法，不足之处，还望多加指点!

小雨的离职评议，似乎她是一个从人品到工作能力各方面都表现较差的员工。

但仔细想想，有些地方还是有待斟酌的。

比如，在评议上写道“文案写作能力欠缺，缺乏主动学习，尤其是行业内知识的了解，工作主动性差，不能吃苦。

”那我们是否应该反思一下作为部门领导，我们是否提供了良好的学习环境并为新员工做出了较好的带头作用又如：

在为人评价中有“性格比较急，金钱崇拜者，……，不成熟，在很多方面比较冒失。

”这样的评语。

作为他的上级，我们是应该及时指出并加以引导和纠正还是听之任之，直到员工的离去

这几个问题一直在我的脑海里。

在这里，我不想对小雨个人做任何评价，人非圣贤，孰能无过更何况是一个毕业没几年刚从二线城市来到北京的小姑娘。

每个人都有自己的优、缺点，而这往往也是成就一个人特点和个性的根本。

作为用人单位，当然应该充分的了解员工的优劣势，以求扬长避短。

在充分调动员工的长处以使其尽可能好的为公司服务的同时，也要包容员工的不足，并加以引导，允许部门里存在不同的声音和想法，我想这样，整个公司才会更有活力和创造力!

“上善若水、有容乃大”这样的古训，在用人上同样适用。

作为一个干部，无论是对人还是对事，得有一颗公心，保持公平公正。

如此，很多问题，都可以迎刃而解。

很多部门在这方面一直做的很好，但是有时也存在分工不清、责任不明的现象，曾经听到少数员工抱怨说功劳是经理的，黑锅是员工的，这样的氛围也许很难让员工有归属感。

部门的岗位是为了完成部门工作而设置的，员工是部门的资源同样更是公司的宝贵资源，作为部门负责人一定要对部门员工的言行举止以及学习成长负责。

我们不能让员工成为只是简单听话、让干什么就干什么、不会质疑，没有自己想法的傀儡，这样的想法必须要摒弃。

既然是反思和自省，周总对人力资源部的批评我完全接受。

在之前的招聘工作中，人力资源部并没有完全了解用人需求就完成了员工的招聘。

就此问题，我已在部门内部召开专题会，提高把握用人需求的要求，下一步也会对此采取相应的措施。

以上仅为我个人观点，有些地方难免有失偏颇，请批评指正!