浅析如何有效激励员工1doc.docx

浅析如何有效激励员工1doc.docx

《浅析如何有效激励员工1doc.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《浅析如何有效激励员工1doc.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

浅析如何有效激励员工1doc

浅析如何有效激励员工1

xxxx大学

学年论文论文题目：

浅析如何有效激励员工

学院:

管理学院

姓名:

xxxx

专业:

人力资源管理

学号:

指导教师:

摘要：

近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而是作为一种重要的资源越来越被企业重视。

在企业普遍追求高绩效的宏观经济形势下，激励作为影响员工绩效的最重要因素之一，已越来越的被企业运用。

本文阐述了中国当代的员工激励现状，并简要指出其不足之处，最后并提出一些有效激励员工的方法。

关键词:

现状、原因、有效激励。

前言（3）

一、中国大多数企业现阶段的员工激励（3）

1.重物质激励（3）

2.培训流于形式（3）

3.激励流于形式（3）

4.重“忠”轻“能”（4）

二、激励效果不佳的原因分析（4）

1.用人观念的落后（4）

2.激励措施单一，重物质、轻精神（4）

3.员工接受培训只是为了应付差事（4）

4.激励措施的不公平性（5）

5.对员工的激励缺乏针对性（5）

6.激励的目的缺乏明确性（5）

7.基层管理方面的原因（5）

三、员工有效激励的对策（6）

1.更新用人观念（6）

2.做好激励的需求分析，使激励具有针对性（6）

3.建立公平、合理、科学的绩效评估体系（6）

4.实效、有针对性的培训（7）

5.精神激励不可忽视（7）

结论（8）

参考文献（8）

浅析如何有效激励员工

管理学院xx级人力资源专业xxxx

前言

如何才能让企业在激烈的市场竟争中立于不败之地，如何才能让企业长远健康地发展，如何实现企业高绩效、高利润的目标？

放眼当前，无数成功的案例告诉我们，有效的激励是最重要的内容之一。

激励的有效、科学与否直接关系到企业的发展。

一、中国大多数企业现阶段的员工激励现状

在激励实践方面，西方发达国家已取得相当的成效，激励管理已步入科学化的轨道，深刻体现“以人为本”的理念。

而我国，近年来，虽然一直在学习外企的成功经验，但其激励方式、水平都还比较初级，与发达国家有相当的差距。

（一）重物质激励。

物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物质上的满足，从而进一步调动其积极性、主动性和创造性。

物质激励有资金、奖品等，通过满足要求，激发其努力生产、工作的动机。

它的出发点是关心群众的切身利益，不断满足人们日益增长的物质文化生活的需要。

当代的中国，较为普遍且最多使用的是物质激励。

固定的月、年奖金制，节假日简单的水果、脸巾之类的日用品。

而相反，真正对员工有良好作用的语文激励，表彰激励则占了较少的比例。

（二）培训流于形式

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。

许多企业在培训的过程中，部分原因是为了完成上级的要求，同进为了提高员工的技能水平，但又不愿花在的成本在上面，在不能满足培训帅的

要求下，就把全部的员工叫到一个地方集中培训，进行这种所谓的“大锅饭”式的培训。

这种没有针对性的培训，其结果是可想而知的。

（三）激励流于形式

所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。

在实施激励的过程中，许多企业只是和种制度化的操作，而没有考虑实施激励的的目的。

（四）重“忠”轻“能”

在传统的企业中，住住视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力的效果。

在考核时，对上司的“忠诚度”占了更大的比例。

二、激励效果不佳的原因分析

（一）用人观念的落后

传统的观点认为，人都是经济人，工作就是为了获得经济报酬。

认为基层员工只是其花钱招来的廉价劳动力，是雇主与雇员的关系。

雇主既然花了钱，雇员就得为其工作，纯粹把基层员工当成挣钱的工具。

因而基本上没有其它的激励方式，单向地认为钱就是最好的激励方式。

而且在实施的过程中实行连续正强化，大大削弱了金钱的激励作用。

中国的大多数小型企业都采用这种形式，或者只有固定工资，没有相关的激励。

（二）激励措施单一，重物质、轻精神。

只有奖励、奖品发足了，员工才有足够积极性。

因而，激励只是有规律的月、年度奖金，节假日时水果、锅碗勺盆之的日用品等。

很多时候，这些东西都不是员工真的想要的，因而激励也就收甚微。

相反，在一项调查中，当问及员工最期待什么样的激励时，员工把经理对其某项工作完成时的表扬列为最重要的，但58%的员工都认为上级主管不会给予这样表扬。

也就是说，主管一句问候的话，一句表扬的话，员工大会上的公开表扬，表彰等，就可以调动员工的积极性，让员工高效率地工作。

耗费小，但效果著。

（三）员工接受培训只是为了应付差事

切莫忽视员工心理薪酬8

　　现代企业如何激励员工成了管理者面临的一大难题，而薪酬作为一种最基本的激励工具，对调动员工的积极性起关键的作用。

然而目前许多企业的管理者在设计企业内部的薪酬体系时，往往只注重员工的经济收入等物质报酬，而忽视了员工的心理报酬，最后导致企业虽然给了员工很高的工资待遇，但员工忠诚度、敬业度仍然不高，严重的甚至跳槽。

　　什么是员工的心理收入？

从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。

经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在的报酬；而非经济报酬，主要包括工作保障、身份标志，给员工更富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的承认、培训机会，弹性工作时间和优越的办公条件等，是一种内在的报酬。

　　员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。

员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。

　　职业性奖励又可以细分为：

职业安全、自我发展、和谐工作环境和人际关系、晋升机会等等；而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。

诚然，企业对员工的物质报酬在某种程度上、在一定的范围内对员工起到了很好的激励作用。

人们为了维持生存和更好的物质生活，的确在为金钱而工作，但是他们更为生命的价值而工作。

事实上，他们希望通过工作能发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从他们的每一次成功中体现自身的价值。

他们渴望从工作中得到乐趣和享受，而不只是为了赚取更多的工资。

　　无视这个事实的企业，把员工看成是”金钱的奴隶”，实际上是在贿赂其员工，将员工的忠诚度和奉献精神逐渐抹杀殆尽，企业将为此付出沉重的代价。

纵观当今一些优秀企业，他们的工资水平也许并不是最高的，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀的人才，原因是这些优秀企业除了给员工经济收入报酬外，还满足了员工在工作过程中感受到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得的学习机会、发展空间等。

相反，过多地看重物质激励因素而忽视了员工的心理因素的作用，不仅会达不到预期的效果，反而会带来如下一些负面的影响：

　　1、企业为争取或留住某些优秀的人才不得不增加工资开支，导致企业的人工成本不断上升。

工资是企业的很大一笔开支，尤其在一些服务性行业里所占比例更高，如果仅用工资这唯一的杠杆来解

决员工的激励问题，必将会引起工资成本的大幅提高。

同时，其实有很多的问题并非工资能解决的。

　　2、公司与员工的关系只是雇佣与被雇佣、工作与报酬的关系，缺少感情联系的纽带和必要的信任基础，严重的导致企业与员工之间形成一种对立的局面，很难调动员工的工作积极性和责任感以及培育员工的主人翁地位。

　　3、很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值观体系。

忽视了员工的心理报酬，导致企业中人性化和精神层面的东西没有了，大家只是看钱干活，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。

　　4、由于企业对人的关注很少，会造成员工对企业的忠诚度和满意度降低。

　　5、管理者的权力和威信下降，造成管理难度的增加。

　　因此，对现代企业来说，关注员工的心理报酬因素并用这些因素去弥补薪酬机制中的缺陷和不足，是实现有效的激励管理不可缺少的环节。

这样，企业减少了对过高的薪资水平的依赖，转而满足和推动员工，使员工更多地依靠内在激励，也使企业从仅靠金钱激励员工，加薪再加薪的循环中摆脱出来。

尤其是对于高层次的人才和知识型的员工，内在的心理报酬很大程度上左右着工作敬业度和员工的工作绩效。

　　为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：

　　1、增加精神奖励。

提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。

记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。

当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。

与员工一道吃个晚餐或一起喝杯咖啡，花不了你几个钱与时间，其作用却是巨大的，给员工莫名的荣耀与冲动。

对下属员工提出的建议，你微笑着洗耳恭听，一一记录在册，即使对员工的不成熟意见，也一路听下去，并耐心解答，员工好的建议与构想，张榜公布，奖金伺候。

奖励一个人，激励上百人，所有员工的干劲调动起来了。

　　安利公司为加强对员工的精神奖励，专门对营销人员设立了银章、金章、红宝石、明珠、蓝宝石、翡翠、钻石等奖章，颁发给营业主任及营业经理，通过颁发奖衔来肯定勤奋向上的人们的成就。

雅芳公司每逢员工生日、新婚，都会送上一份小小的礼物，与员工一起分享快乐，还专门为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金。

　　2、注重员

工兴趣的激发和培养。

一般来说，员工工作兴趣的激发与培养依赖于以下一些因素：

　　岗位安排：

岗位与人的相互匹配有利于员工提高工作兴趣。

　　目标设置：

目标的具体性、挑战性和个人价值性影响人的工作兴趣、水平。

目标设置应当遵循具体、难度适中、具有个人价值、可以被个人接受的原则。

　　激励机制：

工作的过程既是实现组织和团体目标的过程，也是实现个人目标的过程，组织目标与员工目标应该成为命运的统一体。

　　工作设计：

工作设计是否得当对激发员工工作兴趣有重要影响。

工作丰富化和工作扩大化对提高工作兴趣具有一定的促进作用。

　　海尔在这方面的做法是：

让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性――力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。

　　3、改善企业内部员工的人际关系。

据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。

马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。

著名的霍桑实验也提示了人们也是有关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，”满足了的工人是出活的”。

　　人们从事工作不仅仅为了挣钱和获得看得见的成就，对于大多数员工来说，工作还满足了他们社会交往的需要。

所以，毫不奇怪，友好的和支持性的同事会提高对工作的满意度。

摩托罗拉非常重视员工改善人际关系的培训。

此类培训主要是使员工对人际关系问题有一个比较全面的认识。

这包括：

员工与员工之间的感情、交往；员工自己本身的社会关系和心理状况；员工对单位、整个组织的认同感或疏离感；以及组织内单位，部门与部门之间的关系等。

　　4、告诉员工发展方向。

公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。

个人和组织的职业不是独立、有差异的。

如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。

因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。

　　5、营造良好的工作环境。

惠普公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。

惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一

方面能确保员工们的身心健康。

惠普倡导”以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合”人性”和”健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。

惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅”释放自己”。

　　惠普遵奉这样一个原则：

”相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。

”这就是著名的”惠普之道”。