《助理企业培训师》知识点总结.docx

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《助理企业培训师》知识点总结

第一章岗位职务描述

一、岗位职务描述相关信息搜集

能力点

1、岗位职务描述基础工作的基本环节（11）p6

1.1确定岗位职务分析对象

1.2成立岗位职务分析描述工作组

1.3制订具体工作计划

1.4搜集有关资料、文件

1.5制订岗位职务分析图标

1.6对岗位职务分析人员进行培训

1.7划分工作小组

1.8填写各种岗位职务描述表格

1.9表格审核

1.10打印、上报审核

1.11制成岗位职务分析档案

2、岗位信息搜集工作的要点（3）：

p6

全面性：

围绕岗位职务全面地收集信息（上下左右）。

准确性：

要第一手资料，并现场核实

信息的整理要清楚：

整理报告中要避免“基本”、“或许”等文字。

3、岗位描述信息搜集方法（6）p7

常用收集方法有6种：

观察法、问卷调查法、面谈法、工作实践与工作日写实法、功能性分析法、关键事件法。

3.1观察法：

主要用于工作研究，动作——时间研究。

研究的内容包括工作本身和工作的条件，如光线、温度等。

研究手段可以录音、录像。

适于具体操作岗位的描述。

观察、记录工作负荷、工作条件、工作流程、工作方法。

注意事项：

5点：

避免影响工作；适宜大量标准化作业；注意取样的代表性；有的放矢；采取录像方式。

3.2问卷调查法

一种通用于体力劳动和脑力劳动的调查方法；

难于发现被调查者的动机，可靠性真实性随调查人员而异。

3.3面谈法（4）

面谈的主要内容：

岗位的工作目标；岗位的工作内容；岗位的性质和范围；岗位的责任。

面谈的技巧3点 充分的准备；正确的诱导；融洽的气氛。

3.4工作实践与工作日写实法

渗透到工作岗位中去体会

3.5功能性分析法

分析工作信息和工作者信息

3.6关键事件法

大量收集关键事件信息，分类分析。

4正确认识岗位职务描述的基本内容（4点）p10

岗位职务描述的定义：

具体岗位因素的描述和岗位上任的条件的描述，两者有机的结合。

职业岗位不同岗位职务描述区别很大，大致包括以下内容：

4.1基本情况描述：

包括：

职业、工种、工序、职务水平、资格等级、特点和危害。

4.2生产活动及范围：

包括：

产品、品种、类型、活动性质、范围、技术、技能。

4.3设备技术描述：

包括：

所需的设备技术支持、性能、工具型号、技术水平。

4.4员工匹配描述：

包括：

男女比例、年龄、学历、技能证书、特殊要求。

知识点

1岗位职务描述的作用（6）：

p11

1.1提高经济效益与工作效率

1.2使技术投入更加合理

1.3双向选择的依据

1.4组织内部用人的标准

1.5培训大纲的功能

1.6绩效评估的尺度。

2岗位职务描述的基本原则（5）：

p13

实用性、专家行为、个性化、科学操作、动态管理。

3岗位职务描述涉及的基本概念（4）：

p15

3.1基本单位（4）：

微动作、元素、任务、职责。

3.2岗位：

也叫职位，是构成一个员工全部工作任务和责任的集合。

岗位的特点（5）：

类别性、层次性、变化性、可测性、经济性。

3.3工种：

活动对象和劳动对象的分类称谓

3.4职业

运用个人技能获取生活所需的范围。

职业的要素：

5点：

名称、劳动对象内容和方式场所、能力和资格、报酬、人际关系。

职业的三大特征（3）：

社会性特征、经济性特征、技能型特征。

4岗位职务描述与职业培训工作的关系p17

4.1.岗位职务描述展示了岗位的相关物质条件，也对人们从事该岗位的技术水平、以及需要履行的岗位职责提出了明确要求。

这就等于为培训需求指出了明确的方向，做出了科学的培训需求预测。

4.2.岗位职务描述本身也具有培训大纲的作用。

4.3.可以大大提高了培训的有效性、针对性，并提高培训的效益。

推行岗位职务描述培训大纲法，消除了培训与岗位脱节的弊端，提升了岗位培训的质量和效果。

二、岗位描述基本工具的使用

能力点

1填写岗位职务描述工具表p20

2岗位职务档案的使用技巧（5）：

p21

针对性、灵活性、培训导向性、进一步细化、跟踪评估。

知识点

1岗位职务描述工具表的基本类型（3）p22

《职业明细表》

《岗位职务明细表》

《岗位操作明细表》

2岗位设定和职务分析p23

2.1岗位设定：

（4）

经济发展、产业结构、发展规模利于管理

2.2职务分析：

3影响岗位职务描述分析的主要因素（4）：

p23

专家的素质、专家队伍构成因素、信息搜集的准确度、组织管理与控制过程。

三、岗位职务描述工作基本方法

能力点

1岗位职务描述的基本步骤（4）：

p199

1.1准备阶段（了解基本情况、确定调查样本、建立相关联系、设计调查方案、进行人员培训）、

1.2调查阶段（岗位描述过程、工作环境、工作内容、人员。

）

具体做法（5）：

编制调查提纲和问卷；实地调查；有针对性地收集岗位特征信息；重点收集工作人员的特征信息；发生频率。

）、

1.3分析阶段（也称为核心阶段[4]，审核信息；指出岗位问题；归纳总结[总结出岗位的职责、任务、工作关系等]；与原来相比较提出改进意见）、

1.4完成阶段（根据分析结果形成文件）。

2岗位规范书设计方法：

p201

岗位规范书用以说明某一岗位的最低要求。

应考虑四方面因素：

经验、教育、个人特质、岗位责任。

岗位责任三个方面：

在管理、训练、指导对他人的责任；

操作过程中的安全责任；

对设备、材料的责任。

3岗位说明书设计方法：

p201

岗位说明书（5）：

根据企业需要编写岗位具体要求。

3.1一般资料（人事方面的内容）职务名称、所属部门、直接上级、工资等级、所辖人员、定员人数、工作性质等。

3.2工作描述（6）（主要说明要完成什么任务）工作性质、任务及责任。

（工作内容）逐项说明工作或活动的内容，使用的时间全县工作的依据等。

（工作效果）尽可能量化。

（工作关系）。

（设备与信息）

3.3任职资格说明（4）最低学历、工作经验年限、培训时间和科目、所需能力[计划、协调、实施、组织、控制、领导、冲突管理、公共关系、信息处理]

3.4本岗位的工作条件与工作环境说明（5）场所、危险性、工作时间特征、工作强度、舒适性。

3.5个性特质要求。

情绪、性格、责任、外向特征、支配性、主动性、等心理素质、年龄、身体条件等。

4岗位职务描述的基本理论（3）：

p203

4.1关于工作任务特性理论—7种；

4.2关于必备任务特性理论—6种（美国特纳和劳伦斯）；

4.3关于工作特性模型—5个核心

技能多样性、任务同一性、重要性、工作自主性、工作反馈。

四、岗位职务分析与培训方案设计

能力点

1岗位分析问卷设计p209

岗位分析问卷侧重于（6）：

1.1岗位分析基本情况

1.2岗位工作身份（何种人能做）

1.3岗位简述

1.4岗位职责任职基本条件

1.5岗位责任

1.6从业人员的基本特点 任职基本资格

2岗位分析报告撰写方法

（2）：

p210

实录法、再加工法。

3培训方案的确定p210

知识点

1岗位分析维度文件（3）：

信息职能维度、人员职能维度、事物职能维度。

1.1信息职能维度[8点]：

比较、抄写、计划、编辑、分析、创新、协调、综合。

1.2人员职能维度[12点]：

指令协助、服务、信息转换、教导、劝导、转向、咨询、指导、处理、管理、谈判、顾问。

1.3事物职能维度[8点]：

处理、移走、照管、操纵、操纵——控制、运转——控制、精确工作、装配。

2根据岗位分析报告制定培训方案应注意的重点要素（4）：

2.1将岗位知识技能和工作要点细化，最好能列表分析；

2.2将岗位现有员工工作业绩进行详尽分析，列出差异程度及能力类型；

2.3培训方案制定过程中，实施前，进行必要的论证；

2.4建立培训方案的动态调整机制，体现方案内容的与时俱进，确保培训方案的质量。

第二章人员素质测评

一、人员素质测评与培训工作

知识点

1人员素质测评基本含义（概念）：

p217

综合运用心理学、测量学、统计学等科学的理论、技术、方法，指导用人单位进行人员的甄选、求职者寻求适当职业。

人员素质测评的核心问题——寻求人职匹配

2人员素质测评的有关概念p217

2.1人职匹配：

是指从事某一职业的人的能力与职业的相互适应性。

2.2能力的含义：

能力是指完成某项活动的有关心理特征。

观察力、记忆力、注意力、想象力、思维力。

2.3评测的含义：

包括测和评。

3人员素质测评的内容（3）p218

能力、个人风格（气质、性格、行为风格）、动力（动机和愿望）。

3.1能力：

能力水平及个性倾向是人员素质测评的一个重要内容。

3.2个人风格

3.2.1气质：

是指表现在人的心理活动和行为动力方面的俄稳定的个性特征。

四种气质：

胆汁质、多血质、粘液质、郁抑质。

3.2.2性格：

一个人对象是的态度和他的行为方式表现出的心理特征。

3.2.3行为风格：

指人们在考虑为题和解决问题时表现出的不同特点。

3.3动力：

指人们完成某项工作的动机和愿望。

4人员素质测评的特点（3）：

p220

4.1人们心理素质上的差异性、相对稳定性、可测量性是人员素质测评得以实施的理论基础之一；

4.2人员素质测评是一种客观的、间接的和相对的测量手段；

4.3科学的人员素质测评必须借助于严格的统计学方法作为手段。

二、个性特征分析与培训设计

能力点

1卡尔特16项PF测试

1.1项测试人讲解测验的基本性质和要求（3）：

1.2掌握测验的性质

1.3掌握测验的时间

1.4掌握揭示被测试人的测试结果

16种人格因素：

乐群性

聪慧性

情绪稳定性

恃强性

兴奋性

有恒性

敢为性

敏感性

怀疑性

幻想性

世故性

忧虑性

实验性

独立性

自律性

紧张性

8种次级人格因素：

适应性与焦虑性；

内、外型性；

感情用事与安详机警性；

怯懦与果断性；

心理健康程度；

专业上有成就倾向性；

创造能力；

环境适应性。

2一般职业能力测验的使用方法（5）

2.1讲解测验的基本性质和要求

2.1.1

2.1.2

2.2掌握测验的其他性质

2.3掌握测验的时间要求

2.4评出原始成绩

2.5掌握解释职业能力曲线的基本方法

3根据测验结果给出培训方案设计建议

3.1与个性化分析紧密结合

3.2建议要有合理性和可操作性

3.3全面、可行

4人职匹配测试的使用（霍兰德职业兴趣测验）

4.1测查和自评（感兴趣的活动、擅长的活动、感兴趣的职业、能力自评、职业类型）

4.2价值观表述

知识点

5 16PF人格测验

16PF：

卡尔特16种人格因素测验，187道是非折中的选择题在45分钟内完成，适用于16周岁以上的人群，分为男、女两种。

6一般职业能力（六项能力，1993年，中国职工教育协会与职业培训协会开发）：

（6）

注意力稳定性能力

空间感知能力

逻辑推理能力

数字运算能力

阅读理解能力

手眼协调能力

7控制点于内、外型人格特征

8霍兰德人职匹配理论

霍兰德职业兴趣测验

（2）：

测查和自评部分的应用、价值观部分的应用。

6种职业类型：

现实型R、研究型I、艺术型A、社会型S、管理型E、常规型C。

霍兰德的结论

8.1环境造就了人的性格

8.2人总是寻找合适自己的职业

8.3职业满意度决定于人职匹配

8.4职业行为与职业环境相互作用

9职业兴趣相关课程和培训方式对照表

三、培训项目中的笔记测验

1笔试测验的步骤（8）：

1.1确定测验的目的

1.2制定编题计划

1.3编制题目

1.4题目的测试与分析

1.5测验的合成

1.6测验的标准化

1.7测验的技术分析与鉴定

1.8编写测验手册。

1.8.1测试目的和用途

1.8.2测验的理论背景和题目选择的依据

1.8.3测验的实施方法、实现及注意事项

1.8.4标注答案及评分、解释标准

1.8.5常模标准

1.8.6测验的信度和效度

2设计笔试测验细目表的基本方法

3笔试测试的基本类型

3.1按性质分

（2）：

认知测验、人格测验；

3.2按难易程度

（2）——速度测验、难度测验；

3.3按人数规模

（2）——个别测验、团体测验；

3.4按发问形式

（2）——构造性测验、投射性测验；

3.5按评定标准

（2）——标准参照测验、选拔测验。

4测验的主要技术指标（7）：

信度指标、效度指标、标准化指标、常模指标、难度指标、区分度指标、公平性指标。

四、测验结果的简要统计分析

1测验结果的统计分析方法

1.1科学的测验成绩统计表

1.2结果分析要全面

1.3结果分析要准确

2平均分数的计算方法

2.1普通算术平均数：

2.2加权算术平均数：

3方差、标准差的计算方法

4标准分计算方法

5测验统计的有关基本概念（4）

变量（连续变量、二分变量）、参照点、单位、量表

6四类量表的含义

量表分为4类：

命名量表、顺序量表、等距离量表、等比量表

第三章培训项目开发

一、培训工作与企业发展

能力点

1提升对培训认识能力的方法与技巧（3）：

p30

持续学习、亲身实践、评估培训效果。

知识点

1企业发展要素（6）p32：

2.1企业：

从事生产、服务性活动的独立经济体

2.2发展要素质内部必备的条件：

人员、资金、场所与设施、时间、商品、信息、。

2.2.1人员要素首要的、基础的、决定性的。

2.2.2企业信息：

来源——外部、内部；

作用——决策、控制、作业信息。

2.2.3时间要素：

2.2.4资金要素：

2.2.5商品与服务要素

2.2.6场所与设施要素

人员配置以精干为好，坚持因事设岗、因岗设人、用人所长、提高工作效率，在满足企业经营需要的前提下，把人员数量减控到最低限度。

2人员素质的内涵p38

个体素质内容（5）：

思想修养、道德品质、文化知识、实际能力、身体状况等方面。

群体素质内容（4）：

专业技术及专业结构（技术等级与管理人员配比）、智能结构（创造型、发现型、执行型人员配比）、年龄和性别结构、心理素质结构（性格、气质）。

3人员要素的特征p39

人员要素在企业要素中起决定性作用。

特征（4）：

首位性、能动性、高增值性、创新性。

4培训对提高人员素质的作用（5）p41：

道德、思想的熏陶作用；

行为改善作用；知识更新作用；

技能提升作用；

人才，特别是技能人才的培养。

《邓小平文选》：

没有大批的人才，我们的事业就不能成功。

二、培训项目开发的基础性工作

能力点

1准确把握并运用好员工素质分析的要素p47

1.1分析个体素质（3）：

1.1.1员工的个性潜能及人格特质的分析；

1.1.2分析员工的学历及职业资格水平；

1.1.3分析员工的日常工作表现。

1.2分析群体素质（4）：

1.2.1员工队伍的专业及技术技能结构；

1.2.2员工队伍的层次结构；

1.2.3员工的智能结构及心理素质；

1.2.4员工胜任工作的情况。

知识点

2信息搜集方法技巧p49

2.1搜集培训项目开发的辅助信息方法（5）：

2.1.1查阅有关资料或台帐获取信息；

2.1.2调查研究；

2.1.3开展经验交流活动获取的总结材料；

2.1.4参加企业的有关活动；

2.1.5召开座谈会、面谈、问卷调查法等。

2.2搜集与培训项目开发辅助信息应注意的问题

有用的信息；鲜活的信息；具体的信息。

3信息文字材料的分类整理方法p50：

3.1文字材料主要内容：

信息收集说明

信息分类（依据类、条件类、主题类信息）

对信息的初步分析。

3.2基本要求：

内容全面、重点突出、建议可行、表述准确、较大的参考价值。

4信息材料的提炼使用（4）：

p51

实事求是、

科学加工、

形成经验材料、（标题、概况、材料内容的重点）

进行评估。

5建立培训素材台帐的方法（3）：

p52

5.1培训素材基础台帐建立的方法

拿来法、改造法、独创法。

5.2应注意的问题（5）：

从实际出发，

因事设帐，重基础，重源头；

准确把握台帐中的具体内容；

与相关部门的台帐有一定衔接；

各项台帐的逻辑关系，

防止重复或矛盾；

把建、管、用有机结合。

知识点

6培训项目的含义p54

6.1项目的定义：

项目是为创造特定产品和服务的一项有实现的任务。

具有预定的目标

具有时间、财务、人力和其他限制条件

具有专门的组织实施

6.2培训项目的含义

6.3培训项目特征（7）：

培训对象的特定性；目标性；一次性和单件性；系统性和周期性；广泛性；时限性；资金限制和效益性。

7培训项目开发相关的具体内容及类型p55

7.1培训项目开发的直接信息（10）

组织目标；组织气候；培训需求；培训对象；培训内容；培训规模；培训时间；培训地点；培训方式；考评方式。

7.2辅助信息（5）：

师资；教材；时机；设施工具；费用。

8培训项目开发基础性工作原则（3）p56：

准确、全面、时效性。

9培训项目开发基础性台帐的内容（3）p57

9.1基本素材台帐

9.2员工基本素材台帐

9.3相关信息台帐

三、项目培训开发的基本方法p254

能力点

1寻找决定培训项目开发关键环节的方法p257

1.1掌握寻找特定岗位员工素质差距的方法（4）

岗位规范书、岗位说明书；企业的新情况；组织环境的变化；领导的要求。

1.2掌握寻找特定岗位能力要求的关键要素

1.3抓住主要问题

2培训项目开发的步骤（5）：

搜集信息，把握趋势；

发现问题，提出设想（起点）；

识别机遇与需求，给出项目提案；

进行可行性研究；

制定开发计划。

3培训项目开发的主要方法：

3.1开发主体（3）——指令性开发、自主性开发、个体、部门、企业开发；

3.2开发内容（3）——积累性开发、即时性开发、前瞻性开发。

4如何撰写培训项目报告书

4.1培训项目开发报告书主要内容（6）：

培训项目名称、目的、目标、任务说明、费用预算、经济效益。

3.4培训项目开发报告书关键点（4）：

依据可靠、要素全面、内容详实、表述准确。

知识点

5培训项目开发的含义p262

6培训项目构成要素（5）：

培训项目名称、培训需求预测、培训项目系统设计、培训项目实施、项目实施效果评估

7项目开发应遵循的原则（6）：

服务性、针对性、实效性、适时性、可行性、系统性。

四、制定培训项目实施计划的方法

能力点

1制定培训项目实施计划的步骤（4）：

p267

1.1研究培训项目报告书，明确具体培训实施目标；

1.2围绕目标，拟定计划书（14个要素）；

审定、修改计划书；领导决策。

2制定培训项目实施计划的一般方法（3）：

会议法（最常用）、座谈法、专家论证法。

3培训项目实施计划的步骤（5）：

3.1公布培训计划；

3.2培训资源的组织、准备（培训对象、教师的落实；培训场所的选择、布置；应用工具的准备）；

3.3进行培训动员工作（告知培训详情；调动学习积极性；综合不同意见）；

3.4了解特殊要求；

3.5强调培训纪律。

知识点

4培训项目实施计划的含义p270

4.1计划的含义

4.2培训计划实施的含义

培训目标Why

培训时间When

培训地点Where

培训者Who

培训对象Whom

培训方式How

培训内容What

5培训实施计划的构成要素（13）：

培训目的、

培训目标、

培训对象及类型、

培训内容、

培训组织范围（个人、部门、组织、行业、公共）、

培训规模、

培训时间、

培训地点、

培训方式方法、

培训教师、

培训考评方式、

培训经费投入、

培训效益效果的预期。

6制定培训项目实施计划的基本依据（6）：

以企业发展为依据（基础、根本）；

以中、长期培训计划为依据；

以培训需求预测为依据（直接、主要）；

以组织优先权为依据（动态原则）；

以培训素材基础台帐为依据；

以培训项目报告书为依据。

第四章培训课程开发

一、培训课程基本常识

能力点

1提高对课程重要性的认识能力p61

1.1主动参与培训项目实施计划的细化工作

1.2积极参与培训项目实施计划的时间活动

知识点

2课程的含义p62

3职业培训课程的含义

定义：

实现培训目标的培训活动的总和，某一职业科目或某项培训活动的教学内容。

培训课程的特征：

（5）

3.1课程目标对劳动力需求的直接性

3.2课程有一定的技能训练比例

3.3理论服从于技能的需求

3.4注重经济性和时效性

3.5岗位工作要求影响课程内容。

4职业培训课程构成的要素（5）（五大要素）

4.1对学员和环境的假定组成课程框架

4.2宗旨和目标

4.3内容及其选择范围和顺序

4.4执行模式

4.5课程评价

5职业培训课程与学科性课程的区别（5）

目标不同；注重实效性程度不同；内容、编排形式不同；实施模式不同；评价不同

6培训课程与培训项目的关系p65

6.1全局与局部的关系（3）

项目决定课程；

项目支配课程；

项目引领课程。

6.2课程开发反作用于培训项目（3）

课程丰富项目

增强培训的亮点

匡正偏颇

二、培训课程开发的基础性工作

能力点

1搜集培训课程相关信息的步骤（4）p68

1.1明确课程开发的依据

1.2制定工作计划

1.3搜集相关信息（搜集、整理、分析、积累、记载）

1.4对工作进程分析总结

2搜集培训课程相关信息的主要渠道和措施（4）

2.1研究企业面临的机遇和挑战

2.2深入企业生产、经营、科研一线

2.3了解国内、外同类企业的信息

3常用的培训课程开发信息的处理方法

3.1常用的搜集方法有：

观察、询问、问卷、量表、检索、交换

3.2常用的分类方法有：

按对象、按主题、按来源、按信息内容、按通用分类表。

3.3常用的整理方法有：

鉴别、选择、核实、分析、编写。

知识点

4培训开发课程的含义：

p70

依据培训目标的要求，按照一定的程序和方法，确定教学内容、教学方式和评价方式，最终形成课程文件的活动。

5培训课程开发基础性工作的含义

之培训课程开发前期的准备中后期的服务（总和）

6培训课程开发基础性工作的要求

与目标相一致；与课程相一致；保持系统性。

三、开发培训课程

能力点

1怎样确定培训课程的目标（3）p279

操作目标、条件（所需的条件）、标准。

避免产生的两个错误：

培训者想做、参培者不想做；目标大，实际意义含混。

2开发培训课程的步骤（4）

2.1分析企业规范化培训岗位培训的需求，选准课题

2.2分析企业开发新品种引进新技术、技术改造改善经营管理的迫切需求，选准课题

2.3预测企业进入市场的潜在需求，选准课题

2.4分析企业人员素质需求，选准课题

3开发培训课程的方法（3）

选择移植法；能力中心法；任务分析法

4培训课程内容的编排（4）

4.1按工作程序安排

4.2按知识系统安排

4.3按知识传授与能力训练、考核内容安排

4.4按不同层次的需要层层扩展

知识点

5培训课程的构成要素（10）p287

课程目标；课程内容；课程教材；教学模式；教学策略；课程评价；教学组织。

课程时间；课程空间；教师与学员素质。

6培训课程开发的特征（4）

以教学为核心的特征

以操作目标体系为框架的特征

以满足共性与个性同步发展为主题的特征

以动态化和灵活性为特征

7培训课程开发的原则（5）

一致性；系统性；技能性；操作性；针对性。

四、培训课程体系设计

能力点

1开展培训课程体系设计的前期准备工作（3）p295

1.1确定负责培训课程体系框架的负责单位或人

1.2确定起草小组人员分工

1.