公务员制度296578887.docx
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公务员制度296578887
第四章公务员考录制度
一、公务员任用制度
1、公务员任用的内涵
v广义的任用包括：
非公务员任用为公务员；公务员系统内部的任免、提升、降级等。
v狭义的任用专指非公务员进入公务员系列的初次任职。
2、公务员任用的形式
v选任制：
以选举方式任用公务员
v委任制：
委派工作人员担任一定职务
v聘任制：
通过契约定期聘用人员
v考任制：
通过考试选拔任用对象
二、公务员考试录用制度
1、公务员考试录用的内涵
v国家行政机关为补充主任科员以下非领导职务的公务员，依照法定的条件和程序，通过公开考试、严格考核的方法，择优将不具有公务员身份的人员，录用为国家公务员的一种人事制度。
v录用范围限定；依法进行；公开考试、严格考核。
2、公务员考试录用的意义
v它是确保国家行政机关工作人员的基本素质，选拔优秀人才，提高行政效率的重要手段。
v它是确保党的德才兼备的干部路线得以贯彻落实的重要手段。
v它是促进机关廉政建设抵制用人上的不正之风的重要手段。
3、公务员考录制度的历史沿革
v最早源于中国古代的科举制度，具有现代意义的考录制度则源于英德。
4、考试录用制度在我国的发展
v新中国成立以后，在录用干部的工作上，主要实行由国家统一分配大中专毕业生和接收军队转业干部，同时有计划地从社会吸收部分人员。
这些做法与当时高度集权的行政管理体制相吻合，曾起到过一定的积极作用。
但从总体来讲，存在录用标准不统一、人才选拔视野不开阔、缺乏竞争和公开监督等弊端。
v党的十一届三中全会以后，邓小平同志针对当时干部人事制度存在的问题提出了一系列列重要的改革思想，为干部人事制度的改革尤其是国家机关干部的考试录用工作指明了方向。
v1982年原劳动人事部制定颁布的《吸收录用干部问题的若干规定》，首次提出了考试录用的要求。
1987年党的十三大提出了要建立国家公务员制度，强调¡°凡进入业务类公务员队伍¡±应当通过法定考试，公开竞争。
1988年7月国务院新组建的人事部，具体负责推行公务员制度工作。
v1989年考试录用工作在两个方面取得开拓性进展：
一是人事部与国务院下属的六个部局共同组织了国家公务员考试录用试点工作，为全面推行国家公务员制度探索经验；二是人事部与中共中央组织部联合发出《国家行政机关补充工作人员实行考试办法的通知》，在中央和省级人民政府的干部录用工作中普遍开展考试工作，为公务员制度的建立奠定了基础。
v1993年8月，《国家公务员暂行条例》颁布，公务员考试录用制度得以正式确立。
5、西方国家公务员考录制度
（1）美国公务员的考录制度
v通过录用考试任用公务员的范围：
事务官
v应考者的资格：
学历、国籍、年龄
v报考及报名
v考试内容：
职务所需知识与能力、智能的发展潜力。
（2）英国公务员的考录制度
v支持考试的机关：
考试委员会
v考试的内容与方法
v考试的步骤：
资格考试、测试
3、我国的公务员考试录用制度
（1）公务员录用的原则
v公开原则
公开原则是指考试录用的过程公开化，有较高的透明度。
其含义包括：
1、招考公务员的单位、部门、职位名称、数量、工作性质、职责范围要公开。
2、报考的时间、地点、考试科目、考试办法、报考资格要公开。
3、考试成绩及录用结果要公开。
v平等原则
平等原则是指公民在进入公务员队伍、担任政府公职方面具有平等的权利和均等的机会。
v竞争原则
竞争原则是指在公务员的考试录用中引入竞争机制，按照考试成绩排定先后名次，并考察应试者的政治思想和道德品质，优者胜，劣者汰，使优秀人才脱颖而出。
v择优原则
择优原则是指录用机关根据报考者的综合条件择优录用。
v德才兼备原则
（2）公务员考试录用的程序
v编制录用计划
用人部门名称及其编制数、缺编数和拟增总人数；拟录用职位名称、专业、人数及所需资格条件；招考的对象、范围和采用的考试方法等。
v发布招考公告
通过大众传媒将有关招考事项，包括招考的职位、人数、报考的时间、考试的地点以及报考的条件等公之于众。
v资格审查
v公开考试考核
v录取与试用
（3）公务员录用考试的内容
公务员录用考试属于职业资格考试。
国家公务员录用考试的目的是全面测试报考者是否具备公务员职位所要求的基础知识和专业水平，以及运用所学知识和技能进行研究和处理问题的能力。
它不仅要测试与拟任职务相关的各种知识，而且要测试应试人分析和解决问题的能力，测试应试人的综合素质和智商。
由于各国传统文化和社会教育的区别，公务员考试内容各有侧重。
目前各国公务员录用考试，已呈现出¡°通才标准¡±和¡°专才标准¡±相互融合之趋势。
v知识测试
分为基础知识和专业知识，基础知识是对公务员任职的基本要求，主要是指国家行政机关工作人员所必须具备的基本知识。
其考试科目包括政治、行政学、法律、公文写作与处理。
其中政治又由辩证唯物主义，历史唯物主义、政治经济学、科学社会主义和时事政治这五个部分组成。
专业知识则主要是指从事具体的某一专业或职业所必须具备的业务知识，它因专业不同而有差别。
v能力测验
能力测验包括智力测验和技能测验。
智力测验是公务员考试的重要内容，一般是借助于文字、图形、符号、数目、推理等手段设计出成套的测验卷，对应试者的空间能力、数字能力、语言能力、文字能力、观察能力、归纳能力等进行测验。
技能测验，是对应试者适应岗位所需的种种技能进行的测试，它需借助于实际操作来进行。
书面考试
认知能力测试：
语言理解、数字才能、推理、理解速度、记忆等能力
●一般能力测验
—语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
—操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、方块设计、形数交替
●特殊能力测验
—区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、空间关系、机械推理、
文书速度
—明尼苏达空间关系测验
人员甄选的方法－书面考试举例
人员甄选的方法－书面考试举例
v比奈－西蒙智力量表
智商有两种，一种是比率智商，智力年龄÷实足年龄＝智力商数。
如果某人智龄与实龄相等，他的智商即为100，标示其智力中等。
另一种是离差智商，把一个人的测验分数与同龄组正常人的智力平均数之比作为智商。
现在大多数智力测验都采用离差智商。
测验包括十一个项目，有常识、理解、算术、类同、记忆、字词、图像、积木、排列、拼图、符号分测验。
自陈量表
这种形式的代表有卡特尔16因素个性问卷（简称16PF）EPQ和MMPI。
v心理测验
心理测验是运用心理学方法，对应试者的意志、兴趣、性格、人格、神经反应等进行测试，从而判定其性格是否与拟任职位的要求相吻合，是否具有与他人的合作性，是否具有敬业精神和责任心等等。
投射技术
投射技术有广义和狭义两种定义
投射技术具有以下特点：
1、测评目的的隐蔽性。
受测者不需伪装和防卫
2、内容的非结构性与开放型。
测验材料没有明确的结构和意义，为受测者提供了广阔的联想机会和空间
3、反应的自由性。
可作任何想象式解释，因此，其解释不决定于材料的性质，而取决于受测者的人格特征
（4）公务员考试的方法
vA、笔试
笔试法是让考生在规定的时间内运用文字解答试卷中预先拟好的试题，然后通过试卷评判来测试学生掌握基本知识和专业知识的程度、写作能力、阅读理解能力、对于知识的综合运用能力以及逻辑思维能力的一种较为普遍的测试方法。
其特点是题量大、内容分布范围广、评分客观公正、考试的可信度也较高，因而经常被人们所采用。
一类是论文式笔试法，也叫主观性笔试法。
采用应试者依据题目写论文的形式进行答题，阐述自己对于某一问题的主张和见解。
其优点在于能够较真实地反映出应试者的文字水平和综合运用知识的能力、逻辑思维能力以及材料整理分析能力等。
但是，这种测试方法的命题内容的分布面较窄、选择程度较低，而且评分标准也不易统一，主动性较大，容易受各种外界因素的干扰和影响。
v另一类是短答式笔试法，也叫客观性笔试法。
让考生在规定的时间内通过填空、选择和判断等方式，用简明的文字或符号来回答很多问题。
它具有试题量大、测试范围较宽、评分标准明确以及选择性强等特点，可以比较全面地检验考生对于基础知识和专业知识的掌握程度，而且能够确保试卷评分客观、公允。
不足之处在于过分强调机械记忆，不适用于深层次运用知识能力的考察。
vB、口试法
考生以口述方式当面回答主考人所提出的问题，主考人通过对考生的观察以及考生回答问题的准确程度来考察应试者的语言表达能力、应变能力、逻辑思维能力以及思维的敏捷度等多方面的情况。
其优点是测试范围较广、内容丰富而灵活、形式也较直观、能够准确地了解考生掌握和运用知识的能力与程度以及应变、语言表达等方面的能力。
它还可以对考生的性格、工作态度等作出评价。
v它的缺陷也非常明显，主要是规模有限，不能大规模地进行考试，而且耗费时间较长，效率低下，主考人员在评分过程中的主观随意性较大，从而导致考试的可信度不高。
此外，考生在考试过程中往往会产生较大的心理压力，从而使自己正常水平的发挥受到影响。
面试的发展趋势
1、面试形式丰富多样。
2、结构化面试成为面试的主流。
3、提问的弹性化。
4、面试测评的内容不断扩展。
5、面试考官的专业化。
6、面试的理论和方法不断发展。
案例研究：
两则非结构化面试实例
v某独资企业欲招聘若干管理人员，通知所有应聘者在某月某日某时在位于某某大厦公司总部同一时间面试。
结果等到面试那天，公司派人提前在该大厦内接待前来应聘的人员，并请大家在大厅内恭候，等到所有应聘人员到齐后，接待人员告诉大家一个不幸的消息：
电梯坏了，需要大家由接待人员带领，爬几十层楼梯到公司的办公室参加面试。
有些人听后立即就走了，有些人爬到一半后也放弃了，只有少数几个人坚持到最后。
结果，就是这些坚持到最后的应聘者被录用了。
这是一个典型的非结构型面试。
事实上，电梯根本就没有坏，主考官就是想考一考应聘者的吃苦耐劳和坚忍不拔的意志。
然而，许多人失去了机会。
v公司准备聘用一名公关部长，经笔试筛选后，只剩下七名求职者等待专业技能的面试。
面试限定每人在两分钟内对提出的问题做出回答。
每一名求职者进入考场，主考官都说：
“请您把大衣放好，在我面前坐下!
”其实房间里除了主考官使用的一桌一椅外，什么也没有。
两名求职者不知所措，两名求职者急得掉眼泪，一名求职者脱下大衣放在主考宫的桌上，然后说：
“还有什么问题吗?
”结果这五名求职者都被淘汰了，原因是他们慌张失措，反应呆板，没有应变能力。
v第六名求职者听到提问后，环顾室内，先是一愣，旋即脱下大衣，往右手上一搁，躬身施礼，轻声说“既然没有椅子，就不用坐了，谢谢您的关心，我愿听候下一个问题。
”此人守中略有攻，处事老练，只是机智不够，可先培养用于内，后则可对外。
第七名求职者在听到发问后，眼睛一眨，把自己候坐的椅子搬进来，放在离考官一米远处，脱下大衣，折好放在椅背上，然后坐在椅子上。
当“时间到”的铃声一响，他即起立致谢，便退出室外，把门关上。
此人不用一言一语却巧妙地回答了问题，被录取为公关部长。
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一、简单寒暄
v1、您怎么过来的？
交通还方便吧!
v2、从（待定）到惠州要多长时间？
路途辛苦吗？
v3、以前来过惠州吗？
对这里的印象如何，跟你所在的城市有何不同的感受？
v4、这几天的（或这边的）天气较（待定），您还能适应吧!
v5、您来自来哪里？
（简单与面试者聊聊他出身地的特点）
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二、观或听：
v1、衣着整齐度
v2、精神面貌
v3、行、坐、立动作
v4、口头禅、礼貌用语等
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三、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）
v1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
v2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场）!
v3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？
主要的顾客有哪些？
v4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
v5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
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三、口头表达能力（注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语言波幅等）
v1、请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧!
v2、您先说说您最近服务的这家公司（由简历而定）的基本情况吧（规模、产品、市场）!
v3、您在目前工作岗位中主要有哪些工作内容？
主要的顾客有哪些？
v4、请您简要介绍一下自己的求学经历。
v5、请您简要介绍一下自己的成长历程。
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v除了简历上的工作经历，您还会去关注哪些领域（或有没有其它潜在的兴趣或是否想过去尝试、从事的其它职业）？
v-----（若有，继续发问）您觉得这跟您目前要从事的职业有哪些利、弊关系？
v-----（若无，继续发问）您不觉得您的知识结构有些狭窄或兴趣较贫乏，说说未来的改善计划？
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v您在选择工作中更看重的是什么？
（可能是成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案）
v（若薪酬不排在第一，问）-------您可不可以说说你在薪酬方面的心理预期？
（待回答完毕后）那您刚才的意思也可以这样理解：
薪酬方面可以适当低于您的心理预期，对吗？
（若薪酬显得不太让步，可问）有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
v（若薪酬排在第一，问）--------有人说挣未来比挣钱更为重要，您怎样理解？
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v您觉得您在以前类似于我司提供的这个岗位上的工作经历中有哪些方面做得不足？
v（若答有，问）------您打算在以后的工作中采取哪些改善措施？
（待回答完毕后，继续发问）您再想想如果到我们公司来任职还有没有补充改善措施？
v（若答无，问）------您好像不太连续去追求卓越，您认为您能胜任我们提供给您的这份工作吗？
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五、兴趣爱好（知识广博度）
v1、您工作之余有哪些兴趣爱好？
兴趣中有没有比较拿手的？
v2、您在大学所设的专业课中最感兴趣的是哪一门？
（待回答完毕，问）谈谈您对所在兴趣的相关看法。
v3、您是怎样理解自然科学（比如数学）与社会科学（比如说政治经济学）之间关系的或者说两者有何异同？
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v4、就您个人的理解说说您对我们公司所处行业（电子产品制造业）的前景和生存途径。
v5、谈谈您目前想去学习或弥补的知识。
v6、如果让您重新选择一次，您对自己的专业领域会有所改变吗？
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六、情绪控制力（压力承受力）
v1、我们的工作与生活历程并不是一帆风顺的，谈谈您的工作或生活或求学经历中出现的挫折或低潮期，您是如何克服的？
v（如果回答无此经历，问）-------您的生活是不是太过于顺畅，成长中往往伴随着失败，您觉得自己的成长来自于哪些方面？
v2、请您举一个您亲身经历的事例来说明您对困难或挫折有一定的承受力？
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v3、假如你的上司是一个非常严厉、领导手腕强硬，时常给您巨大压力的人，您觉得这种领导方式对您有何利、弊？
v4、您的领导给您布置了一项您以前从未触及过的任务，您打算如何去完成它？
（如果有类似的经历说说完成的经历。
）
v5、您有没有过失业或暂时待业经历，谈谈那时的生活态度和心情状态。
v6、您有没有过在感情上的失败或不顺利经历，它对您那时和现在的生活有什么样的影响？
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v7、假如您喜欢上了一个人，但您对他（她）表白后受到拒绝并说你们是不可能的，拒绝的原因是她已有男朋友，但她也并不讨厌你，接着您将采取什么行动？
v8、假如在公众场合中，有一个人有意当众揭您的短处或您的隐私，您怎样去处理？
v9、谈谈您以往职业生涯中最有压力的一、两件事，并说说是如何克服的。
v10、谈谈您以往职业生涯中令您有成就感的一、两件事，并说说它给您的启示。
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七、上进心与自信心
v1、谈谈您求学经历中令您感到成功的事例及成功的因素。
v2、说说您对成功的看法。
v3、您认为自己有什么资格来胜任这份工作？
v4、说说您未来3-5年的职业定位计划。
v5、您如何看待学校的学习与工作中的学习的区别。
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v6、谈谈您最近的充电经历，并说说它对您的益处。
v7、您怎样看待游戏中的输赢。
v8、谈谈您认真追求过的一件事或一个人，并说说过程和结果。
v9、有人说：
满足感÷欲望=幸福或成功，即幸福是个人偏好的满足程度，举例来说，一个儿女满堂、子女孝敬的老人他认为自己与李嘉诚有同样的成功感，您怎样理解。
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八、责任感与归属意识
v1、请描述一下您以往所就职公司中您认为最适合您自己的企业文化的特点。
v2、您的下属未按期完成您所布置给他的任务，如果您的上司责怪下来，您认为这是谁的责任，为什么？
v3、描述一下您对上司所布置任务的完成思想与过程。
v4、当您所在的集体处于竞争劣势时，您有什么想法和行动？
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v5、往往跨组织的任务中，由于涉及过多成员，最后易形成“责任者缺位”现象，您如果身处其境，会是什么心态？
v6、您每一次离职时有没有过失落感？
您跟过去就职过的公司的一、两个上司或同事还有联系吗？
并说说他们目前的处境。
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九、管理能力
（一）、领导与指挥
v1、请问您在求学经历中参加过哪些社团组织或参加过哪些公益活动，您在其中扮演什么角色？
v2、课堂上您对老师的讲解有所疑惑，您是采取何种方式去消除这种疑惑的？
v3、在长途旅行的火车或飞机上，您不认识周围的人，大家都在沉默，您是如何去适应这种陌生环境的？
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v4、工作中您发现上司的管理方式有些不妥，并有了自己的想法，您此时如何去做？
v5、在您以往的工作中是如何去约束部属的，是如何去调动他们积极性的？
v6、假如您是足球队队长，而队中有两名队员有些不和，他们都是主力队员，而此时有一场重要比赛，您如何去协调和处理？
v7、您认为上司对部属做些什么更利于他们的成长？
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（三）决策
v1、您在逛超市时，碰到了一件十分符合您审美意识的物品，尽管这件物品目前对您来说没有多大的实用价值，您此时会有什么行动？
v2、假如您现在的月收入是3000元人民币，您在商场看上了一件非常符合您审美意识的西装，价格2800元人民币，您倾向于怎么做？
v3、假如您目前的处境不算太好，而此时你一位十分要好的朋友跟您借相当于您10%的财产且归还期较长，您会如何去做？
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v4、您在购买您所需要的一件重要物品时，是如何去实施的？
v5、您对一个紧急决策项目收集了八成信息，您下一步倾向于如何去做？
v6、说说您是怎样理解决策方案中的“最优”与“更优”的关系，它们对您的决策思想有怎样的影响？
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（四）、授权与激励
v1、假如您是部门领导，您设想您在每半月一次的会议议程中该如何去部署会更好？
（可提示回答方向：
直奔主题，还是先给部属打气）
v2、您跟您部属在一个月里的业余沟通的频率是多少？
您目前有几个部属？
（待回答完后，问），简单说说他们各自的优缺点？
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v3、您以往在领导岗位中，一个月内分别有哪些主要的工作任务？
（可提示回答方向：
开会、跨组织协调、日常事务管理、审核资料、策划方案、实施方案等），它们占用您时间比例是怎样的或者说各自的频率是怎样的？
结构化面试题库
v4、当您发现您的部属目前士气较低沉，您一般从哪些方面去调动？
v5、说说您在以往领导岗位中出现管理失控的事例及事后的原因分析。
v6、描述一个您在以往工作经历出现的士气较低沉的团队氛围的情景，那时您的角色是怎样的，现在回想起来有何感触？
v7、您的部属在一个专业的问题上跟您发生争议，您如何对待这种事件？
结构化面试题库
v注：
1、本题库前八个提问项适合所有应聘者，第九项适合中层以上管理人员；2、本题库所涉及的每个提问项中至少要提一个问题，并对已提的问题在“口”中打“√”；3、结构化面试时间控制在30-45分钟；4、结构化面试完毕后，若时间充足可进行非结构化面试（灵活提问）；5、面试完毕后，一定要留出5-15分钟时间给面试者提问。
C、模拟操作法
根据职位的具体要求，主考人为考生设计一种模拟真实工作环境的情景，如起草公文、主持会议、发表演讲，或进行实际调查等，让考生进行实际处理的演示，主考人通过对考生行为的观察来评考生的口头表达能力、领导组织能力、解决问题的能力等有关职位所必需具备的素质。
模拟操作法将考试与实际应用有机地结合起来，能够较为客观、科学地考查出应试者是否具备拟任职位工作所需要的知识和技能，它特别适应于高级管理人员以及特殊职位任职人员的选拔。
1一个员工连续三天迟到，你怎么办？
1当我询问一位下属工工作进展如何时，他总是回答说没问题；而事实上他却总把工作搞得一团糟，对这种人该怎么办？
1如果你的助手已变得很有进取心，但你认为是野心使他变好的，肯定他是想取代你的位置，而现在你还不想让位，你怎么办？
1假如你是饭店某部门经理，如果你的下属向你提了一个公关或业务上的建议，而你仔细考虑后觉得并不实用，你会怎样答复这位职员？
1假如你是个设备较好、但地理位置略为偏僻的新开歌舞厅经理，你打算怎样招揽顾客？
1假如你是饭店总经理助理，一旦饭店发生了紧急以外事件，如发生火灾，你最先将做什么？
在救火中，你认为最好扮演一个什么样的角色？
D、心理测试
v心理测试是指通过科学的心理测试手段,对考生的智能、气质、性格、情感等个性特征进行测量。
运用心理测试方法，可以考察考生是否具备拟任工作所需具备的智力水平和人格素质，主要包括记忆力、反应速度、注意力以及逻辑推理能力等内容。
个性倾向测试与能力倾向测试是常被采用的两种方法.近年来，我国一些地区和部门尝试着将心理测试方法运用到干部录用考试的面试中来，并且取得了很好的效果。
v1、中国的人均图书占有量很少，甚至比不上以色列，对此你有什么看法？
v2、基层文化部门可能存在一些问题，比如决策和群众的需求有差异、一些活动组织不起来等等，应该怎么解决？
v3、信心、暖心、焦心、开心、决心、烦心、齐心等12个¡°心¡±中选择4个，来概述中国2008年的大事。
v4、紫金山常有游客不爱走规划好的道路，喜欢另辟¡°野径¡±，对这种情况有什么好的解决方法？
v1、鸡蛋、胡萝卜、茶叶三种东西放入水中加热。
鸡蛋会变得更坚硬，胡萝卜会变软，而茶叶会使水变色，对这种现象，你有何看法？
v2、报纸报道，有人在街上施粥，对此有人认为志愿者无健康合格证，施粥摊卫生状况也堪忧，领导派你去处理，你怎么做？
v3、竞争是效率提高的关键，联系实际，谈谈你对个人和个人之间竞争怎么看？
v4、家电下乡是一个好政策，但有少数厂家放了少量劣质商品，老百姓很有看法，如果领导让你列一个宣传政策，你怎么列？
v1、请回答¡°机遇¡±与¡°才能¡±间的联系。
v2、假如让你组织一个活动，你将怎样去组织。
v3、如果你是一名政法干部，你怎样看待社会上传公务员吃吃喝喝、金钱与美色并重的舆论？
v4、你以公务员的身份去看望一个建国功勋，准备一个3分钟的讲话。
信度和效度的含义
v信度是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。
也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。
v效度也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能
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