第五讲员工的职业发展管理.docx
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第五讲员工的职业发展管理
第五讲员工的职业发展管理
电子教案
猎人的狗力资源管理
一条猎狗满山遍野地追逐兔子，追了很久，一只也没有捉到。
牧羊犬看到这种情景，嘲笑猎狗说：
“你真没用，兔子比你小，反而跑得快得多。
”
猎狗回答说：
“你不知道我们两个的跑是完全不同的！
我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！
”
猎人听到了猎狗与牧羊犬的对话，他想：
“猎狗说得对呀。
如果我要想得到更多的猎物，就得想个好法子。
”灵感像闪电一样从猎人脑海里划过，管理学的火苗被点着了。
于是，猎人从狗市场又带回来几条猎狗。
然后，他为猎狗们拟定了新的制度，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到以几根骨头为内容的“工资”，捉不到的则没有饭吃。
这一招果然有效，猎狗们个个奋勇争先，抓获了许多兔子，因为谁都不愿意看到别人有骨头吃，自己饿肚子干瞪眼。
就这样过了一段时间，问题又出现了。
猎狗们发现，大兔子往往比小兔子更难捉到，可以，无论是捉到大兔子还是小兔子，得到的奖赏却差不多。
善于观察的猎狗发现了这个窍门，专门去捉小兔子。
慢慢地，大家都发现了这个窍门。
猎人问，“最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？
”
猎狗们回答：
“反正没有什么区别，谁愿意费那么大的劲去捉大的的呢？
”
猎人经过思考后，决定不再将猎获兔子的数量与奖励猎狗的骨头挂钩，而是采用绩效考评的方法进行奖励，即：
每过一段时间，就统计每只猎狗捉到兔子的总重量，按照重量来评价猎狗的绩效，决定一段时间内的待遇。
绩效管理很快就取得了成效，猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了，猎人非常得意。
可是，好景不长。
猎人发现猎狗们捕捉的兔子数量又明显减少了，而且越有经验的猎狗，捕捉兔子的数量下降得就越厉害。
猎人又去问猎狗。
猎狗说“我们把最好的时间都奉献给了您呀，主人。
但是，随着时间的推移我们会逐渐老去。
当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？
”
于是猎人对所有猎狗捉到的兔子数量与重量进行汇总、分析，做出了论功行赏的规定：
如果捉到的兔子超过了一定的数量，年老时每顿饭都可以享受到相应数量的骨头。
猎狗们很高兴，大家都各自奋勇向前，努力去完成猎人规定的任务。
一段时间过后，有一些猎狗终于按猎人规定的数量达成了目标。
这时，其中有一只猎狗说，“我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捕捉的猎物远远超过了这几根骨头，我们为什么不能捉兔子给自己呢？
”
于是，有些猎狗离开了猎人，自己另立门户捉兔子去了。
点评：
组织能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为他们创造条件，使他们有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯。
计件工资、资金、绩效评估、员工持股计划……管理者希望通过一种有效地管理技术，来鼓励员工的工作激情。
一个被发现的真相是，真正的工作激情并非来自于金钱，而是来自于员工对工作的喜爱。
每一位员工在潜意识中，都希望能够从事自己喜欢的工作，并因此而有所发展。
一、职业生涯的概念及其历史发展
（一）职业的含义与特征
在英语中：
Occupation：
是一个比较宏观的概念，在社会制度或社会分工的意义上使用，如职业分类
Vocation：
是一个比较微观的概念，在个人层面和心理的意义上使用，如职业兴趣和职业能力
在中文中：
从词义学的角度分析，“职业”一词是由“职”和“业”两字组合而成。
“职”字包含着责任、工作中所担当的任务等意思；“业”字含有行业、业务、事业等意思。
《现代汉语词典》将职业解释为个人在社会中所从事的作为主要生活来源的工作。
职业：
一般是指人们在社会生活中所从事的以获得特定报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
特征：
经济特征
社会特征
技术特征
（二）职业生涯的界定
1、职业生涯的定义
在英文中，职业生涯的对应词汇是“Career”
职业生涯，又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
外职业生涯：
行为
内职业生涯：
态度
2、职业生涯管理
职业生涯管理是指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。
n从个人的角度讲，职业生涯管理就是一个人对自己所要从事的职业、要去的工作组织、在职业发展上要达到的高度等作出规划和设计，并为实现自己的职业目标而积累知识、开发技能的过程。
从组织的角度对员工的职业生涯进行管理，集中表现为帮助员工制定职业生涯规划、建立各种适合员工发展的职业通道、针对员工职业发展的需求进行适时的培训、给予员工必要的职业指导、促使员工职业生涯的成功。
（三）职业生涯管理理论的历史演进
1、心理学角度的研究
职业生涯管理的实践最初是以职业指导形式出现的。
n职业指导的正式形成一般以美国波士顿大学教授帕森斯在1908年创立地方职业局为标志，他首次提出了“职业指导”这一概念，并使职业指导成为具有组织形态的专业性工作。
因而，帕森斯被认为是职业指导的创始者。
n帕森斯：
三步范式-----“一种明智的职业生涯选择需要具备三个条件：
（1）首先必须要对你自身、你的天赋、能力、兴趣、志向、资源、限制条件，以及种种原因考虑清楚；
（2）要对不同行业工作的要求、成功要素、优缺点、薪酬水平、发展前景以及机会有较为明确的认识；（3）在这两组要素之间进行最佳搭配。
”------特质-----因素理论
2、社会学角度的研究
社会学家认为，一个人的社会环境对于其做出职业生涯的选择是非常重要的，他们把视点集中于工作群体、组织本身及其技能上。
特别从个人与工作群体的关系，以及群体中个人的角色来把握职业选择。
家庭
实习经历
地域
二、职业生涯管理的基本理论
（一）职业选择理论
1、特质-----因素理论
特质----因素理论是职业生涯管理理论中最为悠久的一种理论。
美国职业指导之父帕森斯将其运用在职业指导方面，提出了职业选择的“三步范式”法。
美国另一位职业指导专家威廉斯进一步发展了帕森斯的理论,使之成为职业生涯管理中的奠基理论。
特质----因素理论的核心就是人与职业的匹配。
其理论前提是：
每个人都有一系列独特的特性，并且可以对其进行客观而有效的测量；每个人的独特特质又与特定的职业相关联；为了取得成功，不同职业需要配备具有不同个性特征的人员；个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功的可能性也就越大。
2、择业动机理论
美国心理学家佛隆（VictorH.Vroom）通过对个人择业行为的研究认为:
F=V•E
（F为动机强度；V为效价；E为期望值）
择业动机取决于职业效价和职业概率，即择业动机＝f｛职业效价•职业概率｝
（1）职业效价——择业者对某项职业价值的主观评价，它取决于以下两个因素：
①择业者的职业价值观；②择业者对某项具体职业要素如兴趣、劳动条件、报酬、职业声望等的评估。
（2）职业概率——择业者认为获得某项职业的可能性大小，它通常取决于以下四个因素：
①某项职业的社会需求量。
职业概率与社会需求量呈正相关关系。
②择业者的竞争能力，即择业者自身的工作能力和求职就业能力。
职业概率与择业者的竞争能力呈正相关关系。
③竞争系数，即谋求同一种职业的竞争者人数的多少。
职业概率与竞争系数呈负相关关系。
④其他随机因素。
3、职业性向理论（人格类型理论）
4、职业锚理论
职业锚理论是美国麻省理工大学斯隆管理学院教授、哈佛大学社会心理学博士埃德加·H·施恩最早提出的。
施恩所谓的“职业锚”，是指个人经过搜索所确定的长期职业定位。
施恩前期研究发现了五种职业锚，后来又补充了三种，共有八种“职业锚”，即技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造性型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、纯挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚。
（二）职业生涯发展阶段理论
1、萨柏职业生涯五阶段理论
2、金斯伯格的职业生涯阶段理论
3、格林豪斯的职业生涯阶段理论
4、施恩的职业生涯阶段理论
5、职业生涯发展“三三三”理论
三、员工职业生涯设计方案
确定志向
自我评估
职业生涯机会的评估
职业的选择
职业生涯路线的选择
设定职业生涯目标
制定行动计划与措施
评估与回馈
四、选择的困境
困境一：
路径依赖概念举例
1、概念
（1）路径依赖
类似于物理学中的“惯性”。
一旦选择进入某一路径（无论是“好”还是“坏”的）就可能对这种路径产生依赖。
某一路径的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。
人们过去做出的选择决定了他们现在及未来可能的选择。
好的路径会起到正反馈的作用，通过惯性和冲力，产生飞轮效应而进入良性循环；不好的路径会起到负反馈的作用，就如厄运循环，可能会被锁定在某种低层次状态下。
2、举例
（1）美国铁路两条铁轨之间的标准距离是英尺英寸
（2）英国的铁路标准
（3）英国建电车轨道的人所设计的
（4）最先造电车的人以前是造马车的，而他们是沿用马车的轮宽标准
（5）英国的老路凹陷的路辙的尺寸
（6）辙迹：
英尺英寸正是罗马战车的宽度
（7）战车的两匹马屁股的宽度
故事到此还没有完结，下次你在电视上看到美国航天飞机立在发射台上的雄姿时，你留意看看在它的燃料箱的两旁有两个火箭推进器，这些推进器是由一家公司设在犹他州的工厂所提供的。
如果可能的话，这家公司的工程师希望把这些推进器造得胖一点，这样容量就可以大一些，但是他们不可以，为什么？
因为这些推进器造好之后是要用火车从工厂运送到发射点，路上要通过一些隧道，而这些隧道的宽度只是比火车轨宽了一点，然而我们不要忘记火车轨道的宽度是由马屁股的宽度所决定的。
职业生涯无法摆脱这种路径依赖，一旦我们选择了“马屁股”，我们的人生轨道可能就只有英尺
困境二：
机会成本
你选择做一件事，必然会放弃另外一件，那个被放弃所带来的收益就是你的机会成本。
如果一开始就能做出正确的选择，就能降低个人选择的成本。
困境三：
试错
在手工作坊时代，男孩一旦拜师学艺，就可能终身从事某一行业，无从选择。
现代流行的观点认为，年轻人应该有更多的职业经验。
但是这却走向另外一个极端：
盲目选择。
人力资源管理学家认为，一个人一生中调整7次职业都是可以接受的，超过这个限度会对职业生涯造成不利的影响。
---------每次选择都必须指向一个正确的方向，如南辕北辙，更多的选择都是徒劳无功的。
----------“试错”的意义在于我们永远无法做出最正确的选择，因为必须从错误中获得经验。
----------“试错”的过程开始得越早，越容易获得成功。
概念解释
1、职业
一般是指人们在社会生活中所从事的以获得特定报酬作为自己主要生活来源并能满足自己精神需求的、在社会分工中具有专门技能的工作。
2、职业生涯
又称职业发展，是指一个人在其一生中遵循一定的道路（或途径）所从事工作的历程，是指与工作相关的活动、行为、价值、愿望等的综合。
3、职业生涯管理
指通过员工的工作及职业发展的设计，协调员工个人需求和组织需求，实现个人和组织的共同成长和发展。
虽然职业生涯是指个体的工作行为经历，但职业生涯管理可以从个人和组织两个不同的角度来进行。
4、职业锚
指一个人进行职业选择时，始终不会放弃的理念或价值观。
5、路径依赖
类似于物理学中的“惯性”。
一旦选择进入某一路径（无论是“好”还是“坏”的）就可能对这种路径产生依赖。
某一路径的既定方向会在以后的发展中得到自我强化。
即时练习
单项选择题（共6题）
1、从个人角度看，人们从事特定的职业必然从职业劳动中获得经济报酬，以满足自身生存和发展的需要，这体现了职业的（）正确答案：
A
A、经济特征B、社会特征C、技术特征D、需要特征
2、美国心理学家佛隆通过对个人择业行为的研究提出择业动机公式：
F=V•E。
其中V是指（）正确答案：
D
A、择业动机B、职业偏好C、职业概率D、职业效价
3、职业锚理论的最早提出者是（）正确答案：
D
A、弗兰克•帕森斯B、马克斯•韦伯C、约翰•霍兰德D、埃德加•H•施恩
4、特性与因素理论的核心是（）正确答案：
D
A、职业偏好的差异
B、择业动机的差异
C、职业生涯的通路
D、人与职业的匹配
5、任何一个职业岗位，都有相应的职责要求，要完成职业岗位的职责要求，必须具有特定的知识和技能，这体现了职业的（）正确答案：
C
A、经济特征
B、社会特征
C、技术特征
D、需要特征
6、人们选择和发展自己的职业时所围绕的核心称为（）正确答案：
A
A、职业锚
B、职业生涯
C、职业偏好
D、职业通路
多项选择题（共2题）
7、组织成员进行自我职业生涯管理时应考虑的因素包括（）（）（）（）（）正确答案：
ABCDE
A、选择职业领域
B、选择雇主
C、清楚自己的现状
D、离职
E、原岗位的再发展
8、职业生涯规划的基本内容包括（）（）（）（）（）正确答案：
ABCDE
A、自我评价与定位
B、组织评价
C、目标设定
D、目标实现
E、反馈与修正
相关案例
1987年，美国电话电报公司成立了一个名为公司员工职业生涯系统部的部门，由15人组成，专门负责员工职业生涯开发工作。
它是面向整个公司的内部咨询单位。
这一部门发现了若干驱动美国电话电报公司员工职业生涯开发的因素：
（1）管理层担心公司规模的缩小会影响员工的士气；
（2）人们认为缺乏对员工职业生涯开发的机遇或关注；（3）重点人才和中层管理人员流失；（4）一项新的人员接替规划过程，员工职业生涯开发在其中起着核心作用。
公司创办了一个员工职业生涯开发公开研讨班。
面向各级主管和员工，公司制定了开展职业生涯开发讨论活动的指导原则，同时还起草了如何撰写个人简历的指南。
这些材料在若干业务部门中试行，并通过培训系统的设计者和公司外部的专家进行修改。
越来越多的员工已经拟出自己的职业生涯发展计划，调查表明，当员工制定出个人的职业生涯计划后，80％的人会参加员工与主管的对话，82％的人会按制定出的个人职业生涯计划行动。
处于这样或那样的原因，目前仍有部分员工不接受员工职业生涯开发的内容。
虽然公司一再通告，员工应对自己的个人职业生涯负责，但是企业文化向自主性发展的转型，意味着公司的人力资源计划无法全面管理32万名员工。
员工职业生涯开发计划的设计原则是一只“三条腿的凳子”，员工、领导者和公司各担负一个基本角色。
1988年，公司的原则非常明确，个人应该为自己的前途负责，然而领导者和公司需要给予这一过程以不懈的支持，要“言而有信”。
在从原有的家长式统治向员工要对自己负责过渡的企业文化转型过程中，员工可能会感到自己被遗弃了。
幸运的是，人们通过人力资源规划与开发运作程序的过程、主管培训的推广，大幅度地提高了公司和领导者的参与程度。
员工们现在认识到了自己的责任，认识到这是对自己大有好处的事情。
另外，人们也广泛意识到事业发展的重要性，承认传统的升职不再是衡量问题的尺度。
美国电话电报公司的员工职业生涯开发系统获得了极大的成功，人们对个人职业生涯计划的满意程度一直在稳定提高。
美国电话电报公司员工的职业生涯开发系统多次帮助企业渡过难关，也帮助员工获得了自己职业的成功。
讨论题：
（1）结合案例分析，职业生涯规划的意义。
（2）员工如何进行职业生涯方案的设计？
答案要点：
（1）第一，有助于明确未来的奋斗目标；第二，促成自我实现；第三，避免人力资源的浪费；第四，组织留住人才的最佳措施。
（2）第一，确定志向。
确立志向是制定职业生涯规划的关键，也是职业生涯规划中最重要的一点。
第二，自我评估。
自我评估的目的，是认识自己、了解自己。
第三，职业生涯机会的评估。
主要是评估各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。
第四，职业的选择。
职业选择正确与否，直接关系到人生事业的成功与失败。
第五，职业生涯路线的选择。
在职业确定后，向哪一路线发展，此时要作出选择。
第六，设定职业生涯目标。
职业生涯目标的设定，是职业生涯规划的核心。
第七，制定行动计划与措施。
第八，评估与回馈。
要使职业生涯规划行之有效，就须不断地对职业生涯规划进行评估与修订。
实际操作题
1、结合自身实际，给自己拟定一份职业生涯计划。
2、进行企业调研，了解企业对于员工职业生涯规划的实际情况。
背景资料
职业生涯管理的相关理论
一、职业选择理论
职业选择是指人们从对职业的评价、意向、态度出发，依照自己的职业愿望和兴趣，凭借自身能力挑选职业，使自身能力素质与职业需求特征相符合的过程。
如何选择自己的职业，需要考虑多方面的因素，职业选择理论为我们提供了这方面的答案。
以下着重介绍几个有代表性的职业选择理论。
1．特性与因素理论（Trait-FactorTheory）
特性与因素理论是最早出现的职业选择理论，该理论所提出的职业选择方法至今仍为人们广泛接受和采用，特性与因素理论是由帕森斯（Parsons）创立，威廉森（Williamson）发展和成型的。
1908年，帕森斯在美国波士顿创办职业局从事职业咨询与指导工作。
帕森斯认为，职业指导的主要内容就是帮助个人发现他们的长处并决定如何把这些长处应用到不同工作中去。
1909年，帕森斯在其著作选择一个职业中提出了职业指导的一个三步骤模式，第一次为特性与因素理论奠定了基础，并在其后的几十年中得到更加充分的发展。
帕森斯提出把自我分析、工作分析和科学咨询进行匹配，作为一个人进行职业选择决策的基础。
即第一，应清楚地了解自己的态度、能力、兴趣、智谋局限和其他特性。
第二，成功的条件及所需知识。
在不同工作岗位上所占有的优势、不足和补偿、机会和前途。
第三，上述二条件的平衡。
帕森斯的这三点建议被认为是职业选择的至理名言，并作为择业的基本原则一直影响着今天的职业指导实践。
帕森斯之后许多职业咨询人员、教育人员和心理学家继续发展和倡导其理论。
这时期差异心理学发展起来，差异心理学主要研究具体特性与素质的不同，强调通过科学测量来鉴定个性特质，以佩特森为首的明尼苏达大学一批心理学家编制发展了许多特殊能力倾向测验和个性量表，这些测量工具为职业咨询人员提供了人员分析的方法，同时也为特性与因素理论提供了心理学基础。
威廉森则成为该理论最主要的倡导者。
特性与因素理论的核心是人与职业的匹配，其理论前提是每个人都有一系列独特的特性，它们是可以客观而有效地进行测量的。
为了取得成功，不同职业需要具备不同特性的人员，选择一种职业是一个相当易行的过程，而且人职匹配是可能的。
个人特性与工作要求之间配合得愈紧密，职业成功、工作效率和满意度的可能性就愈大。
特性与因素理论极易操作化，根据此理论可以把职业选择与职业指导过程分为三个步骤：
首先要进行人员分析，评价个体的生理与心理特征；特性第二步是分析职业对人的要求因素，职业因素分析一般采用工作分析方法研究有关职业所要求的人员条件、职业和环境之各种特征，尤其注重人员条件的分析，了解社会上各种不同职业对人员在能力、技能及兴趣等方面的要求。
最后一步则是人职匹配，个人在了解自己的个人特点和职业要求的基础上，借助于职业指导者的帮助来选择一项既适合自己特点又有可能获得的职业。
特性与因素匹配理论和方法产生近百年来经久不衰，并不断发展和完善成为最具有影响力，最为人们广泛使用的理论和方法。
在实施职业指导的国家特性与因素法一直占据着主流地位即是其有效性的很好证明。
在职业决策中广为使用的各种心理测验测量的也都是人的各种心理特性、能力、兴趣、气质等并根据测量结果与具体职业的要求相匹配。
特性与因素匹配法的合理性与有用性主要表现在以下几方面：
首先，该理论所依据的理论基础即强调人的个体差异已是为人们普遍接受的事实，这一理论为建立合理的职业指导模式奠定了基础。
心理学的发展尤其是差异心理学和心理测验的产生和发展，不仅证明了人的心理是可以测量的而且测量手段、方法和内容也日趋丰富和完善，这为特性与因素理论及其实际应用提供了有利条件。
其次，从具体的指导方法来看，特性因素匹配法将其分为三个步骤：
人员分析、职业分析和合理匹配。
这一方法也是符合职业选择和指导的逻辑和一般过程的，此外，特性与因素理论与其他职业指导理论相比更易于操作和实施，这也是其被人们广为采用的原因。
2．职业性向理论
该理论为美国职业指导专家约翰·L.霍兰德（Holland）所创，其理论体系较为完整也易于操作。
霍兰德是美国约翰·霍普金斯大学的心理学教授，长期从事职业咨询工作，成为该领域里程碑式的人物。
1959年，他以自己从事职业咨询的经验为基础，通过对自己职业生涯和他人职业道路的深入研究在一篇文章中首次提出了其职业选择理论，阐述了个性与环境类型相匹配的思想。
在其后的几十年中霍兰德和其助手对该理论又进行了多次补充和修订，形成了一套系统的职业指导模式，包括个性与职业类型的划分、职业分类、类型鉴定表等。
个人可以通过自我评定来发现自己的个性类型，并依据个性类型来选择相应的职业。
霍兰德把个性类型划分为六种：
现实型（RealisticType，R）、研究型（InvestigativeType，I）、艺术型（ArtisticType，A）、社会型（SocialType，S）、企业型（EnterprisingType，E）、常规型（ConventionalType，C）。
他认为绝大多数人都可以被归于六种类型中的一种。
对应于上述六种个性类型霍兰德把环境也划分为相应的六大基本类型，任何一种环境大体上都可以归属于这六种类型的一种或几种类型的组合。
（1）现实型（R型）。
该类型的人具备机械操作能力或一定的体力，适合与机械、工具、动植物等具体事物打交道，相适应的职业主要是熟练的手工工作和技术工作，运用手工工具或机器进行工作。
（2）研究型（I型）。
该类型的人具备从事调查观察、评价、推理等方面活动的能力，相匹配的职业类型主要是指科学研究和实验工作，研究自然界和人类社会的构成和变化。
（3）艺术型（A型）。
属于艺术型的人具备艺术性的、独创性的表达和直觉能力，不喜欢结构性强的活动，富于情绪性，适合于从事艺术创作。
（4）社会型（S型）。
这种类型的人人际技能高，喜欢从事与人打交道的活动，应避免过分理性地解决问题。
社会型职业即指为人办事的工作，通过说服、教育、培训、咨询等方式来帮助人、服务人、教育人。
（5）企业型（E型）。
该类型的人具备劝说、管理、监督、组织和领导等能力并以此来获得政治、经济和社会利益。
企业型职业是指那些劝说、指派他人去做事情的各级各类管理者和组织领导者。
（6）常规型（C型）。
属于常规型的人注重细节，讲求精确性，具备记录和归档能力。
适合从事办公室工作和一般事务性工作。
如下表所示：
个性类型与职业的关联性
职业类型
个性特点与
能力
环境特点
（职业要求）
职业特点
适应的职业
现实型
具备机械操作能力或体力，适合于机器、工具、动植物等具体事物打交道
要求明确的、具体的体力任务和操作技能，人际要求不高
熟练的手工和技术工作，运用手工工具或机器进行工作
工程师、操作X光的技师、飞机机械师、无线电报务员、自动化技师、电工、鱼类和野生动物专家、机械工、木工等
研究型
具备从事观察、评价、推理等方面活动的能力，讲究科学性要求具备思考和创造能力，社交要求不高
科学研究和试验工作，研究自然界、人类社会的构成和变化
科研人员、科技工作者、试验员、数学家、物理学者、化学家、植物学家、动物学家、科学报刊编辑、地质学者等
艺术型
具有艺术性的、独创性的表达和直觉能力，不喜欢硬性任务，情绪性强
通过语言、动作、色彩和形状来表达审美原则，单独工作从事艺术创作作家、演员、记者、诗人、画家、作曲家、编剧、舞蹈家、音乐教师、雕刻、摄影艺术、室内装修、服装设计等
社会型
喜欢从事与人打交
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