企业和谐员工关系的构建.docx

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企业和谐员工关系的构建

XI`ANTECHNOLOGICALUNIVERSITY

员工关系管理

企业和谐员工关系的构建

企业和谐员工关系的构建

摘要：

随着我国经济社会的不断发展，我国市场经济体制发生了重大变化，竞争日趋激烈，这对传统的员工关系也产生了巨大的冲击。

越来有多的企业开始重视员工的作用，注重和谐员工关系的构建。

毋庸置疑，和谐的员工关系是企业组织提高经营管理效率的重要途径，是企业在激烈的市场竞争中取胜的重要手段。

本文主要从我国目前员工关系的现状出发，分析员工关系管理存在的问题，并提出了一些建议。

关键词：

和谐员工关系现状建议

1.员工关系概述

1.1员工关系内涵

员工关系又称雇员关系,与劳动关系、劳资关系意思相近,它以研究与雇佣行为管理有关的问题为特殊现象。

员工关系的基本含义是指管理方与员工及团体之间产生的,由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和,并受到一定社会中经济、技术、政策、法律制度和社会文化背景的影响。

员工关系强调以员工为主体和出发点的企业内部关系,注重个体层次上的关系和交流,是从人力资源管理角度提出的一个取代劳资关系的概念,注重和谐与合作是这一概念蕴含的精神。

1.2员工关系特点

1.2.1个别性与集体性

就员工关系主体而言,可分为个别员工关系与集体员工关系。

个别员工关系,是个别员工与管理方之间的关系,其主要特点是个别员工在从属的地位上提供职业性劳动,而管理方给付报酬的关系。

集体员工关系,则是员工的团体如工会,为维持或提高员工劳动条件与管理方之间的互动关系。

1.2.2平等性与不平等性

以劳动换取报酬,处于从属地位提供职业性劳动,是员工的主要义务,员工在劳动过程中有服从管理方指示的义务,从这一点讲,员工关系有其不平等的一面。

但在员工签订劳动合同之前,与管理方就劳动条件协商时,并不存在从属地位关系,即使在劳动关系存续期间,就劳动条件的维持或提高与管理方协商时,也无服从的义务,这是员工关系平等性的一面。

1.2.3经济性、法律性与社会性

员工通过提供劳动获取一定的报酬和福利,体现了员工关系的经济性,在员工关系中含有经济性要素。

同时,员工关系在法律上是通过劳动契约的形式表现,员工在获取经济利益的同时,还要从工作中获得作为人所拥有的体面、尊严、归属感、成就感和满足,其经济要素和身份要素同时并存于同一法律关系之中,不过在这些要素中,以身份要素为员工关系中的主要部分。

1.3员工关系管理内容

从管理职责来看，员工关系管理主要有九个方面：

一是劳动关系管理。

二是员工纪律管理。

三是员工人际关系管理。

四是沟通管理。

五是员工绩效管理。

六是员工情况管理。

七是企业文化建设。

八是服务与支持。

九是员工关系管理培训。

2.员工关系管理现状

近年来，随着我国经济的不断发展，企业员工关系管理水平有了一定程度的提高，在一些大型企业和新兴行业，高层领导开始重视和谐的员工关系建设，和谐员工建设取得了一定的成就。

但是就我国整体和谐员工关系的建设而言，情况不容乐观，由于中国传统思想文化的影响和管理体制的僵化，员工关系管理方面仍存在着许多问题。

2.1人力资源机构不健全，不重视员工关系管理

人力资源部门是进行员工关系管理的核心部门，我国现在大部分企业并没有在人力资源部门设置专门的员工关系管理岗位。

在我国，部分企业甚至都没有专门的人力资源管理机构,往往都由总经理或行政人员代替。

有些企业即便是有人力资源管理机构,但设置也不科学,功能不健全。

“员工关系管理”在一些中小企业管理者眼里还是一个陌生的字眼,对其理解过于简单和片面,认为员工关系管理就是薪酬管理和简单的搞些集体活动,而没有对企业的员工关系管理做系统的分析,致使企业的员工关系管理工作处于一种被动状态,整日忙于应付一些不得不马上要解决的问题。

这样就使得员工关系管理无法作为一个系统发挥其激励员工高效工作,提高员工满意度和培养员工对企业忠诚的整体作用。

2.2人员的选拔和配置使用不公平

我国自古以来就是“人情社会”。

大多数民营企业在初创时,都是依靠个人出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成,因此企业往往都是采取以个人为中心,以亲情为导向的管理模式,导致企业在用人标准和程序上不公正,高层管理者和财务等核心职位大多为亲朋把守。

据中山大学汪纯孝教授的一项调查研究表明,管理中程序公正与否对员工的工作态度,实际行为会产生广泛的影响。

大多数中小企业在用人方面存在着“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象。

对高层管理人员选拔标准和程序有欠科学,对所用人员极少进行能力测评和业绩考核,且对所选之人优先考虑“亲近”之人。

不仅是民企，国企也大面积存在这种情况。

这样不利于企业长远发展,不利于企业内部公平竞争环境的形成,导致员工离心离德,把企业当作跳板,或只拿薪金而不关心企业的发展前途。

2.3没有成形的企业文化

积极和谐的企业文化是构建和谐员工关系的重要因素。

倡导企业文化可以帮助员工寻求工作的意义，可以在员工中形成共同的价值观，激发员工的创新精神,在企业中形成文化力的凝聚。

但是,我国很多企业仅仅是将企业文化作为一种招牌，编制了精美、完整的企业文化手册和设计了漂亮规范的企业形象识别系统,但其仅仅停留于形式,没有落到实处。

企业文化建设没有真正渗透到企业的经营、生产、管理中。

2.4沟通意识不强

不管在什么时候，有效且及时的沟通是人际矛盾得以解决的重要途径。

企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾,这些矛盾往往就是员工关系紧张的根源所在。

当企业和员工之间、员工和员工之间出现矛盾、争吵和冲突时,沟通将成为解决问题的途径。

积极、正面、及时的沟通将减少员工之间的内耗对企业产生的负面影响。

而在我国企业中管理者与员工的沟通意识淡薄,导致沟通的滞后，从而直接影响着各部门以及部门之间工作的开展情况。

由于沟通意识不强,当出现矛盾时,大多数员工不会主动选择沟通,而多采取“躲,压,藏”或是“踢皮球”的态度,致使简单的事情一拖再拖,直到成为企业运作的绊脚石,问题性质扩大化后才开始着手解决。

可见,企业沟通意识的强化是不可忽视的。

2.5缺乏激励机制

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下人的潜能只能发挥出20%～30%,科学有效的激励机制能够让员工把另外70%-80%的潜能也发挥出来。

企业员工对工作现状不满，是导致员工关系紧张的主要因素，而提升员工的工作满意度需要建立全方位的员工激励机制。

而员工的激励并不仅仅是金钱的激励，还有非金钱的激励，很多企业并没有能够做到这一点。

2.6缺少人文关怀

在社会化大生产的今天，员工作为企业最重要的资源，可以说已经与企业息息相关，不可分离。

企业更像一个大家庭，员工就是这个家庭的成员，企业在日常的运作中，少不了的就是对员工的人文关怀。

人文关怀就是对人的生存状况的关怀、对人的尊严与符合人性的生活条件的肯定，对人类的解放与自由的追求。

一句话，人文关怀就是关注人的生存与发展。

就是关心人、爱护人、尊重人。

是社会文明进步的标志，是人类自觉意识提高的反映。

纵观中国企业发展史，很少会有企业领导者提及人文关怀，更不用说去实践了，人文关怀应是表现在日常的行为中，让员工切实感受到企业对自己的重视。

2.7参与管理程度低

员工参与管理是指员工就企业重要事务介入决策中，主动与领导沟通讨论，表达个人意见和建议，从而影响领导管理决策的行为过程。

员工参与管理的水平和企业长期财务绩效均有正相关关系，有效的员工参与能提高企业生产质量，提升员工满意度。

另外，员工参与管理也会降低缺勤率和员工流动率且使问题解决和决策过程更有效率，提高企业生产率。

现代人力资源管理研究还指出：

现代员工都有参与管理的愿望，通过参与管理能促进员工企业归属感、认同感的形成。

可见，员工参与管理无论对企业还是对员工个体而言都有着十分重要的意义。

通过相关资料可以看出，员工参与管理的整体意愿相对较高，自身比较愿意去参与企业管理，为企业的发展建言献策。

然而，在实际的具体实践过程中，企业在对员工参与管理的实际执行中还不到位，员工对参与管理认识有偏差，因此管理者仍然需要加强企业员工的参与管理。

总之，目前我国企业员工关系管理现状不容乐观，以上方面只是员工关系管理过程出显出出来的部分问题。

面对员工关系管理过程中不断出现的问题，我们要敢于分析其中的深层次原因，不断改进，以期实现员工关系管理的科学化和合理化，构建和谐的员工关系。

3.员工关系管理现状的原因分析

员工关系管理中所存在的问题是由一定的社会经济文化状况所决定的，有其深层次的社会原因、企业原因和个人原因。

3.1社会原因

3.1.1社会文化

中国传统文化的精髓---儒家文化中蕴涵着丰富的管理思想,强调人本思想、统一和谐原则、重视社会伦理、关系导向、舍生取义和以德服人。

具体说,中国古代管理思想的“和”,在和他人的关系上体现的是:

重仁爱、重人情、重伦理,这有利于组织的团结及人际关系的和谐。

在和群体的关系上体现的是:

重责任、重牺牲,这有利于对企业的热爱,有利于树立集体主义精神。

但也应该看到传统文化对企业管理另一方面的影响。

中国古代管理思想由于过分强调“人能群”,强调“和”,所以忽视对人的个性培养,忽视人的创造性的发挥和多样性的追求。

传统文化中强调重人治轻法制的观点,在企业中则表现为不按规章办事,时间效率观念淡薄,往往靠经验办事。

在中国2000多年的封建统治中，等级制观念显然已经根深蒂固，不可能彻底消除，这种观念也带到了企业管理中，在员工关系管理方面致使管理人员和被管理人员处于一个极不平衡的状态，不利于与员工的沟通和员工的民主式参与。

3.1.2劳动力市场

我国劳动力市场供过于求和供需结构性矛盾对企业员工权益状况有很大的压力,不利于企业员工关系状况的改善。

目前,城市中不仅存在大量“下岗职工”等待就业,还面临农村富余劳动力向非农领域的转移。

劳动力市场供过于求进一步强化了资本的权利,加剧了劳资双方力量的不均衡。

在劳动力过剩的情况下,为争夺有限的工作岗位,劳动者竞相降低工资和工作条件的要求。

劳动者在遭受企业不公平的待遇时,大多也都只能忍气吞声,导致企业不去重视员工劳动条件的改善和提高员工福利。

虽然这些情况因为政府政策影响，近些年来有一定程度的改善，但是全球经济复苏乏力，对此又起到了相反的作用。

3.2企业原因

3.2.1理论基础

我国企业的现代人力资源管理起步较晚,现代企业所用的人力资源管理理论、技术和方法基本上是学习和模仿西方发达国家的。

一些中小企业虽然模仿大企业设立了人力资源部门,但由于管理理论不足,使得人力资源管理部在企业中起不到应有的作用,甚至形成一种资源的浪费。

在人员配备方面,目前企业专职人力资源管理人员较少，即使有也还需要经过一系列培训才能够游刃有余。

3.2.2制度建设

企业在制度建设方面，也存在一些不足。

其一，在人力资源管理制度方面，人员的招聘、培训、绩效和薪酬工作不够合理科学，还存在一定程度上的随意性。

其二，在法律层面的制度方面，处于较为被动的境地，很少主动去制定适合企业的合同管理制度及争议处理制度。

其三，在道德层面的制度方面，较少地为员工着想，很多制度都是以公司的利润为根本出发点，致使员工对企业没有较多的感情和心理契约感。

3.3个人原因

3.3.1员工素质

随着社会经济的不断快速发展，知识应用型人才资金匾乏,企业经常无法在人才市场上招聘到高素质、高知识应用水平的人才。

很多企业还处于劳动密集型想知识型转型的过程中,技术含量不高,雇佣的多是低价劳动力和技能水平不高的劳动力。

很多中低层的员工对自己合法权益的了解很不到位，甚至还有一定数量的劳动者认为“工会的存在没有用处”。

总体而言,企业员工的维权意识不足,有效维权能力需要切实加强。

3.3.2员工意识

由于我国劳动力市场供求不平衡,对劳动者来说,庞大的寻找工作的人群使他们的工作稳定性时时受到威胁,为争夺就业机会,劳动者竞相降低工资和对工作条件的要求。

导致员工自我发展意识不强,很多员工仅仅是为了获得一份工作养家糊口,实现自我价值的观念还没有形成。

还有一些员工为了保护自己本着明哲保身的态度,即使发现企业中存在的问题,也不提出来。

员工对企业的决策只有无条件的执行,员工工作的积极性不能有效的调动,员工对企业缺乏应有的责任感和归属感，更不用去谈积极参与企业管理了。

4.员工关系管理对策建议

针对目前企业在员工关系管理方面存在的问题，通过较为合理的原因分析，结合具体的企业发展实际，提出以下改进建议：

4.1积极创造员工关系管理的基础条件

4.1.1规范人力资源管理部门的工作内容

首先，要建立分工明确的人力资源组织机构。

随着社会主义市场经济的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。

但事实上,很多中小企业没有专门的人力资源管理机构,往往都由总经理或行政部门加以代替其职责,导致人力资源管理工作不规范。

因此，很有必要设置符合企业自身实际的人力资源管理部门。

图4-1企业人力资源管理部门职能设置图

其次，提高人力资源管理人员的素质。

企业要通过培训帮助人力资源管理从业人员系统地掌握现代企业人力资源管理的理论和方法,加快并提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧。

人力资源管理部门内部应加强各岗位之间的业务交流,定期或不定期地召开业务会,进行业务讲评,通报工作信息,进行工作实例分析,总结经验教训,使所有人员都能充分的了解各自及其其他岗位上的工作动态,对整体工作计划的运行情况做到心中有数,为本岗位工作计划的制定和完成减少不必要的重复劳动,提高工作效率。

4.1.2建设有利于员工关系管理的企业文化

企业文化与员工关系相辅相成,密切相关,但企业文化需要以员工关系为载体来具体展示其特色,反之,员工关系管理是企业文化的具体体现和落实。

企业不仅要靠待遇留人,还要通过企业文化潜移默化的影响人，构建和谐员工关系。

首先,中小企业应建立以人为本的企业文化。

“以人为本”要求满足人的内在和外在需要,充分调动个人的工作主动性、创造性和积极性,使个人能够在工作的同时实现其价值,获得全面发展。

管理者要在理念上把经营“人”灌输到每个员工的思想中,让所有人都学会“经营”自己。

其次,倡导合作创新的企业文化。

管理者与员工应该及时沟通,在充分沟通的基础上,建立企业的共同愿景,激发员工的主人翁精神,使员工主动的、自觉的为企业奋斗。

同时企业也要尽量为员工提供更多的发展空间,让员工在追求共同愿景的同时,得到自我价值的实现。

企业必须建设富有特色的创新文化,不去扼杀新思想,鼓励员工的冒险精神。

最后,提倡公平的、个性化的和团对精神三者相结合的企业文化。

通过公平合理的竞争机制和团队协作精神,发挥知识的协同效应,达到个人价值观与企业价值观的统一。

4.2着力构建员工关系管理的关键环节

4.2.1注重员工合法、合理利益的保护

劳动者作为市场经济活动中弱势的一方，一直以来国家注重对劳动者合法权益的保护，1994年以来相继颁布的《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国工会法》和《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，为劳动者合法权益的实现提供了必要的制度保障，为促进劳动关系的协调、就业的稳定,为企业的健康发展提供一个良好的内外部环境。

因此，在员工关系管理过程中，双方要充分了解劳动合同法，加强劳动合同的管理，建立有效的劳动争议处理机制。

4.2.2采取有效措施,提高员工满意度

员工满意度是指员工感觉到工作本身可以满足或者有助于满足其工作价值观的需要,而产生的一种愉悦的程度。

提高员工满意度能够增加员工对企业的归属感,提高工作效率,降低离职率,确保员工关系的和谐发展。

提高员工满意度，首先要创造公平竞争的企业环境。

应摒弃过去任人唯亲的狭隘观念,要内外结合多渠道获取人才资源,树立广纳贤德的先进思想。

同时，要建立一套比较完善的公平竞争的晋升机制。

提高员工满意度，其次要将物质激励和精神激励有机结合。

物质激励是指通过物质刺激的手段,调动员工的积极性鼓励其工作。

精神激励相对物质成本而言不仅成本较低,而且常常能取得物质激励难以达到的效果。

将精神激励和物质激励组合使用,真正建立起适合本企业特色和员工需求的激励体系,可以大大激发员工的潜力、成就感和工作热情,利于员工关系的和谐。

4.2.2员工参与企业管理,促进企业和谐发展

首先,企业的领导应正确认识员工参与,要明白员工参与并不等于降低自己权威,适度的分权有利于企业制度的贯彻落实，管理者应灵活处理员工参与。

其次，要积极培养员工的主人翁意识。

作为企业的领导,应在明确员工责任的同时,强调他们的工作对整个企业的重要性,让员工认识到企业的发展与自我的发展紧密相连。

最后，要采取有效的管理方式。

4.3员工关系管理的扩展

4.3.1基于理解与祝福的离职工作

随着市场竞争的加剧,员工的流动性己成逐渐加强的趋势,企业高层领导及

人力资源管理部门不得不经常面对员工离职的问题。

员工离职总会给企业造成或多或少的影响，有好的方面也有坏的方面，而离职的员工总会有离职的原因，但不妨多听听员工对企业的看法和评价,这将对构建和谐的员工关系十分有益。

因此，在员工准备离职时，人力资源部门及相关负责领导应适时与离职人员进行富有成果的面谈。

在面谈的过程中要掌握技巧，面谈过后要汇总必要的面谈信息，为人力资源管理部门的员工关系管理工作提供有益的参考。

4.3.2加强宣传性的员工关系管理工作

随着网络通信技术的高速发展，企业人才的选择不应只局限于传统渠道的正规招聘，要更好的利用网络媒体，大力宣传企业优秀的员工关系管理工作，在拉拢优秀人才的时候为企业增加一个有力的砝码。

5.结论

随着社会改革深入及企业竞争加巨，新时期下对企业员工关系管理提出了新的要求。

员工关系管理工作作为企业人力资源管理工作的组成部分，越来越受到企业的重视，但员工关系管理工作还存在着较大问题，加强员工关系管理，构建和谐的劳动关系任重而道远。

本文最大的特点就是能够在查阅相关资料的基础上，对企业员工关系现状问题进行有效整合，比较全面的分析了企业员工关系管理所面临的各种问题，并给出了一些建议。

本文的不足主要表现为对策建议的提出深度不足。

一方面原因是时间和知识的有限性，对员工关系管理工作没有深入的理解与研究。

另一方面主要是因为没有现实的实践经验来供参考。

所以在日后的学习中，我必定会在这两方面狠下功夫，以期获得更多的实践经验和知识。

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