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工商管理

工商管理（论文）

学校

题目研究人力资源管理模式

学生姓名

学号

学校

年级

专业工商管理

指导教师

目录

第一章绪论1

1.1研究背景1

1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展1

1.1.2人力资源危机管理的理论基础2

1.2研究目的与意义3

1.2.1研究目的3

1.2.2研究意义3

1.3研究内容与研究方法4

1.3.1研究内容4

1.3.2研究方法4

第二章理论综述7

2.1国外研究现状7

2.2国内研究现状9

2.3相关概念及理论11

2.3.1企业危机理论11

2.3.2企业危机管理理论13

2.3.3企业人力资源管理理论14

第三章企业人力资源危机管理的现状及分析17

3.1一般企业人力资源管理存在的危机17

3.2国有企业人力资源管理存在的危机19

3.2.1企业对人力资源的管理与开发的重要性认识不足19

3.2.2用人制度有欠缺20

3.2.3缺乏有效的员工培训20

3.2.4激励手段无效20

3.2.5绩效考核不科学21

3.3民营企业人力资源管理存在的危机21

3.3.1缺乏科学有效的管理体制22

3.3.2缺乏吸引和留住优秀人才的资源和环境22

3.3.3企业的人力资源建设跟不上企业的发展速度23

第四章企业人力资源的危机管理策略25

4.1一般企业人力资源的危机管理策略25

4.2国有企业人力资源的危机管理策略28

4.3民营企业人力资源的危机管理策略30

第五章企业人力资源管理危机的预警管理33

5.1企业人力资源管理的危机征兆33

5.2企业人力资源管理危机的预警模型37

5.3企业人力资源管理危机的预警指示40

5.4企业人力资源管理危机的预警策略42

第六章结论45

6.1研究结论45

6.2论文的创新性观点和认识46

6.3论文的不足之处与后续研究的展望46

致谢49

参考文献51

摘要

在经济全球化的时代，企业必须面对市场的竞争越来越激烈动荡的外部环境，企业和企业带来了猛烈的攻击，在危机面前因此，危机管理逐渐在企业管理和企业管理者关注的焦点。

但研究人员中的许多企业经营者和管理危机，人们的眼睛在金融危机的影响，容易感觉到营销危机等方面的危机，但人力资源危机没有给予足够的attention.en，人力资源是一个决定性的因素是企业在市场竞争中取胜，是一切的基础风险企业应对危机，但绝大多数企业是由于人为因素造成的，因此，危机管理应给予足够的人力资源注意。

许多重要方面的人力资源管理基础和危机管理，文献回顾，主要分析企业的现状，人力资源管理的原因，利用科学技术和管理理论，结合危机管理理念和相关的人力资源管理方法和可能的危机，结合新阶段的特点，企业的经济，人力资源管理产生的挑战，为企业人力资源危机的成因和预防危机的调查，有有问题，对策已前进。

关键词：

危机人力资源管理人力资源危机管理

ABSTRACT

Withtheoccurrenceofeconomicglobalization,enterprisesarefacinganincreasinglyfiercemarketcompetitionandthistrendwillimpactandpushtheenterprisetotheedgeofcrisis.Sothecrisismanagementisbecomingthefocusofthemanagersandresearchers.

Butamongthemanagersandresearchers,mostpeoplepaymoreattentiontothefinancialcrisis,marketingcrisis,publicrelationcrises,etc,andthehumanresourcecrisisislessconcerned.Infact,humanresourceisthemostimportantelementtowinonthemarketanditisbasictoagainsttheentirecrisis.Whatismore,lotsofcrisisiscausedbytherelatedperson,sothecrisismanagementofhumanresourceshouldbepaidmoreattention.

Thisarticleinreviewingtherelevantliteratureonthehumanresourcemanagementandthecrisismanagement,themainanalysisthestatusquoandcausesofhumanresourcemanagementcrisisinenterprise.Theuseofmodernscienceandtechnologyandmanagementtheory,combinedwithrelatedriskmanagementideasandmethodsandthepossiblecrisisofhumanresourcesmanagementandcorporatemanykeyaspects,inlightofhumanresourcesmanagementchallengeswhichbroughtaboutbythefeaturesoftheneweconomicphase.Ihavestudiedthereasonsforhumanresourcecrisisandthepreventionofthecrisismanagementofhumanresourceinresponse.

KeyWords:

CrisisHumanResourceManagementCrisisManagementofhumanResource

第一章绪论

1.1研究背景

1.1.1人力资源危机管理的兴起与发展

人力资源管理的重要组成部分，是整个系统的现代管理，也是一个新的和重要的科学领域。

1954年，著名的大师德鲁克在《管理实践，首次提出“人力资源”的概念，其他公司的资产没有“能力”。

因为在这个时候，人们给予更多的关注，传统的竞争因素，如自然资源、资本和技术的贡献财富，因此在过去的二十年中，资源的概念人类没有企业的关注，人力资源管理理论的研究进展是20世纪80年代，随着商业环境变得越来越复杂和知识经济活动的重要性日益增加，企业的人力资源管理，他开始引起注意的的今天，人力资源管理理论已被广泛接受的学术界和企业界和人力资源管理的理论与实践得到了很大发展。

2004五月，零点研究集团宣布北京上海两企业现状的危机管理研究报告”显示，三的企业面临的最经常跟着人力资源危机的危机，在行业危机，危机的产品和服务，有多达53.8%，50%的受访企业有38.7%经历或正在面临困境的危机。

报告还显示，中国企业的高层管理者一般都有防止危机的能力，能够识别并应对危机管理薄弱”。

不仅识别风险的能力比较弱，在身份危机也有一些短视的行为，在对危机和企业的生产和经营效益非常直接相关，如高灵敏度产品服务危机，对企业管理和相关的利益似乎不那么直接的危机，如人资源危机的敏感度相对较低。

报告显示，第一个因素是人力资源危机，3.7%的被调查企业表示，人力资源危机对他们的业务造成严重影响。

如果企业的内部原因和外部原因的危机，最终会对企业的人力资源，人力资源或成为，因为企业的危机，或他们的相关企业

人力资源危机不是一夜之间，突然，往往是不足够的重视企业管理人力资源危机监测和危机前的警告标志，未能及时采取行动这一危机，触发危机，如恶性肿瘤，这并不意味着危机可以防止，也不是毫无根据的危机在孵化前都有或多或少的一个警告信号，就在危机爆发的迹象，这些指标不没有经常因为人们的注意力和足够的重视和隐藏的危机，并确定双，现代企业有最好的机会在购物中心，你必须居安思危，眼前的危机感，我们必须充分考虑和关注关注企业人力资源管理危机。

1.1.2人力资源危机管理的理论基础

人力资源（人力资源）的能力，促进经济发展和社会工作者的能力，包括有一个精神和工作角度，企业管理，人力资源是企业布局和发展员工，密封，优点和发展是企业的积极作用和能力现实的申请表格，然后身体、智力、知识和技能的四国家人力资源，是人力资源现状和资源潜力人的工作能力和收益都多精神和身体，但能够参加社会工作的独立性，促进经济发展，因此s，人力资源不仅包括劳动年龄人口与卡帕奇在工作的同时，也为参加劳动年龄人口。

通常来说，人力资源的数量为具有劳动能力的人口数量，其质量指经济活动人口具有的体质、文化知识和劳动技能水平。

一定数量的人力资源是社会生产的必要的先决条件。

一般说来，充足的人力资源有利于生产的发展，但其数量要与物质资料的生产相适应，若超过物质资料的生产，不仅消耗了大量新增的产品，且多余的人力也无法就业，对社会经济的发展反而产生不利影响。

在现代科学技术飞跃发展的情况下，经济发展主要靠经济活动人口素质的提高，随着生产中广泛应用现代科学技术，人力资源的质量在经济发展中将起着愈来愈重要的作用。

人才资源是一个国家的）更高的人力资源水平。

人力资源，人力资源的比例是衡量一个国家综合实力的重要指标，也是衡量企业竞争力的主要指标。

因此，人力资源工作的主要目标是把更多的资源，通过培训和发展，使它变得更有用的为企业和国家的人才资源。

1.2研究的目的与意义

在当今世界，企业的内部环境和外部环境越来越复杂，在这样一个复杂的环境越来越不可控因素。

随着知识经济时代的到来，提高企业的劳动生产率和对大脑的工作和知识的依赖，人力资源已成为企业取得竞争优势的关键资源。

尽管许多企业为了应对危机采取了许多措施，很难避免陷入一场突如其来的危机。

面对危机已经成为现代企业不可避免的事情，危机是不好的，或者严重影响企业的生产经营，或对公司形象严重受损。

如何度过危机，顺利通过组织被解决的一个重要问题，也是人力资源管理的新课题。

1.2.1研究目的

本论文的研究目的在于针对任何危及人力资源的可能事件，进行应对准备，做好事前预警防范，减少危机发生的概率，及时发现问题，迅速地决策，减轻危机的破坏，事后尽快恢复并总结，并尽可能的使危机转化为新的生机。

1.2.2研究意义

本论文的研究意义在于结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。

具体而言，本论文的研究具有以下理论意义和现实意义：

1．理论意义

企业危机管理的理论虽然在我国已经基本成熟，但是企业人力资源危机管理在我国尚属于管理学前沿问题，因此这方面的理论研究较少。

通过这方面课题的研究，可以更好地填补这方面的理论空缺。

2．现实意义

企业人力资源危机管理的研究就是要通过对企业人力资源危机进行分析，寻求具有代表性的危机征兆，对危机进行识别和标示，采取措施事先防范，并在危机真正发生时并及时采取应对方案，消除或减少危机的损害，使企业健康发展。

因此，加强人力资源危机管理研究是企业适应世界经济一体化特点、在知识经济时代生存发展的不可或缺的课题。

本论文将结合企业的特点，进一步细化反映企业人力资源状态的识别指标，力求对人力资源危机进行有效识别，探讨人力资源防范措施，并提出具有针对性的人力资源危机应对措施.为企业预防和处理人力资源危机提供参考和借鉴。

1.3研究内容与研究方法

1.3.1研究内容

本文主要分析企业人力资源管理危机的现状、产生原因，运用现代的科学技术和管理理论，结合危机管理的有关思想和方法与企业人力资源管理的诸多关键环节的可能危机，结合新的经济阶段的特征对企业人力资源管理带来的挑战，对于企业人力资源危机原因和危机预防进行探究，并就可能出现的问题提出对策。

本文的研究内容主要包括以下几个方面：

第一部分，文献综述，对国内外企业危机管理和人力资源危机管理的研究进行了回顾和综述。

第二部分，阐述了本论文的理论基础，包括危机理论、企业危机管理理论和人力资源管理理论。

第三部分，企业人力资源管理危机的现状及分析。

阐述了企业的人力资源管理危机的具体表现形式。

第四部分，企业人力资源管理危机的应对策略研究。

根据人力资源危机产生根源和表现形式，提出相应的解决方案。

第五部分，企业人力资源危机预警管理体系的构建，此部分实际上是第四部分的一个内容，但是它本身又是一个独立的体系，笔者经过考虑把它单独作为一个章节。

1.3.2研究方法

1.采用以定性分析为主，定性和定量相结合进行综合研究方法。

定性分析方面主要采用了以下方法：

（1）资料文献分析法，大量收集国内外有关人力资源危机的资料，分析他们对人力资源危机的研究，寻求论文撰写的基础知识。

（2）比较研究方法。

比较国内外对人力资源危机的分析，从而判断出国内外研究的优缺点。

2.实证分析方法。

为了更好的提高论文的应用价值，但又存在着实地调查获得一手数据的难度，采用二手数据，运用实证分析方法，将人力资源危机识别理论知识应用于具体的实践之中。

3.综合多学科的理论进行研究。

本论文不仅应用了人力资源管理方面的理论，还综合了战略管理学、统计学、数学等方面的知识。

并注重它们之间的相互交叉，尽可能多视角、多侧面、多层次地进行综合研究。

第二章理论综述

2.1国外研究现状

国际上从事危机管理（CrisisManagementofTheEnterprise）相关的研究，主要是20世纪50年代中期在美国开始的企业危机管理研究。

目前，在当今世界一些发达国家，如美国、英国、法国等都十分重视在企业中实施危机管理来处理企业危机。

企业危机管理已逐渐形成为一整套较完整的管理理论。

据了解，目前在美国，至少50%的企业制订有预防性质的危机管理计划，全国有许多危机公关专家为危机中的企业提供咨询服务。

随着对企业危机研究的成熟，人力资源危机的研究也逐渐发展。

1．企业危机管理

从国外的文献来看，国外从事危机管理的研究最早可以追溯到第一次世界大战，当时美国发现了严重的经济危机，危机管理是作为企业防卫的管理手段而产生的【3】。

1915年，莱特纳（Laitner）在《企业危险论》一书中首次提出了危机管理的概念，接着1921年Marshall【4】在《企业管理》中也发表了危险管理和危机的处理方法，此时的危机管理侧重于危险对策、保险管理、安全技术和防灾计划。

随着企业经济环境、竞争环境和经营情况的复杂性和多样性，企业对危机管理逐渐实现了组织化和系统化。

20世纪60年代美国学者R.Blake及L.Mouton对领导行为的有效性进行研究，率先从企业组织因素来考察有效领导和无效领导的行为差异，建立了一个指标系统来评价企业内部的不信任行为、冲突行为、无效行为、沟通障碍和失误等现象【5】。

日本最早对危机管理进行研究的学者是龟井利明【6】，他对60年代初期日本经济高速增长时期，经常出乎意外地发生企业倒闭现象抱有疑问和关心，他认为，日本的经济规模虽然在迅速扩大，经济实现了高速增长，但一些企业未能对危机进行科学的管理，企业对其应负的社会责任不予重视，缺乏防灾对策，因而出现了经营危机，导致企业倒闭和破产。

由于在七八十年代，西方发达国家先后发生了一系列的重大企业危机，危机管理研究引起了管理学界和管理者的极大关注井取得了一定的成果。

70年代，加拿大学者R.HouS和F.Fiedler以环境因素为主变量来考察无效领导行为，并试图用领导过程中的不良行为来论证领导方式的权变特性和引发经营危机的机理【7】。

80年代，美国学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题【8】。

80年代末期，有一些学者开始将政治科学中的危机管理理论扩展到经济及管理领域，探讨企业陷入危机后的紧急对策问题【7】。

1986年Stevetn.Fink在《危机管理》中全面论述了危机干预、危机处理计划、危机识别、危机隔离、危机处理、危机通讯和危机决策等危机管理的具体内容【9】，1996年希斯在《危机管理》中论述了危机的评估、危机预警系统、危机管理信息系统等内容，初步建立了危机管理的理论体系。

2．人力资源危机管理

（1）人力资源危机产生的原因：

NancyR.Lockwood等人认为危机是由下面五个因素造成的：

第一，领导者并未充分重视，认为“它不可能在这里发生”；第二，虽然意识到了危机的存在，但是先把精力用于与竞争相关的“优先事件”上，从而危机处理的努力程度下降；第三，在公司的操作中没有一种全面的可预见到的风险分析措施，因而充足范围的风险才能得以突出；第四，忽略警告征候。

组织经常失败到只是强调分析他们的自己历史或者灾祸经验，而对危机发生的征兆却不具敏感性；第五，并未有危机计划，或者计划并未被测试：

除非你的危机计划彻底地已被建造并且测试，否则它将不会在危机发生时有效地保护你的组织。

（2）人力资源危机的表现：

AndreaChiroff（AndreaChiroff，2005）认为人力资源危机包括了雇员离婚、雇员一向尊敬和爱戴的管理者的死亡、火灾对雇员的影响和家庭或者工作现场的暴力事件等。

NancyR.Lockwood（NancyR,2005）等人认为包括了火，地震，严重暴风雨，车间暴力，绑架，炸弹威胁，恐怖活动等等的行动。

（3）人力资源危机的类型：

第一，人力资源健康危机：

国外对人力资浑的健康危机比较重视。

对人力资源危机的研究大部分是针对人力资源的健康问题进行的阐述。

如《Respondingtotheglobalhumanresourcescrisis》、《Workingunderpressurecrisismanagementpressuregroupsandthemedia》和《Rethinkinghumanresources：

AnAgendaForTheMillennium》等这些文章都是从药物、金钱等角度来谈人力资源的健康问题和危机。

并且一般刊登于健康或者安全杂志上。

第二，人力资源的安全危机：

PeterM.glendinning（PeterM.glendinning,2001）认为安全问题是人力资源的一大危机。

通过实证研究得出了安全激励机制确实对人才的安全问题起到了积极的作用，但还要配合沟通、教育、培训、控制、积极参与等措施使用。

第三，人力资源竞争危机：

LoizosHeracleous（LoizosHeracleous,2007）认为企业之间的人力资源竞争非常激烈，因此企业必须意识到和做到下面几点：

社会和组织正在经历激烈变化；这些变化意味着新组织形式和雇员的技术要能够支撑企业在未来的成功；以顾客为中心必须得到加强；领导者是在竞争中的关键因素；建立领导者的能力识别模式，识别出充满信心和具有高潜力的领导者:

在未来，唯一持久的竞争优势将是员工的知识和技能；人力资源的战略意义功能是企业能够保持持续竞争优势的保障。

（4）对人力资源危机的处理

NancyR.Lockwood（NancyR,2005）认为处理人力资源危机分为四个步骤：

步骤一，建立一个危机管理团队。

包括：

提供有关问题的广阔的观点、建立一个时间表和一个预算表。

步骤二，分析组织能力和危险。

包括：

接见外界群体（政府机构、社区组织和团体）、识别联邦，州和当地组织的能力、识别内部和外部资源和能力和估计可能性和潜力影响。

步骤三，建立发展计划。

包括：

发展紧急事件反应程序、识别挑战和优先化活动和建立一个训练时间表。

步骤四：

执行计划。

并将其并入公司操作计划中。

2.2国内研究现状

80年代，国内学者在研究企业危机现象时，提出将管理失误作为危机起源来研究其过程机理，认为企业管理的失误来自两个方面，一是外部环境突变造成的冲突，二是内部决策不当所导致的问题（佘廉，1999）。

目前，在我国，对人力资源危机管理的研究尚属于前沿性课题。

其中，做得较好的是佘廉、罗帆和陈贺新等人，他们在对中国人力资源危机进行了实地调研的基础上，对人力资源危机的因子和危机预警指标进行了实证研究。

发表过《企业人力资源管理危机成因实证分析》（罗帆等，2002）、《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）等文章。

在《企业人力资源管理危机成因实证分析》中作者根据他们独立设计的问卷调查统计结果，实证分析得出了企业人力资源危机的几个形成原因，如：

企业人力资源组织存在缺陷、企业人力资源规划与开发的问题、企业人力资源激励与管理低效、企业领导者的能力匮乏等。

在《企业人力资源危机的预警管理》中作者提出了人力资源组织、开发、管理三个方面的26个预警指标。

初步做出了一个人力资源预警的简单模型。

陈贺新对中国企业的危机进行了调查报告，发表了《中国企业危机调查报告》【25】。

其中也包括了企业人力资源危机的报告。

其次，黄攸立等人也对人力资源危机管理进行了理论研究，发表了《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，2004）和《企业人力资源危机及其因子探析》，（黄攸立等，2004）等文章。

对人力资源危机的类型，危机发生的原因和对策进行了归类。

其他还有一些学者如陈建华、王发清等也发表了人力资源危机管理方面的文章，对人力资源危机管理的某个方面进行定性或定量研究。

国内各研究的内容与结论主要集中在以下方面：

l.人力资源危机产生的原因

罗帆、佘廉等在《企业人力资源管理危机成因实证分析》（罗帆等，2002）中通过实证分析得出人力资源危机产生的四个原因：

企业人力资源组织存在缺陷；企业人力资源规划与开发问题突出；企业人力资源激励与管理低效；企业领导者的能力匮乏。

【10】

2.人力资源危机的类型

黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，2004a）中将企业人力资源危机类型归类为下面五个类型：

组织学习力危机、制度危机、人才使用不当危机、人才流失危机、人力资源内耗危机。

【11】

3.人力资源危机预警指标

罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）中将人力资源危机预警指标归类为人力资源组织、开发、管理三个方面26个预警指标：

（a）人力资源组织指标：

其中包括了指令失效率、信息沟通失真率、人事变动率、劳动生产率等九个指标。

（b）人力资源开发指标：

包括了人员超编率、管理人员占有率、专业人员占有率、问题人员占有率等七个指标。

（c）人力资源管理指标：

包括了人才流失率、群体凝集率、不公平感、对组织目标的认同感、工作满意度等指标。

【12】

4.人力资源危机预警模型

罗帆、佘廉在《企业人力资源危机的预警管理》（罗帆，2003）中得出了一个简单的人力资源危机预警模型，如图2-1所示。

图2-1企业人力资源管理预警系统的模型

5.人力资源危机解决措施

黄攸立、司冬玲在《论企业人力资源危机类型及其对策》（黄攸立等，ZOO4）中针对人力资源危机的类型提出了七个解决措施包括了：

建设成为学习型组织，构筑具有吸引力和凝聚力的组织文化，建立企业新文化；制度变革——吸引、留住、激励员工；在组织中推行绩效管