企业中高层管理培训课程.docx
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企业中高层管理培训课程
企业员工管理
——企业管理培训课程集锦
文/华略咨询（）
员工管理，其实并不难：
一个2.4亿人的部落，可以不理解他们，却不可以视而不见。
可以不欣赏他们，却不可以回避。
他们是“草莓族”、“我字当头的一代”、“垮掉的一代”，可以指责他们，但不能对他们视而不见！
他们将是你明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！
很多企业管理者抱怨：
“真搞不懂80后的员工怎么回事？
我们对他们已经够忍让的了！
对他们好也不是，坏也不是！
他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。
到底要我们怎么做，他们才满意?
”而80后员工则抱怨：
“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊？
天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?
”
用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!
因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：
二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。
最近出现针对经理们管理80后的培训班。
尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。
对待员工的“三个转变”
万科有高层曾感叹：
“遇到80后，我十几年的管理经验要清零了!
”有些企业管理者开始患上80后管理恐惧症。
因此，为适应80后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺势转变管理理念和认知方向。
否则，就会成为管理障碍。
当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来的80后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体，作为管理者的“80前”们该如何行动呢？
是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的（可能是平等的）基础上建立自己的影响力？
一、魅力提前、命令退后
80后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。
他们既拥有巨大的消费能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好的教育。
他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。
对80后员工要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力的领导者。
因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力把自己打造成魅力型的管理者。
二、平等提前、等级退后
他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略，80后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能导致彼此关系僵化甚至离职。
因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。
可以采用商量方式去解决问题和布置任务。
如联想集团推行“称谓无总”，规定名字为三个字则叫后两个字，名字为两个字则直呼其名，否则就罚款50～100元。
联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。
这取决于企业老板在观念和行为上能不能真正作出改变。
三、理解万岁、抛开成见
80后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。
80后，由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。
一旦走入职场，一切都必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。
由于公司不能带给他们家庭所给他们的关注，这让80后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80后们产生了强烈的心理落差。
最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴。
管理者对80后员工已有很多成见。
如：
不能吃苦、眼高手低、合作性差等。
而80后员工则埋怨：
“为什么没遇到能懂我的上司?
”面对80后员工，我们不要首先就把他们标签化。
其实，80后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。
管理者需要抛开成见与认知误区，用心去读懂80后员工的真正需求。
管理要诀“十化”
一、企业文化要人性化
面对80后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：
一是，信任文化：
企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。
二是，快乐文化：
80后员工的职场观念是：
要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。
三是，开放文化：
企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。
四是，平等文化：
80后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。
五是，独立文化：
80后员工说：
“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。
要不，多累啊。
”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。
这有利于帮助80后员工平衡好工作与生活的矛盾。
二、企业培训要得体化
80后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。
因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。
奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：
“2007年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。
培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。
一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80后逐渐接棒。
”但切忌洗脑型培训，因为80后员工对此很反感：
“都是聪明人，忽悠我会不知道?
”
三、应对跳槽要职业化
80后员工跳槽相对比较频繁。
这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。
管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。
同时，80后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。
”中国网通公司的做法值得借鉴：
公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。
一方面，做好员工的职业指引：
入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。
另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。
因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.
四、沟通方式要平民化
他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。
为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔；尊重他们。
具体做法：
一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。
二是，沟通开放式。
如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。
三是，多用集体讨论式沟通。
如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。
四是，与80后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。
五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。
五、压力管理要专业化
80后员工说：
“我们大学毕业即失业。
”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。
因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。
作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。
同时，可以采取有关措施：
提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;提供专业指导，帮助他们做好心理调节;营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。
六、情绪管理要理解化
80后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。
一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。
因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。
如：
多引导、以朋友身份谈心、夸奖等；以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。
同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。
但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。
七、工作奖励要即时化
80后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励。
80后员工的思想很简单：
你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。
这就出现了给予与付出之间的时间差。
在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80后员工。
管理者要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。
八、日常管理要弹性化
80后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。
因此，企业可以根据自身实际情况适当采用以结果为导向的自由式管理方式，限定工作总量，不硬限工作时间。
如IBM公司最早实行弹性工作制：
员工每月不需要天天朝九晚五，只要完成上级交给的工作项目就行。
九、凝聚团队要渐进化
80后员工的独立性比较强。
因此，团队建设就成为管理者的一道难题。
为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：
一是，采用虚拟团队做法来弱化等级观念；二是，由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80后员工有机会管理上级。
如：
替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是，因势利导，让80后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。
十、管理机制要透明化
80后员工希望公司的制度完善和透明。
因为在他们看来，完善与透明的公司制度可以减少被老板盘剥的机会，这样的公司才值得信赖。
因此，公司应制定明确的工作责权利，并按透明的绩效考评方式去执行。
同时，公司还应平衡好工作量和薪酬的关系，因为80后员工的态度是：
“你给我多少工资，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也没有义务贡献。
”这就要求管理者在管理上做到专业化与职业化。
赢在员工：
《中国企业员工敬业指数调查报告》显示，与其他年龄段的人相比，上世纪80年代后出生的年轻人尽管初入职场，但却表现得最不敬业。
而且多数管理者表示，面对80后他们有些手足无措……
的确，当今世界的管理理论诞生时“80后”还没有出生，如今已成为未来的生力军，他们正值就业年龄，如果我们仍然沿用传统的管理哲学，这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富，是注定让人难以理解的，然而就是他们创造了足以令世界侧目的成绩。
可以说，谁掌握了“80后”谁就是未来企业的赢家。
面对80后，作为管理者们要懂得哪一些基本的事实呢？
应当做哪一些调整呢？
首先，不是80后改，而是60、70后改。
千万别妄想用你的观念去改造你的员工，因为他们拒绝接受传统。
事实上，社会的车轮永远在向前滚动，未来是属于80后的。
那些企图用自己的经验与思想去说教的人，只能是费力不讨好---80后不愿意总听到你的啰叨！
你唯一能做的是认识这一群人，并试着走进他们的中间，而且要不断地改变自己的思想与行为，用他们能接受的方式与他们交流与工作。
可能你真的不愿意接受这样的事实，但它的确已经存在了，看看身边的那些大人与小孩们的相处，你就会明白到底是怎么一回事了。
重领导少管理---魅力>权力。
面对80后下属，作为管理者，放下你的权威及所谓的“尊严”，要积极与他们交流与沟通。
他们通常不会因为你的年龄与资历，去绝对地服从你，他们会根据自己的判断，去接受你的某些观念与行为。
那种命令式的军式化管理方式对他们并不产生真正的作用，即使表面选择顺从，在他的内心深处早已产生极度的反抗，终会有一天会到达忍无可忍的地步，出现火山爆发的情景。
若想实现较好的管理，只有真正发挥自身的魅力，去吸引你身边的80后。
web2.0时代,其权力的核心已经从上层向下层转移，只有积极关注下层，你才可能获得所谓的权力。
多聆听少说教---别指望洗脑他们。
我常接到公司老板或经理人的邀请电话，去给他们80后员工做培训，对于那些抱着给员工洗脑想法的培训，我的回答通常是NO！
因为这种完全洗脑式的培训已不适用于80后，他们拒绝被洗脑。
因为在web2.0时代，80后吸收了大量的信息，他们完全有着自己的判断，更愿意相信自己的判断---别妄想你可以“忽悠”他们。
即于这种情况，你唯一能做的就是静心聆听他们的声音，从他们心声中加以引导，甚至鼓励他们大胆去尝试他们自己的想法。
他们不需要被洗脑，而需要提供较好的平台，给予充分的肯定与激励。
当你抱着服务他们的心态，你会发现管理80后其实并不难。
要结果少指挥---只要你想，他们就能！
80后是聪明的一族，也是非常自信的一族，千万别以为你的经验就是真理。
如果你总是强调你的经验，总是用你的经验指挥他们的话，结果会很糟糕。
我曾见过属下故意破坏上级的指挥，以引起上级对他们的重视，因为只有证明你是错的，他们才会是正确的。
对80后一族，管理者们要多强调你要的结果，至于过程由他们自行决定，太多的干涉只会令情况变得更加糟糕。
常激励少批评---激励要即时与分明！
也别指望他们会对你挂在嘴边的“年终奖金”感兴趣，他们只关注现在做好了会得到怎样的激励，无论是物质还是精神层面。
他们从来不知道什么叫做忠诚上级与公司，在他们心里未来总是模糊的，每天工作的感觉才是重要的。
所以，与其吊长远的“金砖”不如把“萝卜”放在眼前。
薪水固然是基础，但每天工作的快乐感觉才会激发他们真正的执行力。
总之，尊重、聆听、欣赏、鼓励是管理者在面对80后一族要用的关键词---这样才可能成为未来的真正赢家！
内训是什么
内训是培训讲师深入到企业内部，为企业量身定制最佳解决方案的一种培训形式。
华略为每一个内训项目都特别指定一位经验丰富的培训讲师全程参与，深入了解企业特点、培训目标和参训者在工作中的具体问题，充分保障针对性和有效性。
内训可以提高企业的经营管理水平以及员工素质，从而提高企业的竞争力。
为企业带来系统的现代管理知识与技能的同时，还能为中高层管理人员统一管理理念和思想，搭建管理沟通平台，提高企业管理效率；为企业提供管理理论支持，树立企业管理威信；增强企业管理层的凝聚力和对人才的吸引力；提高企业整体管理水平。
如果您正在寻找具备以下特征的企业培训，华略内训将是您的最佳选择：
针对行业特点或企业实际需求量身定制培训课程；
支持企业经营战略，接轨当前企业文化，实施变革转型；
统一与提升管理人员的管理理念，从而提高企业整体的管理水平；
根据企业需要灵活安排授课时间和地点。
1.客户提出内训设想
客户根据自身的实际需求提出培训设想，华略专业顾问将根据您的设想，向您提供一份培训需求表，切实了解您企业的情况及培训要点；
2.共同讨论并分析需求
华略的专业培训顾问直接与企业培训负责人及培训参与者进行沟通，共同讨论并确认培训需求；
3.递交内训方案
培训顾问根据初步沟通的结果，精心制定符合企业实际情况的培训建议方案，此方案需递交企业认可后方可实施；
4.深入展开前期调研
这一阶段对于内训的有效实施至关重要，培训顾问将与内训参加者通过面谈或电话访谈、直接沟通、深入了解他们的工作职责、管理基础、工作中的问题、困惑以及对培训的期望；
5.共同调整并确定内训方案
培训顾问根据深入调研所获得的信息，与企业培训负责人深入沟通，为客户量身定制个性化的内训方案
6.进行课程的个性化设计
培训顾问针对客户公司的实际情况,进行课程的个性化设计，理论高度符合实际，案例新颖、切中要害；
7.实施内训
华略公司专业的培训顾问为客户精心实施有效的内训，重点把握培训内容实际性，课程以专家讲解、互动讨论、案例分享等多种形式；
8.内训效果评估
参加人员对内训的收益、内容、讲师、培训形式等方面进行评估，以了解对内训的满意度及未来培训的注意事项；
9.内训后跟踪服务
培训顾问对内训情况进行深入总结，培训参加者可通过电话、邮件等方式与顾问直接沟通，共同探讨解决参加者在工作中遇到的实际问题。
课程大纲：
蒋小华领袖兵法：
10倍速领导力
✧课程说明
杰克·韦尔奇说：
我讨厌管理，最喜欢领导。
成功的公司之所以获得成功，是因为它们有很多的领导者，而他们之所以有很多的领导者，是因为它们能够有意识地、系统地“生产”领导者，这正是商界成功者和失败者之间的区别。
尤其在这个速度致胜的商业时代，企业不仅仅要技术的创新，更要管理的创新。
传统的管理模式已经过时，21世纪需要每个人自动自发的创新。
管理者不是带着管理模式加盟企业，而是根据企业迅速地创新。
优秀的领导者不仅要在战略思想上遵循“下雨打伞”的自然法则，同时，在管理风格上要随势而变，像水一样灵活。
蒋小华老师独创“10倍速领导力”课程旨在通过提升领导者的思维与管理方法，从而提高团队的执行力，倍增企业的业绩。
✧课程对象：
公司各部门的中高层管理人员
✧课程时间：
2天
✧课程大纲：
第一部分：
领导力的基础部分
1.为什么需要领导者
2.领导力的缺失
3.关于领导力的一些错误观念
4.领导力是什么
5.领导者该做些什么？
6.领导他人，管理自己
第二部分：
10倍速理论
1.我们处在一个什么年代？
2.21世纪管理面临大挑战
3.10倍速理论模型
4.10倍速组织的关键词
第三部分：
10倍速领导关系
1.领导VS管理
2.速度VS完美
3.结果VS过程
4.怀疑VS相信
5.战略VS执行
第四部分：
10倍速领导模型
1.愿景唤起专注
2.沟通赋予意义
3.定位获取信任
4.激励创造执行
5.教导带来长青
6.创新推动变革
第五部分：
10倍速领导方法论
1.造物先造人
2.修人先修路
3.育人先育魂
蒋小华团队兵法：
团队建设与管理：
打造高绩效的团队
✧课程说明：
建立“梦幻组合”的团队是所有企业家的期待，企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神。
让团队与个人双赢，是团队管理者的重大挑战。
你负责带领的团队，有多少人视你为可信任的导师？
你真心喜欢这些人吗？
他们知道你喜欢他们吗？
团队成员认为你关心他们，并有能力带领他们取得高绩效？
你能帮助团队成员将梦想具体化，并能帮助他们实现梦想？
……总之，团队领导必须具备专业能力。
世界上80％的人都不是天生的将才，本课程帮助团队领导知道如何带领团队成员共事，激发团队工作干劲与激情，实现远超乎你预想的团队业绩。
帮助企业构建一支创造高绩效的专业团队，并为现代企业提供真正有效的团队领导标准和机制，同时为团队领导人提供了许多具体可操作的领导技能。
✧培训对象：
企业中高层管理人员及从事团队管理的专业人士。
✧课程时间：
2天
✧课程纲要：
一、团队精神：
如何让组织成员拥有团队精神？
1.团队思考：
为什么人多不一定力量大？
2.组建团队：
在课程训练中实践团队管理
3.三赢思维：
如何实现你好、我好、大家好？
4.团队游戏：
体验与感悟团队合作的意义
二、认识团队：
如何真正发挥的团队作用？
1.理解团队：
团队的定义与与群体的区别
2.行为曲线：
如何理解发展的阶段？
3.建设原则：
团队建设6种基本原则
4.团队角色：
如何识别与理好团队角色问题
5.发展阶段：
每种阶段采取何种管理策略？
三、团队沟通：
如何实现团队沟通顺畅？
1.终极目标：
鼓舞对方达成结果；
2.3个步骤：
编码、解码、反馈；
3.基本原则：
说对方想听的，听对方想说的；
4.沟通策略：
有效沟通的5个策略；
5.实战训练：
谁的分享最好？
四、冲突管理：
如何化解团队内部的冲突？
1.什么是冲突？
2.如何看待冲突？
3.建设性冲突与破坏性冲突
4.冲突处理的5种策略
5.冲突处理原则及避免注意事项
五、团队激励：
如何让团队成员充满干劲与激情？
1.基本原理：
抓糖原理与马斯诺需求层次理论；
2.激励菜谱：
4种不同人格类型的激励；
3.2大关键：
即时性与创意性；
4.实战演练：
训练你的真诚赞美；
5.头脑风暴：
写下10种可操作的小激励策略。
六、当好教练：
如何培养“打胜仗”的团队？
1.理解教练：
教练是什么？
2.注意事项：
如何当好教练？
3.日常教导：
团队主管的“三忌”与“三问”；
4.管理猴子：
别让猴子跳回你的背上的3个关键点；
5.教导下属：
离场管理的7个步骤。
七、创造执行：
如何实现强大的团队执行力？
1.真正执行：
如何打造团队执行力？
2.结果定义：
如何进行目标的设定、分解并承诺？
3.锁定责任：
如何进行职责的描述与确认？
4.跟踪检查：
如何有效跟踪、检查与督导？
5.关键考核：
如何进行业绩评介、面谈与改善？
八、领导艺术：
做团队领导者而不仅是管理者
1.实现领导：
塑造自身影响力与人格魅力；
2.启导愿景：
如何成为有跟随者的领导？
3.慧眼识鹰：
如何用对人做对事？
4.建立系统：
如何“修路”提高效率？
5.塑造灵魂：
如何建立团队文化？
蒋小华执行兵法：
赢在执行：
打造团队的执行力
✧课程介绍：
企业成功=5%的战略+95%的执行，没有执行力，一切等于空谈。
若不解决企业执行问题，就无企业核心竞争力可言---打造团队的执行力是当前企业发展必修课程。
本课程营旨在全方位打造团队的执行力，从而提升团队的战斗力！
用通俗的例子解释执行的理念与行为；用互动的方式引导正确的执行心态与执行技能。
帮助企业通过投资心态，梳理企业的文化；通过投资整个团队来实现团队执行力的提升，从而达到业绩的提升；培养一批具有结果思维和客户价值为一体的优秀人才。
帮助参与者：
投资自己，让自己通过培训与实践逐渐成为信守承诺、结果导向、百分百责任的执行型人才；将参与者打造成为职业、专业、敬业的职业化人才。
✧课程时间：
2天
✧参训对象：
企业高层、中层骨干及追求卓越执行的职业人士。
✧课程大纲：
前言：
1.思考：
你顺序是什么？
2.执行力：
企业不得不长期关注的主题
3.解读企业执行力问题
4.商界领袖谈执行力
5.什么是执行兵法？
第一部分：
铸造执行力的3个要素
一、要素一：
结果导向（员工靠结果生存、企业只为结果买单）
1.员工和企业是什么关系？
2.执行是“我做了吗”？
3.做任务是陷阱、做结果是馅饼
4.做结果三思：
结果是谁要的？
结果要有什么？
结果有什么用？
5.九段秘书测试：
请问你是几段？
结果值多少钱？
6.如何获得最佳的结果？
结果思维、底线原则、外包理念
二、要素二：
责任逻辑（锁定责任，收获结果）
1.理由源于责任是否锁定
2.陷阱一：
“请示”工作与推脱责任
3.陷阱二：
“人多力量大”与推脱责任机会
4.领导只为结果买单、员工为结果而战
5.4个步骤：
结果定义、一对一的责任、跟踪检查、结果考核
三、要素三：
6大执行法则
1.服从法则：
以服从为天职
2.目标法则：
盯准一只野兔
3.冠军法则：
做自己擅长的，上帝助你成功
4.速度法则：
先开枪再瞄准
5.团队法则：
利他就是利已
6.裸奔法则：
没有退路就是出路
第二部分：
如何提高个人执行力
四、效率做事：
管理好时间才能管理好事情
1.为什么人们总说“很忙”？
2.时间守恒：
时间在哪，执行力就体现在哪
3.不良时间分配：
哪里起火往哪里跑
4.最佳时间分配：
永远做重要不紧急的
5.生命守恒：
若不是现在，那是何时？
6.时机守恒：
与其盯着新闻，不如常照照镜子
五、乐在工作：
做好执行首先经营好自己
1.快乐基因：
17个秘密
2.快乐入口一：
ABC情绪理论
3.快乐入口二：
受益理论
4.
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