西方管理理论老爸曾经的复习.docx
《西方管理理论老爸曾经的复习.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《西方管理理论老爸曾经的复习.docx（15页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
西方管理理论老爸曾经的复习
西方管理理论
简答题
1、什么是目标管理P277
德国人彼得·德罗克于1954年提出了目标管理理论。
所谓目标管理，是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到目标的一种管理技能和管理制度。
目标管理理论是经验主义理论在管理实践方面的一大贡献。
它综合了以工作为中心和以人为中心的管理技能和管理制度，解决了泰罗制重视动作分解而忽视工人劳动兴趣，把计划与执行分开等问题；同时也避免了行为科学偏重于以人为中心任务，忽视同工作相结合的弊端。
2、简述行为科学提示的人的行为的一般规律P84
行为科学是研究人的行为规律的科学。
它所提示的有关人的行为的一般规律是：
需求引发动机，动机产生行为，行为达到目标（结果）。
然后又产生新的需求，引发新的动机和行为。
这样的周而复始，使人的需求、动机、行为、目的不断增加、发展和提高。
行为科学理论最有名的是马斯洛的《需要层次理论》、奥尔德弗的《E、R、G理论》和麦克利兰的《成就需要理论》。
3、简述非正式组织的积极作用P219-220
社会系统理论创始人巴纳德认为非正式组织就是“不属于正式组织的一部分，且不受其管辖的个人联系和相互作用以及有关的人们集团的总和。
”
非正式组织的积极作用至少有以下三个：
一、非正式组织具有促进信息传递的机能。
它就一些易于引起争论，不便于在正式渠道提出的、难以确定的事情、意见、建议、怀疑等，在成员之间交换意见。
二、非正式具有通过影响组织成员的协作意愿来维护正式组织内部团结的机能。
三、非正式组织具有保护个人人格和自尊心的机能，并且能抵制正式组织在这方面的不利影响。
非正式组织是正式组织的不可缺少的部分，其活动能使正式组织更有“效率”，并促进其更有“效力”。
4、简述企业文化的作用P369-370
20世纪70年代末、80年代初，在西方管理理论研究中出现了一种非理性主义倾向，他们向传统管理理论提出了挑战，强调管理中“软”因素，鼓吹管理实务研究和企业文化，形成西方管理理论的一股新的潮流。
企业文化在企业管理中的地位和作用可以归纳为以下几点：
一、导向作用。
即它是企业的核心和灵魂，使企业前进的方向和根本宗旨。
二、凝聚作用。
即它是一种凝聚力、粘合剂，能使企业职工形成共同的信念、共同的意志和强有力的团队精神。
三、激励作用。
良好的企业文化，提出祟高目标，确定共同价值观，真诚尊重人、关心人、表达职工共同心愿、实现职工共同理想、取得企业较好效益，能够鼓舞士气、催人奋进，起长久稳定的激励作用。
四、教育作用。
企业有良好的文化氛围，能够熏陶人、教育人，使先进更先进，后进变先进，并能形成一种良好的传统和作用，不断教育和熏陶一代代职工，永葆企业兴旺。
五、宣传作用（对外而言）。
通过企业文化可以使人了解企业宗旨、树立企业形象、增强企业信誉，以赢得顾客、开拓市场，也可以对整个社会精神文明水平的提高起推动和促进作用。
5、简述例外原则P41
这是“科学管理之父”泰罗提出的一种管理原理。
泰罗认为：
规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。
所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留例外事项、重要事项的决策和监督权。
使他有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。
例外原则以后发展为管理上的授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
6、简述人际关系理论的主要观点P79-81
梅奥等人的人际关系理论通过著名的霍桑试验而创立，并有着与传统的科学管理理论所不同的新观点，对人的认识由“经济人”上升为“社会人”的认识阶段：
一、企业职工是“社会人”。
传统的科学管理理论把人看作仅仅为了追求最大经济利益而进行活动的所谓“经济人”，或者看作是对于工作条件的变化能够作出直接反应的“机器的模型”。
霍桑实验则表明，人是“社会人”。
工作的物质条件的改变，并不是劳动生产率提高或降低的决定性原因，甚至计件的刺激工资制对于产量的影响也不及生产集体所形成的一种自然力量。
每个人都属于某一工作集体，并受其影响。
人不光单纯地追求物质和金钱，还有追求人与人之间的友情、安全感、归属感等方面的社会的和心理的欲望。
二、生产效率的提高，关键在于满足职工的社会欲望，提高职工的士气。
所谓士气，是指职工工作积极性、主动性、协作精神等结合成一体的精神状态。
传统的科学管理理论认为：
生产率与作业方法、工作条件之间存在着单纯的因果关系，只要正确地确定工作任务，采取恰当的刺激制度，改善工作条件，就可以提高生产效率。
梅奥从霍桑实验得出结论，生产效率的上升或下降，不仅仅受劳动环境、工作方法等物质因素的影响，而且取决于职工的工作态度的改变，所谓态度，也就是“士气”。
而士气的高低决定于安全感、归属感等社会、心理方面欲望的满足程度。
满足程度越高，士气也越高，士气越高则生产效率也越高。
职工的满足程度依赖于两个因素：
一是职工个人的情况，即由于个人历史、家庭生活、社会生活影响而形成的个人的态度；二是工作场所的环境因素即工人之间、工人与管理当局之间的相互关系，也就是人与人的关系。
三、企业中实际存在着一种“非正式组织”。
传统管理理论只注意也只看到组织机构、职权划分、规章制度等“正式组织”的作用。
而霍桑实验却发现并证实了“非正式组织”的存在。
这种非正式组织，是自然形成的，有其特殊的规范、感情和倾向，不仅控制着每个成员的行为，而且还可以影响整个正式组织人们的行为，它是影响生产率的重要因素，它对企业管理目标的实现既有正面作用，也有反面作用，因此，要注意倾听工人的意见，设法使正式组织的目标同非正式组织的社会性需要尽可能取得一致，取得平衡，在发挥正式组织作用的同时，要善于发挥非正式组织的正面作用，防止其反面作用。
7、简述需求层次管理与双因素理论的主要区别P85-91-93
两者同属行为科学理论的一个分支——个体行为理论。
需要层次理论是美国行为科学家亚伯拉罕、马斯洛提出来的。
马斯洛认为，人们的需求是分层次的。
人就是为了满足需要而不断工作的。
他在1954发表的《激励和人》一书里把人的需要按照重要性和发生的先后次序分成五大类，形成一个需要等级：
生理上的需要——安全上的需要——社会交往的需要——地位或受人尊敬的需要——自我实现的需要。
双因素理论是美国行为科学家弗雷德里克、赫茨伯格在大量调查研究的基础上于1959年提出的一种个体行为理论。
双因素即保健因素和激励因素。
保健因素（外部因素）包括：
公司的政策与管理；管理和监督；与上级主管、同级、下级之间的关系；薪金；工作的安全；工作环境或条件；个人的生活；职务地位。
激励因素（内部因素）包括：
工作上的成就感；工作本身具有的挑战性；个人发展的可能性；职务上的责任感；得到提升；工作得到认可。
赫茨伯格认为，保健因素和激励因素都会影响人的行为动机，但其作用不同，效果也不一样。
如果保健因素处理不当，满足不了人们的需要，就会严重挫伤人们的积极性，使大家产生不满情绪以至消极怠工。
若处置得当，就能消除人们的不满，但不能使职工变得非常满意，仍不能调动人们的积极性，这如同保健只能防病而不能治病一样。
如果激励因素处理得当，会使人产生满足感，有助于充分有效持久地调动人们的积极性，有很大的激励作用，如果激励因素处理不当，那么人们就不会产生满足感。
双因素理论和需要层次理论大致是相吻合的。
马斯洛需要层次理论中的基本层次需要相当于赫茨伯格的保健因素，而马斯洛需要层次理论中的中高层次需要则相当于赫茨伯格的激励因素。
主要区别在于：
马斯洛的需要层次理论是就需要和动机而言的，人对各种需求的满足是由低到高渐进的。
而赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言的。
它的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求，两者是并行的，没有先后次序，需同时满足。
8、简述系统管理的特点P265
系统管理理论盛行于本世纪60年代前后。
创始人是美国华盛顿大学的教授卡斯特和罗森茨韦克。
系统管理是把组织单位作为系统来安排和经营的。
它有以下四个特点：
一、以目标为中心。
始终强调系统的客观成就和客观效果。
二、以整个系统为中心。
决策时强调整个系统的最优化。
三、以责任为中心。
每个管理人员都被分配给一定的任务，能衡量其投入和产出。
四、以人为中心。
每个工作人员都被安排进行有挑战性的工作，并根据其工作成绩来付来付给报酬。
9、简述权变理论的含义P293
权变，即权宜应变。
权变理论，是西方60年代末70年代初形成的一种管理理论。
创始人是美国的保罗·劳伦斯和杰伊·洛希。
它是指以系统观点为依据，研究组织（企业）如何根据内外部环境的变化，采用最适用的管理观念和技术，提出最适合具体情境的组织设计和管理活动的一种管理理论。
它包含三层意思：
一、权变理论是以系统观点为基础的。
如对商场而言，社区、政府机构、上级主管部门是一般的外部环境；业务往来单位、竞争对手、顾客、新闻媒介是特有的外部环境。
商场不是孤立存在的，它要发展，就必须以开放的观点，从系统的观点出发来考察外部环境的可变因素。
二、认识内外部可变因素的目的，在于一个组织（企业）要根据所处的内外部条件，采用适用的管理观念和技术，做到随机应变。
三、随机应变的最终目的，是要提出最适合于具体情境的组织设计和管理活动。
强调针对不同的具体条件，采用相应的、不同的组织结构和领导方式等。
权变理论认为，没有一成不变、普遍适用的、“最好的”管理理论和方法。
10、简述法约尔关于管理的定义P50
法国著名管理学家亨利·法约尔是古典管理理论的主要代表人物之一。
对于管理活动，法约尔把它定义为：
“管理，就是实行计划、组织、指挥、协调和控制”。
计划，就是探索未来、制定行动计划；
组织，就是建立企业的物质和社会的双重结构；
指挥，就是使其人员发挥作用；
协调，就是连接、联合、调和所有的活动及力量；
控制，就是注意是否一切都按已制定的规章和下达的命令进行。
11、简述系统观点的基本特征P259-261
卡斯特、罗森茨韦克和约翰逊于1963年出版了《系统理论与管理》成为系统理论的代表作。
系统理论包括系统观念、系统分析、系统管理三个方面。
系统管理理论是用系统观点来考察企业的。
所谓系统是由两个以上有机联系、相互作用的部分（或要素）所组成的具有特定结构和功能的整体。
系统观点有以下三个基本特征：
一、强调对组织（企业）的整体性的理解。
企业这个系统是由许多子系统构成的一个整体。
而企业本身，又是更大系统（如国民经济系统）的一个组成部分。
因此，从系统整体性的角度来考察和管理企业，就要求企业的管理人员不要只注意一些分系统的特殊职能而忽略了企业的总目标，也不要忽视企业在更大系统中的地位和作用。
二、把企业作为一个开放系统来理解。
传统的企业管理观念把企业看作是一个封闭系统，因而只研究企业内部的结构、工作和正式组织的关系等。
开放系统观点则认为，企业是一个人造的系统，它同周围环境（顾客、竞争者、工会组织、供货者、政府等）之间存在着动态的相互作用；并且具有内部信息和外部信息（国际形势、社会变动、市场状况等）反馈网络，能够不断地自行调节，以适应环境和本身的需要。
三、把企业看作由许多子系统所组成。
从子系统在系统中的作用来看有：
传感系统；信息处理系统；决策系统；加工系统；控制系统；记忆或存储系统等6个。
按各子系统的内容来划分有：
目标子系统；技术子系统；结构子系统；经营管理子系统；社会心理子系统；工作子系统等6个。
12、简述非理性主义倾向P357-360
20世纪70年代末、80年代初，在西方管理理论研究中出现了一种非理性主义倾向，他们向传统管理理论提出了挑战，强调管理中的“软”因素，鼓吹管理实务研究和企业文化，形成西方管理理论的一股新的潮流。
80年代，西方出版的“四大畅销书”包括《z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战》（美威廉·大内）、《日本企业的管理艺术》（美帕斯卡尔和阿索斯）、《企业文化——企业生存的习俗和礼仪》（美迪尔和肯尼迪）、《寻求优势——美国最成功公司的管理经验》（美彼得斯和沃特曼）是掀起这一潮流的主要代表作，被称为鼓吹非理性主义倾向和企业文化的“四重奏”。
一、非理性主义倾向是对传统管理理论的批判。
所谓非理性主义倾向，是相对于传统管理理论中唯理论主义的管理思想而言的。
它强调以感情和民主参与的管理模式来取代传统的纯理性模式。
二、非理性主义倾向强调管理实务研究。
他们的著作采用较松散的体系，运用大量实例阐述对管理的理解。
其中许多“经验之谈”直接出自企业经理之口，使人觉得实际可信，生动有趣。
（《一分钟经理》堪称其代表作）
三、非理性主义倾向重视成功企业管理经验的总结，并在总结中提出自己的管理主张。
这些主张大都以“软管理”为中心。
如彼得斯和沃特曼所著的《寻求优势》一书副标题即是“美国杰出企业的成功经验”，书中重点分析了美国43家最成功的经营管理经验，总结提出了八条基本管理原则，以向其他企业推广。
这八条原则：
一是贵在行动；二是接近顾客；三是行自主，倡创新；四是尊重和相信职工；五是重视企业精神，提倡领导者身体力行；六是发挥专业优势，适当进行多样化经营；七是组织结构简单，公司精兵减政；八是宽严相济，张弛结合。
在这八条原则中，作者最推祟“贵在行动”，认为它是其他经验的基础，是杰出企业普遍具有的优良品质。
四、非理性主义倾向以重视和倡导企业文化为主要特征。
非理性主义倾向的代表者在批判传统唯理性主义管理模式，提倡“软”管理的理论阐述中，核心还是强调企业文化在管理中的重要地位和作用。
所谓鼓吹非理性主义倾向的“四重奏”以及其他有关著作，其阐述的主要内容就是企业文化。
辨析题
1、科学管理理论是在第二次世界大战以后产生的P7
答：
错。
1911年泰罗《科学管理原理》一书出版，标志着科学管理理论的正式产生，在西方管理理论发展史上具有划时代的意义，泰罗也由此被誉为“科学管理之父”。
（行为科学理论则产生于二战以后）
2、在具体的管理方式方法方面美国人重视管理中“软”因素和“软”技术，而日本人则比较重视管理中“硬”因素和“硬”技术P365
答：
错。
在具体的管理方式方法方面，美日之间的差别在于：
美国人更为重视管理中的“硬”因素和“硬”技术，而日本人则比较重视管理中的“软”因素和“软”技术。
3、企业再造理论是对亚当·斯密劳动分工理论的继承和发展P409-410
答：
错。
企业再造理论产生于80年代初到90年代，由美国的海默和钱皮提出。
企业再造理论否定了亚当·斯密的劳动分工理论，提出了面对市场，在信息技术的帮助下，将分割过细的工作按业务流程的内在规律建立起全新的企业管理体制。
通俗地说是将不同工种、不同技术的人重新组合，利用信息技术的帮助，研发新品，开拓新的市场，从而获得更大的效益。
4、家长制管理方式是目标管理成功的关键P278
答：
错。
家长式管理难以给员工首创精神和真正的授权，因此它不是企业目标管理成功的关键。
1954年彼得·德罗克提出了目标管理理论，所谓目标管理是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到工作目标的一种管理技能和管理制度。
因此，民主管理、参于管理才是目标管理成功的关键。
5、企业文化理论产生的直接原因是知识经济的兴起P429，363
答：
错。
企业文化理论则是美日管理比较的直接产物。
而第五代管理理论才是基于对末来经济是知识经济的认识提出来的。
6、所谓例外原则是原则规定之外的事P41
答：
错。
“科学管理之父”泰罗认为，规模较大的企业不能只依据职能原则来组织和管理，而必须应用例外原则。
所谓例外原则，是指企业的高级管理人员把一般的日常事务授权给下级管理人员去处理，而自己只保留例外事项、重要事项的决策和监督权。
以便他得以有时间考虑大政方针并研究他手下的重要人员的性格和合适性。
例外原则以后发展为管理上授权原则、分权化原则和实行事业部制等管理体制。
7、管理过程理论主张以目标为中心建立管理理论体系P195
答：
错。
管理过程理论形成于四五十年代以后，代表人物是美国的孔茨、丘奇和纽曼。
它不是主张以目标为中心，而是主张以职能分析为中心建立管理理论体系，即主要通过划分和分析管理职能来揭示过程和管理规律。
管理的基本职能主要有计划、组织、控制和指挥、激励、人事意见等6项。
8、企业再造理论的核心是企业领导班子的再造P426
答：
错。
企业再造理论为企业管理带来了一个全新视角，它改变了统治经济学200多年的亚当·斯密的传统理论基础，以按作业流程组合的团队取代了按劳动分工建立的职能部门，这是一场革命。
与其他理论相比，企业再造理论的特色是以再造企业流程为核心，通过对原有流程进行根本的重新思考和彻底的重新设计来获得突飞猛进的业绩。
9、马斯洛的需求层次理论与赫茨柏格的双因素理论其实是一回事P85-91-93
答。
错。
赫茨伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论大致是相吻合的。
马斯洛需要层次理论中的基本层次需要相当于赫茨伯格的保健因素，而马斯洛需要层次理论中的中高层次需要则相当于赫茨伯格的激励因素。
但它们又是有区别的。
马斯洛的需要层次理论是就需要和动机而言的，赫茨伯格的双因素理论是就满足需要的目标（诱因）而言的。
双因素理论的重点是人们对待工作或劳动的态度，如保健因素是人们对外在因素的要求，激励因素是人们对内在因素即工作本身的要求。
它们是并行的，没有谁先谁后，需同时满足。
10、所谓第五代管理是指M-萨维奇P429
答：
错。
所谓第五代管理理论，大都是基于对未来经济是知识经济的认识提出来的，有许多专家的著作阐述了这一理论。
M·萨维奇的《第五代管理》仅是其中的一篇。
11、管理过程理论主张以目标为中心建立管理体系（同第7题）
错。
管理过程理论形成于四五十年代以后，代表人物是美国的孔茨、丘奇和纽曼。
它不是主张以目标为中心，而是主张以职能分析为中心建立管理理论体系，即主要通过划分和分析管理职能来揭示过程和管理规律。
管理的基本职能主要有计划、组织、控制和指挥、激励、人事意见等6项。
12、根据权变理论：
外部环境变化快，内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，其组织结构应采取矩阵制P306
答：
错。
美国管理学家赫里格尔和克洛坎姆的《组织设计：
权变研究方法》（1973）一文中，提出了不同的外部环境和工艺技术条件下的四种组织结构类型，他们认为:
市场条件等外部环境变化快，内部各种产品之间工艺技术差别大的企业，共组织结构应采取事业部制形式。
（矩阵制只适合外部环境的因素变化较快，内部产品品种较多，但工艺技术上差别不大的企业。
使每种新产品的研制和生产既有直接职能结构的纵向领导，也有规划领导者的横向指挥）
（直接——职能的组织形式适合市场条件等外部环境较稳定，产品品种较简单，工艺技术较稳定的企业）
（高度集权式的组织形式适合外部环境因素十分稳定而产品非常单一的企业）
13、资本主义管理理论或管理科学产生的标志是《管理理论丛林》一书的出版P7
答：
错。
1911年泰罗《科学管理原理》一书出版，标志着资本主义管理理论或管理科学的正式产生，在西方管理理论发展史上具有划时代的意义，泰罗也由此被誉为“科学管理之父”。
14、所谓目标管理就是领导定目标，然后下属遵照执行P277
答：
错。
所谓目标管理，是使管理人员和广大职工在工作中实行自我控制并达到目标的一种管理技能和管理制度。
15、非理性主义倾向是指管理向软化发展PP357-360
答：
正确。
20世纪70年代末、80年代初，在西方管理理论研究中出现了一种非理性主义倾向，他们向传统管理理论提出了挑战，强调管理中的“软”因素，鼓吹管理实务研究和企业文化，形成西方管理理论的一股新的潮流。
论述题
1、联系实际谈一谈需求层次理论的现实意义P116-118
答:
需要层次理论是美国行为科学家马斯洛提出来的.马斯洛认为,人的需要是以层次的形式出现的,一旦一种需要被满足,另一种需要就会出现,并要求满足.人就是为了满足需要而不断工作的.
马斯洛在1954年发表的《激励和人》一书里，把人的需要分为五大类，这五类需要互相关联，按照重要性和发生的先后次序，形成一个需要等级：
第一级，生理上的需要：
它包括人体最重要的需要。
如衣食住行等。
马斯洛曾说过，一个缺少食物、安全、爱情和尊重的人，他需要食物以解决饥饿将比其他的需要更加强烈。
在这一级需要没有得到满足之前，其他各级更高的需要不会发挥作用。
第二级，安全上的需要：
当生理上的需要得到满足后，安全上的需要就成为重要的事情。
安全需要是有关免除危险和威胁的各种需要。
它包括：
劳动安全如希望工作安全，不出事故，环境无害等；职业安全如希望不失业，对不确定的未来有保障等；人身安全如希望对医疗养老意外事故等有保障；心理安全如希望解脱监督的威胁，希望避免不公正的待遇等。
第三级，社会交往的需要：
包括同家属、朋友、同事、上司等保持良好关系；给予别人并从别人那里得到友爱和帮助；进行社会交往，成为社会集体中的一员，获得某一集体的承认，自己有所归宿等。
这类需要关系到人的社会性质，比上两类需要更细致、更难捉摸，但对大多数人来讲是很强烈的一类需要，如果得不到满足，就会影响人精神上的健康。
第四级，地位或受人尊敬的需要：
包括自尊心、自信心、能力、知识、成就和名誉地位的需要，能够得到别人的承认和尊重等。
由于这类需要是无止境的，因此，很少得到完全的满足。
第五级，自我实现的需要：
这是最高一级的需要。
马斯洛把这一需要解释为一种欲望，即是一种“想要变得越来越像人的本来样子，实现人的全部潜力的欲望”。
马斯洛认为，自我实现需要的满足只有在其他各种需要都得到满足后才有可能得到。
马斯洛认为，人们一般按照这个需要梯级从低级到高级地追求各项需要的满足，人们首先追求满足较低级别的需要，如生理上的需要和安全上的需要。
只有在较低级别的需要得到合理满足后，较高级别的需要才会发展起来而起推动作用。
需要层次理论对我们搞好社会主义条件下的管理有着十分重要的现实指导意义。
一、需求层次理论启发我们在管理中要以人为本，满足人民群众的各种需求。
马克思认为，人的需要是个体行为的动力基础。
社会主义生产的根本目的是满足人民日益增长的物质文化生活的需要，因此，我们在进行社会主义现代化建设，从事各项管理活动中，必须首先从思想上正确认识个人需要，以人为本，从满足人民群众的各种合理合法的需求入手，想群众所想，急群众所急，才能把人民群众团结在政府周围，这是促进社会发展具有生机和活力的前提。
二、需求层次理论告诉我们：
人的需求是分层次的。
因此，在社会主义条件下，我们要从人民群众最关心、最直接、最现实的利益入手，切实帮助群众解决困难，才能取信于民，巩固我们的执政之基。
关心群众的生活需要和疾苦，这是我们党的优良传统。
人的需要是多层次的，而且随着年龄学历生活背景和社会地位的不同，其需要层次的内容将更加丰富。
因此，作为管理者，要切实了解人民群众的需要，只有深入实际，深入群众，和他们打成一片，和他们息息相通，才能较深入地了解群众的真实需要，因人因时因地，有针对性的地满足群众的合理需要，关心群众的切身利益。
据调查，现阶段我国企业职工的需要是多种多样的，其中最基本的有以下三种需要：
（1）物质生活的需要。
即吃穿住行用等物质消费资料的需要。
这是人民群众最起码的生存需要。
如果这种生存需要得不到满足，则谈不上满足群众的其他层次需要，更谈不上调动群众建设社会主义的积极性。
因此，满足人民群众的物质生活需要，应遵循毛泽东同志提出的“对被领导者给予物质福利、至少不损害其利益”的原则。
（2）精神生活的需要。
即人民群众对幸福的物质生活、文化生活和理解、尊重、信任的追求，以及社会责任心、个人事业心的需要等。
对精神生活的需要，是人类区别于动物的主要特征。
要调动人民群众的积极性，不仅要帮助他们实现物质生活的需要，而且更要积极帮助他们努力实现精神生活的需要。
了解人民群众精神生活方面的需要，既要从社会的实际出发，又要靠各级领导细心体会，才能比较深入、系统地掌握这方面
升级会员 