浙江省劳动关系协调员三级职业鉴定课本.docx
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浙江省劳动关系协调员三级职业鉴定课本
浙江省劳动关系协调员职业鉴定考试指南
第1节职业道德
1、职业道德的内涵
a.是在一定的社会经济中，从事一定职业的人在其工作和劳动过程中应当遵循的具有职业性特征的一种道德要求和行为准则。
b.是一定的职业关系的产物
c.是职业关系在人们意识中的反映
d.是职业化素养中最根本的内容
2、职业道德的产生需要具备一定的客观条件
包括:
职业分工的出现、职业理想的形成、职业责任感的形成、职业道德情感的形成等。
3、职业道德的特征：
范围上的有限性，内容上的稳定性，内容上的连续性，形式上的多样性。
4、职业道德的具体功能：
导向功能、规范功能、整合功能、激励功能。
5、职业道德规范的三原则：
为人民服务是核心原则；集体主义是基本原则；人道主义是底线原则
6、八大职业守则：
（1）遵章守法：
遵守规章和法律，遵守职业规章和职业活动有关的法律制度，是职业守则中最基本的要求。
要有法可依、有法必依、学法知法、守法用法。
（2）严谨求实：
要求工作态度严肃谨慎，恪守实事求是的做事原则。
必须要严肃认真、谨慎细致、实事求是（是严谨求实的核心要求）。
（3）以人为本：
以人为出发点和中心，围绕着激发和调动人的主动性、积极性、创造性展开，以实现人与社会的共同发展。
践行以人为的职业守则，就是要体现为群众服务的规范原则。
以人为本是科学发展观的核心，是构建和谐社会的要求，是职业守则中最根本的原则。
（4）客观公正：
基本前提是遵章守法；公平公正的按照原则办事，处理事情合理合法，不徇私情。
（5）积极主动：
在职业活动中，要树立乐观向上的心态，主动地展开服务活动
（6）热情服务：
是以人为本、和谐至上的重要外部表现形式。
与积极主动具有一致性。
（7）和谐至上：
是指工作过程中要形成相辅相成、互助合作、互利互惠、互促互补、共同发展的观。
终极目标是促进社会的和谐发展；
（8）合作共赢（是和谐至上的本质要求）：
核心要素是协调合作。
第2节劳动保障法律与政策
1、劳动法的产生：
在工人运动的推动下，资本主义国家出现的刻意保护工人（劳动者）权益的法律；产生的标志——1802年英国制定的《学徒健康和道德法》
2、劳动法概念：
调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的其他社会关系的法律。
3、劳动法所调整的劳动具有4特点：
（1）从属性：
雇主可支配劳动力（劳动者本人），且可以实施惩罚
（2）契约型：
建立在平等协商的基础上，区别于基于纯粹关系而发生的劳动，如夫妻属亲属关系的劳动，区别于公法上强制而发生的劳动，如公务人员履行公职时的劳动及服刑犯人的劳动改造。
（3）职业性：
强调劳动的长期性、持续性和稳定性，而非简单的一次性的商品交易。
（4）有偿性：
劳动者出卖其劳动力的使用权，服从雇主的指示以获得劳动报酬；雇主提供劳动报酬来获得劳动成果，区别于公益性劳动
4、劳动法的调整对象：
劳动关系、劳动行政关系、社会保险关系、劳动市场服务关系、劳动团体关系、劳动争议关系
5、劳动关系的特征:
（1）是一种以雇佣关系为基础的社会经济关系
A.雇佣关系的基本特征：
从属劳动
B.不具从属劳动性质的劳动关系不是雇佣关系，也不属于劳动法中劳动关系的范畴，也不受劳动法调整，如合伙经营的关系、家庭劳动的关系
（2）是人身关系属性和财产关系属性兼有的社会关系
A.劳动关系在形式上是商品买卖，具有财产关系属性
B.劳动力无法独立于劳动者而存在，劳动力的提供在事实上使劳动者人身产生从属性，因而具有人身关系属性
（3）是平等性质与不平等性质兼有的社会关系
A、平等:
通过相互选择和平等协商，以合同形式确立劳动关系
B、不平等：
用人单位为劳动力的支配者和劳动者的管理者（隶属性质）
（4）对抗性质和非对抗性质兼有的社会关系
A.对抗：
劳动者追求工资福利最大化，用人单位追求利润最大化
B.非对抗：
彼此利益处于相互依存的共生状态，如劳动者的就业保障目标与用人单位的发展目标具有相对一致性
6、劳动法的3基本原则
（1）劳权保障原则：
根本原则和第一原则；劳动法的宗旨是保护劳动者的权利。
（2）劳资自治原则：
（3）劳动自由原则：
7、劳动法的体系
（1）劳动市场法：
调整劳动力市场中雇主与劳动者以及政府相互之间的法律规范，如《就业促进法》
（2）个别劳动关系法：
调整劳动者个人与雇主之间由劳动合同所确定的雇佣关系的法律规范，如：
《劳动合同法》
（3）集体劳动关系法：
调整劳动者集体与雇主或雇主组织之间的社会关系的法律规范
（4）劳动行政法：
调整政府等劳动行政主体在监管、协调、规范劳动关系的过程中形成的社会关系的法律规范
（5）劳动争议处理法：
调整处理劳动争议过程中多形成的社会关系的法律规范。
8、劳动法的性质：
社会法
9、劳动法的地位：
独立的法律部门
10、劳动法的调整方式：
公私兼容
第3节劳动经济学
1、劳动经济学是研究劳动力资源的学问。
2、劳动资源稀缺性的3属性
（1）是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性
（2）劳动资源的稀缺性具有绝对的属性
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性
3、劳动力市场交易的独特性：
（1）对于劳动的卖方，销售的非货币特征与价格有相同的重要性，即工人除了关心货币收入还关注工作的健康和安全特性等，这类非货币因素与直接收入同样重要。
（2）在供给方面，工人“租给”雇主的劳务与该工人不可分离，工人必须在岗位上工作
（3）对劳动的需求是一种间接的或“引致”的需求，即对某种特定劳动的需求取决于该劳动所能生产的产品的需求。
如对汽车工人的需求是因为存在对汽车的需求
对劳动力市场的理解必须建立在对劳动供给和需求特性的理解之上。
特有的因素，如工会和集体谈判、最低工资、职业许可及歧视等，都将影响劳动力市场的运行。
3、劳动力供给
a.劳动力供给是劳动力市场的基本构成要素之一
b.定义：
在一定的市场工资率下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人）愿意并且能够提供的劳动时间。
c.影响劳动力供给的最主要因素是市场工资率。
4、劳动力需求
a.应满足两个条件：
企业有雇佣员工的要求与支付员工工资的实力
b.工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
*工资率是指劳动者每一单位的劳动时间可以获得的报酬量，在计件工资形式下，还可以指每生产一件产品所带来的报酬量。
5、工资的决定
a.工资作为劳动力的市场价格是通过在劳动力市场上供需双方的相互作用来决定的。
b.主要有7个影响因素：
劳动力的供求关系；劳动者个人及家庭的生活费用；劳动生产率的绝对及相对水平；部门或企业的效益状况和工资支付能力；地区或行业的工资水平；劳动力的潜在替代物；工会与集体谈判。
6、工资的形式及本质
a.工资是劳动要素的所有者，向用人单位或个人让渡了劳动要素的使用权所获取的报酬
b.从本质上讲，是劳动力的价格，也是雇佣劳动的报酬
c.工资的结构（支付形式/项目）：
基本工资和福利
d.基本工资通常是定期支付的，如按周、按月支付
e.基本工资包括：
正常班工资、加班工资、夜班工资、奖励工资等计时工资、计件工资、奖金、津贴是其主要构成部分
f.福利包括所有其他类型的补偿，如带薪休假工资、退休金、医疗保险、失业保险等，其突出特点是非现期支付，即不采取以目前可花费的现金形式补偿给劳动者
g.福利的支付方式：
以实物支付；延期支付，包括各类保险支付，如退休金、失业保险
7、劳动力市场制度
a.劳动力市场的制度结构安排是维持市场机制充分发挥作用的重要条件，也是政府调节劳动市场的重要工具
b.劳动力市场的制度结构三要素：
最低劳动标准；最低社会保障；工会。
c.最低劳动标准包括：
最低工资标准、最长劳动时间标准和其他劳动条件标准
d.最低社会保障是以国家和政府为主体，依据法律规定，通过国民收入再分配，对劳动者在暂时或永久丧失劳动能力以及由于各种原因生活发生困难时给予物质帮助，保障其基本生活需要的制度。
e.工会是工业化的产物，是工人的自发组织，代表工人以集体的力量同雇主谈判。
f.工会承担的主要功能：
与雇主或雇主组织进行集体谈判；参与决定基本劳动条件；对各项劳动条件标准的实施进行监督。
8、政府对劳动力市场的宏观调控政策：
财政政策、货币政策、收入政策和人力资源政策
第4节劳动关系
1、劳动关系的概念
a.指劳动者与劳动力使用者以及相关组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系
b.实现劳动过程是劳动关系的直接目的
c.狭义的劳动关系主体是劳动者和劳动力使用者（雇主）
广义的劳动关系主体还包括政府和作为劳动者利益代表的工会组织以及代表雇主利益的雇主组织
d.工资是连接劳动力与雇主劳动关系的最基本要素。
2、政府在劳动关系中的角色：
协调者（为规制着、监督者、损害调控者）
2、劳动关系的层级结构：
个别劳动关系、集体劳动关系和社会劳动关系
a.个别劳动关系是劳动关系系统的基础构成
b.集体劳动关系是指由工会为代表的劳动者与雇主或雇主组织所构成的社会关系；
主体是劳动者和工会组成的劳方、雇主与雇主组成的资方；
最重要的特点是劳动者一方是以工会等劳工组织为代表的来介入劳动关系
主要特征：
主体独立、财产权利差异、工会组织
主要功能：
交涉、谈判和协商确定劳动条件和劳动标准。
是劳动关系系统中核心的劳动关系
c.劳动关系系统是社会大系统中的一个子系统，如果社会、经济和法律等每一个领域都构成一个系统，劳动关系系统就是这些基本系统的交叉重叠部分。
d.劳动关系系统除了受客观条件的制约外，还受人的主观思想的影响。
3、核心国际劳工标准
又称“基本劳工标准”，为保护工作中的人权而应遵守的8项基本的国际劳工公约
即：
结社自由、废除强迫劳动、禁止童工劳动、消除就业与职业歧视。
5、个别劳权体现了国家在劳工权利方面的基本准则，属于最低劳动标准
劳动者个人权利主要包括：
劳动就业权、工资报酬权、休息休假权、社会保障权、职业安全卫生权、职业培训权、劳动争议请求处理权。
6、集体劳权
又称劳动基本权，团结权、集体谈判权和集体行动权构成
团结权是最基础、最核心的权利
集体谈判权是最主要的内容，是工会的基本的活动方式和手段。
7、劳动关系类型
a.和谐型劳动关系；b.摩擦型劳动关系；c.冲突型劳动关系
第5节人力资源管理
1、19世纪末至20世纪初，费雷德里克温斯洛泰罗形成了著名的“泰罗制”或“科学管理”制度，被称为“科学管理之父”。
2、泰罗科学管理制度的主要内容：
a.对工人提出科学的操作方法，以便有效利用工时，提高工效。
b.对工人进行科学的选择、培训和晋升。
c.制定科学的工艺规程，使工具、机器、材料标准化，并对作业环境标准化
d.实行具有激励性的计件工资报酬制度
e.管理和劳动分离
3、科学管理的两大贡献：
一是管理要走向科学，二是劳资双方的精神革命，前者是有效管理的必要条件，后者是有效管理的必要心理。
4、狭义人力资源规划的内容包括：
战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划。
5、人力资源数量影响的因素：
人口总量及其再生产状况、人口的年龄构成、人口迁移等。
6、人力资源的数量和质量是企业竞争力的表征指标之一。
7、现代的人力资源开发与管理活动中，管理主体包括：
直线经理、高层领导者、一般员工、人力资源部门人员
8、从规划期限看，人力资源规划科分为：
a.长期规划（5年以上）；b.中期规划（1~5年）；c.短期规划（1年及1年以内）
9、工作分析信息的主要来源：
书面资料；任职者的报告；同事的报告；直接观察。
10、工作设计的基本原则：
a.明确任务目标的原则；b.合理分工协作的原则；c.责权利相对应的原则；“因事设岗”是设计岗位的基本原则。
11、影响人员招聘的外部因素：
外部劳动力市场、国家法律法规、竞争对手、宏观经济形势、社会经济制度
12、绩效结果导向型考评方法有4种表现形式：
目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
13、绩效面谈的内容和形式分类：
绩效计划面谈；绩效指导面谈；绩效考评面谈；绩效总结面谈
绩效面谈的过程和特点分类：
单项劝导式面谈；双向倾听式面谈；解决问题式面谈；综合式绩效面谈。
14、绩效考核的原则：
公开与开放、反馈与修改、定期化和制度化、可靠性与正确性、可行性与实用性
15、薪酬的构成：
基本工资、奖金、绩效工资、劳动分红、福利等。
第6节其他基础知识
1.社会角色：
与人们的社会身份相一致的一套权利义务规范和行为模式与期望
2.社会群体的类型（不同标准，划分为不同类型）
a.按亲密程度，初级群体与次级群体
b.按心理归属，内群体和外群体
c.按身份归属，所属群体与参照群体
d.按缘由性质，血缘群体、地缘群体、业缘群体、趣缘群体
3、社会组织的结构基本形式：
直线型结构、矩阵型结构、事业型结构
4、社会问题的特征：
普遍性和变异性、复合性和周期性、破坏性（社会问题最基本的特征）和集群性
5、调查问卷设计的原则：
要明确调查目的（首要原则）、细化调查内容、调控问卷总量，选择合适样本、注意语言流畅
5、调查问卷的设计方法：
探索性工作、设计问卷初稿、试填问卷、修改并定稿。
6、访谈法可分为结构访谈和无结构访谈
7、单变量统计分析可分为：
描述统计、推论统计；对于同一总体和同一抽样规模来说，所给区间的大小与作出这种估计所具有的把握性成正比。
8、心理学常识
a.感觉和知觉相对应，感觉是单一感官的生理作用为基础，知觉是大脑统合运作后所产生的心理作用；感觉是形成知觉的基础。
知觉具有相对性、选择性、组织性、恒常性等特征。
b.在思维的构成要素中，概念与意识是最为重要的；概念是构成思维的第一要素。
c.动机可以分为生理性动机和心理性动机；典型的心理性动机有亲和动机、成就动机、权利动机。
d.情绪的外部表现主要有：
面部表情（喜怒哀乐，最容易被识别出来）、体态表情（即肢体语言）、言语表情（言语中声调、快慢、音色反映出情绪变化）等
9、言语行为的基本原则：
态度谦虚诚恳；表情亲切自然，手势要适度；语调平和沉稳，不过于高亢；充满真挚热情，即所谓“动人心者莫先于情”
10、非语言沟通的方式中最重要的是辅助语言，包括语速、音调、音量、声音补白、音质等
11、倾听的层次：
获取信息式倾听、批判反思式倾听、情感投入式倾听、休息消遣式倾听
12、提问的方式：
开放式提问与封闭式提问。
13、劳动保障行政部门：
按照行政区域来设置
a.2008年开始劳动保障行政部门与人事行政部门合并统称人力资源和社会保障部门，主要负责：
劳动就业、社会保障、人才工作、人事工作、收入分配、劳动关系6大板块工作。
b.劳动保障行政工作主要有：
劳动就业、社会保障、收入分配、劳动关系等
c.国务院劳动保障行政部门主管全国的劳动保障监察工作
14、劳动保障监察：
劳动保障行政部门对劳动保障法律法规的实施情况进行监督检查。
劳动保障监察的主要特征：
监察主体的特定性、监察行为的规范性、监察内容的专门性（或特殊性）、监察决定的强制性
15、劳动争议仲裁委员会：
国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构，
2008年后整合为劳动人事争议仲裁委员会，由干部主管部门代表、人力资源社会保障部门等相关行政部门代表、军队及聘用单位文职人员工作主管部门代表、工会代表和用人单位代表组成，负责劳动争议、人事争议案件的处理。
16、劳动争议诉讼的特征：
当事人具有特定性、仲裁前置（诉讼前必须先经过劳动仲裁）、诉讼标具有特殊性、具有一些特殊的诉讼规则
17、劳动争议诉讼的基本原则：
当事人诉讼权利平等原则、法院调解原则、辩论原则、处分原则、检察监察原则、同等原则和对等原则。
第3章理论知识、专业能力复习指导
第1节劳动标准实施管理、劳动合同管理
1、劳动标准，也有学者称为劳动基准：
A.对劳动领域内重复性事物、概念和行为进行规范，以定性形式或定量形式所做出的同一规定。
B.对劳动者、劳动过程、劳动条件和劳动关系及相关管理活动等方面的重复性事务、概念和行为作出的同一规定
2、劳动标准的对象既有自然属性，又有社会属性
3、劳动标准的制定方式、表现形式及作用方式是多种多样的，实施有明确目的
4、劳动标准的作用：
为劳动管理提供科学基础；促进劳动效率提高；建立和谐劳动关系的重要手段；推动劳动领域标准化工作的根本措施。
5、劳动标准的适用对象：
劳动者、劳动过程、劳动条件、劳动关系、劳动力市场管理
6、劳动法的渊源（法源或法律结构）
（1）宪法：
具有最高法律效力；
在法的形式体系中居于最高的、最核心的地位，是国家的根本大法
其他法的立法依据或基础
宪法规定公民享有劳动权，包括劳动就业、休息、劳动保护、劳动报酬、社会福利等
（2）法律：
二级大法，地位和效力低于宪法高于其他法
行政法规和地方性法规的立法依据和基础
劳动法标准法主要形式：
1）劳动法典，即劳动基本法《中华人民共和国劳动法》
2）劳动单行法，如《安全生产法》、《劳动合同法》等
3）其他法律中有关劳动法律规范，如《公司法》、《残疾人保障法》、《妇女权益保护法》中有关劳动标准的规定。
（3）行政法规：
效力低于宪法、法律，而高于地方性法规；例如《<劳动合同法>实施条例》、《劳动保障监察条例》、《企业劳动争议处理条例》、《劳动争议调整仲裁法》。
（4）地方性法规：
高于地方规章，适用范围是制定机关所管辖的本行政区域。
例如《浙江省劳动力市场管理条例》、《宁波市职工教育条例》等。
（5）行政规章：
包括部门规章与地方政府规章
（6）最高人民法院关于审理劳动争议案件的司法解释
（7）其他规范性文件：
劳动政策、工会组织的规范性文件
（8）国际法律文件：
由国际组织统一制定或两个以上国家协议制定的规范性文件。
1）国际劳工组织：
成立于1919年，二战后，联合国专门机构，
总部设在瑞士日内瓦，现有180个会员国
主要机构：
国际劳工大会、理事会和国际劳工局
✓国际劳工大会：
是国际劳工组织最高权力机关，由每个成员国派代表团组成
*代表团贯彻三方性原则：
政府代表2人、工人和雇主代表各1人
*大会制定国际劳工公约和建议书
✓理事会：
国际劳工组织的执行机构，指导国际劳工局各项工作
✓国际劳工局：
国际劳工组织的常设机构；局长由理事会选举产生
2）国际劳工标准的形式：
国际劳工公约和建议书。
7、劳动就业法
（1）是调整劳动就业关系的法律规范的总和，主要有《就业促进法》《就业服务与就业管理规定》
（2）调整对象是劳动就业关系，包括：
劳动行政关系、劳动市场服务关系
（3）劳动就业法体系：
就业调控法、就业管理法、反就业歧视法、特殊群体就业保障法、就业服务法、职业培训法、就业援助法、失业保险法。
8、劳动者的劳动就业权（劳动关系中劳动权的基础和前提）
*包括：
狭义劳动权（职业获得权）、工作自由权、就业平等权、就业服务权（含职业培训权）、就业援助权、失业保障权。
9、《就业促进法》
（1）规定禁止就业歧视的主要内容：
禁止性别歧视；禁止民族歧视和对少数民族就业的特殊保障；禁止残疾歧视和对残疾人就业的特殊保障；禁止健康歧视；禁止户籍歧视。
（2）就业歧视的救济途径：
《就业促进法》第62条规定，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。
10、就业援助对象：
就业困难人员（身体状况、技能水平、家庭元素、失去土地等原因难以就业）
11、就业援助的办法：
各级人民正度建立健全就业援助制度，采取税费减免、贷款贴息、社会保险补贴、岗位补贴等办法，通过公益性岗位安置等途径
12、《就业促进法》第17条：
国家鼓励企业增加就业岗位，扶持失业人员和残疾人员就业，对下列企业、人员依法给予税收优惠：
（1）吸纳符合国家规定条件的失业人员达到规定要求的企业；
（2）失业人员创办的中小企业；（3）安置残疾人员达到规定要求的企业；（4）从事个体经营的符合国家规定条件的失业人员；（5）从事个体经营的残疾人；（6）国务院规定给予税收优惠的其他企业、人员。
13、工作时间的种类：
标准工时、特殊工时（含缩短工作时间、不定时工作时间、综合计算工时）
（1）我国实行8小时工作日和40小时工作周的标准工时制度；
（2）《劳动法》规定，企业经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。
主要有a.缩短工作时间（少于标准工作时间）；
b.不定时工作时间（无固定的起点和终点，无法计算和衡量工作日长度）
C.综合计算工时（采用以周、月、季、年为周期综合计算工作时间的工时形式）
*综合计算工时制平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
在综合计算周期内，平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。
综合计算周期内，总实际工作时间不应超过总法定标准工作时间，超过部分应视为延长工作时间并按劳动法的规定支付报酬，其中法定休假日安排劳动者工作的，按劳动法的规定支付报酬。
（3）延长工作时间与休息休假：
a.我国劳动法第41条规定，经与工会和劳动者协商可以延长工作时间的，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。
b.禁止安排未成年工，怀孕女工和哺乳未满12个月婴儿的女职工在正常工作日以外加班加点
c.我国劳动法规定，用人单位随意或者强迫劳动者延长工作时间的，由劳动行政部门给予警告，责令改正，并可以处以罚款。
d.在工作日延长工作时间的，支付的工资报酬为工资的150%；休息日安排劳动者工作而又不能安排补休的，支付的工资报酬为工资的200%；法定年节假日安排劳动者工作的，支付的工资报酬为工资的300%。
（法定节假日加班只可支付3倍工资，不可安排补休）
14、职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法如下：
年工作日：
365天-104天（休息日）-11天（法定节假日）=250天
季工作日：
250天/4季=62.5天/季度
月工作日：
250天/12月=20.83天/月
工作小时数的计算：
以月、季、年的工作日乘于每日的8小时
按照《劳动法》规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。
据此，日工资、小时工资的折算为：
月计薪天数=（365-104）/12月=21.75天
日工资=月工资收入/月计薪天数（21.75）
小时工资=月工资收入/（月计薪天数*8小时）
14、工资的形式：
计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、特殊情况下的工资。
15、工资立法基本原则：
按劳分配原则；同工同酬原则；在经济发展的基础上逐步提高工资的原则。
16、最低工资制度
（1）不属于最低工资组成：
a.延长工作时间工资；b.中班、夜班、高温、低温、井下、有害等特殊工作环境、条件下的津贴；c.法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等；d.补贴伙食、住房等
（2）最低工资标准一般采取月最低工资标准和小时最低工资标准两种形式，每两年至少调整一次。
17、工资支付原则
（1）工资应当以法定货币支付。
不得以实物及有价证券替代货币支付
（2）工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。
如遇节假日或休息日，则应提前在最近的工作日支付，工资至少每月支付一次。
（3）劳动关系双方依法解除或终止劳动合同，用人单位应在解除或终止劳动合同时一次付清工资
（4）劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动期间，用人单位应视同其提供了正常劳动而支付工资
（5）劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资
（6）非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资
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