科研单位规章制度汇编.docx

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科研单位规章制度汇编

管理制度汇编

山东省地震安评工程技术研究中心

二○一○年三月

山东省地震安评工程技术研究中心职工保障管理办法

　　第一条　为保障职工利益，促进企业持续健康发展，规范企业劳动保护、社会保险、职工福利、救济补助等的管理，使企业职工因年老、疾病、失业、死亡、灾害等原因而遇到生活困难时获得一定的经济和精神援助,特制定本办法。

　　第二条　职工保障管理遵循以下原则:

（一）保障与发展相适应。

既保障职工的基本生活福利，也综合考虑企业的承受能力,合理确定福利范围、项目和水平。

（二）公平与效率相适应.福利待遇既要与个人贡献挂钩，激励职工劳动积极性,提高生产率，又要保障职工的基本生活，保持稳定、维护公平.

（三）权利与义务相对应。

要享受职工的福利待遇，必须履行相应的义务.

（四）管理与服务社会化。

职工保障社会化是建立现代企业制度的重要条件,也是企业进步的重要标志。

第三条　本办法适用于中心正式职工。

第四条　为促进职工健康加强预防疾病，新进职工须在身体健康检查合格后，方可上岗工作.检查项目和内容参照《公务员录用体检通用标准》执行。

第五条　职工健康检查每年进行一次。

按45岁分为两个年龄段，45岁以上职工每年全面检查,45岁以下职工两年全面检查一次.

第六条　有关检查事宜由综合处办理，检查情况应及时统计汇总，以作有效措施及卫生改善的参考。

第七条　正式职工的检查费用由中心承担。

经综合处初核、人事教育处审核、中心领导审定后予以支付。

第八条经检查有疾病者，应及时治疗，如有严重病况时,

应停止继续工作,返家休养或医保指定医中心治疗。

第九条　劳动保护应按照“安全第一、预防为主”的指导思想,保护职工在劳动过程中的安全与健康。

根据《劳动法》、《工会法》及各种法规、条例,严格执行以下制度：

（一）安全生产责任制；

（二）劳动安全卫生教育制度;

（三）劳动安全卫生检查制度；

（四）安全操作规程；

（五）危险工作申请、审批制度;

（六）劳动安全卫生设施与劳动防护用品管理制度；

（七）伤亡事故统计报告和处理制度；

（八）安全生产奖惩制度；

（九）女职工和未成年工特殊保护制度。

第十条　劳动安全卫生工作由工会负责监督，任何组织和个人对于违反劳动纪律、法规的行为有权检举和控告。

工会督促解决劳动安全卫生方面存在的问题，改善劳动条件和工作环境.

第十一条　职工对本岗位的安全生产负直接责任,应认真学习和严格遵守各项规章制度，能够正确使用和妥善保管各种防护器具和灭火器材，正确操作、维护仪器设备，发现异常情况及时处理和报告，并对他人违章作业加以劝阻和制止。

第十二条　工作时间和休息休假按照法律、法规的规定执行。

具有救灾、抢险、保证国家财产和人身安全的性质,或者是为了保证大多数职工生活、工作的需要，职工应服从单位的安排，延长工作时间。

第十三条　延长工作时间应按照有关规定支付职工高于正常工作时间的工资报酬。

但职工若从事司机等无法计时的工作，或勘察设计等承包类业务，其薪金已包含岗位津贴,则无须向上述人员支付加班工资或其它补偿，职工应尽最大努力服从工作单位的加班安排。

第十四条　企业按国家及省市有关规定为正式职工办理基本养老保险、基本医疗保险、失业保险及工伤保险.个人缴费由财务处从个人薪资中扣缴，单位缴费由职工所在单位承担。

社保相关事宜由人事教育处统一办理。

第十五条　职工到达法定退休年龄,人事教育处将退休材料上报社会养老保险经办机构审核合格后，基本养老金由社会养老保险经办机构进行核算，统一发放,退休职工按月领取养老金。

第十六条　基本医疗保险的统筹基金和个人帐户的支付按照医保规定的范围，由职工至社会医疗保险经办机构自行办理。

人教处应积极指导、咨询，协助职工办理结算手续.

第十七条　具备失业条件的失业人员,人事教育处将失业证明上报社会失业保险经办机构审核通过后，失业保险金由社会失业保险经办机构统一发放,失业人员凭单据领取失业保险金.

第十八条　工伤由属地劳动保障部门认定，特殊情况也可由中心务会议研究认定。

工伤保险待遇按《工伤保险条例》执行。

符合规定的工伤治疗费用由工伤保险基金支付。

第十九条　本办法自公布之日起执行。

山东省地震安评工程技术研究中心人才引进暂行办法

第一条为进一步优化企业人才结构，保证拓展业务进行,提高生产科研水平，规范人才引进程序，保持引进人才稳定，特制本办法。

第二条人才引进的基本原则是：

按需引进、急需优先、兼顾长远、程序规范、合同管理，引进人才必须全面考核、德才兼备、保证质量。

第三条本办法所称人才，是指从社会引进到我中心工作的高层次人才。

第四条引进人才分以下三个层次：

（一）学术技术带头人：

包括国家杰出专业技术人才奖章获得者,国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家，获得国家科技一等奖第一、第二完成人员，与上述条件相当的高级人才.

（二）重大项目负责人：

包括省部级一等奖第一、第二完成人员、重大科研项目负责人或重大工程项目负责人等在本学科或技术领域内起骨干核心作用的优秀人才。

（三）专业技术负责人：

包括参加省部级重点科研项目或重点工程项目的子题负责人或专业负责人（专业组长）等在本学科或技术领域有很大发展潜力的骨干人才。

第五条引进人才应具备以下条件：

（一）具有良好的政治素质和职业道德，爱岗敬业,团结协作，身心健康；

（二）具有良好的创新意识和开拓精神，理论扎实、技术精湛、能力突出；

（三）具有丰富的科研、设计、施工管理经验和协、沟通能力；

（四）具有高级专业技术职称、国家注册类资质、博士学位或相当专业技术职务；

（五）除学术技术带头人年龄在45周岁以下外,其余引进人才年龄均在40周岁以下。

第六条具有以下条件者优先考虑:

（一）享受国家特殊津贴的专家；

（二）技术专利的拥有者；

（三）携带科技项目的主持者;

（四）开拓业务的专业紧缺人才；

（五）同时具有多个国家注册类资质者。

第七条人才引进按照人事部门编制计划、主管领导研究预审、公开招聘测试考核、中心务会议审核决定的程序进行。

第八条被引进者配合人教处掌握真实情况和外调工作，提供包括（但不限于）个人简历、工作业绩、获奖证书、学历学位、职称证书、资质证书的原件和复印件，以及证明材料、家庭情况、工作要求、初步设想、联系电话、通讯地址等资料。

第九条人才引进的具体事宜由人教处按照《中心员工聘用管理办法》办理。

第十条引进人才按中心职工管理办法统一管理,签订5年的劳动合同，其中第1年为试用期，试用期考核不合格者，合同自动解除.

第十一条引进人才应遵守我中心规章制度和岗位职责,积极参与业务开拓及生产活动，带动该领域科研生产活动的开展，并接受相关领导和部门的管理、监督。

第十二条在服务期内,引进人员一般不得申请调离，若必须调离，经研究同意后，须赔偿未服务年限的款额,并支付未服务年限的违约金5000元/年。

第十三条在服务期内，引进人员未经同意擅自离中心者，除赔偿全部款额外，并应支付违约金50000元。

第十四条赔偿款项包括安家费、房租费、学习学历培养费、科研项目损失费、工程项目损失费等,年赔偿额按服务年限平均计收。

第十五条对配偶子女随迁落户、安排工作的，应随引进人员离中心时随即迁走、调离。

第十六条在人才引进工作中，各单位和个人要坚持标准、严格考核,不得舞弊或隐瞒事实，若有违反，一经查实,将视情节轻重追究有关当事人责任。

第十七条本办法自公布之日起施行.

山东省地震安评工程技术研究中心员工聘用管理办法

第一条为了满足企业在市场竞争中吸收、获取、选拔优秀人才的需要,确保员工素质优良和合理任用,提高人员聘用质量和效率，规范企业人力资源聘用管理，特制定本办法。

第二条基本原则

（一）多元广泛原则：

人才来源突出籍贯、学历、毕业中心校、工作经历的多元化,公开招聘种类、数量，应聘资格条件，公平竞争、广招人才;

（二）全面择优原则：

考核时兼顾德、智、体等诸方面因素,制定科学的考核程序、录用标准，选择合适的测评方法来考核和鉴别人才，竞争择优、选用良才;

（三）技能匹配原则：

根据岗位不同、能力不同、要求不同，不一定要全聘最优秀的,应量才录用，做到人尽其才、职得其人、用其所长，以持久、高效地发挥人力资源的作用；

（四）效率优先原则：

灵活运用适当的聘用方式,用尽可能低的成本录用高质量的员工，可招不可招时应尽量不招，可少招时应尽量少招，宁可空缺也不招不合适人员；

（五）遵法守益原则：

坚持平等就业、双向选择、公平竞争，不违背法律及社会公共利益，杜绝由于企业或个人原因订立无效合同或违反劳动合同,确保双方利益不受损害。

第三条聘用模式

（一）内部聘用：

主要以晋升方式为主,转岗员工也适用内部聘用模式.企业有了新的职位或岗位的空缺，应优先考虑内部员工的晋升或调任。

通过档案查询、内部招标等方式，筛选对相关职位感兴趣的员工，通过者,经调任或提升安置到有关岗位.

（二）外部聘用：

吸引企业外部的应聘者以补充企业缺职位。

通过大中专中心校招聘、人才交流会、广告招聘、临时招聘等方式，经初步面谈、简历筛选、审阅证件、登记测评后,在综合分析的基础上，参照既定的聘用标准做出聘用决策.

第四条聘用各级员工，须满足《岗位管理手册》中规定的岗位任职资格。

第五条员工聘用应按以下程序进行：

制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、综合测试评定、证件履历核查、确定聘用人选。

第六条制定招聘计划

（一）确定招聘规模。

根据人力资源规划，结合企业的具体情况,明确招聘的岗位和规模，经人事教育处上报，中心领导审批后，着手进行招聘准备。

（二）挑选招聘工作人员。

应挑选对企业内部情况和岗位十分了解,且表达能力强、形象较好的人员进行招聘具体工作。

（三）确定招聘渠道。

在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解人力资源供求情况,从招聘质量、成本、时间等方面综合考虑后决定招聘的范围和渠道。

第七条公布招聘信息

（一）制作招聘广告.应对企业的基本情况、招聘职位及人数、应聘条件、报名方式、应聘时间地点及需携带的证件、材料及注意事项做出详细说明.

（二）编写宣传材料。

应注意充分显示企业对人才的吸引和企业自身的魅力.语言简明清晰，条件简洁明确，措辞表现出对人才的渴求和应有的重视。

招聘人数宜比实际需求大些，一般约2:

1的比例。

（三）信息公布途径。

一般采用各种媒体、人才招聘会、张贴招聘简章、各种中介机构等途径公布招聘信息。

对于高薪聘请高层管理者，或招聘大批人员，可利用新闻公布会方式公布信息，以扩大企业影响，形成社会轰动效应。

第八条应聘人员初选

（一）初步筛选。

对应聘人员资料进行整理分类，排除明显不合格的求职者.初步筛选时应保证所有参加初选工作的人员使用同样的标准检查，确保公正、可靠。

（二）选拔面试。

面试前应拟定面试提纲,将对职位所需的必要条件做为面试重点，淘汰在必要条件上表现较差的人选,然后对其它任职条件进行评价。

在专业技能符合要求的基础上，对其核心能力（沟通能力、合作能力、服务意识等）进行评价。

（三）初步评定。

主试人在面试时要填写面试评价表（附件一），结束后将面试评价表反馈给人事教育处，作为初步评定的基础资料。

有必要时可进行复试。

对于中高级职位的招聘必须在初评筛选的基础上进行复试或综合测评。

第九条综合测试评定

综合测试主要是对人的内在素质（心理素质、身体素质、智能素质、品德素质）及其表现出的绩效的测量，是对各种职位所需的决定行为和表现的胜任特质（知识、技能、自我概念、特质、动机）的测评。

综合测评是其它测评成果的补充.

（一）能力测试.能力是完成一定工作且直接影响工作效率所必备的心理特征，其测试重点是创造能力测试及领导能力测试。

（二）个性测试。

人的个性特征与其在工作中的成功密切相关，在注重专业技能的同时，应重视个性分析。

可采用卡特尔16种个性因素测验（16PF）、爱森克人格问卷（EPQ）等方法,选择合适个性的应聘者担任相应的职位。

技术人员的个性测试应注重心理健康状况、适应环境的成长能力、从事专业有成就的性格因素以及创造能力的性格因素。

管理人员的个性测试应注重心理健康、强化能力、交际能力和胜任能力。

第十条证件履历核查

企业单位对应聘者提供的有关证件和履历的真实性,应仔细审查,以证实其真实性.必要时可经应聘者同意后，向相关单位或他人查询,以确定证件或履历的真实程度。

第十一条确定聘用人员

（一）确定录用名单。

将多种考核和测试结果进行综合评定,从中择优选取录用人员.录用必须以对应聘者全面考核的结论为依据,由招聘小组集体讨论核定。

（二）身体健康检查。

保证录用人员不会由于健康原因影响工作。

（三）签订用工合同。

试用期满考核合格者可以聘用为正式员工，根据用工的不同和岗位需要，签订《劳务合同》（附件二）或《劳动合同》（附件三）。

第十二条企业员工内部、外部聘用由人事教育处主持完成。

第十三条内部聘用

员工内部聘用分为制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、确定聘用人选四部分。

（一）制定招聘计划。

人事教育处根据人力资源规划、各部门提出的人员需求计划及企业实际发展的需要，拟订内部招聘计划,上报中心长办公会审核。

（二）公布招聘信息。

经审核通过的内部招聘计划，公布招聘信息,采用多种方式公开告示，使员工感受到企业在招聘人员时的透明度与公平性,吸引现有员工竞聘。

可以通过查询档案信息，发掘合适人选，积极鼓励员工参与。

（三）应聘人员初选。

对收集的应聘材料进行整理分析，筛除明显不合适人选。

1、基层人员测评，由人事教育处与用人单位共同完成;

2、晋升专业技术人员和中级管理人员的测评，由人事教育处根据绩效考核委员会批准的连续两年的考核结果,完成测评工作;

3、晋升高级管理人员的测评，由中心领导、人事教育处共同完成，按照绩效考核与思想品德、能力态度并重的原则进行。

（四）确定聘用人选。

初选通过人员，经中心长办公会审核通过后，由人事教育处通知聘用并办理相关手续。

第十四条外部聘用

员工外部聘用分为制定招聘计划、公布招聘信息、应聘人员初选、综合测试评定、证件履历核查、确定聘用人员六部分，按照员工外部聘用管理流程（附件五）进行管理。

（一）制定招聘计划。

人力资源部在拟定的计划审批通过后，还应明确招聘渠道,详细安排招聘工作人员，制定详细的操作方案，确保招聘工作顺利进行.

（二）公布招聘信息。

应注重招聘广告的制作与宣传材料的编写，采用多种途径公布招聘信息，做到早、快与广、大相结合，全面与重点结合。

（三）应聘人员初选。

进行初步筛选后,面试前应准备好面试提纲，面试时填写面试评价表。

1、基层人员测评，由人事教育处组织招聘工作人员完成；

2、拟任专业技术骨干及中级管理人员的测评,由人事教育处组织招聘工作人员进行初试，并协助企业领导进行复试；

3、拟任高级管理人员的测评，除由企业领导、人事教育处、党委工作部共同测评外，还须由人事教育处委托专业测评机构对其进行综合测试评定.

（四）综合测试评定。

应根据被测评人员的拟任职位不同分类进行，测评报告应对注重要素突出分析。

综合测评结果是其它测评成果的补充，可作为排除的依据。

（五）证件履历核查。

一般由人事教育处负责完成，对于拟任高级管理人员的核查，由中心安全部门负责，人事教育处协助完成。

（六）确定聘用人员。

经中心长办公会审核通过的应聘人员，由人事教育处通知本人，进行身体健康检查，合格后签订合同。

第十五条凡有下列情况之一者不得聘用为企业员工：

（一）被剥夺了公民权尚未复权者;

（二）曾犯刑事、判拘役以上罪行而刑期未满者；

（三）通辑在案者;

（四）贪污公款在案者;

（五）吸食毒品者；

（六）身体衰弱不堪或有传染性疾病者。

第十六条本办法自公布之日起施行。

山东省地震安评工程技术研究中心员工培训管理办法

第一条为全面提高员工素质，培养优秀适用人才，提升企业核心竞争力，促进企业持续健康发展，特制定本办法。

第二条遵循原则

（一）战略匹配原则：

员工培训应与企业战略发展相匹配，注重整体规划，动态匹配，分类实施,合理有效。

（二）激励提高原则:

员工培训时，应让受训员工感受到企业的重视和发展机会，激励员工与企业共同努力,实现企业和个人目标。

（三）目标适度原则：

为受训人员设置明确、具有一定难度的培训目标，确定源于工作、高于工作的合理、适度的培训目标以提高培训效果。

（四）因人施教原则：

根据受训人员的工作能力大小、能力提高不同，培训中既要掌握集体培训的总原则,也要考虑到因人施教的培训特点。

（五）反馈强化原则：

培训过程中要注意对培训效果的反馈和强化.在巩固学习技能，及时纠错校偏的同时，对受训人员进行奖励或惩罚，强化培训效果。

（六）利于发展原则：

在制定培训计划时,在考虑实际工作条件和需要因素的同时，适度超前提出较高层次的要求,为个人发展创造更多机会.

第三条培训目的

（一）长期目的:

满足企业战略发展目标的需要；

（二）短期目的：

满足企业年度培训计划的需要；

（三）职位目的：

满足工作岗位技能标准的需要；

（四）个人目的:

满足员工职业生涯发展的需要.

第四条培训分类

员工培训分为技术培训、管理培训、其它培训三大类，按照内部培训和外部培训两种模式操作。

第五条培训对象

培训对象涵盖中心全体员工。

根据员工岗位不同、能力不同、需要不同，分别采用不同的培训方式.

第六条企业员工培训是培训目标制定和组织实现的过程,主要包含以下程序：

总体计划、需求分析、培训方案、组织实施、培训考核、培训评估.

第七条总体计划

根据企业生产、经营、管理、发展的需要，结合企业人才战略规划、人力资源规划以及企业人才流动情况,在每年年初拟定本年度员工培训计划。

包括培训方针、培训分类、培训目的、培训内容、实施方案、评估方法、费用预算等，制作年度培训计划汇总表（附件一），对全年培训计划进行控制.

第八条需求分析

需求分析是在培训之前对企业及其员工的目标、知识、技能等方面鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的过程,是确定培训目标、设计培训方案的前提,也是进行培训评估的基础。

一般包括组织分析、人员分析和任务分析，采用多种方法进行。

（一）组织分析：

通过对企业目标、资源、环境等因素的分析，准确找出企业现状与应有状况的差距，确定培训是否是解决这类问题的最有效办法。

（二）人员分析：

通过分析员工目前实际工作绩效与预期工作绩效来判断是否有必要进行培训.培训需求可能来自于绩效问题（基本技能、工作方法、效果反馈）、工作变革或新技术应用。

（三）任务分析：

通过对员工执行任务和完成任务所需知识、技术和能力的分析，决定培训内容和方案框架.

培训需求分析在培训需求调查表（附件二、三）的基础上，可采用绩效分析法、客户调查法、面谈分析法、问卷调查法、前瞻分析法等方法进行。

第九条培训方案

根据年度总体计划和培训需求分析，进行培训方案设计。

包括培训目标、培训对象、培训内容、日程安排、培训地点、培训形式、培训教师、组织安排、考核方式、培训费用等。

填报的员工培训方案表（附件四）经审批后方可执行。

第十条组织实施

在培训方案实施过程中应当对方案进行控制，使组织工作分工明确、均衡，合理使用培训设备和资金，对可能出现的问题提供防范和应急措施，确保培训方案顺利实施。

第十一条培训考核

培训考核是提高培训效果的有效方法，尽早明确考核方式有利达到培训目标。

培训考核分为学员考核和教师考评。

（一）学员考核：

一般采用考试、操作、模拟等方式考核学员掌握程度。

（二）教师考评:

一般采用调查问卷对培训内容、培训方式和培训效果进行考评。

第十二条培训评估

培训评估是从培训项目中收集数据，将其与企业需求和目标联系起来，以确定培训项目的优势、价值和质量的过程，包括确定培训目标是否达到,评估培训目标是否有效，确定培训项目的成本和利润，确定谁将参加将来的培训，衡量培训技能是否有效，确定哪些学员在培训项目中收获最大，强化学员所学内容，收集数据以便推广其它培训项目，确定培训项目是否能满足特殊需求,建立数据库以便帮助管理层作出决定等。

培训评估可采用柯克帕特里克的四级评估方法或菲力普斯的五级投资回报率模型.

第十三条培训内容是员工培训的重点,是根据培训目标，针对受训层次，选择相关需要而确定的。

第十四条技术培训

技术培训分为岗前培训、岗位培训和拓展培训等。

（一）岗前培训

岗前培训是对新进人员或转岗人员实施的上岗前培训，使拟上岗员工尽早了解企业状况，掌握基本技能，适应工作环境。

培训主要内容包括：

1、企业概要：

企业简介、企业文化、企业战略、行业地位、规章制度；

2、环境要求：

岗位职责、岗位要求、工作条件、工作规范、工作流程;

3、基本技能：

设计要点、设计方法、设计技巧、软件技能、质量控制.

（二）岗位培训

岗位培训主要是对工作3～5年的员工进行知识技能提高和企业文化教育的培训，使在岗员工得到知识补充、技能提高和理念认同。

培训主要内容包括:

1、企业文化:

发展战略、企业理念、企业精神；

2、管理制度:

质量管理、生产管理、管理方法;

3、专业技能：

总体方案、方案比较、工程疑难、病害处治、高新技术。

（三）拓展培训

拓展培训主要是对具有技术管理潜质的专业技术骨干、专业组长和项目负责人进行的综合技能培训，使（未来）管理者扩大知识容量、提高管理水平、拓展技术效能、提升自我价值.培训主要内容包括:

1、绩效管理：

战略匹配、绩效评估、流程革新；

2、最新动态：

行业发展、科技动态、高新技术;

3、技能综合：

项目管理、总体设计、专业综合、特殊地区、地质勘察、造价分析、三维动画、汇报技巧。

第十五条管理培训

管理培训分为基础管理培训和管理能力培训等.

（一）基础管理培训

基础管理培训是对一般管理者的培训，使一般管理者加强职责认识、提升管理技能、改进工作方法。

培训主要内容包括：

主动管理意识、管理工具应用、团队配合意识、绩效管理艺术、倾听询问能力、观察分析能力、沟通谈判能力、会议技能训练、商业礼仪技能、自我形象管理等.

（二）管理能力培训

管理能力培训是对具有管理潜质的管理人员、管理层人员进行的常规管理培训，使（未来）管理者发挥领导能力、协调管理关系、提高绩效水平。

培训主要内容包括：

战略决策管理、管理流程革新、企业文化管理、目标绩效管理、计划执行管理、控制改善管理、强化激励管理、有效授权管理、沟通协调管理、信息资源管理等。

第十六条其它培训

其它培训是对某个部门、某个专项进行的培训，包括外派专业培训、长期进修培训、实地考察培训、注册资质培训、财务审计培训、保卫消防培训、生产安全培训等。

第十七条培训工作由中心人事教育处负责归口管理.

第十八条流程管理

员工年度培训计划经中心主管领导审核同意后，按计划分项实施。

各项培训实施前，须由部门或个人提出申请，人事教育处审查、中心主管领导批准后方可进行。

培训过程控制按照培训管理流程（附件五、六）进行,培训完成情况应及时登记和总结，并反馈相关部门和中心主管领导，以便进一步提高培训效果。

（一）外部培训

1、员工参加外部培训，须填写外出培训审批表（附件七）,经部门领导同意，人事教育处审查，中心主管领导批准后方可进行.

2、员工参加外部