劳务合同有没有竞业禁止.docx

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劳务合同有没有竞业禁止

劳务合同有没有竞业禁止

篇一：

《劳动合同法》对竞业禁止的明确规定

《劳动合同法》对竞业禁止予以明确规定

文档简介：

《劳动合同法》规定：

负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

某高新技术企业与其新聘请的高级工程师秦民斌签订劳动合同，劳动合同中约定工资标准为：

基本工资1000元，岗位工资5800元，竞业禁止即保密补偿金为3200元。

该合同还约定，在合同期内，除基本工资外，乙方享有根据公司业绩、公司有关规章制度、公司对个人的考评结果发放的奖金。

乙方须在奖金发放日仍被甲方雇佣的条件下方可获得任何奖金。

鉴于甲方对于商业机密的保护措施以及《劳动合同》和《保密协议》中都有关于竞业禁止的条款，故自每月员工入职起的每月工资总额中含有竞业禁止即保密补偿金。

该合同还约定竞业禁止的期限为一年。

秦民斌离开该公司后，又找了一家与原公司经营类似产品的企业。

被公司以违反竞业禁止约定为由诉上劳动争议仲裁委员会，秦民斌坚持认为公司没有在其离职后支付竞业禁止补偿金，因此没有违反约定。

【问题】秦民斌的行为是否合法？

【义贤律师解答】所谓竞业限制，是指对于特殊种类的职工，用人单位与其签订协议约定其在离开本单位后的一定期限内，不得在生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系或其他利害关系的其他单位内任职，或自己生产、经营与原单位有竞争关系的同类产品或业务，但用人单位需向其支付一定的补偿费。

竞业限制条款可以在签订合同时一并签署，也可以在履行合同时补充签署，还可以再解除劳动合同时约定签署。

劳动者与用人单位在劳动合同中约定竞业限制条款的，用人单位应当向劳动者支付一定的经济补偿。

但是，经济补偿究竟是什么时间支付，原劳动部的规定并没有明确界定，象案例中劳资双方约定在劳动合同履行期间支付竞业禁止即保密补偿金应该也是符合劳动部的规定的。

但如此一来，就会导致劳动者在竞业限制期间没有合法的收入，因此也导致劳动争议处理时各地的仲裁或判决尺度不尽相同。

鉴于这一情况，《劳动合同法》作了规定，“负有

保守用人单位商业秘密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

”这就明确了，用人单位要支付竞业限制经济补偿金必须是在竞业限制期间。

劳动合同履行期间支付的经济补偿金应该算作工资范畴。

根据《劳动合同法》的规

定，秦民斌的行为完全符合法律规定，不需要履行禁业限制的约定。

另外，需要特别说明的是，现在很多用人单位与员工签订劳动合同，都含有竞业限制条款，这是不合理的。

根据《劳动合同法》的约定，竞业限制的人员仅限于“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他知悉用人单位商业秘密的人员”。

不属于上述三类人员的劳动者，根本不适用竞业限制条款。

【关键词】竞业限制补偿费范围订立劳动合同

篇二：

含竞业禁止条款的劳动合同

劳动合同

甲方（用人单位）名称：

__________________________

法定代表人或主要负责人（委托代理人）：

住址：

乙方（劳动者）姓名：

__________性别：

__________

身份证号码：

__________________________________

住址：

甲乙双方根据《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的有关规定，在平等、自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，并共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限

第一条本合同为_________期限的劳动合同。

合同期

自_______年______月______日起至_____年____月____日止。

其中试用期自____年____月__日至______年____月____日，期限为天。

二、工作内容和工作地点

第二条根据甲方工作需要，乙方同意在甲方安排的工作地点从事________岗位（工种）工作。

经甲、乙双方协商同意，可以变更工作地点、工作岗位（工种）。

第三条乙方应按照甲方要求，完成规定的工作数量，并达到质量标准。

第四条乙方应当服从甲方因生产（工作）需要的临时性派遣和调整。

三、工作时间和休息时间

第五条甲乙双方选择实行以下第种工时制度：

（一）实行标准工时工作制度。

（二）实行综合计算工时工作制度。

（三）实行不定时工作制度。

第六条乙方的休息、休假、探亲假、带薪年休假、婚丧假、女职工孕期、产期、哺乳期待遇等，参照国家和本省有关规定及甲方依法制定的规章执行。

四、劳动报酬

第七条乙方试用期的工资标准为_______元/月（试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者本合同

第十二条约定的工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准）。

第十二条乙方试用期满后，甲方应根据本单位的工资制度，确定乙方实行的工资形式，乙方的月工资为______元/月。

如甲方的工资制度发生变化或乙方的工作岗位位调动，按新的工资标准确定。

甲方支付乙方的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

第八条甲方应以法定货币形式按月支付乙方工资，发薪日为每月___日，不得克扣或无故拖欠。

甲方支付乙方的工资，应不违反国家有关最低工资的制度。

第九条实行标准工时制度，甲方安排乙方延长工作时间，安排乙方在休息日、法定节假日工作的，应当按国家规定支付加班工资。

五、社会保险

第十条甲方按国家规定和地方有关社会保险法律、法规和政策规定为乙方缴纳基本养老、医疗、失业、工伤、生育保险费；保险费个人缴纳部分，甲方可从乙方工资中代扣代缴。

六、竞业禁止的约定

第十一条鉴于：

1、甲方与乙方确立了劳动关系，签订了劳动合同，且乙方在公司所任职位及所从事工作的保密性质；

2、乙方充分理解并同意甲方在协议中拟订的要求；

3、乙方在公司工作期间所获悉的商业秘密，包括但不限于公司资料，文件，信息，软件，数据库及其他公司的以各种形式或载体存在的资料。

第十二条未经甲方同意，乙方在任职期间不得从事以下行为：

1、自己开业生产或经营与甲方生产或经营产品同类的产品；

2、自营与甲方同类的业务；

3、为他人经营与甲方生产或经营的产品同类的产品；

4、为他人经营与甲方同类的业务。

第十三条乙方离职后的竞业禁止义务

1、不论因何种原因从甲方离职，乙方应立即向甲方移交所有自己掌握的，包含有职务开发中商业秘密的所有文件、记录、信息、资料、器具、数据、笔记、报告、计划、目录、来往信函、说明、图样、蓝图及纲要（包括但不限于上述内容之任何形式之复制品），并办妥有关手续，所有记录均为甲方绝对的财产，乙方将保证有关信息不外泄，不得以任何形式留存甲方有关商业秘密信息，也不能得以任何方式再现、复制或传递给任何人，更不得利用前述信息谋取利益。

2、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得在

与甲方从事的行业相同或相近的企业，及与甲方有竞争关系的企业内工作。

3、不论因何种原因从甲方离职，离职后2年内不得自办与甲方有竞争关系的企业或者从事与甲方商业秘密有关的产品的生产。

4、在乙方离职后2年内，不能直接地或间接地通过任何手段为自己、他人或任何实体的利益或与他人或实体联合，以拉拢、引诱、招用或鼓动之手段使甲方其他成员离职或挖走甲方其他成员。

5、从乙方离职后开始计算竞业禁止期时起，甲方应按竞业禁止期限向乙方支付一定数额的竞业禁止补偿费。

补偿费的标准为离职前月度平均工资的80%。

补偿费从离职次月开始按月支付，由甲方于每月的25日通过银行支付至乙方。

如乙方拒绝领取，甲方可以将补偿费向有关方面提存。

6、竞业禁止期满，甲方即停止补偿费的支付。

7、乙方应于每月20日前告知甲方其现在的住所地址、联系方法及工作情况，甲方可以随时去乙方的住所处核实情况（包括查看乙方的住所地的房屋租赁合同或房产证和向乙方邻居了解乙方的工作情况），乙方应当予以积极配合。

第十四条违约责任

1、乙方有下列行为之一，应当视为违约并承担与此相关的一切法律责任，并支付不少于100000元的违约金。

（1）未经甲方书面授权使用或许可他人使用研究成果、商业秘密、经营方案等；

（2）披露研究成果或商业秘密；

（3）将研究成果或商业秘密或其复制品据为已有或未经甲方授予权持有；

（4）为他人侵犯公司商业秘密提供信息或便利；

（5）违反脱密期约定之提前通知义务的；

（6）违反竞业禁止义务的；

（7）其他违反本协议的行为。

2、甲方不履行规定义务的，应当依照法律规定承担违约责任。

3、如果上述情形发生在劳动关系存续期间，甲方还有权单方解除与乙方的劳动合同并且无需给予乙方任何补偿，并追究乙方相应法律责任。

七、委派培训、补充保险和福利待遇的约定

第十五条甲方全额出资委派的专项培训、学习（竞赛），乙方在委派前签订培训承诺书，并按承诺书的约定承担相应责任。

第十六条符合国家办理社会保险条件的，甲方按国家及公司规定为乙方办理，不符合办理条件的将给予办理商业保险等。

第十七条甲方根据公司经营状况、社会消费水平、个

人表现等综合因素适时有序对乙方的薪酬福利待遇进行调整。

八、劳动合同解除或终止

第十八条乙方提前三十日以书面形式通知甲方，可以解除劳动合同，在试用期内提前七日通知甲方，可以解除劳动合同。

第十九条乙方有《劳动合同法》第四十条规定的情形之一的，甲方以书面形式通知乙方，可以解除劳动合同。

第二十条甲乙双方解除、终止劳动合同时，甲方应按有关规定在十五日内为乙方办理职工档案和社会保险转移等相关手续，出具解除或终止劳动合同证明书。

第二十一条甲乙双方劳动合同的变更、解除、终止、续订按国家和本省有关规定执行。

第二十二条劳动合同解除或终止后、甲方依照《劳动合同法》有关规定，支付乙方相应费用，乙方应及时办理工作交接手续。

九、争议解决

第二十三条因本协议之履行发生争议，双方应通过协商方式解决，协商不成的，属于劳动争议的由甲方所在地劳动争议仲裁委员会仲裁；属于民事诉讼的，由甲方所在地人民法院依法管辖。

十、其他

第二十四条本协议提及的商业秘密，包括但不限于：

第二十五条本协议未尽事宜，双方可签订补充协议，补充协议与本协议具有同等法律效力；补充协议与本协议有冲突的，以补充协议为准。

本协议与补充协议都没有规定或规定不清的，中国有关商业秘密的法律法规及规章当然适用。

第二十六条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：

法定代表人：

住址：

职务：

电话：

乙方（员工）（签字）：

篇三：

员工竞业禁止合同

员工竞业禁止合同

甲方（用人单位）：

住所：

法定代表人：

乙方（劳动者）：

住址：

居民身份证号码：

联系方式：

甲乙双方依据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》，本着平等、自愿和诚信的原则，经协商一致，就竞业禁止达成下列条款：

第一条、竞业禁止约定

（1）乙方在职期间不得自营或者为他人经营与甲方同类的业务。

（2）在解除或者终止劳动合同后，乙方在竞业禁止期限内，不得到与甲方生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位就职，或者自己开业生产或者经营同类产品。

（3）乙方在职期间、竞业禁止期间均负有保密义务，其保密义务不因劳动合同期满、解除、竞业禁止期届满而免除。

第二条竞业禁止期限

篇四：

劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议

劳务派遣工能否签订保密与竞业限制协议

案情介绍：

某工会来访职工蒋某，是郑州某络科技公司技术部员工，负责公司内部及产品运营过程中的络安全工作。

蒋某的诉求是：

2年前他通过劳务派遣加入公司，其劳动合同关系归属于当地一家专业从事劳务派遣服务的机构M公司。

络公司与M公司签订了为期2年的劳务派遣业务合同，合同即将到期，按照合同约定，蒋某等其他由M公司派遣的员工与络公司的劳务关系也将随之结束，络公司将会根据双方约定的流程将蒋某等人退回M公司。

但由于蒋某已经工作两年，又位处公司不可或缺的关键职位，掌握了很多有关络安全的秘密信息。

公司担心离职之后蒋某会泄露这些秘密信息．便要求在

办理交接工作的同时。

蒋某还需要与络公司签订保密与竞业限制协议。

蒋某认为自己并非络公司的雇佣员工，拒绝签收络公司的这份协议。

络公司到底有没有资格要求蒋某签订保密与竞业限制协议

焦点问题：

劳务派遣员工能否签订保密与竞业限制协议

本刊案例分析：

首先，《劳动合同法》第六十六条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。

由此可见，适合使用劳务派遣的岗位不应当具有长期、核心、稳定的特质，而要求具备竞业限制义务的员工则恰恰符合这样的特点，与劳务派遣岗位不相适应。

因此。

既然蒋某掌握公司的商业秘密，从劳务派遣的性质与要求来看，这个职位本身是不适合适用劳务派遣这种用工形式的，一旦法律政策明确，络公司将会面临被认定为直接录用蒋某，而不是形式上的劳务派遣的风险。

所以，针对蒋某这种关键、核心员工，用人单位不宜录用劳务派遣员工．更不适宜以竞业限制义务来约束劳务派遣员工。

其次，劳务派遣员工虽然身份上不同于用工单位直接用工的人员，但由于其为用工单位付出劳动，接受用工单位管理，享受同工同酬待遇，又实际接触了公司的商业秘密，自然应当遵守保密义务。

况且我国《刑法》、《公司法》、《反不正当竞争法》中对于涉密人员不得披露、使用或者允许他人使用商业秘密

均有其明确的规定与罚则。

因此．即使蒋某不是络公司的员工，只要涉及商业秘密的，都必须遵守保密义务。

用人单位可以在规章制度、劳务派遣协议，以及劳务协议中将此义务明确并固定下来，以便于保护用人单位的合法权益。

第三，我们曾经在以往的案例中阐述过签订保密与竞业限制协议的最佳时机是在建立劳动关系的“蜜月期”，也就是络公司在录用蒋某时。

如果采取解聘时才约束保密义务的方法．一旦员工拒绝签署，用人单位利用协议这个直接手段来规范秘密种类、保密义务、违约责任等，则会丧失其原本的效力，用人单位在要求员工遵守保密义务时的难度和风险将会更大。

综上所述，劳务派遣在法律规定与实践操作中均有其双重特殊性，用人单位在使用时需注意每一个管理环节，特别是在有关劳务派遣的政策法规并未具体、明晰规范的情况下．更需要人力资源从业人

员从其根本性质去把握操作要点。

某工会为来访职工蒋某的诉求，做了以上有关劳动法律法规的相关指导。

一兵

双倍工资的诉求是否有时效限制

案情介绍：

新乡某广告公司工会主席就其本公司发生的一起案例，

来工会咨询关于“双倍工资的诉求是否有时效限制的问题”。

案情如下：

20XX年4月员工罗某入职某广告公司，担任络主管一职。

20XX年6月4日罗某向人力资源部提交了一封辞职信，表示因个人原因希望与公司解除劳动合同。

20XX年7月1日，公司收到了劳动争议仲裁委员会的开庭通知，罗某以公司未签订书面劳动合同，且未缴纳社会保险为由，要求公司支付自20XX年4月至20XX年6月期间的双倍工资，以及解除劳动合同经济补偿金。

公司认为罗某20XX年入职就一直没有签订劳动合同。

20XX年才主张权利，已远远超过法律规定的一年的仲裁时效，况且罗某辞职的理由是“个人原因”，并非“未缴纳社保”，因此，仲裁庭不应支持罗某的仲裁请求。

公司是否应当对20XX年至20XX年间未签订书面劳动合同承担双倍工资罗某是否能够得到解除劳动合同经济补偿金

案例分析：

如果要了解因为签订书面劳动合同用人单位需要向员工支付双倍工资是否受时效限制，如何计算仲裁时效，需要结合法律规定这一措施的性质来看此问题。

首先，《劳动合同法》第八十二条规定．用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

这一规定被法规收录在

第七章“法律责任”中．而非第三章“劳动合同的履行与变更”中，因此，支付双倍工资并不是传统意义上的“工资报酬”，而是用人单位应当对未签订劳动合同应负的不利后果、违法责任。

其次，《劳动合同法实施条例》第六条规定。

用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动肯每川支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；第七条规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的．自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。

由此可见，法律虽然明确要求建立劳动关系必须签订书面劳动合同，但同时也赋予用人单位一定的缓冲期，即，一个月之内签订即可，超过一个月未签订的，无论责任在劳资哪一方，法律都会施以支付双倍工资、补签劳动合同、

支付经济补偿金，甚至签订无同定期限劳动合同等逐层递升的惩罚措施。

因此，从这两条规定中也可以明确．双倍工资属于惩罚性措施的范畴，其性质与工资报酬截然不同。

之所以称之为“工资”，只是由于此惩罚性措施需要以员工的工资为标准来要求用人单位对未履行签订劳动合同的行

为承担责任。

既然双倍工资的性质能够明确，那么时效的问题就相对容易理解了。

根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。

仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济。

或者对方当事人同意履行义务而中断。

从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。

从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

双倍工资属惩罚性措施，归类于法律责任而非劳动报酬范畴，因此，也就不符合上述法规中“因拖欠劳动报酬发生争议，不受本条第一款规定的仲裁时效期间限制”的情形，应当自劳动者知道或应当知道其权益受到侵犯之时提出仲裁申请，保护自身利益。

回到本案例来看，罗某20XX年4月入职，其当时就已经知道公司并未与其签订劳动合同，即使将法定的1个月缓冲期计算在内。

罗

篇五：

劳动合同的竞业限制问题

劳动合同的竞业限制问题

一、专题界定：

竞业限制又称竞业禁止，它是指公司的职员（尤其是高级职员）在其任职期间不得兼职于竞争性公司或兼营竞争性业务，在其离职后的特定时期和地区内也不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动。

在本专题中，我们将介绍有关竞业限制的法律法规、竞业限制合同的签署和约定、以往的案例，以及解答HR在实践中遇到的困惑。

二、名词解释：

商业机密：

商业秘密是指不为公众所知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取保密措施的技术信息和经营信息。

权利人，是指依法对商业秘密享有所有权或者使用权的公民、法人或者其它组织。

不为公众所知悉，是指该信息是不能从公开渠道直接获取的。

能为权利人带来经济利益、具有实用性，能为权利人带来现实的或者潜在的经济利益或者竞争优势。

权利人采取保密措施，包括订立保密协议，建立保密制度及采取其他合理的保密措施。

技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、制作方法、管理诀窍、客户名单、货源情报、产销策略、招投标中的标底及标书内容等信息。

它是知识产权的重要组成部分，也是企业重要的无形资产，是企业形成和保持竞争优势的重要手段。

高级职员是指掌握和使用企业商业秘密的管理人才与技术人才。

竞业限制协议又叫“不竞争合同”，是劳动者和用人单位之间签署的有关竞业限制的协议。

为了保障企业的商业秘密权，竞业禁止协议通常包括以下条款：

一、员工在职期间不得到竞争企业兼职甚至任职；二、员工在职期间不得自行组织公司与原用人单位竞争；三、员工离职前不得抢夺原用人单位的客户；四、员工不得引诱其他员工离职；五、员工离职后的一定期限（一般为三年）或特定区域内，不得开展与原用人单位竞争的业务或受雇于竞争公司。

为了保障劳动者的职业选择权，竞业禁止协议还应当包括以下条款，六、公司向受竞业禁止协议约束的员工支付补偿费的数额；七、补偿费的支付方法；八、竞业禁止的期限（最长不得超过三年）；九、竞业禁止的具体范围；十、双方的违约责任等。

三、案例分析：

案例1：

因缺失竞业限制协议而引发的一起刑事案件

【案例】祝宝章于1999年７月与北京一公司签订了劳动合同，有效期截至20XX年1月。

此间，祝宝章担任公司项目主管，负责税控加油机监控微处理器软件项目的开发研制工作。

但双方并没有签订竞业限制协议。

20XX年12月，公司经理通知祝宝章待其合同期满后将不再续聘，并按照合同约定与其办理了离职手续。

几天后，

他找到经理，向公司索要23万元的补偿费。

遭到公司拒绝后，便拿出一份题为《一个荒诞的加油机税控改造方案》的文章，并威胁说若20XX年１月9日拿不到钱即将文章散发。

此文阐述了该公司研制、生产不能实现加油机税控改造的监控微处理器的目的及所需技术，详细列举了3种在加油机上作弊使加油站偷油偷税的方法，以及该公司在销售软件成品过程中牟取暴利等内容。

结尾处注明了欲将此文发送的国家机关和各个单位。

迫于压力，该公司于20XX年１月7日向公安机关报案，并将23万元送到大兴区长丰园小区门口，在交接时祝宝章被警方抓获。

法院经审理认为，祝宝章在单位与其终止劳动合同后，利用工作期间掌握的单位技术秘密撰写文章，并以散发该文章相要挟，向原单位勒索人民币23万元，数额巨大，其行为已构成敲诈勒索罪。

20XX年12月2日，北京市海淀区人民法院一审判处祝某有期徒刑２年。

【评析】这是一起企业员工以披露单位技术秘密相要挟，构成敲诈勒索罪的典型案例。

为了遏止员工随意侵犯企业商业秘密的行为，《中华人民共和国刑法》第219条规定，有下列侵犯商业秘密行为之一，给商业秘密的权利人造成重大损失的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；造成特别严重后果的，

处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金：

（一）以盗窃、利诱、胁迫或者其他不正当手段获取权利人的商业秘密的；

（二）披露、使用或者允许他人使用以前项手段获取的权利人的商业秘密的；（三）违反约定或者违反权利人有关保守商业秘密的要求，披露、使用或者允许他人使用其所掌握的商业秘密的。

按照我国的规定，以非法取得财产性利益为目的，对被害人以暴力或其他损害相威胁，迫使其支付数额较大的公私财物或提供财产性利益的行为，就构成了敲诈勒索罪。

祝宝章为了达到非法从企业获得钱财的目的，以泄露企业技术秘密使企业得到损害相要挟，向单位勒

索人民币23万元，数额巨大，其行为虽尚未构成侵犯商业秘密罪，但已构成了敲诈勒索罪。

所以，接触和掌握商业秘密的员工一定要尊重和保守商业秘密。

否则，一旦触犯了国家刑律，给自己带来的就是牢狱之灾。

我们在回顾这个案件时还可以看到，作为企业的高级职员，用人单位并没有与祝宝章签订竞业限制协议，所以才导致这样的不利于双方的刑事案件的发生。

因此