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无领导小组讨论面试

无领导小组讨论是采用情境模拟的方式对被评价者进行集体面试，运用松散群体讨论的行为快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者素质特征的人事测评方法。

就其操作方式而言，LGD通过给一组考生（被评价者的最佳数量一般是5～8人）一个问题，让考生们在一定时间内（一般是1小时左右），在既定的背景下或围绕给定的问题展开讨论并解决这个问题，来检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力、说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等方面的能力、素质和个性特点是否达到拟任岗位的相关要求，由此来综合评价考生之间的优劣。

所谓“无领导”，就是参加讨论的这一组被评价者在讨论问题中的地位是平等的，不指定哪一个人充当小组的领导者。

目的就在于考查被评价者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

评价者不参与讨论过程，他们只是在讨论之前向被评价者介绍一下讨论问题，给他们规定所要达到的目标以及时间限制等，至于怎样解决问题则完全由被评价者自己来决定。

二、无领导小组讨论的具体实施过程规范的无领导小组讨论大致有以下几个阶段:

1.入场

进场测评开始前5分钟，工作人员带领测评对象进入测评场地，请他们随机就座。

也可能由工作人员采用抽签的方式确定考生的顺序，列队进入考场，按次序就坐。

应试者落座后，主考官简单介绍应试者在本次面试中所要做的事情，接下来向应试者宣布考试规则和纪律。

工作人员为每个应试者发空白纸若干张和笔，供草拟讨论提纲用并发给本次讨论的题目。

向考官发放评分表格和记录用纸等。

主考官宣读指导语，介绍无领导小组讨论的任务及规则要求；工作人员根据主考官示意，给测评对象发放讨论所需背景材料。

指导语一般如下：

大家好！

首先祝贺大家顺利通过了笔试，欢迎参加今天的面试。

我们将采取无领导小组讨论的考试形式，包括个人陈述、自由讨论、总结陈词三个阶段，在整个考试过程中，除了时间的提醒外，考官不会发言，请考生按照题本上的考试要求进行作答。

好，请翻开桌上的题本，计时开始。

2.正式实施阶段

（1）讨论前的准备。

该环节一般要5～10分钟，主考官宣布讨论正式开始并计时，应试者开始阅读、思考讨论材料，准备讨论。

可以列出发言提纲，为自己下一阶段的表现做好准备。

（2）个人观点陈述。

该环节一般要大约20分钟，应试者可以自由安排发言次序或者按照抽签顺序进行发言，每人发言时间不得超过3分钟或者5分钟。

（3）自由讨论环节。

所有应试者发言结束后，进入自由讨论环节（俗称“吵架”环节，但一定是高素质的“吵架”），大约40～60分钟，应试者就讨论材料展开自由讨论。

应试

者如何发言、发言的次序等都是应试者自己的事情，自行进行，既可以阐明自己的观点，也可以支持或反对他人的观点，更可以对自己或他人的观点进行总结。

考官不干预讨论过程，只观察、记录测评对象的表现。

（4）汇报讨论结果。

当应试者讨论达到预定的时间时，不论应试者的讨论到了哪一个阶段，都应立即停止讨论。

应试者选择一名小组代表汇报小组达成的讨论结果，大约5分钟时间。

（5）结束。

汇报结束后，主考官宣布小组讨论活动结束，考务人员引导测评对象离开测评现场。

3.考官整理记录、评议

应试者退场后，所有考官都对自己的记录进行简单的整理，对每个应试者的评价理出一个思路。

在各考官进行最后评分之前，可以对应试者在讨论过程中的表现进行评议，充分交换意见。

通过交换意见，考官可以补充自己观察时的遗漏，对应聘者做出更加全面的评价。

不同考官对同一应聘者产生了较大分歧，可以进行充分的讨论。

例如，对于应聘者的同一行为，不同的考官可能会有不同的理解和评价，这时就需要通过讨论来澄清此行为代表的含义，从而形成一个更加清晰、完整的评价。

结构式面试法

所有的评议都应有根有据，从而使所有考官对应试者的评分基本达到一致，确实不能达成一致结构式面试：

也称标准化面试，是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法和评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员与应聘者面对面的言语交流，对应聘者进行评价的标准化过程。

基本特征

结构式面试主要表现在以下几个方面：

1、根据工作分析的结构设计面试问题。

这种面试方法需要进行深入的工作分析，以明确在工作中哪些事例体现良好的绩效，哪些事例反映了较差的绩效，由执行人员对这些具体事例进行评价，并建立题库。

结构化面试测评的要素涉及到知识、能力、品质、动机、气质等，尤其是有关职责和技能方面的具体问题，更能够保证筛选的成功率。

2、向所有的应聘者提出同一类型的问题。

问题的内容及其顺序都是事先确定的。

结构化面试中常见的两类有效问题为：

以经历为基础的问题，与工作要求有关，且求职者所经历过的工作或生活中的行为；以情景为基础的问题，在假设的情况下，与工作有关的求职者的行为表现。

提问的秩序结构通常有几种：

（1）由简易到复杂的提问，逐渐加深问题的难度，使候选人在心理上逐步适应面试环境，以充分地展示自己。

（2）由一般到专业内容的提问。

3、采用系统化的评分程序。

从行为学角度设计出一套系统化的具体标尺，每个问题都有确定的评分标准，针对每一个问题的评分标准，建立系统化的评分程序，能够保证评分一致性，提高结构有效性。

意见的，可以保留自己的意见。

行为描述面试法概述

　　行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。

行为面试法的基本假设是：

一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。

　　行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？

”“您当时是怎样思考的？

”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？

”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。

基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。

　　通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。

行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。

因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。

行为面试法的基本步骤

　　行为面试法的基本步骤如下：

　　介绍和解释。

这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。

　　简要描述自己的工作与职责。

所问的问题可以包括：

“您目前的职务或头衔是什么？

”“您向谁汇报工作？

”，或“你的直接领导是谁？

”“谁向您汇报工作？

”，或“您的直接下属有多少？

”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？

”等等。

如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。

从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。

面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。

这部分不需要花费太多的时间，5分钟即可。

　　具体的行为事件访问。

让考生讲叙关键事件，事件应包含以下几个方面：

事件发生的情景；事件中所涉及的人；考生在该情景中的思想、感受和愿望；考生在那个情景中究竟是如何做的；事件的最终结果是什么。

这一步是面谈的关键阶段，考生也常常在此出现问题，不是想不出描述什么行为事件，就是描述得过于简单，还有些考生洋洋洒洒以致于跑了题，绕了半天面试官还是没有弄清楚他究竟要表达什么问题。

正是在这样的情况下，通过有目的地提问，面试官会帮助考生整理思绪，引导考生集中谈论真正体现其个人素质的关键事件，并针对谈话具体内容追问下去，直到获得所需的信息。

行为面试法的形式

　　行为面试有以下3种形式：

（1）根据考生提供的简历，设计一系列标准场景，要求考生从过去的工作经验、教育背景以及个人经历中选择具体事例，说明自己在其中承担的角色、采取的行动以及最后的结果。

（2）根据作为一个高级管理者所需要面临的环境状况设计一个小案例，要求考生当场做出决策或作报告等。

　　（3）由人力资源管理专家设计一系列问题，对考生进行现场测评，以作为评定个人情商的依据之一。

　　行为面试可以看作对传统一对一面试的改进，内容比传统面试更加具体，更强调实践性。

举一个简单的例子，就可以发现二者之间的区别。

当面试官想考查你是否具备领导者的素质时，传统的问法是：

“你认为应该如何激励员工？

”

　　而在现在，面试官会这样问：

“请用一个具体的经历，谈谈你作为领导者如何激励团队成员？

”

　　接着他会追问：

“当时的具体形势是怎么样的？

你对最后激励的结果满意吗？

被激励者是如何看待你的方法的？

现在你有更好的思路去改善你的做法吗？

”

　　现在，你可以看出，行为面试关注的是你具体做了哪些，而不是你对该做些什么可以发表怎样的空谈。

与对你过去表现的询问相对应，在行为面试中，也常常会考查考生是否可以自如地应对未来可能出现的工作场景，比如某校曾经问过这样的问题：

　　“你新进入一个部门，你知道部门的员工对以前的领导印象非常好，大家都认为正是你的到来才挤走了原来的领导，面对这种情形，你应该如何开展工作？

”

　　我们知道管理没有绝对的正确，只有适合。

你具体应该如何应对呢？

我们会在后面的章节进行讨论。

　　如果你认为只要有良好的业务素质就可以应付所有的面试，那就大错特错了。

现在，院校越来越重视应聘者在行为面试中的表现，甚至在某些情况下，行为面试中的表现比你的业务素质还重要。

压力面试（stressinterview）是指有意制造紧张，以了解求职者将如何面对工作压力。

面试人通过提出生硬的、不礼貌的问题故意使候选人感到不舒服，针对某一事项或问题做一连串的发问，打破沙锅问到底，直至无法回答。

其目的是确定求职者对压力的承受能力、在压力前的应变能力和人际关系能力。

如果工作要求具备应付高度压力的能力，了解这一因素是很重要的。

但另一方面，有些人力资源专业人士认为，压力面试不仅不替别人着想而且作用不大。

这种观点的支持者觉得，在压力环境下所获信息经常被扭曲，被误解，这些批评者坚持认为这种面试获得的资料不应作为选择决策的依据。

有一点很明显，即压力面试对大数情况是不适合的。

但这种面试方式特别适用于对高级管理人员的测试。

激将法

用激将法来挑衅面试者。

这是面试官最常用的手法，在面试的时候，

对，则可压力面试

通常用质疑、尖刻、咄咄逼人的语言，从面试者最薄弱的地方入手，往往是哪壶不开提哪壶，使面试者处于一种尴尬的境地试图来挑衅对方，再加上面试官不友好的态度和锐利的眼神，使面试者顿感紧张和凝重。

比如，面试官通常会问“你经历太单纯，而我们需要的是社会经验丰富的人，为何还来参加我们的招聘?

”“你性格过于内向，这恐怕与我们的职业不合适。

”“我们需要名牌院校的毕业生，你并非毕业于名牌院校。

”“你原单位这么好，你却要走，是不是在原单位混不下去只好挪个窝JL?

”“你今天的面试我很不满意，你知道你有哪些回答是不符合我们用人需求的吗?

”

面对这些盛气凌人、存心刁难的提问，假如面试者的心理防线步步溃退，或者被惹恼了，那面试这场仗就已经输掉了；相反，假如面试者头脑清醒、冷静应以不必与面试官针尖对麦芒，而是采取迂回的战术巧妙地回答。

面试官并不是要求你能够把问题回答得多好，而是要看你能否在压力下显示出机智的头脑和从容不迫的个性。

诱导法

用诱导法来迷惑面试者。

这类问题的特点是，面试官往往提供一个特定的选择，诱导对方做出错误的回答，因为也许任何一种回答都不能让对方满意。

比如：

“你认为金钱、名誉和事业哪个重要?

”这样提问似乎是一项单项选择，但是实际上对于应聘者而言，三项都比较重要，选择任何一项或放弃任

何一项都显得不妥。

与此相类似的还有一种有误导倾向的问题，对于这类问题，面试官早有答案，却故意说出相反的答案。

若面试者为了迎合面试官而选择明显错误的答案，结果只能被列为无主见、缺乏创新精神之列。

在这种类型的压力面试里，面试方还有可能提供一系列背景资料，让面试者顺着他的问题和思路去思考，不知不觉中掉进事先设好的陷阱中。

比如，面试者要去应聘的职位是一家公司的财务经理，面试官提出这样的问题：

“你作为财务经理，假如总经理要求你在1年之内逃税100万元，那你会怎么做?

”假如面试者绞尽脑汁地去想一堆逃税的方案则掉进了圈套，而这道题目正是面试官来测试其商业道德操守的，无疑面试者就被淘汰了。

这种类型的题目往往会有引君入瓮的倾向，比如你正要从一家公司跳槽去另一家公司，面试官问你：

“你们的老板是不是很难相处啊，要不然，你为什么跳槽?

”假如面试者正是遇到这种情况，也不要像抓到救命稻草一样诉苦或者怒斥前任上司，也许面试方正是要考察其宽容的个性和与人相处的能力。

在这类诱导性的压力面试里，面试官有可能会快速提出一系列问题，但是面试者每次对上一个问题的回答都会成为下一个问题的把柄，面试官的连环问题让面试者没有喘气的机会，故意打击面试者的自信和还击的勇气。

比如，面试官会连续提出这样的问题：

“在你以前工作的时候，你曾经遭受过最大的挫折是什么?

”“在这些经历中，你汲取了怎样的教训?

”“你的着装颜色是深色系的，给人不太积极、太阳光的感觉，你的话语中也透露不自信。

你是否从那次挫折以后一蹶不振?

’，“从经历看，你的性格比较抑郁悲观，不适合我们的工作。

”“你对这次面试的表现满意吗?

你给自己本次面试打多少分?

”··…·像这样的问题，面试者不要因为高压的问题而乱了阵脚，反之要坚持到底，微笑予以反驳，认真回答好每一个问题就是胜利。

测试法

用测试法来考验面试者。

压力问题的特点是虚构一种情况，然后让求职者做出回答。

比如“今天参加面试的有近10位候选人，如何证明你是最优秀的?

”这类问题往往是考察求职者随机应变的能力。

从正面回答这种问题或者面面俱到地回答这些问题反而不是明智之举，面试者假如机智地绕开问题，从侧面或者从某一个别人通常容易忽略到的方面回答，也许能够很好地打动面试官的心。

这类问题很多时候是醉翁之意不在酒，而在于你在回答过程中透露出来的工作态度，比如：

“你对琐碎的工作是喜欢还是讨厌，为什么?

”或者是你对领导的服从性，比如：

“在办公室，你愿意为你的主管准备一杯咖啡吗?

”“你在哪些方面最难与老板达成一致?

请回想一下，上一次你们意见不一致时，你是怎么办的?

”又或者是预测面试者将来的工作行为：

“在老板不在的情况下，你不得不做出一个重要的决策，你会如何做?

请举出一个事例来说明。

”这些问题通常带有两难性，同时对于面试者也是一种测试和考验，特别是考察他们处理困难的能力，面试官就是透过问题回答的背后来探视面试者的能力和个性，进而对他们的工作态度、能力特质、行为倾向进行评估和预测。

对于面试者而言，不要被问题的表面镇住，要通过问题思考面试官的意图来确定应答思路，因为无论多刁难的问题，面试官不外乎都是想知道面试者的真实情况。

2压力形式编辑

环境压力

通过对面试现场的场景布置来达到压力测试的目的，如：

色彩、灯光、被面试者和面试官座位反差设置，及面试官阵容、面试官气势、特殊道具等，让应聘者一进来就感到巨大的心理压力。

言行压力

比如：

面试官表情严肃冷峻，或不理不睬，或睥睨你，或瞪着眼问你问题，或直接给你来个下马威。

总之，通过简单的行为语言让你产生压力，或正和风细雨地与你沟通，突然转换一种行为、语言风格来测试你应对压力的能力。

方式压力

面试官就直截了当提问，口气故意搞得跟审犯人似的，让人不舒服，这会造成压力。

内容压力

一是问刺激性话题、隐私性话题，让人不舒服，从而产生压力感。

二是问两难问题，使得无论如何回答都会入套，不回答也不行，这也会让应聘者产生巨大的心理压力。

节奏压力

步步紧逼，容不得你过多思考，问题一个接着一个，甚至一个问题还没有回答完，另一个问题接着跟上来了。

形式压力

PPT，让你回答问比如：

正和你面对面沟通，突然转入笔试；或者让你看一段视频情景剧或题。

这种转换思维空间的方式也会给应聘者产生压力。

僵局压力

当应聘者回答完问题后，面试官陡然不问了，故意盯着你，四目相对，让面试陷入僵局，来观察应聘者反应。

希望以上资料对你有所帮助，附励志名言3条：

1、生命对某些人来说是美丽的，这些人的一生都为某个目标而奋斗。

2、推销产品要针对顾客的心，不要针对顾客的头。

3、不同的信念，决定不同的命运。