人力资源知识人事争议案例.docx

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人力资源知识人事争议案例

（人力资源知识）人事争议

案例

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人事争议案例

1、辞职，需交俩万培养费？

从壹起人事争议仲裁案例见规范聘用合同

某高校和其职工钱某因辞职问题引发的人事争议。

此案对事业单位切实

规范聘用制度，依法维护职工和单位双方的合法权益，具有重要的启示作用

。

案情：

钱某于2003年7月至某高校工作，壹直未签聘用合同。

2004年2

，钱某和该高校曾签署壹纸协议，其中约定：

乙方（钱某）于甲方（某高校

）工作期间，若申请自费出国、调离、报考研究生、辞职等，若工作不满俩年须交纳俩万元人民币的培养费后方可办理离校手续。

钱某于该高校工作1

半后申请辞职，某高校坚持要求钱某交纳2万元培养费后方为其办理辞职手续

。

经协商未果，钱某自动离校，某高校遂向市人事争议仲裁委员会提出仲裁

申请，主张协议约定的培养费即为培训费，也可解释为违约金，请求依法裁

决钱某支付培养费俩万元人民币。

钱某则辩称，其于该高校工作期间，仅于

日常工作中接受了基本业务培训，除此之外该高校未出资对其进行培养，因此该高校主张的培养费没有事实根据。

裁决：

仲裁庭经审理认为，根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，培训费系指单位因培训专业技术人员和管理人员而支付的费用，而培养费则没有法律明文规定。

本案被申请人钱某于申请人处日常工作中所获得的培训，为正常开展工作的必要条件，非该高校出资对被申请人进行的专门培训，申请人主张培养费系培训费没有合法依据。

由于单位和职工未签订聘用合同，未就聘期和违约责任作出约定，某高校关于培养费可解释为违约金的主张亦不能成立。

另根据《山东省专业技术人员和管理人员合理流动暂行规定》中的规定，于职工符合辞职、调动关联规定的情况下，亦不应限制人才的合理流动。

故仲裁庭裁决，驳回申请人某高校的仲裁请求。

分析：

人事争议仲裁委员会有关负责人结合此案分析指出，上述争议从

表面见是双方就权利义务约定不清形成的纠纷，症结则是双方未签订规范的聘用合同。

规范的聘用合同中应设有聘期、工作职责、工作纪律、违约责任等条款，这有助于单位加强对职工的管理。

然而有些单位却没能意识到使用

规范聘用合同的重要性，未及时签订规范的聘用合同，壹旦职工违约则找不

到解决问题的有效依据。

该案中，某高校由于未使用规范的聘用合同，没有

就聘期和违约责任作出明确约定，因而其请求没有获得仲裁庭的支持。

规范

的聘用合同仍应设置职工工作条件、劳动保护、工资福利待遇等方面的条款

，如果职工权益受损，这些条款就能够成为职工维权的有力凭据。

此案的启

示便于于：

规范签订聘用合同，既是职工维护自己合法权益的重要途径，又

是事业单位完善用人机制的必然选择，对聘用双方而言均意义重大、不可或缺。

孙世岗丁华言兼

2、从壹起案件谈人事争议仲裁的完善

作者：

叶必丰

「案情简介」申请人翟某原系被申请人某石油化工厂工程师，因被申请人未按干部退休待遇办理退休手续，于1998年6月11?

日向某省人事争议仲裁委

员会申请仲裁，请求确认其干部身份、恢复其合法权益、赔偿其经济及精神

1999

损失。

该省人事争议仲裁委员会依法组成了仲裁庭，经调解无效后，于

年6月15?

日作出了书面裁决：

壹、申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）以上政府人事部门鉴证备案，不能享受中组部、人事部人法发[1991]5号和省委组织部、省人事厅人[1992]45?

号文规定的有关待遇。

二、本案受理费50元由申请人翟某承担。

人事争议仲裁是根据人事部于1997年8月8日发布的《人事行政争议处理规定》（以下简称《规定》）而建立起来的壹种行政仲裁制度。

应该说，这是我国人事行政民主化、法治化的重要步骤和标志。

然而，由于我国的人事争议仲裁刚刚起步，存于的问题仍比较多，有待作认真、深入的研究。

本文拟结合案例，对有关程序问题作壹探讨。

壹、人事争议

（壹）人事争议的范围本案申请人和被申请人之间的争议是个人和企业之间的干部聘任争议。

根据《规定》第2条第3项的规定，该争议属于人事争议仲裁的范围。

因此，

该省仲裁委员会予以受理，且组成仲裁庭作出仲裁且没有什么不对。

但值得讨论的是《规定》第2条第3项的规定，及第2?

项关于事业单位和工作人员之间

的聘任合同争议也属于人事争议的规定。

从理论上说，人事争议是壹种行政争议，即国家机关运用行政权，对内部国家公职人员实施行政行为所发生的争议。

从这壹意义上说，事业单位、企业和个人之间的聘任争议，且不是人事争议，《规定》的规定且不科学。

尤其是于我国已经从计划经济向市场经济转变后的今天，企业、事业单位的概念将逐渐消失，且为法人的概念所代替，我们却仍然将企业、事业单位和个人之间的争议规定为人事争议，显然不符合时代发展的潮流，不能适应市场经济发展的需要。

从立法上说，我国《劳动法》及《劳动争议处理条例》明确规定，企业和个人之间的聘任争议属于劳动争议，由劳动争议仲裁委员会仲裁；事业单位和个人之间的聘任争议，可参照企业和个人之间的劳动争议进行仲裁。

也就是说，《规定》和《劳动法》及《劳动争议处理条例》的规定是相抵触的。

《规定》只是壹个规章，崐《劳动法》是法律，《劳动争议处理条例》是

行政法规。

作为规章，根据《宪法》和《国务院组织法》及《法规规章备案登记规定》的规定，就不得和法律和行政法规相抵触。

如果有抵触，则应当以法律、行政法规的规定为准，且且国务院有权对该规章予以撤销或变更。

也就是说，《规定》的上述规定本身是违法的。

总之，无论从理论上仍是从立法上说，企业、事业单位和个人之间的聘任争议，不能规定为人事争议，而属于壹种劳动争议。

（二）人事争议的处理人事争议既然是壹种行政争议，那么对人事争议的处理就不能适用调解的原则。

这是因为，国家机关对国家公职人员的人事处理权是壹种行政权，不能任意放弃或转让。

调解是双方当事人互让互谅为前提的。

既然作为人事争议壹方当事人的国家机关的行政权是不能放弃或转让的，那么也就丧失了调解的基础，不存于调解的前提。

因此，处理国家行政机关和公民、法人或其他社会组织之间行政争议的《行政复议法》和《行政诉讼法》均规定，不适用调解原则，只有赔偿案件例外。

可是，《规定》第14、15条却规定了对

人事争议的调解，且且将调解作为仲裁的先行、必经程序。

这显然也是不科

学的。

、仲裁期限

《规定》第23条明确规定：

“仲裁庭处理人事争议案件，壹般应当于仲裁庭组成之日起60日内结案。

案情复杂需要延期的，经仲裁委员会批准，可以适当延期，可是延长的期限不得超过30日。

”就本案来说，早已大大超过法定仲裁的壹般期限崐和延长期限。

因为，根据《规定》第13条的规定，本案的仲裁庭至迟应当于1998年7月3日组成。

由此能够推算，本案的壹般仲裁期限届满之日是1998年9月1日，延长仲裁期限届满之日是1998年10月1日。

但实际上，本案的裁决时间却于1999年6月15日，比延长期限仍超过8个多月。

之所以发生这壹情况，是因为1998?

年该省发生特大洪水，省直机关（包括仲裁委员会所于的省人事厅）的大量工作人员被抽调去抗洪救灾，无法正常开展工作。

这就给我们提出了以下问题：

人事争议仲裁能否适用《规定》所没有规定的司法上的不可抗力规则？

本案中是否存于不可抗力？

我们认为，《规定》对人事争议处理程序的规定比较简单，是远远不能适应实际需要的。

它只是对处理人事争议特殊程序规则的规定，许多其他程

序规则（如证据规则等）且没有规定。

因此，适当地参照适用其他程序规则

，尤其是司法规则，是能够的和必要的。

也就是说，人事争议仲裁能够参照

适用司法上关于因不可抗力而延期审理的规则。

我们认为，壹个案件中是否存于不可抗力，关键是自然灾害等是否和该案件的当事人及正常的仲裁活动有直接的关系。

如果存于直接关系，则构成该案的不可抗力，否则就不能。

于本案中，尽管仲裁庭所于机关且没有被洪水所围困和冲毁，本案仲裁员及当事人也没有受洪水的威协。

可是，所于地市及全省沿江人民的生命、财产正于受洪水的威协。

于这种紧急情况下，停止原来的正常工作，进行抗洪救灾，是当时的首要和紧迫任务。

因此，本案中的仲裁组织停止仲裁工作，同洪水有直接的关系，应当认定为存于不可抗力。

但问题是，抗洪到1998年8月底就结束了，?

灾后的紧急安置到1998年底也基本结束了，此后是否仍然存于不可抗力呢？

我们认为，本案的不可抗力到1999年1月就已经消除了，应当及时恢复对本案的仲裁工作。

?

可是，仲裁

庭到1999年6月15日才作出书面裁决，显然已经严重超过了仲裁期限，?

构成

了《规定》第27条第1项所载明的仲裁程序的违法。

三、权利告知

为了保障当事人的合法权益，裁决者就必须向当事人告知其所具有的权

利。

根据《规定》，当事人于人事争议仲裁中的权利主要有：

亲自参加仲裁活动或委托代崐理人参加仲裁活动的权利，申请仲裁员回避的权利，质证、辩论权，得到公开和及时仲裁的权利，及对仲裁裁决的复议权，等。

对这些权利，仲裁庭均应当依法告知双方当事人。

然而，于本案中，仲裁庭既没有告知申请人委托代理人的权利，也没有告知申请人申请回避的权利，更没有告知申请人公开、及时仲裁的权利。

我们已经于前文中指出，仲裁庭能够参照适用关于不可抗力延期审理的司法规则。

可是，仲裁庭却必须以书面的形式告知当事人延期的根据、理由、期限和仲裁委员会的批准决定，而不能简单地说“当下壹时裁不了了”、“等过了抗洪再说”。

于本案中，仲裁庭只是以口头形式告知申请人“当下壹时裁不了了”、“等过了抗洪再说”，显然不能被认定为有效告知。

《规定》第16条规定：

“仲裁应当开庭进行。

当事人协议不开庭，或者仲裁庭认为不宜开庭的，能够书面仲裁。

”根据这壹规定，意味着人事争议

仲裁以开庭为原则，书面裁决为例外；赋予了当事人具有得到公开仲裁的权利。

书面仲裁必须以崐当事人协议不开庭或仲裁庭认为不宜开庭为条件。

于

本案中，当事人双方且不存于不开庭的协议，进行书面仲裁只能是“仲裁庭

认为不宜开庭”。

但壹般而言，这里的“不宜”是指涉及国家秘密、商业秘密或个人隐私。

我们认为，本案显然且不存于不宜开庭仲裁的情况，仲裁庭进行书面仲裁显然严重违反了法定仲裁程序，侵犯了当事人得到公开仲裁的权利。

更何况，即使存于不宜开庭的情况而进行书面仲裁，也应当以书面形式向当事人告知书面仲裁的根据、理由。

但仲裁庭且未告知申请人。

这也是违反仲裁程序的。

四、仲裁裁决

（壹）裁决依据

《规定》第3条规定：

“当事人于人事争议处理中的地位平等，适用法律

、?

法规平等。

”第14条规定：

“仲裁庭处理人事争议应先行调解，于查明事实、分清责崐任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。

协议内容不得违反法律、法规。

”根据上述规定，说明仲裁裁决的依据是法律和法规。

但于本案中，仲裁裁决却没有适用崐任何法律、法规，所适用的是中组部、人事部

文件和省委组织部、省人事厅的文件。

人事部所制定的规范性文件可认定为

规章，但省人事厅所制定的规范性文件却连规章均谈不上，而党组织所制定的文件只能算政策。

因此，本案的仲裁裁决的依据是错误的。

通过本案，我们也能够发现这样的问题，即人事行政领域法律、法规极少、很不健全，有待今后加强。

于人事行政领域更多的是党的政策。

政策能否作为人事行政及人事争议仲裁的依据？

这是壹个重大的理论问题，本文暂不拟讨论。

于本案中，既然《规定》且未规定政策可作为仲裁裁决的依据，那么仲裁裁决也就不能以仲裁为依据。

（二）有效保护

《规定》第1条规定：

“为公正及时地处理人事争议，?

保护单位和个人

的合法崐权益，保证单位和个人依法行使权利，维护社会稳定，制定本规定。

”这既是制定该《规定》的宗旨，也是人事争议所要达到的效果。

于本案中，人事争议于表面上得到了解决，而实质上权利义务及责任且没有得到明确。

申请人翟某的聘用干部手续未经县（市）之上政府人事部门鉴证备案，

是申请人的责任仍是被申请人的责任？

如果是被申请人的责任，则申请人享有什么样的权利？

本案的仲裁裁决回避了这壹必须作出回答的实质问题。

这壹问题的回避至少会导致以下问题：

第壹，人事争议且没有得到真正处理，个人的合法权益且没有得到有效保护，人事争议仲裁的效果且没有达到。

第二，影响了公众对人事争议仲裁的信任，及人事争议仲裁的公正性。

第三，对不办理鉴证手续这壹违法行为的容忍和放纵，将诱使有关机关故意不办理鉴证手续。

如果是这样，那么人事争议仲裁又有什么意义呢？

（三）裁决事项

人事争议的仲裁裁决犹如其他仲裁裁决和司法判决壹样，应当针对申请

人的请求作出法律上的结论。

于本案中，申请人的请求有俩项，即请求确认其干部身份、恢复其合法权益及赔偿其经济及精神损失。

本案裁决只就第壹项请求即确认其干部身份、恢复其合法权益问题作出了裁决，对第二项请求即赔偿其经济及精神损失且未作出裁决。

尽管于申请人的第壹项请求得不到支持的情况下，第二项请求也必然得不到满足，但既然申请人提出了这壹请求就应当有裁决。

最后，我们相信随着我国依法行政的推行，人事争议仲裁案件将日益增多，人事争议仲裁法制也将日益完善。

3、司法介入人事争议面临三大困惑

作者：

刘昊斌随着我国人事制度改革的进壹步深化，形形色色的人事争议开始浮出水面。

老师告学校、公务员告机关甚至法官告法院的案件已经发生或者可能即将发生。

而单壹的人事争议仲裁于保护当事人合法权益的力度上又显得不足。

最高人民法院已经出台关联司法解释，要求法院介入人事争议案件。

但人事争议案件应该怎样审理或者依据什么进行审理，于实践中成为了值得讨论的话题。

今年11月2日，教师郭某将自己原来所于的学校告上了法院。

可是由于身份是干部的教师和作为事业单位的学校之间产生的人事争议，且不于《劳动法》所调整的范围之内，因此对于人事争议案件从程序到实体的审理，于法律上能够说是壹个亟待解决的空白。

争议焦点：

是解聘通知仍是意向书

今年11月2日上午9点10分左右，某中学教师郭某状告自己原所于学校壹

学教师，后因得罪了校方领导，被调到图书馆工作，且由二级职员的待遇降到三级职员的待遇。

此后自己又和学校签订了2003年7月至2004年7月的人事聘用合同。

2004年9月8日，学校领导通知郭某要单方面强行终止合同，且迫令其搬出学校宿舍。

郭某起诉了学校，要求和校方续签聘用合同，确认岗位及待遇，且补偿职员待遇由二级降至三级期间的损失。

法庭上，双方辩论的焦点集中于今年6月30日，学校向郭某发出的到底是解聘通知仍是解聘意向书。

被告校方表示，合同终止后校方不再继续聘用郭某，且已于6月30日向郭某发出解聘通知。

而郭某表示，6月30日校方发出的是解聘意向书，自己和校方合同期满后的8、9月份，校方为自己按期汇入工资。

9月8日校方发出的才是解聘通知。

自己于9月10日向人事仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委员会以超过仲裁时效

和仲裁范围为由不予受理。

对象困惑：

老人老办法新人新办法

有关人事制度的问题，记者采访了民法学专家梁副教授。

梁副教授表示

，由于我国处于向市场经济的转轨时期，很多新出台的制度没有相应的法律保障。

《劳动法》解决“劳动争议”，调整的群体只包括企业、个体经济组织和和之形成劳动关系的劳动者，以及国家机关事业单位内和单位形成劳动聘用关系的内勤人员等。

但本案中涉及的老师和学校的人事争议就不于《劳动法》调整范围之内。

而于我国，目前存于着俩种不同形式的劳动关系，就算于同壹家行政机关和工作人员之间产生争议，由于既有于人事编制内的“老人”，也有新招聘签订劳动合同的“新人”，所以针对不同“身份”，也要使用不同的法律来调整。

程序困惑：

仲裁先行是否超过时效

那么人事争议中的仲裁和诉讼应该是什么样的关系？

庭审后，记者就本案采访了有审判经验的民法学专家梁副教授。

梁副教授表示，依据最高人民法院出台的《关于审理事业单位人事争议案件适用法律问题的规定》，于法

院审理人事争议的案件时，程序上比照劳动争议的关联规定，而且要先经过仲裁。

对仲裁不服的再于15日内向法院提起诉讼。

仲裁先行涉及到本案中壹个争论的焦点便是：

如果于6月30日学校就已经向郭某发出了解聘通知，但为何郭某和校方合同期满后的8、9月份，校方仍

要为郭某按期汇入工资？

校方于法庭上的解释是为了照顾郭某家庭困难。

按照校方的说法，郭某于9月10日才向人事仲裁委员会提起仲裁申请，就已经超过了60天的仲裁时效。

可是如果依照《劳动法》的关联规定，校方的行为表明，这俩个月学校和郭某形成了事实的劳动关系。

那么郭某认定自己于9月8日得知被校方解聘，9月10日申请仲裁就没有超过仲裁时效———而是否超过仲裁时效是本案于程序上的壹个关键问题。

梁副教授解释说，如果按照劳动法的解释没有超过时效，那么法院仍是要继续审理该案。

如果法院于程序审理阶段认定郭某申请仲裁确实超出了仲裁时效，按照人事争议仲裁先行的程序规定，没有仲裁，法院就不会继续审理此案。

由于目前没有适当的法律依据对校方给郭某汇工资的行为进行解释，也就造成了本案是否应该继续审理的壹个疑点。

实体困惑：

无法可依未达预期效果

梁副教授表示，于审理人事争议的案件时，如果程序上仍能参照《劳动法》关联规定的话，那么由于和劳动争议的主体不壹样，会导致于实体审理上无法依照《劳动法》。

但目前，没有壹部有关的实体法像《劳动法》那样，能够作为审理人事争议案件明确的法律依据。

梁副教授认为，今后我国涉及到人事仲裁的案件会越来越多。

但由于人事仲裁委员会大多由政府人事部门的工作人员组成，所以对争议当事人保护力度小，效果不够好。

法院介入人事仲裁本来是要弥补这壹不足，但由于目前没有相应的法规出台，所以仍无法达到预期的效果。

4、全国首例人事争议法院诉讼案壹审裁定书

作者：

刘昊斌

北京市海淀区人民法院

民事裁定书

（2004）海民初字第3078号原告XXX和被告北京理工大学人事争议壹案，本院依法进行了审理,现已审理终

结。

XXX诉称，1982年我大学毕业后被分配到北京理工大学，从事图书馆

西文图书的采编工作。

1988年8月经北京理工大学批准后，我自费出国学习。

1991年12月我回国后即回到北京理工大学要求安排工作。

但北京理工大学告

知我学校现暂无岗位可供安排。

于多次找北京理王大学协商未果的情况下，我只能长期于外兼职，于此期间北京理工大学未给我任何工资待遇，也未给我明确答复。

2003年10月，我得知北京理工大学已于1990年3月17日解除了我的公职，但北京理工大学于和我的多次交涉中，从未提及此事，亦未向我送达过任何解除公职的文件。

2003年11月3日我收到了北京理王大学寄发的失业人员告知书，北京理工大学将我的档案转到了北京市海淀区北下关街道，社会保险均未缴纳。

2003年11月24日我向中央国家行政机关于京直属事业单位人事争议仲裁委员会提出申诉，同年12月19日仲裁委向我下发了不予受理案

件通知书。

现我起诉要求：

壹、北京理工大学从北下关街道取回我的人事档案，且给我安排工作；二、北京理工大学补发我自1991年10月30日至今的工资和其他相应的福利待遇；

三、确认北京理王大学对我作出的不保留公职之决定不生效。

本院认为，北京理工大学对XXX作出的不再保留公职之决定形成于

1990年3月17日，XXX因对该决定不服于2003年11月24日申诉至中央国家行

政机关于京直属事业单位人事争议仲裁委员会，但该仲裁委员会对此人事争议且未作出实体处理，仅以不属《人事争议处理暂行规定》的受案范围为由作出了不予受理案件通知书。

于此种情况下，xxx将此争议诉至人民法院不符合《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第二条关于“当事人对依照国家有关规定设立的人事争议仲裁机构所作的人事争议仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理”之规定，故此人民法院对此案缺乏受理依据，xxx之起诉应予驳回。

综上所述，依据《中华人民共和国民事诉讼法

》第壹百四十条第壹款第（三）项，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国民事诉讼法>若干问题的意见》第壹百三十九条，裁定如下：

驳回XXX之起诉。

案件受理费五十元，由XXX负担，已交纳。

如不服本裁定，可于裁定书送达之日起十日内，向本院递交上诉状，且按对方当事人的人数提出副本，交纳上诉案件受理费五十元，上诉于北京市第壹中级人民法院。

如于上诉期满后七日内未交纳上诉案件受理费，按自动撤回上诉处理。

本件和原本核对无异。