最新劳动合同法案例.docx

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最新劳动合同法案例

劳动合同法案例

劳动合同法案例

案例1

2008年5月，某外企公司有3位员工已在企业工作满10年，需要续签新的劳动合同。

但该公司不打算再与其续签劳动合同。

该公司人力资源部的经理依据原先的各地关于无固定期限劳动合同的做法与规定，向3位员工下发了到期不再续签劳动合同的书面通知。

但3位员工不服，认为在该公司工作了这么多年，公司不应该这样做，于是他们向有关人员咨询。

问题：

1.该3位员工坚决要求签订劳动合同，并且要求签订无固定期限劳动合同，依据《劳动合同法》的规定，是否应当签订无固定期限劳动合同？

2.在公司不同意的情况下，是否可以签订无固定期限劳动合同？

分析：

1.依据《劳动合同法》第14条的规定，劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

本案中，3位员工已经在公司工作了10年，依据《劳动合同法》规定，该公司必须与3位员工签订无固定期限劳动合同。

2.3位员工要求续签无固定期限劳动合同，尽管公司单方面不同意，依据上述规定，公司也必须与其签订无固定期限劳动合同，否则将构成违法。

案例2

某中外合资公司与王某签订了为期3年的劳动合同。

在合同中约定，在合同的履行期间，如果本合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使合同无法履行，经双方协商不能就本合同达成协议的，公司可以提前30天以书面形式通知王某解除合同。

两年后，该公司由一家中外合资企业变更为外商独资企业，公司的法人也作了变更。

该公司由于重组进行大规模的裁员，王某也在被裁人员名单中。

随后，公司以企业名称、性质和法人变更，属于合同订立时所依据的客观情况发生重大变化为由，书面通知王某解除劳动合同。

王某不同意，认为自己的劳动合同没有到期，不能以企业法人变更等为由随意解除劳动合同。

问题：

1.该公司上述理由是否可以作为解除与王某劳动合同的依据？

2.该公司与王某的合同是否继续有效？

分析：

1.《劳动合同法》第33条规定“用人单位变更名称、法人、主要负责人或投资人等事项，不影响劳动合同的履行。

”本案中，该公司虽然名称、性质、法人发生了变更，但并非法律上认定的“客观情况发生了重大变化”，企业的正常经营并未因此受到影响。

因此，该公司以上述理由与王某解除合同是没有法律依据的。

2.王某与公司的合同还没有到期，搞合同依然有效。

所以双方应该继续履行劳动合同。

案例3

某建筑公司与劳务派遣公司之间的劳务派遣协议即将到期，将1名通过劳务派遣公司派遣来的员工李某退回劳务派遣公司，但李某主张自己与劳务派遣公司没有任何关系，而与该建筑公司存在事实劳动关系，并要求公司支付5年工龄的经济补偿及补交欠缴的社会保险费。

经该建筑公司查实，由于劳务派遣公司管理上的不规范，导致5年来李某与派遣公司根本无任何劳动合同，派遣公司未为李某缴纳任何社会保险费，也几乎没有对李某采取任何管理行为，更没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。

虽然该建筑公司以前曾多次要求李某提交其与劳务派遣公司的劳动合同，但李某均借故推脱，建筑公司对此也没有给予足够的重视。

问题：

1.李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是否成立？

2.通过本案，在使用劳务派遣用工模式时应注意什么问题？

分析

1.依据《劳动合同法》规定，劳务派遣建立的是一种三方关系，即派遣公司作为用人单位与劳动者建立的劳动关系，后由派遣公司将劳动者派遣至实际用工企业，实际用工企业与派遣劳动者之间建立的并非一般的劳动关系，而是一种用工关系。

由于派遣公司没有与李某签订任何劳动合同，也没有能够证明双方建立劳动关系的任何书面证据。

因此，李某提出的与该建筑公司存在事实劳动关系的主张是成立的。

2.实际用工企业采取劳务派遣方法，可以有效外包劳动人事管理服务，节省人力资源成本，甚至可以转移或者规避员工管理上的法律风险。

但是，这些受益都是建立在良好的派遣劳动业务秩序和优质派遣企业基础上的。

在使用劳务派遣用工模式时，应当注意考察派遣公司的资质条件，管理秩序是否规范，派遣企业服务是否优质，以及使用的派遣劳动者是否与派遣公司建立了合法的劳动合同等。

否则，很可能会导致被派遣劳动者与实际用工单位建立事实劳动关系，使劳务派遣方式形同虚设，并易导致实际用工企业遭受巨大的用工法律风险和员工经济补偿金等赔付损失。

案例4

2007年8月，张某和王某进入某公司担任搬运工，年底，该公司因工作量增大，要求员工加班。

张某和王某上班时间从早上8点到晚上12点，除去1小时吃饭时间，每天工作时间平均为14小时，其中加班时间为6小时。

此外，公司还要求张、王等员工在元旦和周六、周日加班，但公司未向员工支付加班费。

1个月下来，员工们筋疲力尽，要求公司解决问题。

但该公司负责人说，年底工作量大，加班也是没有办法的事情，对员工的要求置之不理。

于是，张某、王某向当地劳动监察部门做了举报，要求纠正该公司的违法行为，保护其合法权益。

问题：

1.该公司的行为违反了《劳动合同法》的哪些规定？

2.若该公司不向张某和王某支付加班费应受到何种处罚？

分析

1.《劳动合同法》第17条中将工作时间和休息时间明确作为劳动合同的必备条款。

《劳动合同法》第31条规定，“用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。

用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。

”

本案中，该公司的行为违反了上述法律规定。

依据《劳动合同法》第85条规定，应由所在地劳动行政部门责令该公司限期支付加班费；该公司逾期不支付的，责令该公司按照应支付金额的50%以上100%以下的标准向他们加付赔偿金。

案例5

张某于2002年10月进入某公司工作，双方签订了2002年12月20日至2007年12月19日的劳动合同。

2007年12月15日，单位通知张某，劳动合同到期后将不能再续签，并于12月19日向张某开具了终止劳动合同的通知单。

张某认为自己已在单位工作了5年，期间虽然工作绩效一般，技术水平不如其他人，但一直任劳任怨，也没有违反企业规章制度的行为，因此对单位不再续签劳动合同的行为不服，要求单位按工作年限每满1年支付1个月工资的标准，向其支付经济补偿金。

因与单位协商不成，张某向区劳动争议仲裁委员会提出了仲裁申请。

问题：

1.张某要求用人单位按工作年限每满1年支付1个月工资的标准向其支付经济补偿金，是否符合法律的规定，是否应当得到经济补偿金？

2.本案中用人单位与劳动者合同到期不再续签劳动合同，用人单位不给于张某经济补偿有无法律依据？

分析：

1区仲裁委员会认为，《劳动合同法》97条明确规定“本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法46条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。

”《劳动合同法》是从2008年1月1日起施行，而用人单位和张某的合同到期不再续签劳动合同一事发生在2007年12月19日，即《劳动合同法》实施之前。

所以，张某关于用人单位应按工作年限每满1年支付1个月工资的标准向其支付经济补偿金的要求，不适用《劳动合同法》。

2.《劳动合同法》实施前，用人单位与劳动者合同到期不再续签劳动合同无需给与经济补偿。

这是因为，在《劳动合同法》实施前，只能是按照《劳动法》的规定执行。

《劳动法》第23条规定“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

”该法第28条规定“用人单位依据本法第24、26、27条规定解除劳动合同的，应当依据国家有关规定给予经济补偿。

”按照劳动法规定，用人单位与张某的合同到期不再续签劳动合同属于该法第23条规定的情况，但不符合该法第28条规定应当给予经济补偿的情形。

所以，区劳动争议仲裁委员会裁决，按照《劳动合同法》、《劳动法》，张某不应得到用人单位的经济补偿金。

本案中，如果张某与用人单位的劳动合同到期终止发生在2008年1月1日及以后，就应当依据《劳动合同法》的规定，由用人单位向张某支付经济补偿金，但计算经济补偿的年限不包括《劳动合同法》实施前的工作年限。

案例5

王某系一家公司的员工。

2009年2月王某与该公司签订了自2009年2月16日至2012年2月15日的劳动合同。

2009年3月4日，王某在去广州出差时所乘坐的大巴车发生了交通事故，王某不幸身亡。

王某的亲属以工伤事故为由，向公司提出了工伤补偿要求。

问题：

1.王某的死亡系交通事故所致，是否属于工伤范畴？

2.其工伤应当由谁认定？

3.王某如果是工伤，其工伤补偿标准与内容是什么？

分析

1.依据《工伤保险条例》第14条规定“职工有下列情形之一的，应当认定为工伤：

…….因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。

”王某其死亡原因虽然系交通事故所致，但其发生在出差的路上，即属于因工外出期间和工作原因，因此属于工伤范畴。

2.依据《工伤保险条例》第20条中“社会保险行政部门应当自受理工伤认定申请之日起60日内作出工伤认定，并书面通知申请工伤认定的职工或者其近亲属和该职工所在单位”的规定，王某的工伤应当由该公司所在地的社会保险行政部门给予认定。

3.王某认定工伤后，其工伤补偿标准与内容，应当依据《工伤保险条例》第39条规定“职工因工死亡，其近亲属按照下列规定从工伤保险基金领取丧葬补助金、供养亲属抚恤金和一次性工亡补助金：

1.丧葬补助金为6个月的统筹地区上年度职工月平均工资；2.供养亲属抚恤金按照员工本人工资的一定比例发给由因公死亡职工生前提供主要生活来源、无劳动能力的亲属。

标准为配偶每月40%。

其他亲属每人每月30%，孤寡老人或者孤儿每人每月在上述标准的基础上增加10%。

核定的各供养亲属的抚恤金之和不应高于因公死亡职工生前的工资。

供养亲属的具体范围由国务院社会保险行政部门规定。

3.一次性工亡补助金标准为上一年度全国城镇居民人均可支配收入的20倍”。