培训与开发简答题.docx

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培训与开发简答题

培训与开发简答题

1、答：

培训规划的主要内容如下：

①培训项目的确定。

②培训内容的开发。

③实施过程的设计。

④评估手段的选择。

⑤培训资源的筹备。

⑥培训成本的预算。

2、简述重点团队分析法及其步骤

答：

重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息。

重点小组成员不宜太多，通常由8～12人组成一个小组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论，另一人负责记录。

人员选取要符合以下两个条件：

一是他们的意见能代表所培训对象的培训需求，一般是从每个部门、每个层次中选取数个代表参加。

二是选取的成员要熟悉需求调查中讨论的问题，他们一般在其岗位中有比较丰富的工作经历，对岗位各方面的要求、其他员工的工作情况都比较了解。

这种需求调查方法是面谈法的改进，优点在于不必和每个员工逐个面谈，花费的时间和费用比面谈法要少得多。

各类培训对象代表会聚一堂，各抒己见，可以发挥出头脑风暴法的作用，各种观点意见在小组中经过充分讨论以后，得到的培训需求信息更有价值。

这种需求调查方法易激发出小组中各成员对企业培训的使命感和责任感。

步骤包括：

①培训对象分类。

②安排会议时间及会议讨论内容。

③培训需求结果的整理。

3、简述培训需求信息的收集方法

答：

培训需求信息的收集方法有：

①面谈法。

②重点团队分析法。

③工作任务分析法。

④观察法。

⑤调查问卷法。

4、培训需求分析模型包含哪些内容

答：

培训需求分析模型包含的内容如下：

（1）循环评估模型。

（2）全面性任务分析模型包括：

①计划阶段。

②研究阶段。

③任务和技能目录阶段。

④任务或技能分析阶段。

⑤规划设计阶段。

⑥执行新的或修正的培训规划阶段。

（3）绩效差距分析模型包括：

①发现问题阶段。

②预先分析阶段。

③需求分析阶段。

（4）前瞻性培训需求分析模型。

5、简述培训效果监控情况的总结包括的内容

进。

4）培训效率评估。

效率评估除了向高层管理人员汇报外，也是对培训部工作的一个很好的总结，有助于提高培训效率。

7、简述分析培训需求时应注意哪些问题

答：

分析培训需求时应注意如下问题：

（1）受训员工的现状，即他们在组织中的位置，以及以前是否受过培训、受过什么样的培训、培训的形式有哪些等问题。

（2）受训员工存在的问题。

（3）受训员工的期望和真实想法。

（4）仔细分析收集到的调查资料，从中找出培训需求，并注意个别需求与普遍需求之间的关系。

8、简述培训服务协议条款要注意哪些内容

答：

培训服务协议条款要明确下列内容：

（1）参加培训的申请人。

（2）参加培训的项目和目的。

（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等。

（4）参加培训后要达到的技术或能力水平。

（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位。

（6）参加培训后如果出现违约的补偿。

（7）部门经理人员的意见。

（8）参加人与培训批准人的有效法律签署。

9、如何进行培训需求信息的收集与整理？

可选用的方法和工具

　　培训需求信息可以通过档案资料来收集，主要来源渠道有

（1）来自于领导层的主要信息；

（2）来自于积压部门的主要信息；

（3）来自于外部的主要信息；

（4）来自于组织内部个人的主要信息。

　　培训需求信息的方法：

（1）面谈法；

（2）重点团队分析法；（3）工作任务分析法；

　　（4）观察法；（5）调查问卷。

　　培训需求信息的工具：

（1）培训需求概况信息调查工具；

（2）态度、知识和技能需求信息调查工具；（3）课程选择式调查工具；（4）外部培训机构或培训经销商、服务商调查工具。

　10、需求分析的基本工作程序

（一）做好培训前期的准备工作。

1、建立员工背景档案；2、同各部门人员保持密切联系；3、向主管领导反映情况；4、准备培训需求调查。

（二）制定培训需求调查计划。

包括1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；4、确定培训需求调查的内容。

　　（三）实施培训需求调查工作。

1、提出培训需求动议或愿望。

2、调查、申报、汇总需求动议；3、分析培训需求；4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

　　（四）1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。

11、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

　　1、发现问题阶段。

问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。

往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

　　2、预先分析阶段。

通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。

要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。

　　3、需求分析阶段。

这一阶段的任务是寻找绩效差距。

传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。

因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

12、培训规划的主要内容。

　　1、培训项目的确定；2、培训内容的开发；3、实施过程的设计；4、评估手段的选择；

　　5、培训资源的筹备；6、培训成本的预算。

13、制定员工培训计划的步骤和方法。

　　1、培训需求分析。

需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

方法的确定依赖于对于整个工作中“哪些工作领域是最重要的”和“哪种培种效果最好”的判断。

然而，最可靠的需求分析基于实证性的数据。

我们要尽可能客观地收集和分析数据，并在此基础上决定是否真正地需要培训。

　　2、工作说明。

工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料，等等。

有些方法注意熟练工的外显行为，有些方法则注意熟练工进行工作时的精神活动。

当工作说明根据实证数据来决定培训目的与什么相关，与什么不相关时，它才是最可靠的。

因此要尽可能搜集客观的、全面的数据。

　　3、任务分析。

一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。

另一种方法是列出工作人员在工作中心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

两种方法中，设计者既可靠主观定性分析，又可靠客观定量分析。

究竟采用哪种方式，工由费用、时间等因素来决定。

　　4、排序。

通常，排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。

任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。

基于这些联系，再考虑到其他一些因素，排序就能完成。

　　5、陈述目标。

设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

目标越精确、细致，设计者就越易于进行下面的活动。

　　6、设计测验。

“测试学”是心理学中一门比较成熟的分支学科，有关编制测验的技术也相当先进并广为人知，这些都可在设计测验时进行应用。

　　7、制定培训策略。

设计者回顾前面几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。

任务说明、目标陈述和设计测验的结果规定了工作要求的类型；任务分析的结果规定了基于工作要求的学习目标；受训者分析的结果明确那些可能影响受训者达到培训目标的因素；排序的结果明确了实现所有目标的最优次序排列。

培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

　　8、设计培训内容。

通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方法来展现这些细节。

　　9、实验。

实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。

实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和直正的培训一样。

实验数据的收集要全面、真实、准确。

也可以在多轮实验中变换实验方法和工具，然后将各自的结果加以比较分析。

在实验数据的统计分析中要充分照顾到来自学员方面的信息。

学员关于培训内容的难易程度、各部分内容的特点和问题、培训方法、培训环境、教师，以及改进方式等方面的看法，一定要充分反映到培训规划的改进中去。

14、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；2、培训后勤准备；3、确认培训时间；4、相关资料的准备；5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；2、培训开始的介绍工作；3、培训器材的维护、保管。

　　（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；2、协助上课、休息时间的控制；3、做好上课记录、摄影、录像。

　　（四）对学习进行回顾和评估。

　　（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；2、作问卷调查；3、颁发结业证书；4、清理、检查设备；5、培训效果评估。

15、培训效果的信息种类及评估指标。

　　1、培训及时性信息。

培训的实施必须有前瞻性，不能何时需要何时再培训，应当在岗位工作需要前就做好培训，以适应新工作的需要。

培训也不能太提前，这样可能在工作需要时再进行补充或强化培训，否则会因受训人忘记培训内容而失去或削弱培训的作用。

　　2、培训目的设定合理与否的信息。

培训目的的设定是否能真正满足培训需求。

　　3、培训内容设置方面的信息。

培训内容设置合理，就有可能达到培训目的。

　　4、教材选用与编辑方面的信息。

教材选用与编辑方面的信息是指选用和编写的教材是否符合培训的需求，能否达到培训目的。

　　5、教师选定方面的信息。

教师是否有能力做好培训，是否了解受训人员，是否有良好的教学水平，是否掌握受训人员能接受的教学方法，是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。

　　6、培训时间选定方面的信息。

培训时间选定的信息包括两方面：

一是培训时机选择是否得当；二是具体培训时间的确定，这直接影响了受训人员及教师的情绪，决定着培训效果的好坏。

　　7、培训场地选定方面的信息。

培训场地要根据培训具体内容而定，不同的培训内容要选择不同的培训场所。

　　8、受训群体选择方面的信息。

受训群体是根据受训人员在素质、知识水平、经验上的不同，选择相应的教材和适宜的授课方式。

这主要从培训效果和受训人员的接受能力来考虑。

　　9、培训形式选择方面的信息。

选择的培训方式是否有助于受培训人员接受培训的内容，是否有更好的方法。

　　10、培训组织与管理方面的信息。

指培训的后勤保证、培训的现场组织等方面的事宜。

16、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。

对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

　　1、受训者与培训内容的相关性；

　　2、受训者对培训项目的认知程度；

　　3、培训内容；

　　4、培训的进度和中间效果；

　　5、培训环境；

　　6、培训机构和培训人员。

　　（三）培训效果评估。

　　1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

　　2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

　　3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

　　（四）培训效率评估。

最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

17、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

　　一、直接传授培训法。

包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。

　　讲授法是最基本的培训方法。

适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。

　　专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。

　　研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

　　二、实践型培训法。

通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。

　　工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。

　　工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。

　　特别任务法通常用于管理培训。

　　个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

　　三、参与型培训法。

通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。

　　参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

　　四、态度型培训法。

具体包括角色扮演法和拓展训练等。

　　角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。

　　拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

　　五、科技时代的培训方式。

通常有网上培训、虚拟培训等方式。

　　六、其它方法。

函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

18、培训制度的内容及各项培训管理制度起草的要求和方法

　　培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

　　2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

　　3、企业员工培训制度实施办法；

　　4、企业培训制度的核准与施行；

　　5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

　　各项培训管理制度起草的要求和方法

（一）、培训服务制度条款

　　1、培训服务制度条款。

（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；

（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；

　　（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

　　2、协议条款。

（1）参加培训的申请人；

（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。

（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。

　　内容：

（1）培训的意义和目的；

（2）需要参加的人员界定；

　　（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

　　（三）培训激励制度。

　　内容：

（1）完善的岗位任职资格要求；

（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

　　（四）培训考核评估制度。

　　内容：

（1）被考核评估的对象；

（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

　　（五）培训奖惩制度。

　　内容：

（1）制度制定的目的；

（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

　　（六）培训风险管理制度

　　内容：

（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；

（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；

　　（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

　　起草培训制度草案：

1、依据；2、目的或宗旨；3、实施办法；4、核准与施行（与公司相结合）；

　　5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。