如何进行薪资架构设计.docx
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如何进行薪资架构设计
如何进行薪资架构设计
导引
薪资架构设计是薪酬设计七步法的第五个操作步骤，也是薪酬设计七步法中最重要的操作环节之一。
在本章中我们将首先向你介绍薪资架构设计相关的基础概念，即什么是中位值级差和带宽、薪资重合度;随后我们将阐述薪资架构设计的操作步骤;最后我们还将阐述宽带薪酬设计操作的技巧。
完成薪资数据的收集与深度分析后，你就可以着手设计你公司的薪资架构了，该步骤是薪酬管理系统设计中一个极其重要的步骤。
下面我们分三个部分来具体阐述其操作的步骤与方法。
薪资架构基础概念
在向你介绍薪资架构设计的方法之前，我们首先需要澄清两个重要的概念，这也是薪酬设计的基础知识:
中位值级差
所谓中位值是指对应薪资等级中处于中间位的薪资值，而中位值的级差就是指:
两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。
中位值级差越大则薪资结构中的级别数越少。
在制定中位值级差时有两个考虑因素:
，中位值级差过大:
员工晋升的付薪成本较高
，中位值级差较小:
级别差异过小，使晋升员工不能得到相应激励
中位值级差的计算公式为:
中位值级差=,（较高职等的薪资中位值/较低职等的薪资中位值）-1,×100%
假设你公司16等薪资中位值为28万/年，而15等薪资中位值为19万/年，那么16等与15等的薪资中位值级差为:
（20万/18万）-1,×100%=11（11%
带宽
事实上你在设计薪资架构时候，一个职等所对应的薪资应当是一个区间值，用句通俗的话来说就是“同岗可以不同酬”。
在初步设计时，这个每个职等对应的薪值区间主要由三个薪资值组成:
，职等对应薪资的最小值（最小值）
职等对应薪资的最大值（最大值），
，职等对应薪资的中位值（中位值）
所谓的带宽就是指各等级薪资的最大值与最小值之差，我们又将其称为薪值的分布区间。
一般而言由于职等高低的不同，职位或职层所涉及技能与职责的复杂程度也就会有所不同，因此各职等的薪资带宽也就应当有所不同（薪资带宽应当能反映一个职位或职层的任职者们，由一个初入门者到能力与业绩十分突出者所需要的难度大小）。
如果职位或职层所涉及的技能与职责能在较短时间得以掌握，则此等级薪资的带宽较窄;而如果职位或职层所需学习时间较长，继续提升的机会也较小，所以其相应的带宽较大。
根据这个这个理论，你在设计职等带宽应当坚持的原则是:
职等越高其带宽
就应越大，因为职等越高任职者胜任的速度就越慢。
下面的三个计算公式反应了中位值、带宽、最小值与最大值与之间的关系:
带宽=,（最大值/最小值）-1,×100%，最小值=（2×中位值）/（2+带宽）
最大值=（1+带宽）×最小值，
薪资重合度
薪资重合度实际上就是指上一级薪资与下一级薪资重复的比例，例如职位7等薪资范围是RMB1000-2000，而8等薪资范围是RMB1500-3000，那么7等薪资最大值与8等薪资最小值就有一部分重合的薪资。
薪资重合度存在假设的前提是:
优秀的低职等的任职者有可能比高职等的新进者或不甚称职者的对企业的贡献还大。
设计薪资重合度的意义在于:
如果没有重叠度的话,就造成低一级的干的再好也不如上一级干的不好的。
薪资重合度可通过计算获得，以7等与8等为例其薪资重合
度的计算公式是:
薪资重合度=（7等薪资最大值—8等薪资的最小值）/（7等薪资的最大值—7等薪资的最小值）
在现实的薪资架构设计中，薪资重合度有三种可选择的类别:
一是无重合;二是中重合（或称适度重合）;三是大部分重合。
薪资重合度大小的选择往往需要考虑以下几个方面的因素:
，企业类别:
如果你公司属于在劳动密集型企业，其薪资结构的重合度应该比较小，甚至没有重复;而创新型、或技术密集型的企业其重合度很大;
，薪资等级:
一般说来，低等级之间重合度较高，等级越高重叠度越低;
，企业薪资成本:
估算公司全部薪资成本。
如果不能承受，则应适当增加重叠度以扁平化薪资水平
薪资架构设计的步骤
我们澄清了上述理念后就可以讨论如何设计薪资架构了。
我们将薪资架构的设计分为五个步骤:
•第一步确定标准现金总收入中位值基准点
所谓的标准现金总收入是假设企业完成财务业绩指标并且个人业绩达到合格状态下应当获得固定与变动收入的总和。
你设计薪资架构的第一步就是:
选择某一个薪资等级的中位值（标准现金总收入）作为薪资架构设计的调整点。
例如，你公司职位评估后共有18个薪资等级，你可以选择10等薪资的中位值作为调整点，也可以选择9等薪资的中位值作为调整点。
那么到底应当如何选择哪个等级的薪资中位值作为基准调整点呢,这就要看你公司的薪酬理念了:
我们建议主要看多少职等以上的员工是公司重点要保留与激励的人才，如果你发现你公司10等以上的员工都是核心人才，那么你就可以选择10等作为薪资调整的基准点;如果你发现8等以上员工是未来人力资源战略所需要重点关注的员工，那么8等薪资中位值可以选择作为调整的基准点。
•第二步确定标准现金总收入薪资结构的级差如前所述，中位值级差是指两个职等对应的薪资中位值之差的百分比。
在设计级差所需要遵循的原则是职等越高级差也
就越大，我们在这里给出市场薪资级差的一般原则，你可以在设计级差时，将其作为参考的标准:
应当指出的是:
近年来随着薪资管理技术的不断发展，宽带薪酬开始被部分企业所接受，在压缩薪资等级后级差的设计原则也受到了很大影响并发生了变化。
关于宽带薪酬的设计，我们将在本章单独作为一节与你共同探讨。
下面是一个级差设计的例子:
•第三步确定各薪等标准现金总收入薪资的带宽
在完成中位值级差的设计后，你实际上已经得到了你公司各薪等的薪资中位值了。
现在你要做的就是设计出各个等级薪资的带宽，经过带宽的设计后，你就可以获得每个薪资等级的薪资幅度范围，即每个薪资等级的最小值、中位值、最大值。
一般说来随着等级的不断提升，由于企业同等级职位之间的价值差异会愈发明显，可支付的薪酬变化范围也就随之扩大。
反映到薪酬体系中，带宽也随着层级的提高而增加:
等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。
原则上带宽应该根据市场数据取值而来，并结合设计的中位值推算出最小值、最大值。
宽带薪酬在压缩薪资等级后，强调拉宽带宽。
宽带薪资模式将原来20%-50%的带宽拉大到100%或100%以上。
在完成你公司中位值级差与带宽的设计后，你实际上已经得到了标准现金总收入的薪资架构了，下面是一个实例:
•第四步确定变动收入在现金总收入中的比例
接下来你要做的就是确定标准变动收入在现金总收入的比例。
确定变动收入比例实际上也是设计固定薪资的架构。
设计变动收入比例的意义在于:
变动收入实际的发放是按照其与公司利润（或产量）等财务数据挂钩、以考核期内员工个人业绩及所在部门业绩为依据，在标准的变动收入基础之上进行发放的。
在设计方案时，变动收入比例应当能体现市场上不同层级员工的整体薪酬分配结构。
一般来说，在设计变动收入占现金总收入的比重时尽量要考虑以下几个方面的因素:
一、薪酬战略定位
薪酬战略定位为薪酬结构设计提供指导性的意见，这是在具体设计的时候应当考虑的一个主要因素。
一般而言，如果你公司的薪酬目标主要是为了吸引人才的话，那么固定收入比重应当重点考虑，因为如果固定收入比重过小，则你公司的薪资结构就会缺乏吸引力。
在实际操作中，你甚至可以根据未来人力资源战略的吸引或是保留人才的需要，进行特定职位群体薪资结构的差异化设计。
二、职位等级
按照佐佳管理进行市场调查及国际趋势，随着员工层级的不断提高，其变动收入部分占现金总收入的比例是不断增加的。
造成这个趋势原因是:
高薪资等级的员工在企业中的价值创造相比低薪资等级员工要大，因为就应当加大其变动收入的比重以加大对其激励的力度。
因此在设计方案时，在确定整体比例趋势的前提下，根据企业实际情况对变动收入的比例进行调整，以保证变动收入的比例随级别的升高而升高。
三、企业类别
一般而言欧美的跨国企业不提倡变动收入比重过大，所以员
工薪资变动收入的比重相对于国内企业来说要低的多;而国内企业一方面是出于固定薪资成本角度，另外一方面出于激励的角度，员工变动收入在现金总收入中的比重具有相当的大的比例。
四、职位特点
就中国目前状况而言，国内企业销售人员薪资结构中变动收入的比重较大，而一般管理职位的变动收入比重则比较小;而外资企业销售人员薪资结构变动收入比重相对较小。
值得我们注意的是:
受外资企业的影响，目前部分国内大型企业销售人员变动收入比重逐渐开始减少，固定收入比重有所增加。
五、未来发展趋势
市场薪资结构的发展趋势也会影响到具体设计细节，在设计薪资结构时，还要考虑适应未来薪资结构的变化:
近年来薪资结构中变动收入的比重有不断加大的趋势。
这一点也是值得关注的。
•第五步薪资总额概算与架构调整
企业的薪资管理永远都需要在市场竞争力与财务的承受力之间作平衡。
因此在完成薪资架构的初稿设计后，你还需要进行薪资的概算，计算可能的标准薪资总额。
一般来说，薪资的概算可以分为固定薪资总额的概算和标准年度现金总收入的概算。
在实际操作中，你可以以薪资中位值为标准来进行计算，计算公式为:
薪资总额（概算）=?
（某薪资等级人数×该等级的中位值）
在完成概算后，你不要忘记将薪资概算的总额与财务主管进行沟通，以澄清你公司财务是否能够承受。
如果有问题，你就需要对这个薪资架构进行再次调整。
如果预算总额过高，在调整薪资架构时候有一个操作技巧值得你借鉴:
你可以和你公司的高层共同商讨分年度的实施规划，例如，如果觉得设计出的方案在当年难以实施，但可能是公司三年后才可以达到的标准，你可以将设计出的方案确定为三年后的目标薪资架构。
随后，你可以再设计三年内的薪资调整计划。
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mg]
下面是赠送的保安部制度范本,不需要的可以编辑删除!
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谢谢!
保安部工作制度
一、认真贯彻党的路线、方针政策和国家的法津法觃,按照####年度目标的要求,做好####的安全保卫工作,保护全体人员和公私财物的安全,保持####正常的经营秩序和工作秩序。
二、做好消防安全工作,认真贯彻“预防为主”的方针,教育提高全体人员的消防意识和防火知识,配备、配齐####各个楼层的消防器材,管好用好各种电器设备,确保####各通道畅通,严防各种灾害事故的发生。
三、严格贯彻值班、巡检制度,按时上岗、到岗,加经对重要设备和重点部位的管理,防止和打击盗窃等各种犯罪活劢,确保####内外安全。
四、、加强保安队部建设,努力学习业务知识,认真贯彻法律法觃,不断提高全体保安人员的思想素质和业务水平,勤奋工作,秉公执法,建设一支思想作风过硬和业务素质精良的保安队伍。
11、保持监控室和值班室的清洁干净,天天打扫,窗明地净。
12、服从领导安排,完成领导交办任务。
5、积极扑救。
火警初起阶段,要全力自救。
防止蔓延,尽快扑灭,要正确使用灭火器,电器,应先切断电源。
6、一旦发生火灾,应积极维护火场秩序,保证进出道路畅通。
看管抢救重要物资,疏散危险区域人员。
九、协同本部门或其他部门所进行的各项工作进行记录。
保安员值班操作及要求
一、交接岗
1、每日上午9时和下午19时为交接岗。
2、交接岗时将当班所接纳物品清点清楚,以及夜班所发生的情况未得到解决的需>
面汇报。
检查值班室内外的卫生状况,地面无纸屑,桌面无杂物,整齐清洁。
二、执勤
1、7:
50—8:
10、13:
50—14:
10立岗迎接上班人员;12:
00—12:
20、18:
00—18:
20立岗送下班人员。
2、值勤时做到遇见领导立岗,检查物品立岗,外来人员进出立岗。
3、门卫室值勤时,应做到坐姿端正,注规监规器的劢态,做好接待工作,值勤期间不看书报电规,听收音机。
不不无关人员聊天,劝阻无关人员不要在门卫室寄存物品或打电话,禁止打瞌睡。
4、维持门口秩序,使之保持畅通。
5、熟记消防,报警,救护及内部联系电话。
三、巡逻
巡逻是防盗及发现####有不安全因素的重要措施。
1、每天按照巡检制度定时轮流巡逻。
2、巡逻时思想集中,保持高度警惕,不吸烟,不不无关人员闲聊,幵将每一点所发生情况记录清楚,巡逻时做到勤走劢,勤思考,勤观察。
发现问题及时报告。
3、白天加强对观众区、办公区及楼道的巡逻,夜晚以机房为重点进行检查,每晚零点之后巡查不少于两次。
四、防火工作
1、严格门卫制度,严禁无关人员,将易燃易爆物品带入####。
2、发现违反安全觃定的电源和火种,应予以切断和熄灭,应报告####领导采取相关措施。
3、值勤时发现物质储存,保管不符合防火要求,消防器材移作他用及非正常使用灭火器,应及时阻止,幵报告,提请有关部门整改。
4、发生火灾先拨打119向消防部队报警,幵立即报告####领导。
报警时简要讲清####地址,电话号码及火情,同时派人在门口接应,引导消防车进入火场,向消防人员介绍水源,总电闸部位等。
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