金融企业自我管理团队内容结构分析.docx

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金融企业自我管理团队内容结构分析

金融企业中自我管理团队内容结构研究

王威

（锦州银行，辽宁锦州121000）

【摘要】随着市场经济的高速发展，金融企业之间的竞争日益加剧，越来越多的银行业、证券业、保险业等企业注重具有创造性、高智商和以结果为导向的员工组成的自我管理团队。

本文主要运用探索性因子分析和结构方程数学模型，系统分析了在金融企业自我管理团队的内容结构，对其因子进行命名，并且在此基础之上进行阐述。

模型定量分析不仅有利于理论本身的发展和完善，还有效地将理论知识与实践领域相结合，充分发挥自我管理团队理论价值和实践意义。

【关键词】金融企业；自我管理团队；因子分析

金融企业之间竞争日益激烈的背景下，从金融企业资源的观点出发，金融企业需要依靠强劲的团队力量来维持自身的竞争力，而团队的自我管理成为企业中一个不可忽略的因素。

但是现在众多金融企业还处于传统的团队管理阶段，这就出现了员工对组织承诺较低、核心人才流失和业务差错率高等现象。

自我管理团队具备创新性技术、知识和信息共享以及良好的适应力。

一方面，团队通过自我管理，可能极大地减少所需的领导者数量，为企业节约了用人成本，有利于扁平化组织的建立，从而有利于提高企业对内外环境变化的灵活应变能力。

另一方面，团队成员可以自己发现工作中所遇到的问题，自己决定改革进取的目标，自己分析出现问题的原因并进行现状调查，自己检查工作效果和评定工作总结。

员工通过自我管理，在自己的工作团队中形成共同目标，相互学习、共同分享知识，从而增强团队的应变能力和创造力。

1、研究假设及思路

假设：

金融行业中自我管理团队的结构是多维度的，应包括相互协作、共同目标、团队学习、彼此信任、领导授权等因素。

本研究试从对有关自我管理团队的文献研究分析入手，根据金融企业自身发展的特点，通过面对面访谈、问卷调查等方法构建了金融企业自我管理团队的内容结构问卷，并在此基础上立足我国金融企业中自我管理团队进行测量，检验问卷的信度和效度，最后构建了具有我国特色的金融企业自我管理团队内容结构模型。

具体的研究方法和研究过程如下：

（1）文献分析和结构化访谈法：

本研究在探讨自我管理团队的内容结构时，首先进行多方面的文献检索、个案分析和深度访谈，广泛收集相关信息，充分了解其内容，为评价指标和测量工具的编制和完善提供理论和现实依据。

（2）问卷调查法：

本研究将对不同人口学、组织学变量的企业员工进行问卷调查，主要采用李克特5点式量表法对问卷项目的符合程度进行等级评价。

（3）统计分析方法：

主要有探索性因子分析、结构方程模型分析。

（4）统计工具：

SPSS18.0和LISREL8.7

图1.1金融企业自我管理团队内容结构示意图

2模型构建

2.1测量样本

本研究初期通过对近20位在职的金融企业的管理人员进行访谈，并发放了近100份原始问卷，共收集问卷项目数150余条，运用频次分析方法和预试问卷分析，最终确定保留22个项目因子作为金融企业自我管理团队内容结构正式问卷进行大规模调查，然后将收集的有效数据进行探索性因子分析，以确定自我管理团队的内容结构。

本次在北京、上海、湖南、辽宁等地共发放问卷700份，共收回调查问卷621份，其中有21份为无效问卷，有效回收率为85.7%。

本次样本数据将用于探索性因子分析和验证性因子分析两个部分，为了检查设想模型的准确性，故将正式收集来的样本数据进行奇偶分组。

奇数组主要用来做探索性因子分析（样本容量N=300），偶数组主要是用来做验证性因子分析（样本容量N=300）。

表2.1探索性因子分析的被试情况一览表

人口变量

类别

人数

总计

性别

男

137

300

女

163

年龄

25岁以下

71

286

26-30

79

31-40

86

41-54

28

55岁以上

22

受教育程度

高中以下

1

300

高中/中技

13

大专

120

本科

156

研究生及以上

10

工作年限

1年及以下

31

300

2-5年

105

6-10年

86

11-15年

52

16-25年

26

行业类别

商业银行

126

286

证券公司

34

资产管理公司

18

城商行

52

保险公司

52

其他

4

团队规模

5人及以下

78

298

6-10人

102

11-15人

56

16-20人

48

20人以上

14

2.2数据分析

在对正式数据统计分析之前，首先采用了KMO和Bartlett球形检验对于本研究构建理论进行可行性检验，如表2.2所示。

表2.2KMO和Bartlett检验结果

KMO和Bartlett检验

取样足够度的Kaiser-Meyer-Olkin度量。

.905

Bartlett的球形度检验

近似卡方

3823.864

df

231

Sig.

.000

结果表明，本数据适合做探索性因子分析。

然后研究主要采用主成分分析法，正交旋转来提取特征根大于1的因子。

结果5个因子的方差累积解释率为66.862%，因子负荷均在0.50以上。

以上结果表明了该问卷的结构效度是良好的。

因子分析结果如表2.3和表2.4。

表2.3各因子的特征值及方差解释量

成份

初始特征值

合计

方差的%

累积%

1

7.347

33.396

33.396

2

2.541

11.549

44.944

3

1.741

8.914

53.858

4

1.379

7.268

60.126

5

.977

6.736

66.862

表2.4因子负荷图

成份

1

2

3

4

5

MC3

.731

.110

.183

.183

.016

MC4

.691

.013

.294

.294

.192

MC1

.624

.108

.120

.120

.160

MC5

.611

.060

.347

.337

.335

LA26

.027

.803

.156

.007

.005

LA27

.200

.743

-.053

-.014

.036

LA25

.233

.729

.155

-.009

.137

LA23

-.106

.591

.134

.023

.401

LA24

-.008

.586

.302

-.099

.308

LA28

.027

.582

.156

.136

.474

MT13

.247

.125

.766

-.013

.233

MT14

.256

.116

.763

-.158

.047

MT12

.212

.107

.626

-.038

.040

MT17

.144

.235

.570

.092

.393

CG18

.168

-.068

-.161

.832

-.026

CG19

-.018

-.107

.021

.778

-.005

CG20

-.005

.052

.100

.776

-.057

CG21

-.002

.067

-.103

.744

-.008

TL9

.230

.282

.022

-.091

.742

TL7

.399

-.097

.121

-.098

.694

TL8

.104

.066

.256

.024

.542

TL10

.018

.240

.379

-.083

.535

2.3因子命名

根据问卷中所含条目的内容，笔者对五个因素进行命名。

它们名称分别为:

因素1：

“相互协作”。

主要内容包括：

成员彼此之间在工作中合作比较默契、团队成员在工作中善于同他人合作、成员彼此之间有相互合作的意愿、成员可以积极消除相互间的冲突以利于团队协作。

因素2：

“领导授权”。

主要内容包括：

团队的领导对员工充分授权，使员工享有完成工作的相应权利、团队成员有施展领导才能的平台、团队成员视领导为朋友、团队的每个成员都有参与领导决策的机会、领导尊重并接纳员工的合理化建议、团队成员非常乐意承担自己的工作责任。

因素3：

“彼此信任”。

主要内容包括：

团队成员对团队充满信心、团队（部门）会履行对成员作出的承诺、成员相信彼此的工作能力、领导相信下属的能力，并提供相应的支持。

因素4：

“共同目标”。

主要内容包括：

团队成员始终有一致的目标、团队成员参与制定本团队的工作目标、当个人目标与团队目标发生冲突时，我们团队成员往往以团队目标为重、团队成员能够将团队目标分解，并按计划完成。

因素5：

“团队学习”。

主要内容包括：

团队成员把工作过程当作学习过程、团队（部门）成员有自觉学习新的知识和技能的意愿、团队成员在学习中善于发现问题并解决问题、团队在解决难题时会选用集体研讨的方式。

3模型验证

本部分研究是选取正式调查样本的另一半数据，即偶数租的样本数据（样本容量N=300），采用验证性因子分析方法即结构方程模型进行分析，其目的是比较不同因子模型之间的优劣，来确定最匹配的模型结构，从而验证假设理论模型的匹配程度。

根据探索性因子分析的分析结果，笔者提出金融企业中自我管理团队内容结构的构想模型，如图3.1所示。

图3.1金融企业自我管理团队内容结构的构想模型

根据结构方程模型的要求，对所提出的构想模型需要进行验证。

本研究采用300个样本的观测值与构想模型进行拟合，得出了金融企业中自我管理团队内容结构构想模型的完全标准化解。

具体结构与各参数的标准化解如图3.2所示。

图3.2金融企业自我管理团队五因子结构模型完全标准化解

衡量一个构想模型是否可以被接受，主要还是看构想模型与观测数据的拟合情况，在本部分研究中，笔者主要采用X²/df、GFI、NNFI、PNFI、RMSEA、CFI等来对理论模型进行评价比较。

本研究中的主要拟合指数见表3.1。

表3.1金融企业自我管理团队构想模型与观测数据的拟合指数

X²

df

X²/df

GFI

NNFI

PNFI

RMSEA

CFI

346.43

200

1.732

0.91

0.93

0.76

0.073

0.94

通过表3.1的拟合指数可以看出，金融企业中自我管理团队内容结构的理论构想模型与观测数据的主要拟合指标均达到了良好的拟合程度，这表明观测数据很好地支持了构想模型，探索性因子分析结果得到了验证。

将金融企业自我管理团队内容结构的单因子模型、二因子模型、三因子模型、四因子模型和五因子模型进行比较，具体的拟合指数见表3.2。

表中结果可以说明，对各因子模型的X²/df、GFI、NNFI、PNFI、RMSEA、CFI指标比较来讲，五因子模型的各项拟合指标均达到了理想水平，这就说明了五因子模型是比较理想的金融企业中自我管理团队内容结构模型。

表3.2金融企业自我管理团队内容结构验证性因子分析结果比较

X²

df

X²/df

GFI

NNFI

PNFI

RMSEA

CFI

五因子模型

346.43

200

1.732

0.91

0.93

0.76

0.073

0.94

四因子模型

864.45

207

4.176

0.79

0.90

0.74

0.105

0.90

三因子模型

1027.57

214

4.802

0.73

0.88

0.71

0.127

0.87

二因子模型

1254.76

229

5.479

0.71

0.85

0.69

0.146

0.84

单因子模型

1401.23

247

5.673

0.68

0.79

0.63

0.532

0.82

综上所述，笔者通过探索性因子分析，得出了比较清晰的在金融企业中的自我管理团队内容结构的五因素结构，主要包括相互协作、共同目标、团队学习、彼此信任和领导授权这五个维度。

验证性因子分析结果支持了探索性因子分析的构想模型。

这充分表明，五因子结构模型是金融企业中自我管理团队内容结构的比较理想的模型。

4信度与效度分析

4.1信度分析

信度分析是一种测量综合评价体系是否具有一定的稳定性和可靠性的有效分析方法。

在用SPSS做信度分析时，通常用克朗巴哈（Cronbach）α系数来测量量表的一致性，克朗巴哈（Cronbach）α系数在0～1之间。

如果克朗巴哈α系数大于0.9，则认为量表的内在信度很高；如果克朗巴哈α系数大于0.8（小于0.9），则认为内在信度是可接受的；如果克朗巴哈α系大于0.7（小于0.8），则认为量表设计存在一定问题，但任然有参考的价值；如果克朗巴哈α系数小于0.7，则认为量表设计存在很大的问题应考虑重新设计。

本研究各因子与总问卷的内部一致性系数见表4.1。

表中数据显示，各因子的内部一致性系数介于0.730～0.813之间，均高于0.70，总内部一致性系数为0.932。

故本研究所用的问卷信度完全符合心理测量学的要求，结果是非常可信的。

表4.1金融企业自我管理团队量表各维度及总的内部一致性信度

因素

MC

TL

MT

CG

LA

总问卷

α

0.792

0.730

0.798

0.813

0.787

0.932

4.2效度分析

根据研究目的不同，调查问卷的效度有很多种检验方法。

本研究的主要目的在于探讨金融企业中自我管理团队的内容结构。

因此，采用因子分析方法检验调查问卷的结构效度是比较常用的方法。

通过两次问卷调查测试和探索性因子分析，结果表明在金融企业中自我管理团队的内容结构由五个因子组成。

除此之外，笔者还运用数据样本中的300个数据进行了验证性因子分析，各项指标均表明五因子模型是金融企业自我管理团队内容结构的最佳模型，从而验证了内容结构问卷的结构效度是非常理想的。

5模型解析

笔者通过探索性因子分析和结构方程验证发现，金融企业中的自我管理团队内容结构是五因素模型，并将此五因素命名为：

“相互协作”、“团队学习”、“彼此信任”、“共同目标”、“领导授权”。

1、相互协作维度：

这一维度反映了在金融企业中自我管理团队的基本特征和运行的根本要求。

员工在自我管理的基础上，团队成员之间相互合作，针对工作分配，团队之间相互配合，有利于避免工作责任相互推诿，将“一片散沙的人群”整合成“井然有序的团队”，从而使自我管理团队形成强大的团队战斗力。

2、团队学习维度：

金融企业的自我管理团队承担着更多的责任，要使员工充分合作，就必须让彼此掌握相应的知识。

如果没有学习，个人就不能承担起相应的责任，员工的自主努力也就不会被唤醒。

所以，团队学习是维系团队成员知识更新、技术提高、能力增强的根本手段；团队学习是团队成员知识更新的源泉、团队学习可以推进团队的进步和绩效的提升，在工作开展中有利于风险的规避。

3、彼此信任维度：

团队运作离不开成员间的信任。

在自我管理团队中，执行者和管理者应该相互信任，管理者应相信员工的能力，给他们一定的空间去发展，执行者应该相信自己的团队可以给自己相应的支持，并对团队充满信心。

4、共同目标维度：

这一维度主要反应自我管理团队中目标的重要性。

如果没有共同的目标，大家在工作时各行其是，整个团队工作处于一种混沌状态，不知道团队的发展方向，管理者会因为没有明确的工作内容而不敢授权，员工因不了解团队的发展目标而推脱责任，可见共同目标是自我管理团队内容的方向标。

5、领导授权维度：

领导者的授权是自我管理团队运行的首要因素。

在团队中，必须有一位执行官来肯定团队的努力，并提供团队所需的资源，让团队成员参与决策，给员工施展才能的平台。

与此同时，团队成员也应积极分担工作责任，让团队建立起权责共享机制，充分发挥每位成员的聪明才智，从而实现团队的自我管理，实现团队价值的最大化。

参考文献

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