人力资源专业十二五规划.doc

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人力资源专业十二五规划

前言

公司简介。

一、基本现状

公司现有员工XX人，其中高中及以下XX人、中专类XX人、大专XX人、本科及以上学历XX人。

部分人员正在通过函授、自考等各类自学形式提高文化水平。

年龄结构：

20岁以下的XX人；20-30岁的XX人、30-40岁的XX人；40岁以上的XX人；

性别结构；男性员工XX人、女性员工XX人；

存在的主要问题：

1、自XX年以来劳动力供给与需求关系正逐渐发生较大变化，广大中西部地区经济社会飞速发展，对人员需求正逐年增加，沿海“用工荒”危及公司发展人员需求；

2、人员流失严重，国内大型XX集团通过新建、扩建、重组并购等方式，加速西部发展步伐；外资资本和XX巨头可能会乘机加大对中国XX企业的收购争夺，加大了对国内XX行业内高端人才和技术人才的争夺，这对公司的人才“选、育、用、留”提出挑战。

3、国家先后颁布《劳动合同法》、《职工带薪年休假规定》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》等一系列的劳动法律法规，这些法规内容涉及人员招聘、劳动合同、休假、解聘、争议处理等企业用工管理的各个环节，这些法规的实施对企业用工管理的程序和内容提出了更加严格、规范、具体的要求，违反法规的处罚责任更为加重，企业用工的成本和责任风险增大。

4、专业技术保障体系的进一步完善，没有形成对精细化管理的有效支撑。

干部后备人才梯队未能系统建立，不能满足公司快速发展的需要。

5、员工本地化比例不高，需改变人们固有的观念，加强企业内部管理，吸引本地人员到XX公司就业，以增加人员的稳定性。

6、随着经济全球化的发展，为实现节能减排，达到科学发展之目的，科学技术日新月异，新工艺、新装备等新技术的运用，给沿海地区的企业在技术革新、转变发展方式提出了新的要求，一些适应和掌握专业技术的人才需要培养。

二、专业职责定位和管控目标

根据公司的发展战略和人力资源管理需求，结合自身实际，人力资源部职责定位如下：

人力资源部是公司人力资源开发与管理的职能管理部门。

根据公司发展战略规划，负责公司专业政策法规的研究，制订公司的人力资源管理规划、政策、制度和计划，并推行实施；行使公司干部管理、劳动用工、员工培训、薪酬及绩效考核、保险福利等管理职能，最大限度地开发公司人力资源，满足可持续发展对人力资源的需求。

具体如下：

1、制订公司人力资源管理战略、政策和专业管理制度，并做好计划，具体落实和实施。

2、组织制订公司定员定编方案和二级部门职责范围及管理流程。

3、建立完善公司用工管理体系、薪酬制度体系、绩效考核体系。

4、负责公司中层、技术主管人员的考评、选拔、提出调配建议，做好后备管理人员梯队的培养；制订公司管理人员的培训计划并组织实施。

三、专业管理的保障措施

1、制订公司人员招聘和配置规划，有计划、分批次招聘和引进各类优秀人才，确保公司各级管理及技术人员规划培养目标顺利实现。

1）、在人才招聘引进上，以公司招聘和总部外派相结合的方式进行，本着用工本地化的原则，可自主在本地区或全国范围内招聘和引进一批专业技术人才和关键岗位操作人才。

2）、在招聘渠道上，坚持面向社会公开招聘、校园招聘、网络招聘等方式，有计划、分批次补充各类专业人才；在人员招聘引进人员的类别上，确保从行业中引进成熟的人员达到30%以上，以满足公司发展规划目标实现对人力资源的需求。

2、制订和实施干部人才培养规划和后备干部职业成长规划，确保干部队伍建设满足公司新一轮发展需要。

1）、要统筹考虑，科学合理制订干部人才培养规划。

要客观、全面分析自身的干部和人力资源现状，根据公司的发展规划，制定公司的干部培养和人力资源分项规划和总体规划，包括干部队伍的晋升、补充、培训开发、调配和职业规划。

2）、对后备干部制订成长规划，实行跟踪管理和培养，帮助后备干部快速成长和发展。

3、大力培养各类专业技术骨干。

4、加强人力资源信息系统建设，发挥人力资源管理作用，按照“实用、统一、及时、安全“的要求，建立相对完善的人力资源信息化系统，以信息化促进全公司人力资源管理水平的提升，满足公司快速发展对人力资源管理的需要。

5、健全完善统一化、标准化的用工管理机制，进一步提高用工管理质量，防范用工风险。

6、发挥培训组织功能，搭建培训和交流平台，培养和储备一批高质量人才。

1）、加大基层管理如能源培训投入和管理，开拓中高层人员年度进修培训工作的探索，使培训组织管理工作日常化。

要充分利用各大培训资源，借助社会智力资源，拓宽公司各层管理人员的视野，着力提高公司各级技术管理人员的综合素质。

2）、牵头组织各专业小组建立规范的、实用的专业培训教材，作为公司专业技术人员学习培训的大纲性指导材料，并逐步建立培训组织网络，制订培训管理、培训计划、培训检查标准和考核标准，抓好培训效果的评估及培训材料的归档等工作，着力建立完善培训管理体系。

7、积极完善工资考核分配机制，构建富有全面竞争力的薪酬激励体系。

1）、公司将继实行工资总额预算管理模式，坚持工资总额提取与销量与净利润完成率挂钩考核的激励模式，通过完善超额利润提成考核奖励和正向激励措施，激励多创效益，提高内部综合管理水平。

2、继续坚持对不同岗位类别的人员实行不同的薪酬策略，在充分调研和论证的基础上，本着创建在当地具有竞争力岗位薪酬待遇的目标，对原有部分岗位类别的薪酬制度进行修订完善：

畅通生产岗位人员的工资增长机制，引导和营造岗位人员学业务、学技能的浓厚氛围。

3、按照国家相关规定，合理安排员工年休假，保证员工劳逸结合，构建和谐的劳动关系。

根据国家现行保险和公积金等相关政策，在条件成熟时，探索建立多元化的福利政策，根据职员职位、技能、贡献的大小等因素，积极探索试行有效的奖励措施，让员工充分享受公司发展的成果。

四、规划目标

“十二五”人力资源规划：

1、管理梯队目标：

即公司班子成员XX人、中层管理人员XX人、骨干XX人、员工队伍XX人。

2、人力资源专业小组认真做好兼并整合的思想准备；实现人员准备，结合“管理梯队目标”，瞄准市场国际化、产业多元化目标，结合本行业人力资源状况，开拓其他产业人员规划和安排，以满足公司“十二”五发展规划人力资源需求和安排。

3、劳动生产率：

XX元/人·年。

4、人均工资水平：

达到本地政府公务员工资水平。

5、公司食堂、宿舍管理在硬件和软件上达到标准化水平，后勤满意度85%以上。

6、党组织、工会、团组织健全完善，且正常开展活动，构建和谐企业。

7、企业文化建设：

打造职业化的秘书队伍、文艺队伍、办公形象达到国内一流公司水平。

8、打造一支专业化的培训师队伍。

9、员工本地化率达到50%以上。

10、建设网上专业管理信息系统和专业管理平台。

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