人力资源基础知识 知识点归纳.docx

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人力资源基础知识知识点归纳

基础知识知识点归纳

一、劳动经济学

1.劳动资源的稀缺性：

其一，是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性;

其二，又具有绝对的属性;其三，本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。

2.效用最大化:

个人追求的目标是效用最大化；企业追求的目标是利润的最大化。

3.劳动力市场:

通过商品的供给与需求决定价格的机制，实现、调节资源的配置；

4.劳动经济学的研究方法:

（一）实证研究方法

1、实证研究方法的特点

2、实证研究方法的步骤（1.确定所要研究的对象；2.设定假设条件；3.提出理论假说；4.验证。

）

（二）规范研究方法

劳动力供给和需求

（一）劳动力和劳动力参与率的概念

▪含义是劳动力在一定范围内的人口的比率。

▪根据劳动力供给弹性的不同取值，一般将劳动力供给弹性分为五大类：

1、供给无弹性；2、供给有无限弹性；3、单位供给弹性；4、供给富有弹性；5、供给缺乏弹性；

（二）劳动力参与率的生命同期

（三）经济周期与两种劳动参与假说

劳动力需求：

1.指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇用的劳动量。

2.根据劳动力需求的工资弹性的不同取值，可将劳动力需求的工资弹性分为五类；

（1、需求无弹性；2、需求有无限弹性；3、单位需求弹性；4、需求富有弹性；5、需求缺乏弹性）

企业短期劳动力需求的决定:

（一）边际生产力递减规律（三个阶段：

1.边际产量递增阶段；2.边际产量递减阶段；3.总产量绝对减少。

）

（二）企业短期劳动力需求的决定

一）劳动力市场的含义

▪广义指劳动力所有者个体与使用劳动要素的企业之间，在劳动交换过程中所体现的、反映经济特征之一的经济关系；

▪狭义劳动力市场是指市场机制借以发挥作用，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。

▪其一为劳动力的所有者个体，其二为使用劳动力的企业。

劳动力市场的性质：

▪第一，劳动力市场是社会生产得以进行的前提条件；

▪第二，劳动力与工资的交换行为；

▪第三，劳动力市场的劳动交换；

▪第四，通过劳动力市场的交换。

二）劳动力市场的静态与动态均衡Ｐ１２

▪其一指某种经济现象所处的状态；其二指分析方法。

（三）劳动力市场均衡的意义

1、劳动力资源的最优分配

2、同质的劳动力获得同样的工资

3、充分就业

人口、资本存量与均衡工资率Ｐ１３

（一）人口对劳动力供给的影响

1、人口规模

2、人口年龄结构

3、人口城乡结构

（二）资本存量对劳动力需求的影响

▪根本改变了劳动力与资本的配置比例，从而使劳动生产率提高，劳动的边际产品增加。

（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡

第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构

一、均衡价格论的一般原理及工资决定Ｐ１４

▪说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。

二、工资形式Ｐ１５

▪生产要素分为四类：

土地、劳动、资本和企业家才能。

（一）基本工资

1、工资率2、货币工资与实际工资3、计时工资与计件工资

（二）福利

▪福利作为劳动力价格的构成部分和工资的转化形式，还具有以下特征：

1、福利支付以劳动为基础；

2、法定性；

3、企业自定性和灵活性。

第四节就业与失业

一、就业总量的决定Ｐ１８

▪就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业要求的人，参与某种社会劳动；

二、失业及其类型Ｐ２０

▪在形成失业现象的直接原因方面，将具有共同性质和特点的失业现象进行归类，主要有以下失业类型：

1、摩擦性失业2、技术性失业3、结构性失业4、季节性失业

三、需求不足性失业Ｐ２１

（一）需求不足性失业的两种具体形式

（二）缓解需求不足性失业的对策

四、失业的度量和失业的影响Ｐ２１

五、政府行为和劳动力市场Ｐ２３

（一）政府支出

（二）劳动力市场的制度结构要素

1、最低劳动标准2、最低社会保障3、工会

（三）就业与收入的宏观调控Ｐ２４

▪对就业总量影响最大的宏观调控政策，是财政政策、货币政策和收入政策。

1、财政政策2、货币政策3、收入政策

（1）收入政策入其作用

▪收入政策在社会经济中具有如下重要作用：

1、有利于宏观经济的稳定。

2、有利于资源的合理配置。

3、有利于缩小不合理的收入差距。

（2）收入差距的衡量指标——基尼系数

第二章劳动法

第一节劳动法的体系

一、劳动法的概念Ｐ２８

▪其一，狭义的劳动法仅指劳动法律部门的核心法律；

▪其二，指调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总种。

二、劳动法的基本原则Ｐ２８

▪可以将劳动法的基本原则归纳为以下内容：

1、保障劳动者劳动权的原则

2、劳动关系民主化原则

3、物质帮助权原则

、劳动法律渊源Ｐ３２

（一）劳动法律渊源的含义

（二）劳动法律渊源的类别

1、宪法中关于劳动问题的规定

我国宪法全面规定了劳动者的基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质帮助权、培训权、结社权等原则。

2、劳动法律

3、国务院劳动行政法规

4、劳动规章

5、地方性劳动法规

6、我国立法机关批准的相关国际公约

7、正式解释

（1）雇佣规则（内部劳动规则）

（2）劳动（雇佣）合同（3）集体合同

（4）习惯法（5）法官法或判例法

劳动法的体系Ｐ３６

1、促进就业法律制度2、劳动合同和集体合同制度3、劳动标准制度

4、职业培训制度5、社会保险和福利制度6、劳动争议处理制度

7、工会和职工民主管理制度8、劳动法的监督检查制度

前者将劳动法体系划分为：

①国有企业劳动法律制度；②集体企业劳动法律制度；

③股份制企业劳动法律制度；④私营企业和个体经营单位劳动法律制度；

⑤外商投资企业劳动法律制度等。

第二节劳动法律关系

一、劳动法律关系及其特征Ｐ３９

（一）劳动法律关系的含义

▪指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间的权利义务关系；

（二）劳动法律关系

▪主要包括以下种类：

1、劳动合同关系。

2、劳动行政法律关系。

3、劳动服务法律关系。

（三）劳动法律关系的特征

1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态2、劳动法律关系的内容是权利和义务

3、劳动法律关系的双务关系4、劳动法律关系具有国家强制性

二、劳动法律关系的构成要素Ｐ４２

（一）劳动法律关系的主体

（二）劳动法律关系的内容

（三）劳动法律关系的客体

三、劳动法律事实Ｐ４４

1、劳动法律行为。

2、劳动法律事件。

第一节企业战略管理

一、企业战略环境分析Ｐ４５

（一）企业战略的概念与特征

▪企业战略具有全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性的特征，离开这些特征就称不上经营战略。

（二）企业环境的结构及特点

（三）经营环境分析的方法

1、外部环境的调研

（1）获取口头信息。

（2）获取书面信息。

（3）专题性调研。

2、外部环境的预测。

（四）经营环境的微观分析Ｐ４７

1、现有竞争对手的分析

（1）现有竞争对手的数目。

（2）现有竞争对手的经营战略。

（3）竞争对手的产品差异化。

（4）固定成本的高低。

（5）行业成长过剩。

2、潜在竞争对手分析

（1）产品差异化。

（2）规模经济。

（3）绝对成本优势。

（4）进入分销渠道。

（5）资本需求。

（6）现有企业的反应。

3、替代产品或服务威胁的分析

4、顾客力量的分析

5、供应商力量的分析

五）经营环境的宏观分析Ｐ４９

1、政治法律环境

2、经济环境

（1）经济体制

（2）经济形势（3）经济结构（4）经济政策

3、技术环境

4、社会文化环境

二、企业分析Ｐ５０

（一）企业资源状况分析

1、企业资源的概念

2、企业资源的分析

（1）物质资源状况

（2）人力资源状况（3）财务资源状况

（4）技术资源状况（5）管理资源状况（6）无形资产状况

（二）企业能力分析Ｐ５０

1、能力的概念及内容

2、企业能力分析的方法

（1）纵向分析

（2）横向分析（3）财务分析

3、企业能力评价的标准

（1）效率分析

（2）效果分析

（三）企业内部条件和外部环境的综合分析Ｐ５２

（四）企业的战略选择Ｐ５４

1、总体战略

企业的总体战略有进入战略、发展战略、稳定战略和撤退战略。

（1）进入战略

（2）发展战略/4点（3）稳定战略（4）撤退战略/6点

2、一般竞争战略

（1）低成本战略/2点

（2）差异化战略/2点（3）重点战略

3、不同行业阶段的战略

（1）新兴行业的战略

（2）成熟行业的战略（3）衰退行业的战略

1）衰退行业战略的影响因素2）衰退行业的战略制定

①领导地位战略。

②合适定位战略。

③收获战略。

④迅速退出战略。

三、企业经营战略的实施与控制Ｐ６０

（一）企业经营战略的实施

（二）企业经营战略的控制

▪战略控制一般由三方面的活动组成：

一是制定战略评价标准；二是进行实际成效与标准的对比分析；三是针对偏差采取纠偏行动。

1、企业战略控制的特点

2、战略控制的基本要素

（1）战略评价标准

（2）实际成效

（3）绩效评价

3、战略控制的方法

第二节企业计划与决策

一、科学决策的要求与方法Ｐ６２

（一）决策科学化的要求

1、合理的决策标准2、有效的信息系统3、系统的决策观念

4、科学的决策程序5、决策方法科学化

（二）确定型决策方法Ｐ６３

1、量本利分析法2、线性规划法3、微分法

（三）风险型决策方法Ｐ６８

1、收益矩阵2、决策树3、敏感性分析

（四）不确定型决策方法Ｐ６９

1、悲观决策标准2、乐观系数决策标准3、中庸决策标准

4、最小后悔决策标准5、同等概率标准（机会均等标准）

企业经营计划Ｐ７０

（一）企业计划职能的作用和特点

1、使决策目标具体化2、有利于提高企业的工作率3、为控制提供标准

（二）制订企业计划的原则

1、可行性与创造性相结合的原则2、短期计划和长期计划相结合的原则

3、稳定性与灵活性相结合的原则

（三）编制经营计划的方法Ｐ７１

1、滚动计划法2、PDCA循环法3、综合平衡法

（四）企业经营计划的目标管理

2、企业目标管理的实施

第三节市场营销

一、市场分析Ｐ７４

（一）市场营销的概念

（二）市场的概念及分类

▪按交换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等

（三）消费者市场分析Ｐ７５

1、影响消费者购买行为的主要因素

（1）文化因素

（2）社会因素（3）个人因素（4）心理因素

2、消费者的购买决策过程

（1）参与购买的角色

（2）消费者购买行为类型（3）购买决策过程

（四）组织市场分析Ｐ７７

1、组织市场的构成

（1）产业市场

（2）转卖者市场（3）政府市场

2、产业市场的购买行为/4点

二、市场营销管理过程Ｐ８０

（一）分析市场机会

1、发现市场机会

2、评价市场机会

（二）选择目标市场

1、市场细分

2、目标市场的选择

3、市场定位

（三）设计市场营销组合

（四）执行和控制市场营销计划

1、市场营销计划的执行

2、市场营销计划的控制

三、市场营销策略Ｐ８４

（一）产品策略

1、产品组合策略2、品牌与商标策略3、包装策略4、产品生命周期5、服务策略

（二）定价策略

（三）分销策略

1、销售渠道的概念

（1）渠道层次数目

（2）渠道的长度（3）渠道的宽度（4）渠道的多重性

2、销售渠道的设计

（四）促销策略

1、广告2、人员推销3、营业推广4、宣传

第一节个体心理与行为的分析

一、个体差异Ｐ９７

▪个体在成长过程中，因受遗传和环境的交互影响，使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。

（一）员工的能力与人格Ｐ９７

1、能力差异

▪指个人在某方面所表现出实际能力；个人将来有机会通过学习，在行为上表现出的能力；

2、人格差异

▪人格只有差异之别，而绝无“高低”之分。

（二）员工的态度Ｐ９９

1、态度的分析

▪态度是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。

态度直接显示出个体的中心价值和自我意向。

2、工作满意度

（1）工作满意度的定义。

指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。

（2）影响工作满意度的因素/5点

（3）工作满意度与绩效和行为的关系

3、组织承诺

▪表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意做出较多的努力来代表组织，对于组织的价值观和目标的明确信任和接受。

三）员工的知觉和归因Ｐ１０２

1、知觉及其意义

▪感觉是人的感官对于声、光、色等基本刺激的直接反应。

2、社会知觉

▪指个体对其他个体的知觉，即我们如何认识他人。

（1）首因效应

（2）光环效应（3）投射效应（4）对比效应（5）刻板印象

二、工作动机的理论与应用Ｐ１０４

▪组织必须能够吸引、激励和留住有能力的员工，而在很大程度上这些目标是通过组织的报酬制度来实现的。

（一）人的多重需要与组织的报酬形式

（二）组织公正与报酬分配

1、分配公平2、程序公平3、互动公平

（三）期望理论与绩效薪资

三、员工的学习和行为的管理Ｐ１０９

（一）员工的学习

1、强化的学习法则2、认知学习原理3、社会学习理论

（二）员工学习与组织行为矫正

第二节工作团队的心理与行为

一、工作团队的动力Ｐ１１３

（一）工作团队有效性的理论

1、什么是工作团队

▪一个团队的实质是共同的承诺。

2、团队的有效性模型

（1）绩效

（2）成员满意度（3）团队学习（4）外人的满意度

（二）团队的动力因素分析

1、沟通2、影响3、任务和维护的职能4、决策5、冲突6、氛围

群体决策与人际沟通Ｐ１１６

（一）群体决策

1、群体决策的优缺点

2、影响群体决策的群体因素/7点

（二）人际关系与沟通Ｐ１１８

1、人际关系的发展阶段

▪第一阶段：

选择或定向阶段

▪第二阶段：

试验和探索阶段

▪第三阶段：

加强阶段

▪第四阶段：

融合阶段

▪第五阶段：

盟约阶段

2、沟通的风格模式

第三节领导行为及其理论

一、领导的活动与角色Ｐ１２１

（一）领导者与管理者

（二）经理角色分析

二、领导特质、风格及其权变因素Ｐ１２３

（一）谁成为领导人,领导的特质

（二）如何领导：

领导的行为和风格

1、领导行为风格的确定

2、领导行为的权变理论

（1）费德勒的权变模型

▪确定领导者的行为风格，确定领导的具体情境，确定领导风格与具体情境是否匹配。

（2）领导情境理论/2点

（3）路径一目标理论/4点

三、领导理论中的新观点Ｐ１２８

（一）情商与领导效果

（二）领导替代论

（三）领导技能和职业发展计划

1、加速站2、辅导3、按需培训4、确定领导技能的范畴

第四节人资源管理中的心理测量技术

▪心理测量的原理Ｐ１３１

（一）心理测量和心理测验

▪通常把事物属性按一定规则表示为数字的过程为测量。

（二）心理测验的类型

1、一类是能力测验，另一类是人格测验。

（三）心理测验的技术标准

1、信度。

又称稳定性或可信性

2、效度。

可信的测验不一定是有效的测验。

3、难度。

4、标准化。

二、心理测量与人力资源管理Ｐ１３４

（一）用于招聘和筛选的心理测量

1、择优策略。

2、淘汰策略。

3、轮廓匹配策略。

（二）晋升中的测评

1、在晋升决策的依据上

2、在对能力进行衡量的方法上

3、在晋升程序标准化、制度化方面

（三）培训与开发中的心理测量

（四）组织激励和管理诊断中的心理测量

第一节人力资源的基本理论

一、人的管理哲学——人性假设Ｐ１３７

（一）人性内容及特性

1、人性内容

▪人性，即人的本性

（1）自然属性

（2）心理属性

2、人性特征

、以人为本的管理思想Ｐ１４４

▪简称人本管理

（一）人本管理的含义

▪所谓人本管理，即以人为核心、以人为根本的管理。

（二）人本管理的原则

1、人的管理第一

2、满足人的需要，实施激励

3、优化教育培训，完善人、开发人、发展人

4、以人为本、以人为中心构建企业的组织形态和机构

5、和谐的人际关系

6、员工个人与组织共同发展

（三）人本管理的机制Ｐ１４８

1、动力机制2、约束机制3、压力机制

4、保障机制5、环境优化机制6、选择机制

、人力资本理论Ｐ１４９

（一）人力资本理论产生

（二）人力资本基本概念

1、人力资本的含义

2、人力资本的特征

（三）人力资本投资

1、人力资本投资的含义

▪人力资本投资形成

▪人力资本是资本化的人力资源，在任何社会中都非常重要。

四、人力资本投资的收益率Ｐ１５９

（一）私人收益与私人收益率

（二）社会收益与社会收益率

（三）人力资本投资收益率变化规律

第二节人力资源开发

一、人力资源开发的目标Ｐ１６３

（一）人力资源开发目标的特性

1、人力资源开发目标的多元性

2、人力资源开发目标的层次性

3、人力资源开发目标的整体性

（二）人力资源开发目标的层次

1、人力资源开发的总体目标

2、人力资源开发的具体目标

二、人力资源开发的理论体系Ｐ１６７

（一）人力资源的心理开发

（二）人力资源的生理开发

（三）人力资源的伦理开发（四）人力资源的创新能力开发

（五）人力资源的教育开发

三、人力资源开发的内容与方法Ｐ１７２

（一）职业开发

1、职业开发的内涵2、职业开发的意义

3、职业开发系统的构成4、职业开发主体的作用

（二）组织开发

（三）管理开发

（四）环境开发

第三节现代企业人力资源管理

一、企业人力资源管理的概念和作用Ｐ１７９

▪是指在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。

1、时间性。

2、消费性。

3、创造性。

4、主观能动性。

（二）人力资源管理的基本概念

1、对人力资源外在要素——量的管理。

2、对人力资源内在要素——质的管理。

（三）现代人力资源管理的特征

（四）现代企业人力资源管理学

（五）人力资源管理的地位和作用

二、企业人力资源管理原理和职能Ｐ１８６

（五）企业人力资源管理的职能

1、吸收、录用。

2、保持。

3、发展。

4、评价。

5、调整。

三、人力资源管理的三大基石和两种技术Ｐ１９２

（一）现代人力资源管理的三基石

1、定编定岗定员定额2、员工的绩效管理3、员工技能开发

（二）现代人力资源管理的两种测量技术Ｐ１９６

1、工作岗位研究2、人员素质测评