人力资源建设规划方案样本.docx
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人力资源建设规划方案样本
人
力
资
源
建
设
规
划
方
案
俞章全
二〇一三年十月二十二日
一、人力资源综述
（一）人力资源管理定义
人力资源管理是指依照公司发展战略规定，有筹划地对人力资源进行合理配备，通过对公司中员工招聘、培训、使用、考核、勉励、调节等一系列过程，调动员工积极性，发挥员工潜能，为公司创造价值，给公司带来效益。
保证公司战略目的实现，是公司一系列人力资源政策以及相应管理活动。
这些活动重要涉及公司人力资源战略制定，员工招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。
即：
公司运用当代管理办法，对人力资源获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和运用（用人）等方面所进行筹划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最后达到实现公司发展目的一种管理行为。
人力资源管理，就是指运用当代化科学办法，对与一定物力相结合人力进行合理培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同步对人思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥人主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目的。
（二）人力资源管理基本概念
人力资源管理，是在经济学与人本思想指引下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，满足组织当前及将来发展需要，保证组织目的实现与成员发展最大化。
就是预测组织人力资源需求并做出人力需求筹划、招聘选取人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效勉励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效全过程。
学术界普通把人力资源管理分六大模块、八大模块或者九大模块。
1、六大模块
人力资源规划；招聘与配备；培训与开发；绩效管理；薪酬福利管理；劳动关系管理。
2、八大模块
人力资源规划；招聘与配备；培训开发与实行；绩效考核与实行；薪酬福利；员工关系管理；职业生涯管理；人事管理。
3、九大模块
人力资源战略与规划；人力资源组织设计与工作分析；招聘管理；薪酬与福利；绩效管理；员工发展与培训；公司文化；员工关系；人力资源信息系统
（三）人力资源发展
1、人力资源管理阶段
人力资源管理阶段又可分为人力资源管理提出和人力资源管理发展两个阶段。
“人力资源”这一概念早在1954年就由当代管理学之父彼德·德鲁克在其著作《管理实践》提出并加以明确界定。
20世纪80年代以来，人力资源管理理论不断成熟，并在实践中得到进一步发展，为公司所广泛接受，并逐渐取代人事管理。
进入20世纪90年代，人力资源管理理论不断发展，也不断成熟。
人们更多探讨人力资源管理如何为公司战略服务，人力资源部门角色如何向公司管理战略合伙伙伴关系转变。
战略人力资源管理理论提出和发展，标志着当代人力资源管理新阶段。
2、人力资本管理阶段
将人视为一种资本来进行管理。
人作为资本参加到生产活动中，具备如下特点：
1.人力资本可以产生利润
2.人作为资本，可以自然升值
3.对人力资本投资，可以产生利润
4.人作为一种资本，参加到利润分派中。
3、以人为本管理阶段
以人为本管理方式是将人视为经营活动中最重要、应一方面考虑因素。
在公司中，客户“上帝地位”被员工取代。
以人为本管理理念是，当公司满足了员工各种需求时候（如工作环境、薪酬、尊重等），员工工作效率、创作力将会极大提高，可觉得公司发展做出更多贡献。
（四）人力资源规划
人力资源规划（HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统战略工程，它以公司发展战略为指引，以全面核查既有人力资源、分析公司内外部条件为基本，以预测组织对人员将来供需为切入点，内容涉及晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等，基本涵盖了人力资源各项管理工作，人力资源规划还通过人事政策制定对人力资源管理活动产生持续和重要影响。
公司人力资源是指可以推动整个公司发展劳动者能力总称，它是一种重要资源，其重要性不亚于设备或资金投资，固然，它投资回报也将远高于设备投资回报，只要你能妥善运用这笔投资。
人力资源是一种公司得以维持、发展重要资源，人力资源管理是当代公司经营战略中一种重要构成部份，它已不再局限于老式人事考勤、档案管理等人事管理工作，也不再是仅涉及到人事部门事情，而应是公司全体管理者共同关注一项战略性工作。
所谓人力资源规划，是指依照公司发展规划和发展战略，通过对公司将来人力资源需要和供应状况分析及预计，对人力资源获取、配备、使用、保护等各个环节进行职能性策划，以保证组织在需要时间和需要岗位上，获得各种必须人力资源规划。
人力资源规划实质是增进公司实现其目的，因而它必要具备战略性、前瞻性和目的性，要体现组织发展规定。
人力资源规划最明显特点是把员工看作是资源，这与老式只涉及员工招聘与解雇问题人事筹划完全不同。
老式人事管理，是以“事”为中心，而不是以“人”为中心管理；老式人事工作，仅限于员工考勤、招聘、档案管理等简朴事务性工作，而与公司长期发展规划、重大决策均无关联。
老式人事管理思想，以为人事管理是只有投入没有产出工作，应尽量减少人事管理开支，对人才流失、员工异动均不加以注重，更有不少公司高层主管以为，当前无论什么员工离职，只要有钱就能招到新人，离开了谁地球照样转。
老式人事管理思想，把招人、人员安排、人事变动当作是一种权力，以为人事部门拥有相称大权力而不用负什么责任。
随着国际、国内竞争加剧，公司之间在全方位发生了激烈竞争，人才争夺亦愈演愈烈，人才流动日趋频繁，如何以最低代价招募到最适当人才，如何稳定公司既有人才队伍，如何提高公司凝聚力，让公司里每一种人都能尽心竭力地为公司服务，已成为任何公司都不得不正视问题。
任何组织特性，都是不断追求生存和发展，而生存和发展重要因素是人力资源获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质使组织获得所需各类人力资源。
由于当代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变因素，配合组织发展目的，对人力资源恰当规划甚为重要。
人力资源建设规划是实现组织战略基本筹划之一。
制定人力资源建设规划一种重要目是保证组织完毕发展战略。
当前大多数组织为了生存、发展及保持竞争优势都制定了独特战略，经营战略与筹划一旦拟定后，那么下一步就是要有人去执行和完毕，人力资源建设规划首要目就是有系统，有组织地规划人员数量与构造，并通过职位设计、人员补充、教诲培训和人员配备等方案，保证选派最佳人选完毕预定目的。
人力资源建设规划不但是面向公司筹划，也是面向员工筹划。
公司发展和员工发展是互相依托、互相增进关系。
如果只考虑公司发展需要，而忽视了员工发展，则会有损公司发展目的达到。
先进人力资源建设规划，一定是可以使公司员工达到长期利益筹划，一定是可以使公司和员工共同发展筹划。
要全面提高公司人力资源管理水平，从主线上提高公司全体员工综合素质，让每一位员工都成为公司利润增长点，让人才队伍成为公司核心竞争力，不是人力资源一种部门努力就能实现，需要公司高层领导及各级干部达到共识，共同努力。
人力资源建设规划不但要满足将来人力需要，更应当对既有人力做充分运用。
人力运用涵盖范畴很广，而其核心在于“人”与“事”圆满配合，使事得其人，人尽其才。
人力使用涉及下面几项：
1、职位功能及职位重组；
2、工作指派及调节；
3、升职及选调；
4、职务丰富化；
5、人力检查及调节。
（五）三个观念
一方面，管理层要在乎识上形成如下三个观念：
1、资源观：
人力投入不是一种花销，而是一项投资，这种投资不但能不断产生丰厚回报，并且比投资设备、购买技术所得到回报率更高。
特别是公司高管，在做管理决策时，对人力投入持何种观念，将直接影响到公司整体人才布局与人员层次。
2、战略观：
当代人力资源管理是公司经营战略一某些，规定公司环绕战略目的，系统地看待公司人力资源管理，以指引整个人力资源工作；高层决策者在制定公司发展战略时，亦应同步思考将来发展所需要人力配备，而不应仅仅着眼于当前所需。
3、全局观：
无论是人力资源部，还是其他部门，都会被环绕“人”系列问题所包围，人力资源管理是全体管理者职责。
人力资源管理大某些工作，如工作分析、对员工绩效考核、勉励等，都是通过各部门完毕，人力资源部重要起协调作用。
各部门应变化以往只要是与人关于事情，都推给人力资源部解决旧观念。
（六）当代管理内容
相较老式人事工作，人力资源管理工作也在不断增长新当代管理内容：
1、加强公司内部沟通机制
①在公司内定期举办专项讨论、交流会等形式，让员工与管理者之间全面、坦诚地进行双向沟通；
②履行述职制度，定期让员工与越级主管面谈，以避免因个别管理人员致使人才长期被压制；
③在公司内设立意见箱或制定改进提案奖励办法，勉励员工多提意见和建议，并对切实可行好意见予以奖励。
总之，人力资源管理应着眼于使领导与员工之间不再只是一种单纯领导与被领导关系，而要形成一种全新伙伴式关系，以共同营造一种民主、进取、合伙健康氛围。
2、改进勉励机制
人才流失一种很重要因素还在于对人才缺少有效勉励。
谈到勉励，许多管理人员及时想到用钱、用高薪来留住人才。
确，高薪是能吸引人，但它不一定能留住人，而精神勉励、成就感、认同感才是留住人才重要因素，特别是对于高档人才，经济因素对她们已不再是一种重要考量因素，她们更看重是精神财富，追求工作上成就感，但这一点却往往被许多管理人员所忽视。
工资、工作条件等属于“保健”因素，它不具备勉励作用，只具备保障作用，而工作成就、社会承认、发展前程等因素才是真正勉励因素，特别是对于高素质人才来说，工作已不但仅是为理解决生活问题，更重要是获得社会认同、体现个人价值。
因而，可定期举办经验交流会，让公司中先进员工将她们经验与人们共享，让人们都来承认她们工作成就；为员工提供晋升机会或规划其在公司发展道路；在内部职位有空缺时勉励员工竞争上岗；履行参加式管理；在中秋、五一、国庆、春节等节假日，由高管带领管理人员慰问轮班普通职工等，都是值得履行勉励办法。
3、注重员工职业生涯规划
公司正如球队同样，虽然可以高薪聘到大腕球星，但如果这些球星后来只能同乙级队打比赛，也一定留不住她们。
要想留住人才，不但需要充分发挥她们作用，还要让她们有明确奋斗目的。
这就规定管理者协助员工进行职业生涯规划，理解员工任务完毕状况、能力状况、需求、愿望，设身处地协助员工分析现状，设定将来发展目的，制定实行筹划，使员工在为公司做贡献过程中实现个人目的，让事业来留住人才。
在此过程中，还需牢记让员工及时理解公司对她们评价、提拔意向，勿使先进员工因长期没有发展而产生“出走”念头。
因素，在招聘人员时候，要量需选用，切勿犯高薪聘请博士去做营业员错误。
4、加强对员工培训
培训作为当代公司管理重要内容和手段，已越来越被公司所注重。
一方面，通过培训，可以变化员工工作态度，增长知识，提高技能，激发她们创造力和潜能，提高公司运作效率和销售业绩，使公司直接受益。
另一方面，培训也增强了员工自身素质和能力，让员工体会到公司对她们注重，结识到培训是公司为她们提供最佳福利，是公司给她们最佳礼物。
从人力成本看，通过培训提高员工能力使其胜任既有工作，与直接从社会高薪聘请相应人才相比，其费用亦将低得多。
同步，从公司将来发展角度看，教诲和培训跟上了，人才就具备了持续性，并且凝聚力也会大大加强。
公司要发展壮大也有了充分人力保障，毕竟当前社会上具备足够实力与经验，一到任即可发挥作用、创造价值精英太少，如果一味寄望于外部招聘，而不从内部挖潜，将永远面临着一方面无人可用，一方面既有人员人浮于事局面。
要点：
各层次管理人员学习、理解公司人力资源政策与实行方案。
二、人力资源建设规划编写阐明
1、发展规划
一方面是依照公司发展规划，结合公司各部门人力资源需求报告进行盘点，拟定人力资源需求大体状况。
结合公司既有人员及职务也许浮现变动状况、职务空缺数量等，掌握公司整体人员配备状况，编制相应配备筹划，以明确描述公司将来人员数量和素质构成。
2、职务筹划
在公司发展过程中，除原有职务外，还会逐渐有新职务诞生，特别是公司规模、业务范畴发展。
因而，在编制人力资源筹划时，不能忽视职务筹划。
编制职务筹划要充分做好职务分析，依照公司发展规划，综合职务分析报告内容，详细陈述公司组织构造、职务设立、职位描述和职务资格规定等内容，为公司描述将来组织职能规模和模式。
在人力资源规划方案中，此方面工作将结合公司组织构造调节一起进行。
3、合理预测各部门人员需求
在人员配备和职务筹划基本上，合理预测各部门人员需求状况，将预测中需求职务名称、人员数量、但愿到岗时间等详细列出，形成一种标明有员工数量、招聘成本、技能规定、工作类别，及为完毕组织目的所需管理人员数量和层次分列表，根据该表有目地实行日后人员补充筹划。
4、拟定员工供应状况
人员供应重要有两种方式，一是公司内部提高，二是从外部招聘。
如果采用第一种方式，公司人力资源部要充分理解我司内部各部门先进员工，理解符合提高条件员工数量、整体质量等，也可与各部门经理联系，但愿她们推荐。
内部提高是一种比较好方式，由于被提高员工基本上已经接受了公司文化，省去了文化培养程序。
另一方面是通过提高使员工得到某种满足，更易激发工作热情和积极性。
外部招聘相对来说，比内部提高效果要差某些，但也不是所有，如果可以从外部招聘先进人才并留住人才，得以发挥其作用，也是较好。
在确认供应状况时要陈述清晰人员供应方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实行筹划等，特别是当前特殊人才供不应求，在拟定人才供应状况时要做好充分考虑。
5、制定人力资源管理政策调节筹划
制定人力资源管理政策调节筹划，明确阐述人力资源政策调节因素、调节环节和调节范畴等。
人力资源调节是一种牵涉面很广内容，涉及招聘政策调节、绩效考核制度调节、薪酬和福利调节、勉励制度调节、员工管理制度调节等等。
人力资源管理政策调节筹划是编制人力资源筹划先决条件，只有制定好相应管理政策调节筹划，才干更好地实行人力资源调节，实现调节目。
6、编制人力资源费用预算
费用预算涉及招聘费用，员工培训费用，工资费用，劳保福利费用等等。
有详细费用预算，让公司决策层懂得本部门每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应费用，实现人力资源调节筹划。
7、编制培训筹划
对员工进行必要培训，已成为公司发展必不可少内容。
培训目一方面是提高公司既有员工素质，适应公司发展需要，另一方面是培养员工认同公司经营理念，认同公司公司文化，培养员工爱岗敬业精神。
培训筹划中要涉及培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细文档，有时间进度和可操作性。
要点：
依照公司规划方案、公司实际状况进一步充实、细化每一步详细实行方案。
8、规划目的
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识构造和能力人员；
2、充分运用既有人力资源；
3、可以预测公司组织中潜在人员过剩或人力局限性；
4、建设一支训练有素，运作灵活劳动力队伍，增强公司适应未知环境能力；
5、减少公司在核心技术环节对外部招聘依赖性。
三、人力资源基本建设
（一）第一阶段：
定编
1、编制组织机构图、岗位图
确立公司人力资源管理建设整体框架，完毕组织机构图、岗位图，明确部门编制；
2、编制制度
明确公司人事管理制度框架并分派各详细制度编制任务。
（二）第二阶段：
定岗
1、编制职务阐明书
依照既有组织机构、岗位设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位职务阐明书。
2、制定人员调配方案及招聘方案
依照各部门调查成果，分析既有人力资源分布状况，制定人员调配方案及招聘方案并进行调节。
（三）第三阶段：
定薪
1、编制公司薪资方案
依照职务阐明书，一方面进行岗位评估，拟定各岗位级别，由此拟定工资级别，编制薪资方案（基本工资）某些。
2、编制绩效考核方案
依照职务阐明书，设定各岗位年度工作目的，实现目的管理，拟定绩效考核原则，编制员工考核办法，以此决定奖金发放、晋升原则。
（四）第四阶段：
定制
建立和完善公司人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录取程序、培训与开发规划、员工勉励办法、人事调节制度、员工福利筹划、劳动合同等人力资源其她内容。
1、人力资源管理建设框架图
2、组织机构制定与编制拟定
定岗定编，一方面需要明确公司各部门、各车间、各班组战略规划、组织目的、组织职责，方可进一步拟定各个组织编制及人员规定，明确各个岗位职责。
一份详尽组织机构图，应涉及公司各部门各个层次构造，还应体现各个单元编制规定。
在制定组织机构图时，应充分考虑到公司将来三至五年发展规划，留有恰当发展空间，以保持组织机构稳定性，而不应过度受既有构造、人员限制，一发生人员变动就修改组织构造。
3、职务分析与职务阐明书编制
职务分析与职务阐明书是人力资源管理最重要工作，也是人力资源管理其她工作内容基本。
职务分析也叫工作分析，是完整确认工作整体，以便为管理活动提供各种关于工作方面信息所进行一系列工作信息收集、分析和综合工作。
职务阐明书是记录职务发现成果一类专门文献，它把所发现职务职责、权限、工作内容、工作程序和办法、执行原则、任职资格等信息以文字形式记录下来，以便供管理人员使用。
各岗位职务阐明书应由其直接主管引导岗位从业人员进行寻常工作总结与分析，以保证阐明书完整与可行。
（1）详细环节：
（2）职务分析办法：
职务分析办法有许多，如工作日记法、问卷调查法等，但无论采用何种办法，都需争取到各部门主管配合，切不可由人力资源部门独自完毕。
4、薪资方案编制基本程序
（1）薪资制定程序和办法：
（2）薪资构造：
（五）年度人力资源基本建设目的
1、配合完善、定稿公司组织构造与编制；
2、公司所有岗位均建立职务阐明书，明确任职资格、岗位描述与考核规定，按ISO9001质量管理体系认证、ISO14001环境管理体系认证、OHSAS18001职业安全健康管理体系认证规定建立SOP原则作业程序；
3、年度预算达到率≥80%
4、公司与各部门形成统一制度体系；
5、展开公司组织文化建设工作。
四、人才招聘
人才招聘，应着眼于长期，特别是某些特殊人才、社会上稀缺人才招聘与长期培养。
在此环节，需公司各部门能依照本部门将来发展规划、既有人员构成及变动也许及时提出人员需求，人力资源部则需持续进行人才寻找、储备工作。
在人才招聘方面，当前仍局限于人力资源部依照各部门所提出人员需求进行人员寻找与甄选，尚难做到中长期人员储备与AB角配备。
特别是对外语规定高岗位，如外贸人才、翻译人才、国际注册人才等，往往限于社会人才资源及公司薪资水准而难以及时招聘到位。
筹划在将来一年中，通过组织机构与编制拟定、各部门发展规划拟定、增强人力资源部与各层管理人员沟通等方式，实现人才招聘需求预测能达到提前三至半年水平；依照人才招聘、异动状况、社会薪酬构造调查状况及时调节相应岗位薪资构造，以保障核心岗位人员稳定与招聘。
1、人才缺口预测
（本某些需依照公司各部门提供详细资料）
公司/部门
人才缺口预测
备注
公司
公司/信息部
经理
协助公司各部门导入信息系统
国际营销
外贸经理、外贸主办
国际营销体系发展将取决于有业务开拓能力人才储备
生产部
生产经理、车间主任
随着规模扩大、产能提高，需配备更多、管理能力更强生产管理人员
产品研发部
研发人员
为完毕新产品导入任务，需尽速加强新产品研发实力
**
生产、品质管理人员
纯熟操作工
生产任务翻番，需全力提高生产能力，各部门主管需到位，扩充大批纯熟操作人员
由人员异动状况及招聘状况分析，公司急需增补重要是高档外贸人才、国际注册人才、研发人才、行业生产管理人才，由于金华特殊地理环境及周边人员匮乏，这些人才大某些都需要由外地引入，因而在招聘上一方面要拓宽招聘渠道，一方面要为外地员工提供更多福利，协助其解决生活上也许存在问题，稳定外来员工，使其坚定扎根金华想法。
2、年关于招聘方面预算
费用科目
费用详细阐明
费用金额元/年
招聘费用--招聘网站使用费
金华（义乌）人才网
1500
待选网站（英才网）等增值服务费
5000
招聘费用--人才市场费用
本地300场/季
1200
外地500场/季
差旅费
外地招聘1次/季，预3000元/次
1
新高管、高工报到路费4次/年，预600元/人
2400
交际应酬费—新人欢迎费
高管、高工报到当天接风1人/，预300元/人
1200
共计
招聘费用预算阐明：
多数网站使用效率低，并且在招聘高品位人才时无法发挥作用，因而，拟裁减使用效率不高网站，选取金华（义乌）人才网作为公司寻常使用人才网站，另依照公司将来发展规划，在高品位人才招聘上将面临更大压力，拟选取本地人才网站、外贸人才网站、英才网站等作为补充，拓宽人才招聘渠道。
3、年招聘目的
①各部门缺口人员及时招聘、补充，人员及时到位率≥80%；
②新聘人员试用通过率≥80%；
③人员配备到位率≥80%；
④人员配备比例调节：
（前列为现况*，后列为目的☆）
研究生（含）及以上
本科
专科
中专（含）及如下
公司
高管
*
☆
*
☆
*
公司行政
经理、主管
☆
*
公司/信息部
经理、主管
☆
*
国际营销
经理、主管
☆
*
生产部
经理、主管
☆
*
产品研发部
研发人员
☆
*
☆
*
品质部
经理、主管
☆
*
品质检查人员
☆
*
纯熟操作工
*
五、人才培养
（一）培训需求
1、缺少团队合伙与关爱精神，部门间内耗较严重，部门内部矛盾较多，无法充分发挥每一种人才作用；
2、中层干部缺少有效管理技巧与沟通能力，缺少真正合格团队领导人、新人培训师；
3、各层次职工对iso9001质量管理、iso14001环境管理、ohsas18001职业安全健康管理等国际注册知识及专业知识较缺少，多数只能专精某一项详细事务，缺少复合型人才；
4、公司员工但愿能获得长期、系统培训，以实现个人能力、综合素质持续提高。
（二）年度培训重点
1、公司文化塑造；
2、团队合伙精神；
3、培训技巧；
4、管理与沟通技巧；
5、记录技术；
6、国际认证知识；
7、各岗位相应专业知识
（三）培训方式
1、外聘请讲师集中培训、个别外训、内训形式相结合，逐渐培养内部讲师，开展内部培训，扩大培训效果；
2、对内部讲师进行考核、定级、提供一定培训津贴，以提高公司内部培训水平；
3、将培训成果逐渐纳入考核体系中，形成自主参加培训良好氛围。
（四）培训预算
公司正步入稳定发展、不断扩大阶段，在此期间，不但将面临大批新进人员全方位培训、稀缺人才内部培养问题，还将面临着公司全体职工综合素质提高、专业素质训练问题，如仍单纯依托原有培训专人安排课程、内部员工充数上课方式，将完全无法发挥培训应起效果。
因而需由公司提供一定培训预算，由公司人力资源部依照各部门状况进行统筹安排、考核，方可获得预期效果。
费用科目
费用详细阐明
费用金额（元/年）
职工教诲经费--委外培训费用
中高层野外拓展训练1次，30000元/次
30000
TTT内训师培训2人次，25000元/人次
0
内审员3人，安全员2人，消防员3人，特种上岗证2人，1000元/人次
10000
职工教诲经费--聘请外部讲师费用
1000元
升级会员 