福州XX房地产开发集团薪酬福利管理办法DOC 10页.docx
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福州XX房地产开发集团薪酬福利管理办法DOC10页
福州金辉房地产开发集团
薪酬福利管理办法
未经高层确定公布前，请注意保密
最新修订日期：
2007年1月30日
深圳市华盈恒信管理顾问有限公司
福州金辉薪酬福利管理办法
（方案二）
第一章总则
第一条薪酬管理制度的目的
依据集团薪酬体系原则并根据福州金辉的发展战略和人力资源管理的特点，建立科学规范的薪酬收入分配制度，结合绩效系统形成有效的分配激励机制与约束机制，激励员工提升能力持续达成公司目标。
区域公司（经营计划与年度预算流程）
第二条薪酬管理制度的制定原则
依据《福州金辉薪酬体系》规范，结合福州市及公司实际情况，建立科学工资保障制度和薪酬作业规范。
第三条薪酬管理制度的适用范围
本制度适用于福州金辉地产全部员工。
第二章动态薪酬
能力
岗位等级
全面薪酬
岗位
绩效工资
挂钩系数
①
③
④
②
第四条薪酬的决定因素
1、福州金辉员工薪酬主要由三个维度决定岗位、绩效、能力。
2、每个岗位的薪酬水平（全面薪酬）由岗位价值（等级）结合外部市场水平及内部财务状况来确定。
3、绩效以员工的定期绩效考核结果为依据，绩效工资基数为岗位薪酬标准中比例提取，员工职级越高浮动比例越大，绩效工资将随着考核成绩作上下浮动。
4、能力提升及长期高绩效将与晋升，调薪决策结合，
5、具体的岗位工资与绩效工资的对应标准，见《福州金辉公司薪酬体系表》。
第五条薪酬结构
考核内容
考核指标
考核内容
考核指标
方面
权重
编号
名称
权重
方面
权重
编号
名称
权重
财
务
50
1
销售收入
15
市
场
15
1
客户投诉
10
2
工程成本
10
2
地区市场研究成果
5
3
销售费用
5
3
4
管理费用
5
4
5
财务费用
5
5
6
资金回笼
10
6
内
部
管
理
15
1
开工面积
2
持
续
发
展
20
1
土地储备
8
2
竣工面积
2
2
关键员工流失率
4
3
项目建设形象进度
2
3
员工满意度
4
4
工程质量
5
4
人均培训时间
2
5
综合管理满意度
4
5
培训满意度
2
6
6
3、员工类型不同，薪酬回报策略中，各类人员的薪酬构成情况如下表：
各层人员的薪酬组成表：
类别
岗位工资
工龄
工资
学历工资
加班
工资
单项
奖
全勤
奖
管理
津贴
年终奖
特殊
奖金
福利费
基本
绩效
行政后勤
80%
20%
有
有
有
有
可有
有
主管/经理
70%
30%
有
有
可有
评定
有
兼职有
可有
评定
有
总经理/副总级
60%
40%
有
有
兼职有
可有
评定
有
第六条薪酬组成细则
1、岗位工资：
是对岗位价值认可，体现所在岗位对企业的影响、创新和沟通能力要求及工作复杂程度等，根据岗位等级所对应《福州金辉公司薪酬体系表》起薪标准确定。
2、岗位基本工资：
是岗位工资中固定部分，是对员工担任职位的回报，仅受制度处罚，病事假等影响，基本工资=岗位工资×基本工资比重
3、绩效工资：
是员工贡献的收入回报，绩效工资也称为绩效奖金，绩效工资与绩效考核结果紧密相关；绩效工资=岗位工资×绩效工资比重×考核挂钩系数
4、工龄工资：
凡在福州金辉工作满12个月者享有50元，每增多一年则增加50元，但最多不超过10年。
5、学历工资：
任职者学历高于任职资格条件的方可享受学历工资，学历工资为任职者最高学历减本职学历基本标准。
正式教育
自考
成教脱产
电大函授
博士
500
—
不接受
不接受
研究生
300
—
不接受
不接受
本科
200
150
100
75
专科
100
75
50
25
职称代表岗位技能评定，同学历计算方法一样，高于任职资格条件方可享受职称工资，学历、职称两者都具备取其高者。
高级职称：
500；中级职称：
200；初级职称：
100
6、加班工资：
为追求管理高效和计划性，公司中高层管理人员不享有加班工资，员工加班工资计算参见本制度加班费计算章节。
7、单项奖是根据公司阶段强调和改进的重点设立单项奖金，针对在公司角色转型方面表现优秀的员工给予荣誉和物质奖励，奖项及奖金额度由总经理设立和调整，奖金按月发放，目前公司设立日常奖项有：
项目配合奖：
对公司目前推行管理项目主动参与，积极配合的员工个人，可获50-100奖金，具体评选办法参见公司相关规定。
流程优化奖：
组织对公司管理流程梳理、完善和优化，推动运做并取得实施效果的员工或团队可获100-500元奖励，具体评选办法参见相关规定。
合理化建议/改善方案奖：
经采纳的改善方案，提议员工或团队可获证书，奖金100-300元。
8、全勤奖：
每月满勤（没有任何迟到、早退、请假、矿工的现象）者享有30元。
9、管理津贴：
对兼任公司综合管理职务（如委员会委员），或同时负责多个岗位工作的员工的精力和额外工作量进行物质补贴，兼职的认定和具体数额由绩效薪酬委员会评议，总经理批准执行。
10、年终奖金：
与公司效益和个人绩效挂钩，年终公司将视营利状况，由总经理根据员工个人全年度综合考核成绩进行二次分配，试用期未满的人员不享受年终奖金，具体办法见每年度公布《年终奖金发放规定》。
11、特殊奖金：
公司为树立典型或表彰工作突出员工/团队的年度一次性高额奖励，如杰出成就奖、最佳勤恳奖、最佳管理奖、最佳服务奖、总经理特别奖等，奖项、奖金额度和评选办法由总经理年初设立及调整，每年年终总结会颁发荣誉证书及奖金。
第七条公司福利津贴包括住房、车补、话费补贴和保险及其他等，随着公司发展进行更具体规定。
1、按福州市的有关政策和规定，公司每月为员工支付养老保险、失业保险、工伤保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，个人需缴纳由公司代扣。
2、基本医疗保险：
按国家有关政策和规定，公司每月为福州户籍员工支付基本医疗保险，其计算基数为本人上年末平均岗位工资，缴纳比例为12%；个人需缴纳4%；公司为福州外户籍员工缴纳住院医疗保险，缴纳比例为1%。
3、住房：
公司为员工提供的集体宿舍，宿舍标准如下：
4、话费补贴：
根据职位特征上限标准如下，每月凭票报销
职等
总经理级
副总级
部门正职
采购
话费补贴标准
600
400
300
实报
5、车补：
高层个人车辆用于公事使用的，经公司核定使用频率后给予合理补偿，享受条件如下。
职级
65级以下
61-64
55-60
车补金额
3000
2500
2000
注：
较频繁使用的车辆基本保险由公司承担。
第三章薪酬标准确定
第八条起薪标准
1、新员工招聘以岗位工资起点的基准招聘，符合基本任职资格要求的，试用期降二级给付；为保证内部公平性，急需非核心人才引进可经总经理批准，略高体系表基准2-5等议薪。
2、新员工参加转正考核，根据考核结果，决定工资定级，具体情况详见《绩效管理制度》中的转正考核部分：
转正考核成绩
应用
备注
A
正常转正
工资定级高一级
B
正常转正
工资正常定级
C
延期转正
根据时限内的工作表现进行重新评价，评价内容及程序同上述相关条例
D
不予转正
解聘
3、新体系运行时，现有职位员工的起薪标准由公司依据《新体系工资切换方案》进行转换。
第九条绩效工资标准
1、绩效工资基数确定
绩效工资基数=岗位工资×本岗位绩效比重
2、绩效工资确定：
绩效工资将根据个人考核结果作上下浮动，一般员工个人考核结果由当月岗位KPI考核评分分级确定，参见绩效管理制度。
月绩效工资=绩效工资基数×月考核挂钩系数
3、公司实行季度考核的职位，个人绩效应与部门团队绩效挂钩，
季度绩效工资=绩效工资基数×（个人考核挂钩系数×0.7+部门考核系数×0.3）×3
季考挂钩系数参见绩效管理制度：
第四章薪酬调整
第十条薪酬调整
1、转正后的调整分类：
转正定级后员工的薪酬调整分为年度调薪、异动调整和特别调整、整体薪酬体系调整四种类型。
2、年度调整：
员工岗位工资每年调整一次，根据“能升能降”原则激励员工提升绩效和能力，根据员工个人年度绩效的达成状况进行相应的薪酬调整。
①、调整规则：
现有薪酬水平
汇总考核结果
强制正态分布
工资应用
备注
岗位工资
S
5％
升二级
每一级相当于工资的10%
A
20％
升一级
B
50％
不变
C
20％
降一级
D
5%
降二级
②、年度调整程序：
a）人力行政部汇总员工各月考核等级换算年度结合成绩；
b）绩效薪酬委员会组织述职评估、将绩效、能力、态度综合分析，如考核结果不够精确则全员进行正态分布，提出年度绩效结果应用建议，报公司总经理审核、批准；
c）审批后，即由人力行政部组织专门小组进行年度薪酬调整的试算，公司总经理对试算结果进行评审，参见公司绩效管理制度。
3、确定调整值核定表
姓名
评价等级
调整值
原工资
调整结果
制表人：
人力行政部：
总经理：
4、员工连续多次因绩效不佳而年度降薪，已降到本岗位薪等最低标准时，公司将给予降职或辞退处理。
第十一条异动调整
1、异动调整是指因员工具体担当的岗位发生变化而进行的薪酬调整，不受时间限制，每月都可进行。
2、调整的基本条件：
因工作需要或员工个人因素发生岗位晋升、岗位调整、重大处罚、解职等异动情况而需进行薪酬调整。
3、调整程序：
a）员工的上级主管提出岗位调整建议，经人力行政部审核
b）人力行政部提出岗位调整评估意见，并核算薪酬变化，
①岗位晋升时，原工资低于新岗位工资起点标准时，以新岗位工资起点计算；②原工资高于新岗位工资起点标准时，以新岗位薪等系列按就高原则取最接近一级，计算新岗位岗位工资标准；
③岗位平级调整时，保持原岗位工资标准不变，相关津贴按岗位类型进行调整；
④降职时，原则按新岗位工资起点计算工资标准；
⑤受降薪处罚时，根据处罚通知降薪等级核算；
c）岗位调整建议及薪酬调整方案报总经理批准后执行。
第十二条特别调整
1、特别调整是指员工具有特别贡献、突出绩效或外部人才需求状况及薪酬状况有了突发的变化，而对部分岗位、部分人员进行的薪酬调整，不受时间限制。
2、调整的基本条件为：
①员工做出特别贡献或业绩可使公司长远受益；
②外部人才需求状况及薪酬状况发生了重大变化，如不调整工资，则面临关键岗位、关键人才流失；
③以上情况发生时，距年度例行的工资调整月份还相差三个月以上。
3、申报规则：
①在第本条中1、3的情况下，由各部门经理申报，人力行政部审核，报总经理或总经理授权人批准；
②在第本条中2、3的情况下，由人力行政部征求部门经理的意见后直接申报，报总经理或总经理授权人批准后实施。
4、特别调整的幅度控制：
保证工资水平的外部竞争性和内部合理性，既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的
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